قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992

قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992 ( الفصل 52) هو قانون صادر عن برلمان المملكة المتحدة ينظم قانون العمل في المملكة المتحدة . ويسري هذا القانون بالكامل في إنجلترا وويلز واسكتلندا ، وجزئياً في أيرلندا الشمالية . ^{[ 1 ]}

ظل القانون الوارد في قانون (TULRCA 1992) قائماً بصيغته نفسها تقريباً منذ قانون المنازعات التجارية لعام 1906 ( 6 إدوارد السابع ، الفصل 47). وتحت وطأة التفاصيل الكثيرة، يمكن استخلاص أربعة مبادئ رئيسية من الأجزاء الأساسية للقانون. ويتمثل أثر القانون في

• تعريف النقابات العمالية وبيان أنها تخضع للحقوق والواجبات القانونية
• حماية حق العمال في الانضمام إلى نقابة أو مغادرتها دون التعرض للتمييز أو الضرر.
• توفير إطار عمل للنقابة للانخراط في مفاوضات جماعية لتحسين معايير مكان العمل أو معايير الأعمال مع أصحاب العمل
• حماية حق العمال في النقابة في اتخاذ إجراءات، بما في ذلك الإضراب والإجراءات الصناعية التي لا تصل إلى حد الإضراب، لدعم مصالحهم والدفاع عنها، عند إعطاء إشعار معقول، وعندما يكون هذا الإجراء "في إطار التفكير في نزاع تجاري أو تعزيزه".

كان هذا القانون بمثابة إعادة تقنين شاملة للقوانين التي صدرت منذ عام 1980 والتي قلّصت حرية العمال في التنظيم والتفاوض الجماعي واتخاذ الإجراءات الجماعية. ^{[ 2 ]} قبل عام 1979، وضع قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل لعام 1974 الهيكل الأساسي، والذي بدوره ألغى التعديل الجذري لقانون علاقات العمل الصناعية لعام 1971. وقد شدّد كل تشريع جديد الرقابة على نشاط النقابات العمالية، ووسّع سلطة أصحاب العمل.

على النقيض من ذلك، كان التنظيم التاريخي للنقابات من قبل البرلمان واسع النطاق، على عكس المحاكم، بدءًا من قانون النقابات العمالية لعام 1871 ( 34 و35 Vict. c. 31). بعد عدد من القضايا التي فرضت عقوبات اقتصادية على النقابات التي اتخذت إجراءات، أكد قانون المنازعات التجارية لعام 1906 ( 6 Edw. 7. c. 47) على أن النقابات يجب أن تكون حرة في إجراء المفاوضة الجماعية دون تدخل القضاء.

يُحدد الفصل الأول، من المادة 1 إلى المادة 9، معنى النقابات العمالية المستقلة. ويتناول الفصل الثاني، من المادة 10 إلى المادة 23، الوضع القانوني للنقابات العمالية وحقوقها وواجباتها في امتلاك الممتلكات والتعرض للمقاضاة. أما الفصل الثالث، من المادة 24 إلى المادة 45، فيتناول متطلبات الإدارة الداخلية للنقابة، مثل واجب إعداد الحسابات وطلب التدقيق، وواجب تزويد أي شخص بنسخة من النظام الأساسي مقابل سعر معقول. ^{[ 3 ]} ويتناول الفصل الرابع، من المادة 46 إلى المادة 56أ، إجراءات انتخاب ممثلي النقابة. ويحدد الفصل الخامس، من المادة 62 إلى المادة 70، حقوق أعضاء النقابة في الاقتراع قبل أي إضراب، واللجوء إلى المحاكم، والإجراءات التأديبية، والاشتراكات، والانسحاب من النقابة. أما الفصول من السادس إلى السابع أ، من المادة 71 إلى المادة 108ج، فتتضمن قواعد تقيّد التبرع بأموال النقابة لأغراض سياسية ودفع الاشتراكات للنقابة. ويشتمل الفصل التاسع، من المادة 117 إلى المادة 121، على عدد من الأحكام والتعريفات المتنوعة.

يتكون الجزء الثاني من قسم واحد هو القسم 122، والذي يحدد مصطلح "رابطة أصحاب العمل".

توضح المواد من 137 إلى 177 بالتفصيل الحقوق التي يتمتع بها الشخص عند المشاركة في الأنشطة النقابية.

يحظر هذا القانون الاتفاقيات أو الشروط الواردة في عقود العمل التي تتطلب أو تحظر أو تميز على أساس عضوية النقابات (أي اشتراط وجود متاجر مفتوحة ).

يتناول الفصل الأول، من المادة 178 إلى المادة 187، القواعد الأساسية للمفاوضة الجماعية. وتنص المادة 179 على أن الاتفاقية الجماعية لا تُعتبر ملزمة قانونًا إلا إذا كانت مكتوبة وتتضمن بندًا صريحًا يؤكد وجوب إنفاذها قانونًا. ويعكس هذا النهج التقليد السائد في سياسة العلاقات الصناعية البريطانية المتمثل في الامتناع عن التدخل القانوني في نزاعات العمل.

تنص المادة 186 على أن شرط الاعتراف بالنقابات العمالية في عقد توريد السلع أو الخدمات باطل. أُضيفت هذه المادة إلى مشروع القانون في مجلس اللوردات استجابةً لممارسات السلطات المحلية، وتحديدًا في مجلس مقاطعة إيست كيلبرايد ، التي تلزم مقاوليها بالاعتراف بالنقابات العمالية والتفاوض معها. ^{[ 4 ]}

يُحدد الفصل الثاني، المواد من 188 إلى 196، الإجراءات التي يجب على صاحب العمل اتباعها في حال وجود احتمال لتسريح عدد كبير من العمال في مكان العمل. ويتمثل واجب صاحب العمل في إبلاغ النقابة والتشاور معها (أو مع الممثلين المنتخبين للعمال في حال عدم وجود نقابة) بهدف تقليل حالات التسريح المحتملة وتخفيف آثارها على القوى العاملة. ويبدأ واجب التشاور قبل 90 يومًا على الأقل من التفكير في تسريح العمال، إذا كان عدد الموظفين المُسرَّحين يتجاوز 100 موظف. أما إذا كان العدد أقل من 100 ولكن أكثر من 20، فيجب على صاحب العمل بدء المشاورات قبل 30 يومًا. لا يُلزم صاحب العمل بإجراء مشاورات جماعية إذا كان عدد حالات التسريح أقل من 20 شخصًا، مع العلم أنه يظل ملزمًا بأحكام عقود العمل الفردية للموظفين، وبواجب إعطاء إشعار معقول وفقًا للمادة 86 من قانون علاقات العمل لعام 1996. في حال كانت حالات التسريح غير متوقعة، ولم يكن من الممكن إجراء المشاورات في الوقت المناسب، فإن المادة 188(7) تُعفي صاحب العمل من دفع التعويضات. وإلا، فإن عدم إجراء المشاورات بشكل صحيح يعني وجوب دفع صاحب العمل أجر أسبوع واحد لكل موظف عن كل أسبوع لم يُجرَ فيه التشاور.

تحدد الفصول الثالث والرابع، الأقسام من 199 إلى 218، وظائف خدمة الاستشارات والتوفيق والتحكيم (ACAS) وسلطتها في إصدار مدونات قواعد الممارسة.

يتضمن الجزء الخامس، من المادة 219 إلى المادة 246، القواعد الأساسية المتعلقة بقدرة النقابات العمالية على التنظيم والمشاركة في العمل الصناعي ، بما في ذلك الإضراب . وتُفسَّر هذه القواعد وفقًا للمادة 11 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان التي تحمي حرية تكوين الجمعيات، والمستوحاة بدورها من القوانين السابقة لقانون تنظيم العمل والنقابات العمالية لعام 1992 في المملكة المتحدة.

يتضمن القسم 219 الحصانة التاريخية للنقابات العمالية لدعم قدرتها على المشاركة في المفاوضة الجماعية ، والتي كانت قائمة منذ قانون المنازعات التجارية لعام 1906. وينص القسم 219 على أن النقابة العمالية غير مسؤولة أمام صاحب العمل أو أي طرف آخر عن الخسائر الاقتصادية التي قد تحدث "في سياق التفكير في نزاع تجاري أو في سياق تنفيذه".

يحظر القسم 224 العمل الإضرابي الثانوي .

تتضمن المواد من 226 إلى 235 متطلبات النقابة لإجراء اقتراع وإخطار صاحب العمل بأي إجراء صناعي يتم الاتفاق عليه. تنص المادة 226 على وجوب إجراء الاقتراع، إلا إذا كان عدد العمال المؤهلين للتصويت أقل من 50 عاملاً، وفقًا للمادة 226ج. وبموجب المادة 226أ، يجب تقديم نموذج لورقة الاقتراع إلى صاحب العمل قبل ثلاثة أيام من موعد التصويت، مع إخطار مسبق قبل سبعة أيام يتضمن معلومات عن الموظفين المشاركين في التصويت. وتنص المادة 226ب على جواز تدقيق عملية التصويت، على أن تتحمل النقابة جميع تكاليف ذلك (انظر قانون علاقات العمل لعام 1999، المادة 228أ). يجب أن يكون التصويت متساويًا، ^{[ 5 ]} ويجب أن تكون هناك أوراق اقتراع منفصلة لكل منشأة عمل ^{، [ 6 ]} ويجب صياغة السؤال الموجه للأعضاء بشأن الإجراء الصناعي بصيغة "نعم" أو "لا" فقط. ^{[ 7 ]} علاوة على ذلك، تنص المادة 229(4) على إلزام النقابة بإبلاغ العاملين بأن أي إجراء صناعي قد ينتهك عقود عملهم، وأنهم سيتمتعون بالحماية بموجب قانون الفصل التعسفي. لا يتحمل أصحاب العمل التكاليف، لذا يتعين على النقابات نفسها دفع تكلفة الاقتراع ^{[ 8 ]} ويجب نشر أي نتيجة فورًا. ^{[ 9 ]}

من المخاطر المحتملة والخطيرة أن التصويت إذا شابه خلل إجرائي، فإنه يُصبح عرضةً للإبطال. ويحدث هذا إذا مُنع أي عضو من التصويت، مع إمكانية التغاضي عن الأخطاء البسيطة غير المقصودة. ^{[ 10 ]} يجب تحديد شخص مُسبقًا لإعلان نتائج الاقتراع، ولا يجوز للنقابات تأييد أي نتيجة قبل ذلك. يمنح الاقتراع النقابة أربعة أسابيع فقط لاتخاذ الإجراءات اللازمة، مع إمكانية تمديد هذه المدة بموافقة أصحاب العمل، وهو أمر شائع في حال استمرار المفاوضات الجماعية. ^{[ 11 ]} إذا فشلت جميع المحاولات الأخرى، فعلى النقابة، بموجب المادة 234أ(4)، أن تُقدم إشعارًا قبل سبعة أيام على الأقل لبدء الإضراب، مُرفقًا بتفاصيل العمال المُشاركين.

الجزء السادس، الأقسام من 247 إلى 272، يحتوي على أحكام إدارية تتعلق بـ ACAS ولجنة التحكيم المركزية .

تحمي المادة 220 العمال المشاركين في الإضرابات العمالية، بمن فيهم المتظاهرون الذين يتصرفون فيما يتعلق بنزاع عمالي في مكان عملهم أو بالقرب منه، والذين يستخدمون تظاهرهم للحصول على معلومات أو إيصالها سلمياً، أو لإقناع أي شخص سلمياً بالعمل أو الامتناع عنه. ^{[ 12 ]}

يتضمن الجزء السابع، المواد من 273 إلى 299 ، أحكامًا وتعريفات متنوعة. وتُستثنى بعض أنواع العمل من كل أو جزء من أحكام القوانين، بما في ذلك القوات المسلحة والشرطة والبحارة والعاملين في الخارج.

يحتوي القسم 295 على معنى "الموظف" باعتباره شخصًا لديه "عقد عمل"، وينص القسم 296 على أن "العامل" هو شخص لديه عقد لأداء العمل شخصيًا وليس عميلًا محترفًا.

يُحدد الجدول أ1 إجراءً معقدًا ومفصلاً للاعتراف القانوني بالنقابات العمالية من قِبل أصحاب العمل. وقد أُدخل هذا الإجراء بموجب المادة 1 والجدول 1 من قانون علاقات العمل لعام 1999. ويتم تفعيل إجراء الاعتراف عندما تُمثل النقابات أكثر من نصف الموظفين أو فئات معينة منهم في مكان العمل. ^{[ 14 ]}

• قانون العمل في المملكة المتحدة
• مشروع قانون حرية النقابات العمالية

* قانون حرية اختيار الموظفين ، وهو مشروع قانون أمريكي مقترح

• إيوان ماكغوفي، كتاب دراسات حالة في قانون العمل . لندن: هارت، 2019؛ الفصول 8-10، رقم ISBN 9781849469302

• نص قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992 بصيغته السارية اليوم (بما في ذلك أي تعديلات) داخل المملكة المتحدة، من legislation.gov.uk .
• نص قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992 كما تم سنه أو وضعه في المملكة المتحدة، من legislation.gov.uk .