العدوان في مكان العمل

الموسوعة الحرة

العدوان في مكان العمل هو نوع محدد من العدوان الذي يحدث في بيئة العمل. [ 1 ] [ 2 ] يشمل العدوان في مكان العمل أي سلوك عدائي يحدث فيه. [ 3 ] [ 1 ] [ 4 ] ويتراوح بين الإهانات اللفظية والتهديدات وصولاً إلى العنف الجسدي، وقد يحدث بين زملاء العمل والمشرفين والمرؤوسين. ومن الأمثلة الشائعة على العدوان في مكان العمل: النميمة، والتنمر ، والتخويف، والتخريب، والتحرش الجنسي ، والعنف الجسدي. [ 5 ] قد تترتب على هذه السلوكيات عواقب وخيمة، منها انخفاض الإنتاجية، وزيادة التوتر، وتدني الروح المعنوية.

يمكن تصنيف العدوان في مكان العمل إلى عدوان نشط وعدوان سلبي. [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] العدوان النشط مباشر وواضح وجلي، ويتضمن سلوكيات مثل الصراخ والسب والتهديد والاعتداء الجسدي. [ 9 ] [ 10 ] أما العدوان السلبي فهو غير مباشر وخفي ومتستر، ويتضمن سلوكيات مثل نشر الشائعات والنميمة وتجاهل الآخرين أو رفض التعاون. [ 11 ] [ 12 ] تتعدد أسباب العدوان في مكان العمل، منها التوتر، واختلال موازين القوى، وضعف التواصل، والصراعات الشخصية. [ 13 ] من المهم تحديد ومعالجة الأسباب الجذرية للعدوان في مكان العمل لمنع تكراره.

ينبغي على أصحاب العمل اتخاذ خطوات لخلق بيئة عمل آمنة ومحترمة. ويشمل ذلك وضع سياسات وإجراءات واضحة للتعامل مع حالات العدوان في مكان العمل. كما ينبغي عليهم توفير التدريب على مهارات التواصل وحل النزاعات ، بالإضافة إلى تشجيع التواصل المفتوح. وفي حال وقوع أي حالة عدوان في مكان العمل، يجب على أصحاب العمل اتخاذ الإجراءات التأديبية المناسبة. إذ يمكن أن يؤدي العدوان في مكان العمل إلى انخفاض قدرة الشخص على أداء وظيفته على أكمل وجه، وإلى تدهور صحته البدنية والنفسية، فضلاً عن تغيير سلوكه في المنزل وفي الأماكن العامة. [ 14 ] وإذا تعرض شخص ما للعدوان في العمل، فقد يؤدي ذلك إلى زيادة أيام غيابه عن العمل، وقد يقرر البعض ترك وظائفهم. [ 14 ]

تعريف

العدوان، بشكل عام، هو أي سلوك يقوم به فرد بقصد إلحاق الأذى بشخص آخر أو مجموعة من الأشخاص. يجب أن يعتقد المعتدي أن سلوكه يضر بالضحية، وأن الضحية لديها دافع لتجنب هذا السلوك. [ 15 ] وتعرّف منظمة العمل الدولية العنف في مكان العمل بأنه "أي فعل أو حادث أو سلوك يخرج عن السلوك المعقول، ويتعرض فيه الشخص للتهديد أو الأذى أو الإصابة أثناء العمل أو كنتيجة مباشرة له". [ 14 ]

من السمات المميزة للعدوان وجود نية أو دافع لإلحاق الأذى. ولكي يُعتبر سلوك ما عملاً عدوانياً، يجب أن يكون لدى الشخص الذي يرتكبه نية إلحاق الأذى. بعبارة أخرى، إذا ألحقوا الأذى بآخر دون تلك النية المحددة، فلا يُعتبر ذلك عدواناً. [ 15 ]

قد يحدث العدوان في مواقف متنوعة. ومن أهم المجالات التي يجب فهم العدوان فيها بيئة العمل. يُعتبر العدوان في مكان العمل نوعًا محددًا من السلوكيات غير المنتجة في العمل ، ويُعرَّف بأنه "أي فعل عدواني، أو اعتداء جسدي، أو سلوك تهديدي أو قسري يُسبب ضررًا جسديًا أو نفسيًا في بيئة العمل". [ 16 ]

يُحدد بعض الباحثين أن العدوان في مكان العمل يقتصر على محاولات إيذاء زملاء العمل، أو زملاء العمل السابقين، أو أصحاب العمل الحاليين، أو أصحاب العمل السابقين. [ 17 ] بينما يُدرج آخرون ضمن العدوان في مكان العمل أي سلوكيات تهدف إلى إيذاء شخص آخر وتُمارس في مكان العمل. [ 18 ]

تصنيف

لتحديد نطاق السلوكيات التي يمكن اعتبارها سلوكيات عدوانية في مكان العمل، وضع الباحثون مخططات لتصنيف العدوان في مكان العمل. يقدم نيومان وبارون (1998) هذه الأبعاد الثلاثة التي تشمل نطاق العدوان في مكان العمل:

  1. تعبيرات العداء – سلوكيات ذات طبيعة لفظية أو رمزية في المقام الأول
  2. التعطيل – سلوكيات تهدف إلى منع الموظف من أداء وظيفته أو منع المنظمة من تحقيق أهدافها
  3. العدوان الصريح – أعمال العنف

وفي محاولة لتفكيك نطاق واسع من السلوكيات العدوانية في مكان العمل، قام بارون ونيومان (1996) أيضاً بتصنيف العدوان في مكان العمل بناءً على هذه الثنائيات الثلاث:

  1. لفظي-جسدي
  2. مباشر - غير مباشر
  3. نشط-سلبي [ 19 ]

قد تتخذ الأفعال العدوانية أي مزيج ممكن من هذه الثنائيات الثلاث. على سبيل المثال، يُصنف عدم نفي الشائعات الكاذبة عن زميل في العمل على أنه لفظي-سلبي-غير مباشر. أما تجنب وجود زميل تعلم أنه يبحث عن مساعدتك عمدًا، فيُعتبر تصرفًا جسديًا-سلبيًا-مباشرًا.

يقدم باحثون آخرون نظام تصنيف يعتمد على علاقة المعتدي بالضحية. [ 18 ]

  1. النية الإجرامية (النوع الأول) - يحدث هذا النوع من العدوان عندما لا تكون للمعتدي أي علاقة بالضحية أو المنظمة.
  2. العميل/الزبون (النوع الثاني) - المعتدي لديه علاقة مع المنظمة ويعتدي أثناء تلقيه الخدمة كعميل.
  3. العنف بين العاملين (النوع الثالث) – يكون كل من المعتدي والضحية موظفين في نفس المؤسسة. غالباً ما يكون المعتدي مشرفاً، والضحية مرؤوساً.
  4. العلاقة الشخصية (النوع الرابع) – يكون للمعتدي علاقة مع موظف في مؤسسة ما، ولكن ليس مع المؤسسة نفسها. تشمل هذه الفئة الضحايا الذين يتعرضون للاعتداء من قبل شريك حياتهم أثناء العمل.

طبيعة سرية

في بيئة العمل، يُعتبر الكثير من السلوك العدواني الموجه ضد الأفراد سلوكًا خفيًا. ووفقًا لبيوركفيست وأوسترمان وهيلت-باك، فإن السلوكيات الخفية هي تلك السلوكيات المصممة لإخفاء السلوك العدواني أو النوايا العدوانية عن الشخص المستهدف. أما العدوان الصريح، فيشمل السلوكيات التي لا تخفي النية العدوانية وتكون واضحة في نواياها. وعادةً ما يكون العدوان الخفي لفظيًا وغير مباشر وسلبيًا، بينما يعكس العدوان الصريح الجانب الجسدي والمباشر والفعال من هذا التناقض. [ 20 ]

غالباً ما يتخذ العدوان في مكان العمل شكل سلوكيات خفية. يُعزى ذلك إلى ما يُسميه بيوركفيست وأوسترمان ولاجرسبيتز "نسبة التأثير إلى الخطر". [ 21 ] يشير هذا المصطلح إلى التقييم الذاتي للمعتدين للآثار النسبية ومخاطر ارتكاب فعل عدواني. بالنسبة للمعتدي، من المثالي أن تكون نسبة التأثير إلى الخطر أكبر. بعبارة أخرى، يرغب المعتدون في أن يكون للفعل تأثير كبير مع مخاطر منخفضة نسبياً على أنفسهم.

يتعرض الأفراد في أماكن العمل لفترات طويلة من التفاعل المباشر فيما بينهم. هذا التفاعل المطول يعني أن ضحايا المعتدين يملكون على الأرجح وقتًا أطول للرد، مما يزيد من حدة الخطر. كما أن أماكن العمل غالبًا ما تكون ذات طبيعة جماعية، حيث يعمل الأفراد في مجموعات محاطين بآخرين. وجود الآخرين بمثابة جمهور ضمني يمكنه "معاقبة" المعتدي على إيذاء الضحية. لهذه الأسباب، يلجأ الأفراد في كثير من الأحيان إلى أشكال خفية من العدوان. [ 19 ]

العوامل التنبؤية (السوابق)

قد تظهر مؤشرات العدوان في مكان العمل على المستويين التنظيمي والفردي. تشمل العوامل التنظيمية التي تم فحصها هنا العدالة التنظيمية ، والإشراف والمراقبة، والتغيرات في بيئة العمل، وخصائص الوظيفة المحددة. أما على المستوى الفردي، فقد تم فحص الجنس والعمر واستهلاك الكحول. مع أن هذه القائمة ليست شاملة لجميع المؤشرات، إلا أنها تغطي غالبية مؤشرات العدوان في مكان العمل التي تناولتها الدراسات التجريبية.

العدالة (أو عدمها) التنظيمية

يرتبط الشعور بالعدالة بين الأفراد، أي مدى شعورهم بالمعاملة العادلة والمحترمة، ارتباطًا عكسيًا بالعدوان النفسي والجسدي ضد المشرفين. [ 22 ] وقد توصل إينس وبارلينغ وتيرنر إلى نتائج مماثلة؛ [ 23 ] إذ ارتبط الشعور بالظلم بين الأفراد بالعدوان في مكان العمل في الوظائف الأساسية والثانوية للمشاركين.

علاوة على ذلك، يرتبط الشعور بالعدالة الإجرائية، أي مدى افتراض عدالة الإجراءات التنظيمية الرسمية، بالعدوان في مكان العمل ضد المشرفين. وقد وجد غرينبيرغ وبارلينغ أنه كلما زاد الشعور بالعدالة الإجرائية، قلّ الإبلاغ عن حالات العدوان في مكان العمل. [ 24 ]

إنهاء الخدمة والأمان الوظيفي

قد تنجم أشد أشكال العدوان في مكان العمل عن قرارات تتعلق بالموظفين، مثل الفصل الفردي والتسريح الجماعي . [ 25 ] في عام 2009، قتل رجل شخصًا وأصاب خمسة آخرين في مكان عمله السابق بعد عامين من فصله من الشركة بسبب ضعف أدائه. [ 26 ] ووقع حادث مماثل في عام 2012 عندما أطلق رجل النار على أربعة موظفين وقتلهم ثم انتحر بعد أن فقد وظيفته في وقت سابق من ذلك اليوم. [ 27 ]

يُعدّ تقليص حجم العمل تكتيكًا تلجأ إليه المؤسسات التي تعاني من انخفاض في حجم أعمالها للحفاظ على ربحيتها أو تقليل خسائرها. ويُلاحظ هذا التكتيك بشكل شائع خلال الأزمات الاقتصادية واسعة النطاق، مثل الركود الكبير . وقد وُجد أن الشعور بانعدام الأمان الوظيفي ، أو الإحساس باحتمالية الفصل من العمل، يُعدّ مؤشرًا على العدوانية في مكان العمل. [ 28 ]

الإشراف والمراقبة

ترتبط مراقبة مكان العمل ( مراقبة الموظفين ) ارتباطًا إيجابيًا بالعدوان في مكان العمل ضد المشرفين، فكلما زاد عدد أساليب مراقبة الموظفين المستخدمة، زاد مستوى العدوان في مكان العمل. [ 24 ] علاوة على ذلك، فقد ثبت أيضًا أن سيطرة المشرفين على أداء العمل ترتبط ارتباطًا إيجابيًا بالعدوان في مكان العمل ضد المشرفين. [ 22 ] وقد لوحظ هذا النوع من السلوك لدى كل من البالغين والمراهقين. [ 29 ]

تغييرات مكان العمل

وجد بارون ونيومان أن بعض التغييرات في بيئة العمل قد تؤدي إلى زيادة العدوانية، والتي يعزونها إلى ازدياد القلق والتوتر. [ 19 ] وعلى وجه التحديد، ارتبطت تخفيضات أو تجميد الرواتب، والتغييرات في الإدارة، وزيادة أنظمة المراقبة (مثل زيادة مراقبة أجهزة الكمبيوتر)، وزيادة التنوع، وزيادة استخدام الموظفين بدوام جزئي، بارتفاع مستويات العدوانية في مكان العمل.

الخصائص الخاصة بالوظيفة

من بين العوامل الأخرى التي سبقت العدوان في مكان العمل والتي وردت في الدراسات، خصائص وظيفية محددة. فقد وجد لوبلان وكيلواي أن بعض سمات الوظيفة، مثل التعامل مع الأسلحة أو جمع الأشياء الثمينة، كانت مرتبطة بشكل كبير بالعدوان في مكان العمل. [ 30 ]

الوقت الذي يقضيه في العمل

وجد هارفي وكاشلي أن مدة العمل قادرة على التنبؤ بالعدوان في مكان العمل، فكلما زادت ساعات العمل، زادت احتمالية الإبلاغ عن العدوان. وعزا الباحثان هذه النتيجة إلى سببين محتملين: أولهما، أنه كلما زادت ساعات العمل، زادت احتمالية التعرض للعدوان. وثانيهما، أن ساعات العمل الطويلة قد تُسهم في الإرهاق والإحباط، مما قد يزيد بدوره من احتمالية التصرفات العدوانية تجاه زملاء العمل. [ 31 ]

جنس

أظهرت بعض الدراسات أن الجنس عاملٌ هامٌ في التنبؤ بالعدوان في مكان العمل. فعلى سبيل المثال، يرتبط كون الشخص ذكراً ارتباطاً وثيقاً بتقارير الاعتداء على المشرفين. [ 22 ] علاوة على ذلك، يميل الذكور إلى ارتكاب أعمال عدوانية في وجود رجال آخرين. [ 32 ] يُعزى ذلك إلى الثقافات المجتمعية التي تفرض "قواعد الشرف". أما الإناث، فلا يُرجح أن يتصرفن بعدوانية في وجود إناث أو ذكور.

عمر

يرتبط العمر ارتباطاً وثيقاً بالعدوانية. ففي دراستهما حول العمر والأداء الوظيفي ، وجد نغ وفيلدمان أن العمال الأكبر سناً (40 عاماً فأكثر) يمارسون عدوانية أقل في مكان العمل مقارنة بالعمال الأصغر سناً. [ 33 ]

استهلاك الكحول

تُنبئ وتيرة وكمية استهلاك الشخص للكحول عادةً بسلوك عدواني. فالذين يستهلكون كميات أكبر من الكحول بوتيرة أعلى هم أكثر عرضةً للاعتداء على زملائهم في العمل. [ 24 ] وقد بدأت حادثة تحطيم الجرارات في خبي كعدوان في مكان العمل عقب تناول الكحول. [ 34 ]

العدوان الإلكتروني

العدوان الإلكتروني أو التحرش الإلكتروني :

يتخذ هذا النوع من التحرش شكل رسائل بريد إلكتروني/نصية بذيئة أو تحرض على الكراهية، تتضمن تهديدات أو تهديدات، أو رسائل بريد إلكتروني/نصية تحتوي على محتوى مسيء، مثل مواد عنصرية أو جنسية. وما يميز هذا النوع من التحرش في مكان العمل، مقارنةً بأشكال التحرش التقليدية، هو إمكانية إرسال هذه المواد من قبل أشخاص آخرين، بالإضافة إلى زملاء العمل، من خارج مكان العمل (سواء كانوا معروفين للشخص المتحرش أم لا)، أو حتى على شكل رسائل غير مرغوب فيها.

— ويتّي وكار [ 35 ]

لا يدرك الكثيرون أن ظاهرة التنمر الإلكتروني، التي غالباً ما ترتبط بثقافة المراهقين، قد امتدت إلى أماكن العمل بأشكالٍ متنوعة. ورغم أن هذا التوجه يبدو خفياً وبطيئاً في انتشاره، إلا أن آثاره لا تقلّ إيلاماً عن أي شكل من أشكال التحرش.

غالباً ما يكون العدوان الإلكتروني نتيجة شعور الأفراد في مكان العمل بالإهانة أو الانزعاج أو التهديد بسبب مشاكل تنظيمية. فيلجؤون حينها إلى التواصل الافتراضي كشكل من أشكال الانتقام. ويُطلق ويتّي وكار على هذه التصرفات مصطلح " التحريض العدائي "، أو باختصار، عندما يكتب شخص ما على الإنترنت بأسلوب عدائي تجاه شخص أو مجموعة أشخاص معينين.

المراسلة الفورية

أصبحت الرسائل الفورية أداةً مفيدةً ومُعيقةً في آنٍ واحدٍ للمؤسسات. [ 36 ] يُعزى جزءٌ من ذلك إلى سهولة استخدامها، حيث "يستطيع الموظفون معرفة من هو متاح، وإذا أرادوا التحدث مع شخصٍ ما، يُمكنهم التواصل معه في الوقت الفعلي". ورغم أن هذه الرسائل أصبحت أداةً بالغة الأهمية في التواصل داخل بيئة العمل، إلا أن برامج المراسلة الفورية مثل AIM وMSN Messenger يصعب تنظيمها إداريًا، مما يُتيح للموظفين إجراء محادثات خاصة على منصة عامة. قد تُؤدي هذه المحادثات إلى خطابٍ حادٍّ وانتشار معلوماتٍ مُسيئةٍ داخل المؤسسة. يرى البعض أن الرسائل الفورية تُفيد سير العمل لأنها تُسهّل حلّ المشكلات دون الحاجة إلى تشتيت انتباه الشخص عبر الهاتف أو انتظار ردٍّ عبر البريد الإلكتروني.

بريد إلكتروني

تُعدّ هذه إحدى أكثر الأدوات شيوعًا في الهجمات الإلكترونية نظرًا لانتشارها في اتصالات بيئة العمل. [ 37 ] [ 38 ] غالبًا ما يرسل الموظفون الغاضبون رسائل مُحمّلة بالرسائل المُحمّلة بالرسائل المُحمّلة بالرسائل، ويُرفقونها برسائل بريد إلكتروني إلى مجموعة كبيرة من زملاء العمل غير المعنيين بالمشكلة، وذلك بهدف لفت الانتباه إليها. وقدّمت مقالة من مجلة "ترافل تريد جازيت" بعض النصائح لتجنّب استخدام أسلوب عدواني في رسائل البريد الإلكتروني.

  • احرص دائمًا على تقديم موضوع واضح
  • حدد بالضبط ما تحتاجه بطريقة بسيطة
  • تجنب مصطلحات مثل ASAP
  • استخدم "الرد على الكل" فقط عندما يتعلق الأمر بالمجموعة بأكملها.
  • استخدام الأحرف الكبيرة فقط هو صراخ إلكتروني!
  • لا تستخدم قاموس الرسائل النصية
  • لا ترسل بريدًا إلكترونيًا أبدًا عندما تكون منزعجًا

الشبكات الاجتماعية

هذه إحدى أسرع الطرق انتشارًا التي يلجأ إليها الموظفون للتعبير عن غضبهم تجاه بعضهم البعض. تتوفر فرصة كبيرة للأفراد للتعبير عن عدوانيتهم ​​في بيئة عمل عامة ومفتوحة. يختار الكثيرون التحدث علنًا مع زملائهم أو رؤسائهم لأنها وسيلة للتنفيس عن مشاعرهم دون الحاجة إلى مواجهتهم وجهًا لوجه.

النتائج

كما هو الحال مع مجموعة السلوكيات التي تُعتبر عدوانًا في مكان العمل، فإن عواقب هذا العدوان واسعة النطاق. فعلى سبيل المثال، يشير نغ وفيلدمان إلى أن "أفعال العدوان في مكان العمل قد تُسبب أذىً جسديًا للموظفين، وتُشكل خطرًا على سلامة العملاء، وتُؤدي إلى أزمات في العلاقات العامة، وتُلحق الضرر بسمعة الشركة ككل". [ 33 ] وتشمل نتائج العدوان في مكان العمل التي نتناولها هنا صحة ورفاهية الموظفين المستهدفين وأداءهم الوظيفي. كما نتناول أيضًا الفروق بين الجنسين في هذه النتائج.

قد تتأثر شدة التداعيات بمنصب المعتدي. وقد وجد هيرشكوفيس وبارلينغ أن "...عدوان المشرف له أقوى الآثار السلبية على مستوى المواقف والسلوكيات"، يليه عدوان زملاء العمل ثم عدوان الغرباء. [ 39 ]

الصحة والرفاهية

قد يكون للعنف في مكان العمل آثار مدمرة على موظفي المؤسسة. [ 19 ] فعلى سبيل المثال، وُجد أن ضحايا العنف في مكان العمل يُبلغون عن مستويات أدنى من الرفاهية . [ 19 ] كما أظهرت دراسات أخرى أن العنف في مكان العمل قد يُسبب لضحايا هذه السلوكيات مشاكل صحية وعدوانًا مُزاحًا، بما في ذلك استمرار العدوان تجاه الغرباء في الشارع. [ 40 ] حتى أن بيوركفيست وأوسترمان وهيلت-باك وجدوا أن الضحايا أظهروا أعراضًا مشابهة لأعراض اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD)، مثل القلق والاكتئاب. [ 20 ] ووجد سورنسن وآخرون ارتباطات محتملة بين التحرش في العمل ومؤشرات الرفاهية المتعلقة بآلام أسفل الظهر وقلة النوم لدى عينة من العاملين في المستشفى. [ 41 ]

أداء الفريق

وقد بحثت الدراسات في الآثار السلبية للعدوان في مكان العمل على أداء الفريق، وخاصة فعاليته، كما يتضح من دراسة أجراها أوب وروسو. [ 42 ]

الرضا الوظيفي

قد يعاني ضحايا العنف في مكان العمل من انخفاض الرضا الوظيفي . وقد وجد لابير، وسبيكتور، وليك أن أولئك الذين شعروا بأنهم مستهدفون بالعنف في مكان العمل أبلغوا عن انخفاض ملحوظ في الرضا الوظيفي العام. [ 43 ] وبالمثل، فإن أولئك الذين شعروا بإساءة من رؤسائهم أبلغوا عن مستويات أقل من الرضا الوظيفي. [ 44 ]

الاختلافات بين الجنسين في النتائج

أظهرت الأبحاث أن ردود فعل الرجال والنساء تجاه العدوان في مكان العمل تختلف. فبينما أبلغ كل من الرجال والنساء عن انخفاض مستوى رفاهيتهم بعد تعرضهم للعدوان في مكان العمل، تشير الدراسات إلى أن العلاقة بين التعرض للعدوان في مكان العمل وانخفاض مستوى الرفاهية كانت أقوى لدى الرجال. في إحدى الدراسات، أظهرت النتائج أن الرجال الذين تعرضوا للعدوان في العمل كانوا أكثر عرضة للإبلاغ عن مشاكل جسدية ونفسية واجتماعية وعاطفية ومعرفية. كما أظهرت هذه الدراسة أن نوع العدوان، سواء كان ظاهرًا أو خفيًا، لم يكن له تأثير على هذه النتائج. [ 32 ] تُعزى هذه النتائج إلى مفهوم الرجولة المعاصرة، الذي يُشدد على الإنجاز والنجاح في مكان العمل.

بالنسبة للإناث، وُجد أن للعدوان غير الجنسي تأثيراً أقوى على الرضا الوظيفي من العدوان الجنسي. كما أن للعدوان غير الجنسي علاقة أقوى بالرضا الوظيفي لدى الإناث مقارنةً بالذكور. [ 45 ]

وقاية

تركز برامج الوقاية على الحد من حالات العدوان في مكان العمل. ويوصى ببرامج تتضمن اختيار الموظفين، والعقوبات التنظيمية، والتدريب.

اختيار الموظفين

استنادًا إلى برنامج وقائي في مكان العمل طورته هيئة البريد الأمريكية، يشجع نيومان وبارون المؤسسات على استخدام فحص الموظفين واختبارهم لتحديد الموظفين المحتملين الذين قد يتصرفون بعدوانية قبل توظيفهم. تمنع هذه الاستراتيجية الاستباقية الأفراد الذين لديهم استعداد للعدوان من دخول مكان العمل أصلًا. [ 17 ]

العقوبات التنظيمية

قد تُسهم السياسات الواضحة بشأن العدوان في مكان العمل في مساعدة المؤسسات على الحدّ من هذا العدوان. فقد أفاد الموظفون الذين شعروا بأن مؤسستهم ستعاقب المعتدين في مكان العمل بانخفاض مستوى العدوان في مكان العمل، حتى عندما كانت لديهم قناعة عالية بالعدالة بين الأفراد. [ 22 ] كما يقترح نيومان وبارون استخدام سياسات المؤسسة لكبح جماح العدوان في مكان العمل، ولصياغة معايير تنظيمية قوية مناهضة للعدوان. [ 17 ]

تمرين

أظهرت الدراسات أن التدريب يُحسّن معارف العاملين في مجال الرعاية الصحية، إلا أنه قد لا يُسهم في الحدّ من تكرار تعرضهم للسلوك العدواني. [ 14 ] ويقترح نيومان وبارون أن يركز تدريب المشرفين والمرؤوسين على حد سواء على تعليم الموظفين أساليب التعامل مع العدوان. [ 17 ] وبالمثل، ينصح راي بأن يُبيّن التدريب المناسب للموظفين أن الإدارة تأخذ التهديدات على محمل الجد، ويشجعهم على الإبلاغ عن الحوادث، ويُظهر التزام الإدارة بالتعامل معها. [ 16 ]

الدعم التنظيمي

يمكن للدعم التنظيمي أن يؤثر على آثار العدوان في مكان العمل. وقد حدد شات وكيلواي نوعين من الدعم التنظيمي: الدعم العملي والدعم المعلوماتي. يشير الدعم العملي إلى تقديم نوع من المساعدة مباشرةً للأفراد المتضررين، بينما يشير الدعم المعلوماتي إلى تزويد الموظفين بموارد معلوماتية للمساعدة الذاتية. [ 46 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 نيومان، جويل هـ.؛ بارون، روبرت أ. (يونيو 1998). "العنف والعدوان في مكان العمل: أدلة تتعلق بأشكال محددة، وأسباب محتملة، وأهداف مفضلة". مجلة الإدارة . 24 (3): 391-419 . doi : 10.1177/014920639802400305 . ISSN 0149-2063 . S2CID 145092153 .  
  2. ↑ نيومان، جويل هـ.؛ بارون، روبرت أ. (2005). "العدوان في مكان العمل: منظور اجتماعي نفسي". سلوك العمل غير المنتج: دراسات حول الفاعلين والضحايا . واشنطن: الجمعية الأمريكية لعلم النفس. ص 13-40 . doi : 10.1037/10893-001 . ISBN  1-59147-165-6.
  3. ↑ بارون، روبرت أ.؛ نيومان، جويل هـ. (1996). "العنف والعدوان في مكان العمل: أدلة على تواترهما النسبي وأسبابهما المحتملة". السلوك العدواني . 22 (3): 161-173 . doi : 10.1002/(sici)1098-2337(1996)22:3 < 161::aid-ab1 > 3.0.co ; 2-q . ISSN 0096-140X . 
  4. ↑ هيتلان، روبرت ت. (2006). "العنف والعدوان في مكان العمل: الجانب المظلم للمنظمات". PsycCRITIQUES . 51 (45). doi : 10.1037/a0004307 . ISSN 1554-0138 . 
  5. ↑ فان فليت، ديفيد؛ فان فليت، إيلا (2022). "العنف في مكان العمل". التنمر والمضايقة في العمل . دار إدوارد إلجار للنشر. ص 83-101 . doi : 10.4337/9781803923284.00013 . ISBN  978-1-80392-328-4.
  6. ↑ رافائيلي، أنات (أكتوبر 2004). "مراجعة كتاب: العواطف في مكان العمل: فهم بنية العواطف ودورها في السلوك التنظيمي". العلاقات الإنسانية . 57 (10): 1343-1350 . doi : 10.1177/001872670405701008 . ISSN 0018-7267 . S2CID 143120386 .  
  7. ↑ بول، ميغان؛ عمري، مريم؛ ستاندن، بيتر (4 أبريل 2012). "متى لا يكون المتفرج متفرجًا؟ تصنيف لأدوار المتفرجين في التنمر في مكان العمل". مجلة آسيا والمحيط الهادئ للموارد البشرية . 50 (3): 351-366 . doi : 10.1111/j.1744-7941.2012.00027.x . ISSN 1038-4111 . S2CID 146535861 .  
  8. ↑ هيلز، داني ج. (ديسمبر 2018). "تعريف وتصنيف العدوان والعنف في مجال الرعاية الصحية". كوليجيان . 25 (6): 607-612 . doi : 10.1016/j.colegn.2018.08.002 . hdl : 1959.17/166771 . ISSN 1322-7696 . S2CID 80709487 .  
  9. ↑ كاسينوف، هوارد ؛ سوخودولسكي، دينيس ج. (يناير 1995). "اضطرابات الغضب: العلوم الأساسية وقضايا الممارسة". قضايا في التمريض الشامل للأطفال . 18 (3): 173-205 . doi : 10.3109/01460869509087270 . ISSN 0146-0862 . PMID 8707651 .  
  10. ↑ تومسن، س. (1997-01-01). "ليلة مميزة: الاحتجاج الاجتماعي، والرجولة، وثقافة العنف الناتج عن الشرب". المجلة البريطانية لعلم الجريمة . 37 (1): 90-102 . doi : 10.1093/oxfordjournals.bjc.a014152 . ISSN 0007-0955 . 
  11. ↑ سيفرانس، لورا؛ بوي-فرزوسينسكا، لان؛ جيلفاند، ميشيل جيه؛ ليونز، سارة؛ نوفاك، أندريه؛ بوركوفسكي، فويتشخ؛ سومرو، نزار؛ سومرو، نورين؛ رافائيلي، أنات؛ إفرات تريستر، دوريت؛ لين، تشون-تشي؛ ياماغوتشي، سوسومو (23 يوليو/تموز 2013). "البنية النفسية للعدوان عبر الثقافات". مجلة السلوك التنظيمي . 34 (6): 835-865 . doi : 10.1002/job.1873 . ISSN 0894-3796 . 
  12. ↑ كانتور، مارتن (2002). العدوان السلبي: دليل للمعالج والمريض والضحية . مجموعة غرينوود للنشر. ISBN 978-0-275-97422-0.
  13. ↑ إينارسون، ستال فالفاتني؛ هويل، هيلج؛ زابف، ديتر؛ كوبر، كاري ل. (2020). "مفهوم التنمر والمضايقة في مكان العمل". التنمر والمضايقة في مكان العمل . مطبعة سي آر سي. ص 3-53 . doi : 10.1201/9780429462528-2 . ISBN  978-0-429-46252-8. S2CID 216446825 . 
  14. 1 2 3 4 جيوفريون، ستيف؛ هيلز، داني جيه؛ روس، هيذر إم؛ بيتش، جاكلين؛ هيل، أبريل تي؛ دالسبو، تيريز كيه؛ رياحي، ساناز؛ مارتينيز-خاريتا، بيغونيا؛ غواي، ستيفان (8 سبتمبر 2020). " التعليم والتدريب للوقاية من العدوان في مكان العمل الموجه ضد العاملين في مجال الرعاية الصحية والحد منه" . قاعدة بيانات كوكرين للمراجعات المنهجية . 2020 (9) CD011860. doi : 10.1002/14651858.CD011860.pub2 . hdl : 11250/2689882 . ISSN 1469-493X . PMC 8094156. PMID 32898304 .   
  15. 1 2 أندرسون، سي إيه؛ بوشمان، بي جيه (2002). "العدوان البشري". المجلة السنوية لعلم النفس . 53 : 27-51 . doi : 10.1146/annurev.psych.53.100901.135231 . PMID 11752478. S2CID 227846 .  
  16. 1 2 راي، س. (2002). "الوقاية من العدوان والعنف في مكان العمل - دور العلاج المهني". مجلة الوقاية والتقييم والتأهيل . 18 ( 15-22 ): 15-22 . doi : 10.3233/WOR-2002-00198 . PMID 12441587 . 
  17. 1 2 3 4 نيومان، جيه إتش؛ بارون، آر إيه (1998). "العنف والعدوان في مكان العمل: أدلة تتعلق بأشكال محددة، وأسباب محتملة، وأهداف مفضلة". مجلة الإدارة . 24 (3): 391-419 . doi : 10.1177/014920639802400305 . S2CID 220587182 . 
  18. 1 2 بيك-آسا، سي.؛ رونيان، سي. دبليو.؛ زويرلينغ، سي. (2001). "دور بحوث المراقبة والتقييم في الحد من العنف ضد العمال" . المجلة الأمريكية للطب الوقائي . 20 (2): 141-148 . doi : 10.1016/S0749-3797(00)00290-7 . PMID 11165457 . 
  19. 1 2 3 4 5 بارون، ر. أ.؛ نيومان، ج. هـ. (1996). "العنف والعدوان في مكان العمل: أدلة على تواترهما النسبي وأسبابهما المحتملة". السلوك العدواني . 22 (3): 161-173 . doi : 10.1002/(SICI)1098-2337(1996)22:3 < 161::AID-AB1 > 3.0.CO ; 2-Q .
  20. 1 2 بيوركفيست، ك.؛ أوسترمان، ك.؛ هيلت-باك، م. (1994). "العدوان بين موظفي الجامعة". السلوك العدواني . 20 (3): 173-184 . doi : 10.1002/1098-2337(1994)20:3 < 173::AID-AB2480200304 > 3.0.CO ; 2-D .
  21. ↑ بيوركفيست، ك.؛ أوسترمان، ك.؛ لاجرسبيتز، ك.ج. (1994). "الاختلاف بين الجنسين في العدوان الخفي لدى البالغين". السلوك العدواني . 20 : 27-33 . CiteSeerX 10.1.1.453.7106 . doi : 10.1002/1098-2337(1994)20:1 < 27::AID-AB2480200105 > 3.0.CO ; 2-Q . 
  22. 1 2 3 4 دوبري، ك. إي.؛ بارلينغ، ج. (2006). "التنبؤ بالعدوان في مكان العمل ومنعه". مجلة علم النفس الصحي المهني . 11 (1): 13-26 . CiteSeerX 10.1.1.527.5365 . doi : 10.1037/1076-8998.11.1.13 . PMID 16551171 .  
  23. ↑ إينيس، م.؛ بارلينغ، ج.؛ تيرنر، ن. (2005). "فهم العدوان الموجه نحو المشرف: تصميم داخل الفرد وبين الوظائف". مجلة علم النفس التطبيقي . 90 (4): 731-739 . doi : 10.1037/0021-9010.90.4.731 . PMID 16060789 . 
  24. 1 2 3 غرينبيرغ، ل.؛ بارلينغ، ج. (1999). "التنبؤ بعدوانية الموظفين تجاه زملائهم ومرؤوسيهم ورؤسائهم: أدوار سلوكيات الأفراد وعوامل مكان العمل المُدركة". مجلة السلوك التنظيمي . 20 (6): 897-913 . doi : 10.1002/(SICI)1099-1379(199911)20:6 < 897::AID-JOB975 > 3.0.CO ; 2-Z .
  25. ↑ براون، تيريزا جيه؛ سومنر، كينيث إي. (1 أكتوبر 2006). "تصورات وعقوبات العدوان في مكان العمل: دور محتوى العدوان وسياقه ومتغيرات المُدرِك". مجلة علم النفس الاجتماعي التطبيقي . 36 (10): 2509-2531 . doi : 10.1111/j.0021-9029.2006.00115.x . ISSN 1559-1816 . 
  26. ↑ "مشتبه به في حادثة إطلاق نار في أورلاندو يُتهم بالقتل من الدرجة الأولى - CNN.com" . CNN . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 يوليو 2015 .
  27. ↑ "المشتبه به في حادثة إطلاق النار في مينيابوليس كان موظفاً مفصولاً من عمله" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 يوليو 2015 .
  28. ↑ "قلة الأدب والعنف في مكان العمل | أدوات الأدب | أظهر لي الاحترام: تعزيز الأدب في جامعة ميسوري" . civility.missouri.edu . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 يوليو 2015 .
  29. ↑ دوبري، كاثرين إي؛ إينيس، ميشيل؛ كونلي، كاثرين إي؛ بارلينغ، جوليان؛ هوبتون، كوليت (1 يناير 2006). "العدوان في مكان العمل لدى المراهقين العاملين بدوام جزئي". مجلة علم النفس التطبيقي . 91 (5): 987-997 . doi : 10.1037/0021-9010.91.5.987 . PMID 16953763 . 
  30. ↑ ليبلانك، م.م.؛ كيلواي، إ.ك. (2002). "مؤشرات ونتائج العنف والعدوان في مكان العمل". مجلة علم النفس التطبيقي . 87 (3): 444-453 . doi : 10.1037/0021-9010.87.3.444 . PMID 12090602 . 
  31. ↑ هارفي، س.؛ كيشلي، ل. (2003). "التنبؤ بخطر العدوان في مكان العمل: عوامل الخطر، وتقدير الذات، والوقت في العمل" . السلوك الاجتماعي والشخصية . 31 (8): 807-814 . doi : 10.2224/sbp.2003.31.8.807 .
  32. 1 2 كاوكيانين، أ.؛ سالميفالي، س.؛ بيوركفيست، ك.؛ أوسترمان، ك.؛ لاهتينين، أ.؛ كوستومو، أ.؛ لاجرسبيتز، ك. (2001). "العدوان الظاهر والخفي في بيئات العمل وعلاقته بالرفاهية الذاتية للموظفين". السلوك العدواني . 27 (5): 360-371 . doi : 10.1002/ab.1021 .
  33. 1 2 نغ، تي دبليو إتش؛ فيلدمان، دي سي (2008). "علاقة العمر بعشرة أبعاد للأداء الوظيفي". مجلة علم النفس التطبيقي . 93 (2): 392-423 . doi : 10.1037/0021-9010.93.2.392 . PMID 18361640 . 
  34. ↑ «عامل منجم فحم صيني يقتل 11 شخصاً في حالة سكر أثناء قيادته جراراً زراعياً» . صحيفة ذا هندو . 2 أغسطس 2010. تاريخ الاطلاع: 2 أغسطس 2010 .
  35. ↑ ويتّي، مونيكا ت.؛ كار، أدريان ن. (2004). "قواعد جديدة في مكان العمل: تطبيق نظرية العلاقات الموضوعية لشرح سلوكيات الإنترنت والبريد الإلكتروني الإشكالية في مكان العمل" (ملف PDF) . الحوسبة في السلوك البشري . 22 (2): 235-250 . doi : 10.1016/j.chb.2004.06.005 .
  36. ↑ جرينجارد، صموئيل. "الرسائل الفورية تُسرّع التواصل في مكان العمل ، ولكنها قد تُسبب مشاكل أيضًا." إدارة القوى العاملة ، يوليو 2003: 84-85
  37. ↑ لاسي، هدى. "حرف "E" يرمز إلى آداب السلوك عند إرسال رسائل البريد الإلكتروني." مجلة تجارة السفر 13 مايو 2005: 51.
  38. ↑ ساندرز، كلير. "هل تريد أن تكذب؟ اكتبها في بريد إلكتروني." ملحق التعليم العالي لصحيفة التايمز ، 20 يناير 2007: 1.
  39. ↑ هيرشكوفيس، إم. ساندي؛ بارلينغ، جوليان (1 يناير 2010). "نحو منهج متعدد المحاور للعدوان في مكان العمل: مراجعة تحليلية شاملة للنتائج من مختلف الجناة". مجلة السلوك التنظيمي . 31 (1): 24-44 . doi : 10.1002/job.621 . ISSN 1099-1379 . 
  40. ↑ دريسكول، ر.؛ وورثينجتون، ك.؛ هوريل، ج. ج. (1995). "الاعتداء في مكان العمل: عامل ضغط وظيفي ناشئ". مجلة علم النفس الاستشاري: الممارسة والبحث . 47 (4): 205-211 . doi : 10.1037/1061-4087.47.4.205 .
  41. ↑ سورنسن، ج.؛ ستودارد، أ.م.؛ ستوفيل، س.؛ بوكستون، أ.؛ سيمباجوي، ج.؛ هاشيموتو، د.؛ دينرلين، ج.ت.؛ هوبسيا، ك. (2011). "دور بيئة العمل في نتائج الصحة المتعددة للعاملين في مجال رعاية المرضى بالمستشفيات" . مجلة الطب المهني والبيئي . 53 (8): 899-910 . doi : 10.1097/JOM.0b013e318226a74a . PMC 3693572. PMID 21775897 .  
  42. ↑ روسو، ف.؛ أوب، س. (2011). "العدوان بين الأفراد وفعالية الفريق: الدور الوسيط لالتزام الفريق بالأهداف". مجلة علم النفس المهني والتنظيمي . 84 (3): 565-580 . doi : 10.1348/096317910X492568 .
  43. ↑ لابير، إل إم؛ سبيكتور، بي إي؛ ليك، جيه دي (2005). "العدوان الجنسي مقابل العدوان غير الجنسي في مكان العمل ورضا الضحايا الوظيفي العام: تحليل تلوي". مجلة علم النفس الصحي المهني . 10 (2): 155-169 . doi : 10.1037/1076-8998.10.2.155 . PMID 15826225 . 
  44. ↑ تيبر، بي جيه (2000). "عواقب الإشراف المسيء". مجلة أكاديمية الإدارة . 43 (2): 178-190 . JSTOR 1556375 . 
  45. ↑ لابير، لوران م.؛ سبيكتور، بول إي.؛ ليك، جوان د. (1 يناير 2005). "الاعتداء الجنسي مقابل الاعتداء غير الجنسي في مكان العمل ورضا الضحايا الوظيفي العام: تحليل تلوي". مجلة علم النفس الصحي المهني . 10 (2): 155-169 . doi : 10.1037/1076-8998.10.2.155 . PMID 15826225 . 
  46. ↑ شات، آرون سي إتش؛ كيلواي، إي. كيفن (1 يناير 2003). "الحد من العواقب السلبية للعدوان والعنف في مكان العمل: الآثار الوقائية للدعم التنظيمي". مجلة علم النفس الصحي المهني . 8 (2): 110-122 . doi : 10.1037/1076-8998.8.2.110 . PMID 12703877 . 

للمزيد من القراءة

  • بوي، فون، بوني فيشر، وكاري إل. كوبر. قضايا العنف في مكان العمل، والاتجاهات، والاستراتيجيات . غراند رابيدز: ويلان (المملكة المتحدة)، 2005.
  • كيد، فاليري. "التنمر الإلكتروني في مكان العمل: عندما يستخدم المتنمرون التكنولوجيا لشن هجماتهم". 26 يناير 2009. 1 مايو 2009
  • ديفيس، ريتشارد أ. (4 نوفمبر 2002). "الآثار النفسية للتكنولوجيا في مكان العمل". افتتاحية. علم النفس السيبراني والسلوك . ص  277.
  • دوغلاس، إس سي؛ مارتينكو، إم جيه (2001). "استكشاف دور الفروق الفردية في التنبؤ بالعدوان في مكان العمل" (ملف PDF) . مجلة علم النفس التطبيقي . 86 (4): 547-559 . doi : 10.1037/0021-9010.86.4.547 . PMID 11519640 . 
  • جنتل، ستيوارت (27 سبتمبر 2007). "تزايد التنمر الإلكتروني في مكان العمل" . Onrec .
  • هوريل، جوزيف جيه؛ كيلواي، إي. كيفن؛ بارلينج، جوليان (2006). دليل العنف في مكان العمل . ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج. ISBN 978-0-7619-3062-4.
  • كوبيسيك، مارغريت (12 فبراير 2008). "المقاتلون الافتراضيون". شؤون الأفراد اليوم . 1 مايو 2009.
  • ليبلانك، م.م.؛ بارلينغ، ج. (2004). "العدوان في مكان العمل". الاتجاهات الحالية في العلوم النفسية . 13 : 9-12 . doi : 10.1111/j.0963-7214.2004.01301003.x . S2CID 220683465 .