روبرت هوجان (أخصائي نفسي)

📅 آخر تحديث: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

روبرت هوجان (مواليد 4 سبتمبر 1937) عالم نفس أمريكي متخصص في الشخصية وعلم النفس التنظيمي،  اشتهر بتطويره لنظرية التحليل الاجتماعي [ 1 ] ، التي تدمج بين نظرية التحليل النفسي ونظرية الأدوار ونظرية التطور. يشغل هوجان منصب رئيس شركة هوجان لأنظمة التقييم، التي شارك في تأسيسها عام 1987. [ 2 ] [ 3 ] وهو مؤلف ثلاثة من مقاييس الشخصية واسعة الانتشار : مقياس هوجان للشخصية، واستبيان هوجان للتطور، ومقياس الدوافع والقيم والتفضيلات، بالإضافة إلى أكثر من 300 مقالة وفصل وكتاب أكاديمي.

سيرة

الحياة الشخصية والعمل المبكر

ولد هوجان في لوس أنجلوس، كاليفورنيا، في 4 سبتمبر 1937. وتخرج من مدرسة فونتانا الثانوية في فونتانا ، كاليفورنيا.

درس هوجان الفيزياء والهندسة في جامعة كاليفورنيا، ريفرسايد . ثم التحق بجامعة كاليفورنيا، لوس أنجلوس (UCLA) بمنحة من برنامج تدريب ضباط الاحتياط البحري (NROTC) ، حيث تخرج بمرتبة الشرف الأولى (Phi Beta Kappa) وبامتياز مع مرتبة الشرف الأولى (summa cum laude) في عام 1960. حصل هوجان على منحة رودس الدراسية، لكنه لم يتمكن من قبولها بسبب زواجه والتحاقه بالخدمة العسكرية.

بعد تخرجه من جامعة كاليفورنيا في لوس أنجلوس، خدم هوجان في البحرية الأمريكية . أمضى ثلاث سنوات كضابط مدفعية على متن المدمرة يو إس إس غريغوري (DD-802) ، حيث كان يقوم بدوريات في مضيق تايوان .

ثم، من عام 1963 إلى عام 1964، عمل كضابط مراقبة في مقاطعة سان برناردينو بولاية كاليفورنيا ، قبل أن يقرر متابعة التعليم الإضافي.

لقد خلقت تجاربه في نظام العدالة الجنائية [ 4 ] والجيش اهتمامًا مدى الحياة بالتطور الأخلاقي والقيادة ، وهي المواضيع التي تشكل الجزء الأكبر من أعماله العلمية.

مهنة علم النفس

في عام 1964، التحق هوجان ببرنامج الدكتوراه في علم النفس في جامعة كاليفورنيا، بيركلي . في بيركلي، التقى بالعديد من علماء النفس البارزين في مجال الشخصية من جيل الحرب العالمية الثانية :  هانز إيسنك ، وريموند كاتيل ، وهنري موراي ، وجون بولبي ، وجاك بلوك ، ودونالد ماكينون ، وفرانك بارون ، وهاريسون جوف ، وجون هولاند .

انضم هوجان إلى هيئة التدريس في جامعة جونز هوبكنز عام 1967، حيث أصبح أستاذاً لعلم النفس والعلاقات الاجتماعية. وفي عام 1982، عُيّن أستاذاً ورئيساً لقسم علم النفس في جامعة تولسا ، حيث طور برامج الدكتوراه في علم النفس الصناعي والتنظيمي وعلم النفس الإكلينيكي. [ 5 ] [ 6 ]

في عام ١٩٨٧، أسس هوجان وزوجته الراحلة، الدكتورة جويس هوجان (توفيت عام ٢٠١٢)، شركة هوجان لأنظمة التقييم. [ ٣ ] وفي عام ٢٠٠١، ترك هوجان جامعة تولسا ليتفرغ تمامًا للشركة. ولا يزال يشغل منصب رئيس الشركة التي يقع مقرها الرئيسي في أوكلاهوما، [ ٢ ] والتي تستخدم تقييمات شخصية موثوقة ودقيقة لتوفير رؤى قائمة على البيانات حول المواهب للمؤسسات في جميع أنحاء العالم.

أفكار

النظرية الاجتماعية التحليلية

تُشكّل نظرية هوجان التحليلية الاجتماعية أساسًا لقوائم تقييم الشخصية التي تحمل اسمه ، وقد خضعت لدراسات مستفيضة فيما يتعلق بأداء العمل ومعايير الترقية. [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]

تدمج النظرية الاجتماعية التحليلية نظرية التحليل النفسي لسيغموند فرويد ونظرية الأدوار ( ميد ، 1932) مع نظرية التطور ( داروين ، 1856). [ 12 ] فبينما اعتقد فرويد أن طريقة تفكيرنا في أنفسنا تحدد كيفية تفاعلنا مع الآخرين، تجادل نظرية الأدوار بأن تفاعلاتنا مع الآخرين هي التي تحدد طريقة تفكيرنا في أنفسنا. وتتوقع كلتا النظريتين أن يواجه الكثير منا صعوبات في هذه المجالات، دون أن نعرف السبب. تتناول نظرية هوجان الاجتماعية التحليلية ثلاثة أسئلة: (1) ما أوجه التشابه الجوهرية بين الناس - السمات الإنسانية العامة؛ (2) ما أوجه الاختلاف الجوهرية بين الناس - الفروق الفردية؛ (3) كيف نفسر السلوك الشاذ أو السلوك الذي يُلحق الضرر بالذات؟

الثوابت الإنسانية والاختلافات الفردية

تتمحور نظرية هوجان الاجتماعية التحليلية حول ثلاثة محاور رئيسية تتعلق بالقيم الإنسانية العامة: (1) يعيش الناس دائمًا في جماعات؛ (2) لكل جماعة تسلسل هرمي اجتماعي؛ (3) لكل جماعة دين. هذه المحاور مدفوعة بالبيولوجيا وتعكس أهم الدوافع الإنسانية. أولًا، يسعى الناس إلى القبول الاجتماعي والقبول، ويجدون في النقد والرفض الاجتماعي تهديدًا وجوديًا. ففي تاريخ البشرية، كان الطرد من الجماعة بمثابة حكم بالإعدام. ثانيًا، لدى الناس العاديين احتياجات عميقة للمكانة والسلطة والسيطرة على الموارد، ويجدون في فقدان المكانة تهديدًا وجوديًا. ففي تاريخ البشرية، كان فقدان المكانة تهديدًا كبيرًا للبقاء. ثالثًا، لدى الناس العاديين احتياجات عميقة للبنية والمعنى والغاية في حياتهم، وهو ما يوفره الدين. وفقدان المعنى، بحكم التعريف، هو يأس وجودي (انظر فرانكل ، 1959). ونتيجة لذلك، ترى النظرية الاجتماعية التحليلية أن الحياة تدور حول البحث عن القبول الاجتماعي والمكانة والمعنى، وأن معظم مشاكل الحياة تتعلق باحتمالية فقدان هذه الموارد.  

فيما يتعلق بالفروق الفردية، يفترض هوجان أن الناس يختلفون في مدى حاجتهم إلى القبول الاجتماعي والمكانة والمعنى. فرغم أن معظم الناس يحتاجون إلى القبول والموافقة، والمكانة والسلطة، والبنية والمعنى، إلا أن هناك فروقًا فردية كبيرة في قدرتهم على اكتساب هذه الموارد. فبعض الناس أكثر شهرة من غيرهم، وبعضهم أغنى من غيرهم، وبعضهم يتمتع بحياة أكثر معنى من غيرهم. وتسعى النظرية الاجتماعية التحليلية إلى تفسير هذه الفروق الفردية.

التفاعلات الاجتماعية

تُشير نظرية هوجان إلى أن الإنسان كائن حيّ يعيش في جماعات، وأن الحياة عبارة عن سلسلة من التفاعلات الاجتماعية. ويُقدّم هوجان ست نقاط رئيسية في هذا الصدد: أولًا، يتضمن التفاعل الاجتماعي تبادلًا للموارد (كالعاطفة والمال وغيرها) لتحقيق أهدافنا الحياتية، فالتفاعل هو جوهر الحياة. ثانيًا، يحتاج الإنسان إلى أهداف يسعى لتحقيقها وأدوار يؤديها للتفاعل. وتتراوح هذه الأهداف والأدوار بين غير الرسمية (كجلسة ودية مع صديق) والرسمية (كحفل زفاف بأدوار محددة). ثالثًا، غالبًا ما يكون هناك أكثر من هدف واحد قيد التنفيذ. رابعًا، يؤدي الأشخاص الذين يشغلون نفس الدور أدوارهم بطرق مختلفة، وهنا يبرز دور الشخصية. خامسًا، تؤثر الاختلافات الفردية على كل من الأهداف والأدوار. فهي تُحدد قدرة الأفراد على وضع أهداف للتفاعل الاجتماعي، أو على إدراك الأهداف القائمة، كما تُحدد كيفية أدائهم لأدوارهم. أخيرًا، بعد كل تفاعل، يكتسب الناس أو يفقدون قدرًا من الاحترام والمودة، ويكتسبون أو يفقدون قدرًا من المكانة والسلطة. فالشعبية والمكانة هما نتيجة التفاعلات المتكررة.

الهوية مقابل السمعة

هوية الشخص هي الدور العام الذي يؤديه في كل تفاعل اجتماعي، أما سمعته فهي المحصلة التراكمية لهذه التفاعلات الاجتماعية المتكررة. [ 13 ] فبينما الهوية هي الشخص الذي تعتقد أنك هو وترغب أن يعتقد الآخرون أنك هو، فإن السمعة هي الصورة التي يعرفها الآخرون عنك. تُبنى سمعة الشخص من خلال تعاملاته مع الآخرين. فبعد كل تفاعل اجتماعي، يُقيّم الناس بعضهم بعضًا، وأحيانًا يتناقلون الشائعات. يقول هوجان إن الشائعات تنتشر في الشبكات الاجتماعية بحيث يعرف أشخاص لم يلتقِ بهم الشخص من قبل عن سمعته. [ 14 ]

يُعدّ هذا التمييز بين الهوية والسمعة جوهريًا في منهج هوجان لدراسة الشخصية والأداء الوظيفي. فبحسب هوجان، السمعة هي ما يُحدد نجاح الفرد المهني. صحيحٌ أن بإمكان الأفراد السعي وراء معرفة الذات من خلال عمليات اكتشاف الذات المختلفة، إلا أن هوجان، مستندًا إلى فرويد، يرى أن الهوية في جوهرها مجرد وهم. أما السمعة، فهي معرفة موثوقة. وهذا يعني أن مقاييس الهوية مؤشرات ضعيفة للتنبؤ بالنتائج المهنية، بينما مقاييس السمعة مؤشرات قوية. فالسلوك الماضي هو أفضل مؤشر للتنبؤ بالسلوك المستقبلي، والسمعة هي أفضل مصدر بيانات متاح حول السلوك الماضي، وبالتالي فهي أفضل مصدر بيانات متاح حول السلوك المستقبلي. وعليه، فإن النجاح المهني لا يعتمد على فهم الذات، بل على فهم كيفية تقييم الآخرين للفرد. ويتطلب مفهوم هوجان للوعي الذاتي الاستراتيجي فهم السمعة وكيف يؤثر السلوك عليها.

الجوانب المشرقة والمظلمة للشخصية

صاغ هوجان مصطلحي "الجانب المشرق" و "الجانب المظلم" للشخصية لشرح كيف أن السمعة متعددة الأوجه. يشير الجانب المشرق إلى سلوك الأفراد على المسرح، بينما يشير الجانب المظلم إلى سلوكهم عند مواجهة التوتر أو الضغط أو الملل. تُعدّ سلوكيات الجانب المظلم نسخًا متطرفة من سلوكيات الجانب المشرق، كما في حالة تحول الثقة بالنفس إلى تنمر أو تحول السحر إلى نفاق. تسمح سلوكيات الجانب المظلم للأفراد بالفوز في تفاعلات فردية، لكنها مع مرور الوقت تُفسد العلاقات. [ 15 ] ومع ذلك، يؤكد هوجان أن سلوكيات الجانب المظلم هي ما يجعل الأفراد يبرزون ويلفتون الأنظار. يمتلك كل شخص ميولًا نحو الجانب المظلم، ولكن كلما زادت موهبة الشخص، زادت احتمالية بروز هذه الميول.

حول القيادة

تُشكّل النظرية الاجتماعية التحليلية أساسًا لنظرية هوجان حول القيادة التنظيمية. فقد تطوّر البشر ككائنات تعيش في جماعات وتتنافس بطريقتين رئيسيتين: داخل الجماعات من أجل المكانة والشريك، وبين الجماعات من أجل البقاء. ولأنّ الحرب غريزة إنسانية عامة، يُعرّف هوجان القيادة بأنها القدرة على بناء فريق والحفاظ عليه بحيث يتفوّق على منافسيه، وبالتالي يضمن بقاءه.

في عالم الأعمال الحديث، تُعرّف معظم النقاشات القيادة من منظور الأشخاص الذين يشغلون أعلى المناصب في المؤسسات. من وجهة نظر هوجان، فإن هؤلاء الأشخاص هم من ذوي النفوذ السياسي، وقد يمتلكون أو لا يمتلكون موهبة القيادة. وبالاستناد إلى بيانات حول النسبة الأساسية لعدم كفاءة الإدارة في مؤسسات القطاعين العام والخاص (من 65% إلى 75%)، [ 16 ] يشير هوجان إلى أن تعريف القيادة من منظور الأشخاص المسؤولين هو خطأ. بدلاً من ذلك، ينبغي تعريف القيادة وتقييمها بناءً على أداء المجموعة أو الفريق أو المؤسسة. ووفقًا لهوجان، فإن القيادة موردٌ للمجموعة، وليست مصدر امتياز للقائد.

الأداء الوظيفي

انطلاقًا من تمييزه بين الهوية والسمعة، طوّر هوجان منظورًا اجتماعيًا تحليليًا لأداء العمل. [ 17 ] لاحظ أن تقييم الأداء يعتمد على التفاعلات في مكان العمل، وبعدها يُقيّم كل شخص مدى جدوى التعامل مع الشخص الآخر. ووفقًا لهوجان، فإن الجدوى - أي أن يكون الشخص مثيرًا للاهتمام ومقبولًا، وأن يلبي توقعات الشخص الآخر، وأن يُشبع رغباته، وأن يدعم أهدافه - تُشكّل أساس تقييم الأداء .

استنادًا إلى نموذج العوامل الخمسة للشخصية، [ 18 ] حدد هوجان سبعة أبعاد كتصنيف أولي لمتغيرات الشخصية اللازمة للتنبؤ بالأداء الوظيفي، والتي شكلت أساس مقياس هوجان للشخصية (HPI). تتنبأ مقاييس الشخصية المصممة جيدًا بعناصر الأداء الوظيفي المناسبة. في نهاية المطاف، يُعد الأداء الوظيفي دالةً لتصورات الآخرين.

حول نظرية السمات

تبعاً لجوردون ألبورت ، يُعرّف العديد من علماء النفس المعاصرين الشخصية من حيث السمات: وهي هياكل عصبية نفسية دائمة تُشكّل أفكار الأفراد وعواطفهم وسلوكياتهم بطرق مميزة.

ينتقد هوجان نظرية السمات لسببين. أولًا، البنى العصبية النفسية هي موضوع علم النفس العصبي، وليس علم نفس الشخصية. ثانيًا، تخلط نظرية السمات بين التنبؤ والتفسير، وبالتالي فهي تحصيل حاصل. على سبيل المثال، يمكننا التنبؤ بأن مايك تايسون ، بطل العالم السابق في الملاكمة للوزن الثقيل، سيتصرف بعدوانية عند استفزازه. تفسر نظرية السمات ذلك بالقول إن تايسون يمتلك سمة العدوانية - وهذا تحصيل حاصل.

بحسب هوجان، تُعدّ سمات الشخصية أساسية لوصف السلوك والتنبؤ به. وفي هذا السياق، تُشكّل هذه السمات بنية السمعة، إذ يصف الناس سمعة الآخرين باستخدامها. لكن ينبغي تفسير السلوك من منظور نوايا الفاعل المرتبطة بهويته. فعدوانية مايك تايسون تُرسل إشارات للآخرين حول الصورة التي يرغب أن يُنظر إليه بها، أي أن العدوانية جزءٌ لا يتجزأ من هويته. يستخدم الناس، دون وعي، هوياتهم كأساس للتفاوض على القبول والمكانة الاجتماعية. ومثل مايك تايسون، غالبًا ما يتخذ الناس خياراتٍ تتعلق بهويتهم تُعرقل علاقاتهم ومساراتهم المهنية. ويُعنى التدريب النفسي والعلاج النفسي بتصحيح هذه الخيارات.

بشأن الإنصاف والعدالة في اختيار الموظفين

بدأ بحث هوجان حول الشخصية والأداء الوظيفي في أعقاب قانون الحقوق المدنية لعام 1964. في السنوات التي سبقت قانون الحقوق المدنية والتشكيل اللاحق للجنة تكافؤ فرص العمل في عام 1973، فضل علماء النفس مقاييس القدرة المعرفية باعتبارها أفضل مؤشر للأداء المهني - على الرغم من أن مقاييس القدرة المعرفية كانت تميز ضد الأقليات في اختيار الموظفين.

كان هوجان وزملاؤه روادًا في استخدام مقاييس الشخصية لتعزيز الإنصاف والعدالة في اختيار الموظفين . وعلى وجه التحديد، قدموا أدلة قاطعة على أن مقاييس الشخصية المصممة جيدًا تتنبأ بالأداء في جميع الوظائف في الاقتصاد الأمريكي، وأنها لا تميز ضد أي فئة من المتقدمين للوظائف. فلا يحصل أفراد الأقليات على درجات أفضل أو أسوأ من أفراد الأغلبية، سواء تم تعريف هذه الفئات على أساس العرق أو الجنس أو العمر أو الهوية الجنسية أو الميول الجنسية.

المنشورات

نُشر كتابه "الشخصية ومصير المنظمات" من قِبل دار نشر لورانس إيرلبوم أسوشيتس في يونيو 2006. يناقش الكتاب، الذي يقع في 167 صفحة، نظريات هوجان حول طبيعة الشخصية، ويقترح كيف يمكن لنظريته أن تُوجّه قرارات التوظيف في المنظمات. [ 19 ] وهو محرر مشارك في " دليل علم نفس الشخصية". [ 20 ] كما نشر أيضًا "مقياس هوجان للشخصية"؛ [ 21 ] و"استبيان هوجان للتطور"؛ [ 22 ] و"مقياس الدوافع والقيم والتفضيلات"؛ [ 23 ] و "مقياس هوجان للتفكير التجاري"؛ [ 24 ] و "دليل هوجان" (2007). [ 25 ] وفي عام 2012، شارك مع جوردون كيرفي في تأليف "نموذج الصاروخ " . [ 26 ]

قائمة مختارة من المراجع

  • هوجان، ر. (1983). نظرية اجتماعية تحليلية للشخصية. ندوة نبراسكا حول الدافعية. ندوة نبراسكا حول الدافعية ، 55-89. [ 12 ]
  • هوجان، ر.، دي سوتو، سي بي، وسولانو، سي. (1977). السمات والاختبارات وبحوث الشخصية. عالم النفس الأمريكي ، 32 (4)، 255-264. [ 27 ]
  • هوجان، ر. (2007). الشخصية ومصير المنظمات . ماهاوا، نيوجيرسي: لورانس إيرلبوم أسوشيتس. [ 19 ]
  • هوجان، ر.، وبليكل، ج. (2018). "النظرية الاجتماعية التحليلية: المفاهيم الأساسية، والأدلة الداعمة، والتطبيقات العملية". في: زيجلر-هيل، ف.، وشاكلفورد، ت. ك. (محرران). دليل سيج للشخصية والفروق الفردية. نيويورك: سيج. ص  110-129. [ 28 ]
  • هوجان، ر.، وتشامورو-بريموزيك، ت. "الشخصية وقوانين التاريخ". في ت. تشامورو-بريموزيك (محرر)، دليل وايلي-بلاكويل للفروق الفردية . لندن: وايلي-بلاكويل. الصفحات 501-521. [ 29 ]
  • هوجان، ر.، كيرفي، ج.، وهوجان، ج. (1994). "ما نعرفه عن القيادة". عالم النفس الأمريكي ، 49، 493-504. [ 30 ]
  • هوجان، ر.، هوجان، ج. (1995). دليل جرد شخصية هوجان (الطبعة الثانية). تولسا، أوكلاهوما: أنظمة تقييم هوجان. [ 31 ]
  • هوجان، ر.، هوجان، ج. (1997). دليل مسح هوجان للتنمية . تولسا، أوكلاهوما: أنظمة تقييم هوجان. [ 32 ]
  • هوجان، ر.، هوجان، ج.، وروبرتس، ب.و. (1996). قياس الشخصية وقرارات التوظيف: أسئلة وأجوبة. عالم النفس الأمريكي ، 51، 469-477. [ 33 ]
  • هوجان، ر.، راسكين، ر.، فازيني، د. (1990). "الجانب المظلم للكاريزما". في: ك. إي. كلارك وم. ب. كلارك (محرران). مقاييس القيادة . غرينسبورو: مركز القيادة الإبداعية. ص  343-354. [ 34 ]
  • هوجان، ر.، شيلتون، د. (1998). "منظور اجتماعي تحليلي حول الأداء الوظيفي". الأداء البشري ، 12، 129-144. [ 35 ]
  • هوجان، ر.، سميثر، ر. (2001). الشخصية: النظريات والتطبيقات . بولدر، كولورادو: ويستفيو برس. [ 36 ]
  • هوجان، ر.، جونسون، ج. أ.، وبريجز، س. ر. (محررون). (1997). دليل علم نفس الشخصية . سان دييغو، كاليفورنيا: أكاديميك. [ 20 ]
  • روبرتس، بي دبليو، وهوجان، آر. (محرران)، (2001) علم نفس الشخصية في مكان العمل . واشنطن العاصمة: الجمعية الأمريكية لعلم النفس .
  • ما ينبغي على كل طالب معرفته عن علم نفس الشخصية. في: في. بي. ماكوسكي (محرر)، سلسلة محاضرات جي. ستانلي هول ، المجلد 6. واشنطن العاصمة: الجمعية الأمريكية لعلم النفس. الصفحات  39-64.
  • هوجان، ر. (1991). الشخصية وتقييم الشخصية. في: م. د. دونيت ول. هوف (محرران)، دليل علم النفس الصناعي والتنظيمي (الطبعة الثانية). شيكاغو: راند ماكنالي . ص  873-919.
  • السلوك الأخلاقي والشخصية الأخلاقية. النشرة النفسية، 1973، 79، 217-232.
  • نظرية الشخصية: التقاليد الشخصية . إنجلوود كليفس، نيوجيرسي: برنتيس هول، 1976.
  • هوجان، ر.، هوجان، ج.، وكايزر، ر. و. (2011). انحراف الإدارة. في: س. زيديك (محرر)، دليل الجمعية الأمريكية لعلم النفس الصناعي/التنظيمي . واشنطن العاصمة: الجمعية الأمريكية لعلم النفس. ص  555-576
  • هوجان، ر.، كايزر، ر.ب.، شيرمان، ر.، وهارمز، ب.د. (2021). عشرون عامًا في الجانب المظلم: ستة دروس حول القيادة السيئة.  مجلة علم النفس الاستشاري .

الجوائز والتكريمات

  • أفضل شركة تقييم وتقويم (أنظمة هوجان للتقييم)، مجلة صناعة التدريب ، 2017-2021 [ 37 ]
  • زميل، الأقسام 5 و 8 و 14 الجمعية الأمريكية لعلم النفس، 1977-حتى الآن [ 38 ]
  • حائز على جائزة دونيت، جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي، 2022 [ 39 ]
  • حائز على جائزة RHR الدولية للتميز في علم النفس الاستشاري، 2020 [ 40 ]
  • حائز على جائزة الإنجاز الوظيفي من جمعية ناشري الاختبارات (ATP)، 2014 [ 41 ]
  • جي. ستانلي هول، محاضر في علم الشخصية، الجمعية الأمريكية لعلم النفس، 1985 [ 42 ]
  • عالم زائر، مختبر العوامل البشرية، مركز معدات التدريب البحري، أورلاندو، فلوريدا، 1985 [ 43 ]
  • هنري أ. موراي، محاضر، جامعة ولاية ميشيغان، 1985
  • أستاذ زائر متميز، جامعة كولومبيا البريطانية، 1984
  • أستاذ زائر متميز، جامعة تكساس التقنية، 1983
  • عالم السلوك للعام، أكاديمية واشنطن للعلوم، 1978 [ 44 ]

مراجع

  1. ↑ «مجلة تايم تستشهد بأستاذ فخري في جامعة تولسا» . كلية كيندال للفنون والعلوم . 8 سبتمبر 2015. تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 أغسطس 2022 .
  2. 1 2 "فريق القيادة | تقييم هوجان - التنبؤ بأداء مكان العمل" . تقييمات هوجان . تم الاطلاع عليه في 25 أغسطس 2022 .
  3. 1 2 "نبذة" . تقييمات هوجان . تم الاسترجاع في 25 أغسطس 2022 .
  4. ↑ "إعادة النظر في سيكولوجية السلوك الإجرامي: الشخصية في الجريمة المنظمة - PBC" . شركة بيتر بيري للاستشارات . 7 يوليو 2022. تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 أغسطس 2022 .
  5. ↑ بروميل، برادلي؛ فيشر، ديفيد؛ نارايان، أنوباما؛ راغسديل، جينيفر؛ تيت، روبرت (2016). "تاريخ الوثيقة وغايتها" . دليل طلاب الدراسات العليا لبرامج الماجستير والدكتوراه في علم النفس الصناعي والتنظيمي . ص 2. 
  6. ↑ هوجان، روبرت؛ وارنفيلتز، رودني (2003). "تثقيف المدير العصري" . أكاديمية الإدارة للتعليم والتعلم . 2 (1): 74-84 . doi : 10.5465/amle.2003.9324043 . ISSN 1537-260X . JSTOR 40214169 .  
  7. ↑ داي، ديفيد ف.؛ شلايشر، ديدرا ج. (يونيو 2006). "المراقبة الذاتية في العمل: منظور قائم على الدوافع" . مجلة الشخصية . 74 (3): 685-714 . doi : 10.1111/j.1467-6494.2006.00389.x . ISSN 0022-3506 . PMID 16684250 .  
  8. ↑ بليكلي، جيرهارد؛ فروليش، جوليا ك.؛ إهلرت، ساندرا؛ بيرنر، كاتارينا؛ ديتل، إريك؛ هانز، ت. جونستون؛ فيريس، جيرالد ر. (1 فبراير 2011). "النظرية الاجتماعية التحليلية وسلوك العمل: أدوار قيم العمل والمهارات السياسية في تقييم الأداء الوظيفي وفرص الترقية" . مجلة السلوك المهني . 78 (1): 136-148 . doi : 10.1016/j.jvb.2010.05.010 . ISSN 0001-8791 . 
  9. ↑ كليمبر، دونالد هـ.؛ ماكلارتي، بنجامين د.؛ بينغ، مارك ن. (يناير 2015). "تقييمات المعارف لسمات الشخصية الخمس الكبرى: الصلاحية التراكمية التي تتجاوز التقارير الذاتية وتأثيراتها التفاعلية في التنبؤ بالانحراف في مكان العمل" . مجلة علم النفس التطبيقي . 100 (1): 237-248 . doi : 10.1037/a0037810 . ISSN 1939-1854 . PMID 25198097 .  
  10. ↑ مكابي، صموئيل ت.؛ كونلي، برايان س. (2016). "إطار متعدد المقيمين لدراسة الشخصية: نموذج السمة-السمعة-الهوية" . مجلة علم النفس . 123 (5): 569-591 . doi : 10.1037/rev0000035 . ISSN 1939-1471 . PMID 27504526 .  
  11. ↑ سبين، سيث م.؛ هارمز، بيتر؛ ليبريتون، جيمس م. (فبراير 2014). "الجانب المظلم للشخصية في العمل: مراجعة الشخصية المظلمة" . مجلة السلوك التنظيمي . 35 (ملحق 1): ص41- ص60. doi : 10.1002/job.1894 .
  12. 1 2 هوجان، ر. (1983). "نظرية اجتماعية تحليلية للشخصية". ندوة نبراسكا حول الدافعية. ندوة نبراسكا حول الدافعية : 55-89 . PMID 6843718 . 
  13. ↑ هوجان، روبرت؛ شيرمان، راين أ. (1 ديسمبر 2019). "وظائف السرد الذاتي" . دراسات تطورية في الثقافة الخيالية . 3 (1): 49-52 . doi : 10.26613/esic.3.1.118 . ISSN 2472-9876 . S2CID 199180908 .  
  14. ↑ هوجان، ر. (21 يناير 2005). السمعة. الاجتماع السنوي، جمعية علم النفس الاجتماعي والشخصية، نيو أورليانز، لويزيانا.
  15. ↑ هوجان، روبرت؛ هوجان، جويس (مارس 2001). "تقييم القيادة: نظرة من الجانب المظلم" . المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 9 (1 و2): 40-51 . doi : 10.1111/1468-2389.00162 . ISSN 0965-075X . 
  16. ↑ هوجان، روبرت؛ هوجان، جويس (2008). "تقييم القيادة: نظرة من الجانب المظلم" . المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 9 ( 1-2 ): 40-51 . doi : 10.1111/1468-2389.00162 – عبر مكتبة وايلي الإلكترونية.
  17. ↑ هوجان، روبرت؛ شيلتون، دانا (1 يونيو 1998). "منظور اجتماعي تحليلي لأداء العمل" . الأداء البشري . 11 ( 2-3 ): 129-144 . doi : 10.1080/08959285.1998.9668028 . ISSN 0895-9285 . 
  18. ↑ "سمات الشخصية الخمس الكبرى" . تقييمات هوجان . 9 فبراير 2021. تم الاطلاع عليه في 10 أكتوبر 2022 .
  19. 1 2 "APA PsycNet" . psycnet.apa.org .
  20. 1 2 "دليل علم نفس الشخصية - تحميل مجاني بصيغة PDF" . epdf.pub .
  21. ↑ "مقياس هوجان للشخصية" . تقييمات هوجان . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26 أغسطس 2022 .
  22. ↑ "مسح هوجان للتطوير" . تقييمات هوجان . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26 أغسطس 2022 .
  23. ↑ "مقياس الدوافع والقيم والتفضيلات" . هوجان أسيسمنتس . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26 أغسطس 2022 .
  24. ↑ "مقياس هوجان للتفكير المنطقي في الأعمال" . تقييمات هوجان . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26 أغسطس 2022 .
  25. ↑ هوجان، روبرت (2007). دليل هوجان: تفسير واستخدام قوائم هوجان . تولسا، أوكلاهوما: أنظمة تقييم هوجان . ISBN 978-0979444821.
  26. ↑ كيرفي، جوردون؛ هوجان، روبرت (26 أبريل 2012). نموذج الصاروخ: نصائح عملية لبناء فرق عالية الأداء . دار هوجان للنشر. ISBN 9780984096985.
  27. ↑ هوجان، روبرت؛ دي سوتو، كلينتون ب.؛ سولانو، سيسيليا (1977). "السمات والاختبارات وبحوث الشخصية" . عالم النفس الأمريكي . 32 (4): 255-264 . doi : 10.1037/0003-066X.32.4.255 . ISSN 1935-990X . PMID 848786 .  
  28. ↑ هوجان، روبرت؛ بليكلي، جيرهارد (2018). النظرية الاجتماعية التحليلية: المفاهيم الأساسية، والأدلة الداعمة، والتطبيقات العملية . ص 110-128 . doi : 10.4135/9781526451163.n5 . ISBN  978-1-5264-4517-9.
  29. ↑ "دليل وايلي-بلاك ويل للفروق الفردية | وايلي" . Wiley.com .
  30. ↑ كايزر، روبرت ب.؛ كيرفي، جوردي (2013). "تطوير القيادة: فشل قطاع وفرصة علماء النفس الاستشاريين" . مجلة علم النفس الاستشاري: الممارسة والبحث . 65 (4): 294-302 . doi : 10.1037/a0035460 .
  31. ↑ "دليل هوجان لتقييم الشخصية" (ملف PDF) . مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 7 يونيو 2021.
  32. ↑ "دليل مسح هوجان للتطوير" (ملف PDF) . info.hoganassessments.com . مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 7 يونيو 2021.
  33. ↑ هوجان، روبرت؛ هوجان، جويس؛ روبرتس، برنت دبليو. (1996). "قياس الشخصية وقرارات التوظيف: أسئلة وأجوبة" . عالم النفس الأمريكي . 51 (5): 469-477 . doi : 10.1037/0003-066X.51.5.469 .
  34. ↑ بولهوس، ديلروي ل.؛ ويليامز، كيفن م. (2002). "الثالوث المظلم للشخصية: النرجسية، والميكافيلية، والاعتلال النفسي" . مجلة أبحاث الشخصية . 36 (6): 556-563 . doi : 10.1016/S0092-6566(02)00505-6 .
  35. ↑ هوجان، روبرت؛ شيلتون، دانا (1998). "منظور اجتماعي تحليلي لأداء العمل" . الأداء البشري . 11 ( 2-3 ): 129-144 . doi : 10.1080/08959285.1998.9668028 .
  36. ↑ هوجان، روبرت؛ سميثر، روبرت (2008). الشخصية: النظريات والتطبيقات . دار هوجان للنشر. ISBN 978-0981645735.
  37. ↑ "دليل" . صناعة التدريب . تم الاسترجاع في 26 أغسطس 2022 .
  38. ↑ "زملاء الجمعية الأمريكية لعلم النفس" . fellows.apa.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26 أغسطس 2022 .
  39. ↑ "تكريم الحائزين على جائزة SIOP المتميزة لعام 2022" . SIOP . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26 أغسطس 2022 .
  40. ↑ «الدكتور روبرت هوجان يحصل على جائزة RHR الدولية للتميز في علم النفس الاستشاري» . www.businesswire.com . ١٨ فبراير ٢٠٢٠. تم الاطلاع عليه بتاريخ ٢٦ أغسطس ٢٠٢٢ .
  41. ↑ "جدار الشرف" . www.testpublishers.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26 أغسطس 2022 .
  42. ↑ "جمعية تدريس علم النفس - متحدثون سابقون في مؤتمرات GWH وHKW" . teachpsych.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26 أغسطس 2022 .
  43. ↑ دريسكيل، جيمس إي؛ سالاس، إدواردو؛ هوجان، روبرت (1987). تصنيف لتشكيل فرق بحرية فعالة . مركز أنظمة التدريب البحري .
  44. ↑ "تاريخ الجوائز" . أكاديمية واشنطن للعلوم . 26 أغسطس 2022. مؤرشف من الأصل في 26 أغسطس 2022. تم الاطلاع عليه في 26 أغسطس 2022 .