أجر الكفاءة

📅 آخر تحديث: ٤ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٤ أغسطس ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 13 صور
الموسوعة الحرة

في اقتصاديات العمل ، يُعرف أجر الكفاءة بأنه الأجر المدفوع فوق أجر التوازن السوقي لزيادة إنتاجية العمال. [ 1 ] وبالتحديد، يشير هذا المصطلح إلى حافز المديرين لدفع أجور أعلى من أجر التوازن السوقي لموظفيهم لزيادة إنتاجيتهم أو لتقليل التكاليف المرتبطة بدوران الموظفين .

تُفسر نظريات أجور الكفاءة وجود البطالة القسرية في الاقتصادات خارج فترات الركود ، إذ تنص على وجود معدل بطالة طبيعي أعلى من الصفر. ولأن العمال يتقاضون أجورًا أعلى من أجر التوازن، فقد يمرون بفترات بطالة يتنافسون خلالها على عدد محدود من الوظائف ذات الأجور المجزية. [ 1 ]

نظرة عامة على النظرية

هناك عدة أسباب قد تدفع المديرين إلى دفع أجور الكفاءة:

  • تجنب التهرب من العمل : إذا كان من الصعب قياس كمية أو جودة جهد العامل ، واستحال تطبيق أنظمة الأجر بالقطعة أو العمولات ، فقد يجد العامل حافزًا للتهرب من العمل (إنجاز عمل أقل من المتفق عليه). لذا، قد يدفع المدير أجرًا مجزيًا لزيادة تكلفة فقدان الوظيفة، مما يُضعف التهديد بالفصل. ويمكن استخدام هذا التهديد لمنع التهرب من العمل. 
  • تقليل معدل دوران الموظفين : من خلال دفع أجور أعلى من متوسط ​​السوق، تقل دوافع العامل لترك وظيفته والبحث عن عمل آخر. كما تقلل هذه الاستراتيجية من تكلفة تدريب العمال البدلاء.
  • الاختيار : إذا كان أداء الوظيفة يعتمد على قدرة العمال وكان العمال يختلفون عن بعضهم البعض في هذه الجوانب، فإن الشركات ذات الأجور الأعلى ستجذب الباحثين عن عمل الأكثر كفاءة، وقد يجعل هذا الأمر من المربح تقديم أجور تتجاوز مستوى توازن السوق.
  • النظريات الاجتماعية : قد تنشأ أجور الكفاءة من التقاليد. تنص نظرية أكيرلوف (ببساطة شديدة) على أن الأجور المرتفعة تشجع على رفع الروح المعنوية، مما يزيد الإنتاجية.
  • النظريات الغذائية : في البلدان النامية ، قد تسمح أجور الكفاءة للعمال بتناول الطعام بشكل جيد بما يكفي لتجنب المرض، والقدرة على العمل بجدية أكبر وبإنتاجية أعلى. [ 2 ]

لقد كان نموذج أجور الكفاءة، الذي يعتمد إلى حد كبير على التهرب من العمل، والذي طوره كارل شابيرو وجوزيف إي. ستيغليتز، مؤثراً بشكل خاص.

التهرب من المسؤولية

في نموذج شابيرو-ستيغليتز، يُدفع للعمال أجورًا لا تدفعهم إلى التهرب من العمل. وهذا يمنع انخفاض الأجور إلى مستويات توازن السوق. ولا يمكن تحقيق التوظيف الكامل لأن العمال سيتهربون من العمل إذا لم يكونوا مهددين باحتمالية البطالة. ويمتد منحنى شرط عدم التهرب من العمل (المُسمى NSC) إلى ما لا نهاية عند التوظيف الكامل.

نظريةٌ تقوم على دفع أصحاب العمل طواعيةً أجورًا أعلى من مستوى توازن السوق للموظفين لزيادة إنتاجية العامل. ينطلق نموذج التهرب من العمل من حقيقة أن العقود الكاملة نادرًا ما توجد (أو لا توجد أبدًا) في الواقع. وهذا يعني أن لكلا طرفي العقد بعض الحرية، ولكن غالبًا، بسبب مشاكل المراقبة، يكون جانب الموظف من الاتفاق هو الأكثر خضوعًا لهذه الحرية. غالبًا ما تكون أساليب مثل الأجر بالقطعة غير عملية لأن المراقبة مكلفة للغاية أو غير دقيقة؛ أو قد تستند إلى مقاييس يصعب على العمال التحقق منها بشكل كامل، مما يخلق مشكلة مخاطر أخلاقية من جانب صاحب العمل. وبالتالي، فإن دفع أجر أعلى من مستوى توازن السوق قد يوفر للموظفين حوافز فعالة من حيث التكلفة للعمل بدلًا من التهرب من العمل. [ 3 ] [ 4 ]

في نموذج شابيرو وستيغليتز، إما أن يعمل العمال أو يتهربوا من العمل، وإذا تهربوا، فإن لديهم احتمالًا معينًا للوقوع في الفخ، مع عقوبة الفصل من العمل. [ 5 ] يستلزم التوازن حينها البطالة، لأنه لخلق تكلفة فرصة بديلة للتهرب من العمل، تحاول الشركات رفع أجورها فوق متوسط ​​السوق (بحيث يواجه العمال المفصولون خسارة احتمالية). ولكن بما أن جميع الشركات تفعل ذلك، فإن أجر السوق نفسه يرتفع، والنتيجة هي أن الأجور ترتفع فوق مستوى توازن السوق، مما يخلق بطالة قسرية . [ 5 ] يخلق هذا بديلًا منخفض الدخل، أو معدوم الدخل، مما يجعل فقدان الوظيفة مكلفًا ويعمل كآلية لضبط سلوك العمال. لا يستطيع العمال العاطلون عن العمل التقدم للوظائف من خلال عرض العمل بأجور أقل، لأنه إذا تم توظيفهم، فسيكون من مصلحة العامل التهرب من العمل، وليس لديه طريقة موثوقة للتعهد بعدم القيام بذلك. يشير شابيرو وستيغليتز إلى أن افتراضهما بأن العمال متطابقون (أي لا وصمة عار في حالة الفصل من العمل) [ 5 ] افتراضٌ قويّ، ففي الواقع، يمكن أن تُشكّل السمعة أداة تأديبية إضافية. في المقابل، تزيد الأجور المرتفعة والبطالة من تكلفة إيجاد وظيفة جديدة بعد التسريح. لذا، في نموذج التهرب من العمل، تُعدّ الأجور المرتفعة حافزًا ماليًا أيضًا.

يفترض نموذج شابيرو-ستيغليتز أن البطالة تُهدد العمال، وكلما ازداد الخطر، زادت رغبة العمال في العمل من خلال سلوكهم الصحيح. يُوضح هذا المنظور عملية اتخاذ القرار الذاتي للعمال في سوق العمل؛ أي أن العمال يميلون إلى العمل بجد أكبر عند مواجهة خطر البطالة لتجنبها. في سوق العمل، تؤثر عوامل عديدة على سلوك العمال وعرضهم. ومن بينها، يُعد خطر البطالة عاملاً أساسياً يؤثر على سلوك العمال وعرضهم. فعندما يكون العمال مُعرضين لخطر فقدان وظائفهم، فإنهم يميلون إلى زيادة إنتاجيتهم وكفاءتهم من خلال العمل بجد أكبر، مما يُحسّن فرصهم في الحصول على وظيفة. يُمكن لهذا القرار الذاتي للسلوك والعرض أن يُخفف إلى حد ما من مشكلة البطالة في سوق العمل.

لا يتوقع نموذج التهرب من العمل أن غالبية العاطلين عن العمل في أي وقت هم من طُردوا بسبب التهرب، لأنه إذا كان التهديد بالفصل فعالاً، فسيقل التهرب من العمل والفصل أو ينعدمان. بدلاً من ذلك، سيتألف العاطلون عن العمل من مجموعة متغيرة من الأفراد الذين استقالوا لأسباب شخصية، أو دخلوا سوق العمل حديثاً، أو سُرحوا لأسباب أخرى. سيؤدي تطبيق مبدأ باريتو الأمثل ، مع المراقبة المكلفة، إلى وجود بعض البطالة لأن البطالة تلعب دوراً اجتماعياً قيماً في خلق حوافز العمل. لكن معدل البطالة التوازني لن يكون أمثلاً وفقاً لمبدأ باريتو لأن الشركات لا تأخذ في الاعتبار التكلفة الاجتماعية للبطالة التي ساهمت في خلقها.

من الانتقادات الموجهة لفرضية أجر الكفاءة أن عقود العمل الأكثر تطورًا قد تُسهم، في ظل ظروف معينة، في الحد من البطالة القسرية أو القضاء عليها. ويُستخدم نظام أجور الأقدمية لحل مشكلة الحوافز، حيث يتقاضى العمال في البداية أجرًا أقل من إنتاجيتهم الحدية ، ومع مرور الوقت وكفاءتهم في العمل داخل الشركة، ترتفع أجورهم حتى تتجاوز إنتاجيتهم الحدية. [ 6 ] ويُوفر الميل التصاعدي في منحنى الأجور حسب العمر حافزًا لتجنب التهرب من العمل، ويمكن أن تنخفض القيمة الحالية للأجور إلى مستوى توازن السوق، مما يُزيل البطالة القسرية. ويتأثر ميل منحنيات الأجور بشكل كبير بالحوافز. [ 7 ]

مع ذلك، يتمثل أحد الانتقادات الرئيسية في أن المخاطر الأخلاقية ستنتقل إلى أصحاب العمل المسؤولين عن مراقبة جهود العامل. لا يرغب أصحاب العمل في أن يكون موظفوهم كسولين، بل يريدونهم أن يكونوا قادرين على إنجاز المزيد من العمل مع الحصول على أجورهم المستحقة. [ 8 ] ستكون هناك حوافز واضحة للشركات للإبلاغ عن التهرب من العمل حتى لو لم يحدث. في نموذج لازير، لدى الشركات حوافز واضحة لفصل العمال الأكبر سنًا (الذين يتقاضون أجورًا أعلى من الإنتاجية الحدية) وتوظيف عمال جدد أقل تكلفة، مما يخلق مشكلة مصداقية. تعتمد خطورة هذه المخاطر الأخلاقية لأصحاب العمل على مدى إمكانية مراقبة الجهد المبذول من قبل مدققين خارجيين، بحيث لا تستطيع الشركات الغش. مع ذلك، قد تتمكن تأثيرات السمعة (مثل لازير 1981) من القيام بالمهمة نفسها.

معدل دوران العمالة

يشير مصطلح "دوران العمالة" إلى التغيرات السريعة في القوى العاملة من وظيفة إلى أخرى. ويتحدد هذا بنسبة حجم العمالة إلى عدد الموظفين العاملين. [ 9 ] وفيما يتعلق بفرضية أجر الكفاءة، تقدم الشركات أيضًا أجورًا أعلى من مستوى توازن السوق، نظرًا للتكلفة العالية لاستبدال العمال (تكاليف البحث والتوظيف والتدريب). [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] إذا كانت جميع الشركات متطابقة، فإن أحد التوازنات الممكنة يتمثل في دفع جميع الشركات معدل أجر مشترك أعلى من مستوى توازن السوق، مع وجود بطالة قسرية تُسهم في تقليل معدل دوران العمالة. ويمكن تكييف هذه النماذج بسهولة لتفسير أسواق العمل المزدوجة : فإذا كانت الشركات التي تعتمد على العمالة الكثيفة والمهارات المنخفضة لديها تكاليف دوران أقل (كما يبدو مرجحًا)، فقد يكون هناك انقسام بين قطاع ذي أجور منخفضة وجهد منخفض ومعدل دوران مرتفع، وقطاع ذي أجور مرتفعة وجهد عالٍ ومعدل دوران منخفض. ومرة ​​أخرى، قد تحل عقود العمل الأكثر تطورًا هذه المشكلة.

اختيار

على غرار نموذج التهرب من العمل، يرى نموذج الاختيار أن مشكلة عدم تماثل المعلومات هي السبب الرئيسي وراء عدم قدرة السوق على تحقيق أهدافها في القضاء على البطالة القسرية. إلا أنه، على عكس نموذج التهرب من العمل الذي يركز على تهرب الموظفين، يُشدد نموذج الاختيار على نقص المعلومات لدى أصحاب العمل فيما يتعلق بجودة العمل. ونظرًا لعدم القدرة على رصد الجودة الحقيقية للموظفين بدقة، فإننا نعلم فقط أن الأجور المرتفعة تجذب الموظفين ذوي الكفاءة العالية، وأن خفض الأجور سيؤدي إلى تسريح هؤلاء الموظفين أولًا. وبالتالي، لن تستمر الأجور في الانخفاض بسبب البطالة القسرية، مما يحافظ على جودة العمالة المتميزة.

تفترض نظريات الأجور الانتقائية أن الأداء الوظيفي يعتمد على "القدرة"، وأن العمال يختلفون في قدراتهم. وقد ينشأ أثر الأجور المرتفعة من خلال الاختيار الذاتي أو لأن الشركات التي لديها عدد أكبر من المتقدمين تستطيع رفع معايير التوظيف والحصول على قوة عاملة أكثر إنتاجية. فالعمال ذوو القدرات العالية هم أكثر عرضة لكسب أجور أعلى، والشركات مستعدة لدفع أجور أعلى لتوظيف الكفاءات المتميزة.

يحدث الاختيار الذاتي (الذي يُشار إليه غالبًا بالاختيار السلبي) عندما تكون قدرة العمال وأجورهم الدنيا مرتبطة ارتباطًا إيجابيًا . [ 14 ] ويفترض مبدأ أجر الكفاءة أن كفاءة العمال تزداد مع ارتفاع الأجور. في هذه الحالة، تواجه الشركات مفاضلة بين توظيف عمال منتجين برواتب أعلى أو عمال أقل كفاءة بأجور أقل. وتستنتج هذه الملاحظات ما يُعرف بشرط سولو، الذي يُقلل الأجور إلى أدنى حد حتى مع تقليل تكلفة مدخلات العمل الفعلية. ويعني شرط سولو أنه في سوق العمل، يجب أن يساوي مستوى الأجور الذي تدفعه الشركات الناتج الحدي للعمال، أي القيمة السوقية للقوى العاملة. ويستند هذا الشرط إلى افتراضين أساسيين: أن الشركات تعمل في سوق تنافسية ولا تستطيع التحكم في أجور السوق، وأن العمال الأفراد متلقون للأسعار وليسوا مُحددين لها. إذا كان هناك نوعان من الشركات (ذات الأجور المنخفضة وذات الأجور المرتفعة)، فسنكون أمام مجموعتين من اليانصيب (لأن الشركات لا تستطيع الفرز)، والفرق بينهما هو أن العمال ذوي القدرات العالية لا يدخلون يانصيب الأجور المنخفضة لأن أجرهم الدنيا مرتفع للغاية. وبالتالي، فإن الشركات ذات الأجور المنخفضة لا تجذب إلا العمال ذوي القدرات المتدنية، بينما تجذب الشركات ذات الأجور المرتفعة عمالاً من جميع القدرات (أي أنها في المتوسط ​​ستختار عمالاً متوسطي القدرات). لذلك، فإن الشركات ذات الأجور المرتفعة تدفع أجوراً تتناسب مع كفاءتها - فهي تدفع أكثر، وفي المتوسط، تحصل على أكثر. [ 15 ] ومع ذلك، فإن افتراض عدم قدرة الشركات على قياس الجهد المبذول ودفع أجور على أساس الإنتاج بعد توظيف العمال أو فصل العمال الذين يكون إنتاجهم منخفضاً للغاية هو افتراض قوي للغاية. قد تتمكن الشركات أيضاً من تصميم آليات للاختيار الذاتي أو الفرز التي تحفز العمال على الكشف عن خصائصهم الحقيقية.

يمكن للأجور المرتفعة أن تقلل بشكل فعال من معدل دوران الموظفين، وتحفزهم على بذل المزيد من الجهد، وتمنعهم من الاستقالة الجماعية، وتجذب المزيد من الموظفين ذوي الكفاءة العالية. [ 16 ] إذا تمكنت الشركات من تقييم إنتاجية المتقدمين للوظائف، فإنها ستسعى لاختيار الأفضل بينهم. سيجذب عرض الأجور الأعلى المزيد من المتقدمين، وخاصة ذوي المؤهلات العالية. وهذا يسمح للشركة برفع معايير التوظيف، وبالتالي تعزيز إنتاجيتها. [ 17 ] في ظل تقارب الأجور، يصبح من المربح للشركات فرز المتقدمين، وقد يكون تحديد أجور اختيارية ضروريًا.

النماذج الاجتماعية

الإنصاف، والمعايير، والمعاملة بالمثل

تفترض النماذج الاقتصادية التقليدية (" الاقتصاد الكلاسيكي الجديد ") أن الأفراد يسعون وراء مصالحهم الشخصية فقط، ولا يكترثون بالأهداف "الاجتماعية" (" الإنسان الاقتصادي "). وينقسم الاقتصاد الكلاسيكي الجديد إلى ثلاث نظريات، هي: الفردية المنهجية، والمنهجية الأداتية، والمنهجية التوازنية. [ 18 ] وقد أُوليَ بعض الاهتمام لفكرة أن الأفراد قد يكونون مُحبّين للخير ، ولكن لا يصبح النموذج دقيقًا إلا بإضافة مبدأ المعاملة بالمثل ومعايير العدالة . [ 19 ] ولذا، فإن فكرة التبادل ذات أهمية بالغة: فالشخص المُحبّ للخير يتوقع من الآخر أن يفي بمعيار من معايير العدالة، سواء أكان ذلك بالمعاملة بالمثل، بطريقة مختلفة ولكنها - وفقًا لمعيار مشترك - مكافئة، أو ببساطة عن طريق الامتنان. وإذا لم يتحقق التبادل المتوقع، فمن غير المرجح أن يتكرر الإيثار أو يستمر. إضافةً إلى ذلك، فإن معايير العدالة المماثلة عادةً ما تدفع الأفراد إلى أشكال سلبية من المعاملة بالمثل أيضًا - كرد فعل على أفعال تُعتبر انتقامية. وهذا قد يوقع الفاعلين في حلقات مفرغة حيث تُقابل الأعمال الانتقامية بأعمال انتقامية أخرى.

عمليًا، ورغم المنطق الواضح للنماذج الكلاسيكية الجديدة، فإن هذه النماذج الاجتماعية تؤثر على العديد من العلاقات الاقتصادية، وإن كان ذلك بطرق ودرجات متفاوتة. على سبيل المثال، لنفترض أن موظفًا ما كان شديد الولاء. في هذه الحالة، قد يشعر المدير بنوع من الالتزام بمعاملة هذا الموظف معاملة حسنة، حتى وإن لم يكن ذلك في مصلحته الذاتية (الاقتصادية بالمعنى الضيق). يبدو أنه على الرغم من إمكانية تحقيق فوائد اقتصادية أوسع وأطول أمدًا (كتحسين السمعة، أو ربما تبسيط عملية اتخاذ القرارات وفقًا لمعايير العدالة)، إلا أن هناك عاملًا مهمًا يتمثل في وجود فوائد غير اقتصادية يحصل عليها المدير، مثل التخلص من الشعور بالذنب (فقدان تقدير الذات). بالنسبة للبشر العاديين في العالم الحقيقي (على عكس عوامل الإنتاج المجردة)، من المرجح أن يكون هذا هو الحال في كثير من الأحيان. وكتقدير كمي لأهمية ذلك، تكفي القيمة الإجمالية للعمل التطوعي في الولايات المتحدة - 74 مليار دولار سنويًا. [ 20 ] تشمل أمثلة الجانب السلبي للإنصاف قيام المستهلكين "بمقاطعة" الشركات التي لا يوافقون عليها من خلال عدم شراء المنتجات التي كانوا سيشترونها لولا ذلك (وبالتالي الاكتفاء بالخيار الثاني)؛ وقيام الموظفين بتخريب الشركات التي يشعرون بالظلم منها.

يقدم رابين (1993) ثلاث حقائق أساسية كنقطة انطلاق لفهم كيفية تأثير المعايير على السلوك: (أ) الناس مستعدون للتضحية برفاهيتهم المادية لمساعدة من يُحسن إليهم؛ (ب) وهم مستعدون أيضاً لفعل ذلك لمعاقبة من يُسيء إليهم؛ (ج) لكل من (أ) و(ب) تأثير أكبر على السلوك كلما انخفضت التكلفة المادية للتضحية (نسبياً لا مطلقاً). يدعم رابين الحقيقة (أ) بدراسة داوز وثالر (1988) للأدبيات التجريبية، والتي خلصت إلى أنه في معظم قرارات المنفعة العامة التي تُتخذ لمرة واحدة ، والتي تكون فيها المساهمة الفردية المثلى قريبة من الصفر، يتراوح معدل المساهمة بين 40 و60% من المستوى الأمثل اجتماعياً. أما الحقيقة (ب) فتتجلى في "لعبة الإنذار النهائي" (مثلاً ثالر 1988)، حيث يُقسم مبلغ من المال بين شخصين، أحدهما يقترح التقسيم، والآخر يقبل أو يرفض (حيث يعني الرفض عدم حصول أي منهما على شيء). منطقيًا، لا ينبغي للمقترح أن يعرض أكثر من بنس واحد، وعلى صاحب القرار أن يقبل أي عرض لا يقل عن بنس واحد. مع ذلك، عمليًا، حتى في المناقصات الفردية، يقدم المقترحون عروضًا عادلة، ويكون أصحاب القرار مستعدين لمعاقبة العروض غير العادلة برفضها. تم اختبار الحقيقة (ج) وتأكيدها جزئيًا من قبل جيرالد ليفينثال وديفيد أندرسون (1970)، وهي بديهية إلى حد كبير. في لعبة الإنذار النهائي، من المرجح (بديهيًا) معاقبة من يقسم المبلغ بنسبة 90% (الذي يُعتبر غير عادل) إذا كان المبلغ المراد تقسيمه دولارًا واحدًا أكثر من مليون دولار.

تُعدّ نقطة جوهرية (كما أشار أكيرلوف عام 1982) أن مفاهيم العدالة تعتمد على الوضع الراهن ونقاط مرجعية أخرى. تُشير التجارب (فير وشميدت عام 2000) والاستبيانات (كانيمان، كنيتش، وثالر عام 1986) إلى أن لدى الناس مفاهيم واضحة عن العدالة تستند إلى نقاط مرجعية محددة (وقد تنشأ اختلافات في اختيار النقطة المرجعية). فعلى سبيل المثال، غالبًا ما يُنظر إلى الشركات التي ترفع الأسعار أو تخفض الأجور للاستفادة من زيادة الطلب أو زيادة المعروض من العمالة على أنها تتصرف بشكل غير عادل، بينما تُعتبر التغييرات نفسها مقبولة عندما تُجريها الشركة بسبب زيادة التكاليف (كانيمان وآخرون). بمعنى آخر، في "المحاسبة الساذجة" البديهية للأفراد (رابين، 1993)، يلعب مفهوم الحقوق المتجسدة في نقاط مرجعية دورًا محوريًا (مع أن دوفنبرغ وكيرشستايغر، 2000، يشيران إلى وجود مشكلات معلوماتية، كصعوبة تحديد العمال لربح الشركة، نظرًا للتهرب الضريبي واعتبارات سعر السهم). ويُنظر إلى زيادة حصة الأفراد على حساب الآخرين على أنها غير عادلة. مع ذلك، قد يترسخ هذا التغيير بمرور الوقت، ويُشكّل نقطة مرجعية جديدة لا تُعتبر (عادةً) غير عادلة في حد ذاتها.

نماذج الأجور ذات الكفاءة الاجتماعية

جادل سولو (1981) بأن جمود الأجور قد يعود جزئيًا إلى الأعراف الاجتماعية ومبادئ السلوك اللائق، والتي لا تُعدّ فردية تمامًا. [ 21 ] وقدّم أكيرلوف (1982) أول نموذج اجتماعي صريح أفضى إلى فرضية أجر الكفاءة. وباستخدام أدلة متنوعة من الدراسات الاجتماعية، يجادل أكيرلوف بأن جهد العامل يعتمد على معايير العمل للمجموعة المرجعية ذات الصلة. في نموذج أكيرلوف للتبادل الجزئي للهدايا ، تستطيع الشركة رفع معايير العمل الجماعي ومتوسط ​​الجهد من خلال دفع أجور إضافية للعمال تتجاوز الحد الأدنى المطلوب مقابل بذلهم جهدًا يفوق هذا الحد. يستطيع النموذج الاجتماعي تفسير ظواهر لا يمكن تفسيرها وفقًا للمفاهيم الكلاسيكية الجديدة، مثل سبب عدم فصل الشركات للعمال الذين يتبين أنهم أقل إنتاجية، وسبب قلة استخدام نظام الأجر بالقطعة حتى في الحالات التي يكون فيها هذا النظام ممكنًا، وسبب وضع الشركات لمعايير عمل يتجاوزها معظم العمال. من الانتقادات المحتملة أن العمال لا ينظرون بالضرورة إلى الأجور المرتفعة على أنها هدايا، بل على أنها عادلة فحسب (خاصة وأن 80% أو أكثر من العمال يعتبرون أنفسهم في الربع الأعلى من حيث الإنتاجية)، وفي هذه الحالة لن يبذلوا جهداً كبيراً مقابل ذلك.

ردًا على هذه الانتقادات، واستنادًا إلى دراسات في علم النفس وعلم الاجتماع وإدارة الموارد البشرية، قدم أكيرلوف ويلين (1990) "فرضية الأجر العادل مقابل الجهد"، التي تنص على أن العمال يُكوّنون تصورًا عن الأجر العادل ، وإذا كان الأجر الفعلي أقل، فإنهم يسحبون جهودهم بنسبة متناسبة، بحيث يُصبح الأجر العادل، اعتمادًا على مرونة الأجر مقابل الجهد وتكاليف التهرب من العمل على الشركة، جزءًا أساسيًا من اتفاقية الأجور. وهذا يُفسر الأدلة المستمرة على وجود تفاوتات ثابتة في الأجور بين مختلف القطاعات (مثل سليشتر 1950؛ ديكنز وكاتز 1986؛ كروجر وسامرز 1988): فإذا اضطرت الشركات إلى دفع أجور مرتفعة لبعض فئات العمال - ربما بسبب نقصهم أو لأسباب أخرى تتعلق بكفاءة الأجور مثل التهرب من العمل - فإن المطالب بالعدالة ستؤدي إلى تضييق نطاق الأجور، وستكون أجور فئات مختلفة داخل الشركة أعلى منها في قطاعات أو شركات أخرى.

يُعدّ نموذج التهديد النقابي أحد التفسيرات العديدة لتفاوت الأجور بين القطاعات. [ 22 ] ينظر هذا النموذج الاقتصادي الكينزي إلى دور النقابات في تحديد الأجور. وتُعرف الدرجة التي تتجاوز بها أجور أعضاء النقابات أجور غير الأعضاء بعلاوة أجور النقابات . وتسعى بعض الشركات إلى منع تشكيل النقابات في المقام الأول. [ 22 ] وستؤدي التكاليف المتفاوتة لتجنب النقابات بين القطاعات إلى دفع بعض الشركات إلى تقديم أجور أعلى من الأجور التنافسية كعلاوات للعمال مقابل تجنبهم تشكيل النقابات . [ 22 ] وبموجب نموذج التهديد النقابي (ديكنز، 1986)، فإن سهولة إفشال القطاع لحملة نقابية ترتبط عكسيًا بفارق الأجور فيه. [ 22 ] بعبارة أخرى، ينبغي أن يكون تباين الأجور بين القطاعات منخفضًا حيث يكون تهديد تشكيل النقابات منخفضًا. [ 22 ]

الأدبيات التجريبية

أجرى راف وسامرز (1987) دراسة حالة حول تطبيق هنري فورد لسياسة الخمسة دولارات يوميًا في عام 1914. وخلصا إلى أن تجربة فورد تدعم تفسيرات أجر الكفاءة. يُصوَّر قرار فورد برفع الأجور بشكل كبير (مضاعفة أجور معظم العمال) على الأرجح كنتيجة لاعتبارات أجر الكفاءة، مع اتساق الهيكل، ووجود قوائم انتظار طويلة لوظائف فورد، وزيادات ملحوظة في الإنتاجية والأرباح. ويبدو أن مخاوف مثل ارتفاع معدل دوران العمالة وتدني معنوياتهم قد لعبت دورًا هامًا في قرار الخمسة دولارات. وضع الأجر الجديد فورد في موقف ترشيد الوظائف، وقد حققت زيادة الأجور بالفعل فوائد إنتاجية وأرباحًا كبيرة. وهناك أيضًا أدلة على أن شركات أخرى حذت حذو فورد إلى حد ما، حيث كانت الأجور في صناعة السيارات أعلى بنسبة 40% من بقية الصناعات التحويلية (راي 1965، نقلاً عن راف وسامرز). ونظرًا لانخفاض تكاليف المراقبة ومستويات المهارة على خط إنتاج فورد، تبدو هذه الفوائد (والقرار نفسه) ذات أهمية بالغة.

أجرى فير، وكيرشلر، وويشبولد، وغاشتر (1998) تجارب على سوق العمل لفصل آثار المنافسة عن آثار الأعراف/العادات/معايير العدالة الاجتماعية. ووجدوا أن الشركات تسعى باستمرار إلى فرض أجور أقل في أسواق العقود الكاملة. في المقابل، تكون الأجور أعلى وأكثر استقرارًا في أسواق تبادل الهدايا وتبادل الهدايا الثنائي. ويبدو أنه في حالات العقود الكاملة، يمارس التوازن التنافسي قوة جذب كبيرة، بينما لا يمارسها في سوق تبادل الهدايا.

يؤكد فير وزملاؤه أن خيارات الجهد المتبادل هي ظاهرة فريدة تحدث لمرة واحدة فقط، دون أي تأثيرات متعلقة بالسمعة أو غيرها من تأثيرات تكرار اللعبة. "لذلك، من المغري تفسير سلوك الجهد المتبادل على أنه ظاهرة تفضيلية" (ص  344). ويمكن تفسير هذا السلوك بنوعين من التفضيلات: أ) قد يشعر العمال بأنهم ملزمون بمشاركة الدخل الإضافي الناتج عن الأجور الأعلى، جزئيًا على الأقل، مع الشركات؛ ب) قد يكون لدى العمال دوافع متبادلة (مكافأة السلوك الجيد، ومعاقبة السلوك السيئ). "في سياق هذا التفسير، يرتبط تحديد الأجور جوهريًا بالإشارة إلى النوايا، ويُحدد العمال استجاباتهم من حيث الجهد بناءً على النوايا المُستنتجة" (ص  344). ويشير تشارنيس (1996)، كما ورد في فير وزملاؤه، إلى أنه عند إزالة الإشارة (يتم تحديد الأجور عشوائيًا أو من قِبل الباحث)، يُظهر العمال علاقة أقل، ولكنها لا تزال إيجابية، بين الأجر والجهد، مما يُشير إلى وجود دافع لتقاسم المكاسب ونوع من التبادلية (حيث يمكن الإشارة إلى النوايا).

يذكر فير وآخرون أن "تفسيرنا المفضل لسلوك الشركات في تحديد الأجور هو أن الشركات دفعت طواعيةً أجورًا إضافية لتحفيز العمال على بذل جهد أكبر من الحد الأدنى". ورغم أن فائض المعروض من العمالة خلق منافسة شديدة بينهم، إلا أن الشركات لم تستغل ذلك. فعلى المدى البعيد، وبدلًا من أن تحكم قوى المنافسة عروض الأجور، أصبحت هذه العروض محكومةً فقط بمبدأ المعاملة بالمثل، لأن دفع أجور غير تنافسية يُحقق أرباحًا أعلى. وبالتالي، يُمكن للشركات والعمال أن يكونوا في وضع أفضل بالاعتماد على تفاعلات تبادلية مستقرة. أي أنه عندما تصل مطالب الشركات والعمال إلى نقطة توازن، يصبح الوضع مستقرًا ومُتطورًا لكلا الطرفين.

أكدت العديد من الدراسات، مثل دراسة بيرغ وديكهاوت وماكابي (1995)، أن السلوك التبادلي يُحقق مكاسب في الكفاءة، حتى في ظل ظروف إخفاء الهوية المزدوج، وحيث يعلم المشاركون أن الباحث لا يستطيع حتى ملاحظة سلوكهم الفردي، إذ تتكرر التفاعلات التبادلية ومكاسب الكفاءة. وأظهر فير وغاشتر وكيرشستايغر (1996، 1997) أن التفاعلات التبادلية تُحقق مكاسب كبيرة في الكفاءة. مع ذلك، يرتبط دور التبادلية في تعزيز الكفاءة عمومًا بانحرافات سلوكية خطيرة عن توقعات التوازن التنافسي. ولمواجهة أي نقد محتمل لهذه النظريات، أظهر فير وتوغاريفا (1995) أن هذه التبادلات التبادلية (المعززة للكفاءة) مستقلة عن قيمة الرهانات (قارنوا النتائج برهانات تعادل دخل أسبوع برهانات تعادل دخل ثلاثة أشهر، ولم يجدوا فرقًا).

في محاولةٍ للتصدي للحماس المفرط لنماذج أجور الكفاءة، وجد ليونارد (1987) أدلةً ضعيفةً تدعم نماذج أجور الكفاءة القائمة على التهرب من العمل أو دوران العمالة، وذلك من خلال اختبار تنبؤاتها في ظل فوارق كبيرة ومستمرة في الأجور. يفترض نموذج التهرب من العمل وجود مفاضلة بين الإشراف الذاتي والإشراف الخارجي، بينما يفترض نموذج دوران العمالة أن دوران العمالة مكلف للشركة. ويُفترض أن التباين في تكلفة المراقبة/التهرب من العمل أو دوران العمالة يُفسر اختلافات الأجور بين الشركات بالنسبة للعمال المتجانسين. لكن ليونارد وجد أن الأجور لمهن محددة بدقة ضمن قطاع واحد في ولاية واحدة تتفاوت بشكل كبير، مما يشير إلى احتمال وجود عوامل أخرى مؤثرة. لا تُفسر نماذج أجور الكفاءة كل شيء عن الأجور. على سبيل المثال، غالبًا ما تُشكل البطالة القسرية وجمود الأجور المستمر مشكلةً في العديد من الاقتصادات. لكن نموذج أجور الكفاءة لا يُفسر هذه المشكلات. [ 23 ]

شرح رياضي

يشرح بول كروغمان كيف تدخل نظرية أجر الكفاءة حيز التنفيذ في المجتمع الحقيقي. الإنتاجيةهـ(w){\displaystyle E(w)}إن دخل العمال الأفراد هو دالة لأجورهمw{\displaystyle w}والإنتاجية الإجمالية هي مجموع إنتاجية الأفراد. [ 24 ] وبناءً على ذلك، فإن المبيعاتV{\displaystyle V}يصبح نوع الشركة التي ينتمي إليها العمال وظيفة لكل من التوظيفل{\displaystyle L}والإنتاجية الفردية. ربح الشركةP{\displaystyle P}هو [ 24 ]

P=V(لهـ)-wل.{\displaystyle P=V(LE)-wL\;.}

ثم نفترض أنه كلما ارتفع أجر العمال، زادت الإنتاجية الفردية:دهـدw>0{\displaystyle {\frac {dE}{dw}}>0}[ 24 ] إذا تم اختيار التوظيف بحيث يتم تعظيم الربح، فإنه يكون ثابتًا. في ظل هذا الشرط الأمثل، لدينا

دP=∂V∂(لهـ)دهـ-لدw،{\displaystyle dP={\frac {\partial V}{\partial (LE)}}dE-Ldw\;,}

إنه،

دPدw=∂V∂هـدهـدw-ل.{\displaystyle {\frac {dP}{dw}}={\frac {\partial V}{\partial E}}{\frac {dE}{dw}}-L\;.}

من الواضح أن التدرج∂V∂هـ{\displaystyle {\frac {\partial V}{\partial E}}}يكون ميل الخط موجباً، لأن زيادة إنتاجية الفرد تؤدي إلى زيادة المبيعات.دPدw{\displaystyle {\frac {dP}{dw}}}لا تصل القيمة إلى قيمة سالبة أبدًا بسبب الحالة المُحسَّنة، وبالتالي لدينا

0≤دPدw.{\displaystyle 0\leq {\frac {dP}{dw}}\;.}

هذا يعني أنه إذا رفعت الشركة أجور موظفيها، فإن أرباحها ستظل ثابتة أو حتى أكبر. فبعد زيادة راتب الموظف، سيبذل جهدًا أكبر، ولن يستقيل بسهولة أو ينتقل إلى شركات أخرى. وهذا بدوره يعزز استقرار الشركة ويرفع من دافعية الموظفين. وبالتالي، تحفز نظرية أجر الكفاءة أصحاب الشركات على رفع الأجور لزيادة أرباحها، ويمكن اعتبار الأجور المرتفعة آلية مكافأة.

ملحوظات

  1. 1 2 مانكيو، غريغوري ن. وتايلور، مارك ب. (2008)، الاقتصاد الكلي (الطبعة الأوروبية)، ص 181-182
  2. ↑ راي، ديبراج (12 يناير 1998). اقتصاديات التنمية . مطبعة جامعة برينستون. ISBN 978-1-4008-3589-8.
  3. ↑ بيكر، غاري س.؛ ستيغلر، جورج ج. (يناير 1974). "إنفاذ القانون، وسوء السلوك، وتعويضات القائمين على إنفاذه" . مجلة الدراسات القانونية . 3 (1): 6-16 . doi : 10.1086/467507 . JSTOR 724119. S2CID 155014876 .  
  4. ↑ جينتيس، هربرت (1976). "طبيعة تبادل العمل ونظرية الإنتاج الرأسمالي" (ملف PDF) . مراجعة الاقتصاد السياسي الراديكالي . 8 (2): 36-54 . doi : 10.1177/048661347600800203 . S2CID 53655082 . 
  5. 1 2 3 شابيرو، كارل؛ ستيغليتز، جوزيف إي. (يونيو 1984). "البطالة المتوازنة كأداة لضبط سلوك العمال" . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 74 (3): 433-444 . JSTOR 1804018 . 
  6. ↑ لازير (1979، 1981)
  7. ↑ لازير ومور (1984)
  8. ↑ فايس، أ. (2008). "أجور الكفاءة". قاموس بالغراف الجديد للاقتصاد . لندن: بالغراف ماكميلان. ص 1-4 . doi : 10.1057/978-1-349-95121-5_2144-1 . ISBN  978-1-349-95121-5.
  9. ↑ دوغلاس، بول هـ. (1918). "مشكلة دوران العمالة" . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 8 (2): 306-316 . ISSN 0002-8282 . JSTOR 1811123 .  
  10. ↑ فيلبس، إدموند س. (1968). "ديناميكيات النقود والأجور وتوازن سوق العمل". مجلة الاقتصاد السياسي . 76 (4): 678-711 . doi : 10.1086/259438 . S2CID 154427979 . 
  11. ↑ ستيغليتز، جوزيف إي. (1974). "نظريات بديلة لتحديد الأجور والبطالة في الدول النامية: نموذج دوران العمالة". المجلة الفصلية للاقتصاد . 88 (2): 194-227 . Bibcode : 1974QJEco..88..194S . doi : 10.2307/1883069 . JSTOR 1883069 . 
  12. ↑ شليخت، إيكهارت (1978). "دوران العمالة، وهيكل الأجور، والبطالة الطبيعية" (ملف PDF) . مجلة الاقتصاد المؤسسي والنظري . 134 (2): 337-346 .
  13. ↑ سالوب، ستيفن سي. (1979). "نموذج لمعدل البطالة الطبيعي" . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 69 (1): 117-125 . JSTOR 1802502 . 
  14. ↑ فايس، أندرو (1980). "طوابير العمل وتسريح العمال في أسواق العمل ذات الأجور المرنة" . مجلة الاقتصاد السياسي . 88 (3): 526-538 . doi : 10.1086/260884 . JSTOR 1831930. S2CID 153919771 .  
  15. ↑ انظر على سبيل المثال: مالكولمسون 1981؛ ستيغليتز 1976؛ فايس 1980
  16. ↑ كاتز، لورانس ف. (يناير 1986). "نظريات أجور الكفاءة: تقييم جزئي" . حولية الاقتصاد الكلي للمكتب الوطني للبحوث الاقتصادية . 1 : 235-276 . doi : 10.1086/654025 . ISSN 0889-3365 . 
  17. ^ شليخت، إيكهارت (2005). “معايير التوظيف ومقاصة سوق العمل”. متروإيكونوميتيكا . 56 (2): 263–279 . دوى : 10.1111/j.1467-999X.2005.00216.x . S2CID 154983976 . 
  18. ↑ أرنسبرغر، كريستيان؛ فاروفاكيس، يانيس (2008)، "الاقتصاد الكلاسيكي الجديد: ثلاث سمات مميزة" ، الاقتصاد التعددي ، دار زيد للنشر، doi : 10.5040/9781350221772.ch-001 ، ISBN 978-1-84813-044-9تم الاطلاع عليه بتاريخ 2022-05-02
  19. ↑ على سبيل المثال: رابين 1993؛ دوفنبرغ وكيرشستايغر 2000؛ فير وشميدت 2000
  20. ↑ ويزبرود 1988
  21. ↑ ماكدونالد، إيان م.؛ سولو، روبرت م . (ديسمبر 1981). "المفاوضة على الأجور والتوظيف" (ملف PDF) . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 71 (5): 896-908 . تاريخ الاسترجاع: 25 مارس 2013 .
  22. 1 2 3 4 5 مانكيو، ن. غريغوري (محرر)؛ رومر، ديفيد (محرر). (1991) الاقتصاد الكينزي الجديد، المجلد 2: إخفاقات التنسيق والجمود الحقيقي. ص 161. الناشر: مطبعة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا . ISBN 0-262-63134-2
  23. ↑ كارمايكل، هـ. لورن (أبريل 1990). "نماذج أجور الكفاءة للبطالة - وجهة نظر واحدة" . البحث الاقتصادي . 28 (2): 269-295 . doi : 10.1111/j.1465-7295.1990.tb00816.x . ISSN 0095-2583 . 
  24. 1 2 3 كروغمان، ب. (10 يونيو 2015). "ملاحظات حول وول مارت والأجور (بأسلوب الخبراء)" . ضمير الليبرالي . صحيفة نيويورك تايمز.

مراجع