خيار أسهم الموظفين

خلال فترة التوظيف، تُصدر الشركة عادةً خيارات أسهم للموظفين، والتي يمكن ممارستها بسعر محدد في يوم المنح، وهو عادةً سعر السهم الحالي لشركة عامة أو أحدث تقييم لشركة خاصة، مثل تقييم 409A المستقل ^{[ 4 ]} الشائع استخدامه في الولايات المتحدة. وبناءً على جدول استحقاق الخيارات وتاريخ استحقاقها، قد يختار الموظف ممارستها في وقت ما، مما يُلزم الشركة ببيع أسهمها له بالسعر الذي تم استخدامه كسعر ممارسة. عندئذٍ، يمكن للموظف إما بيع أسهم الشركة العامة، أو محاولة إيجاد مشترٍ لأسهم الشركة الخاصة (سواءً كان فردًا أو شركة متخصصة ^{[ 5 ]} أو السوق الثانوية )، أو الاحتفاظ بها على أمل ارتفاع سعرها لاحقًا.

تختلف خيارات أسهم الموظفين عن الخيارات القياسية المتداولة في البورصة من نواحٍ عملية وهيكلية عديدة. ولأنها تُستخدم كجزء من خطط التعويضات بدلاً من تداولها في الأسواق العامة، فإن شروط خيارات أسهم الموظفين تعكس عادةً احتياجات الشركة المُصدرة لها.

• سعر التنفيذ : على عكس خيارات التداول في البورصة، فإن سعر تنفيذ خيارات أسهم الموظفين غير موحد. يُحدد في أغلب الأحيان بالقيمة السوقية العادلة لأسهم الشركة في تاريخ المنح، وهو ما تنص عليه قوانين الضرائب الأمريكية لكل من خيارات أسهم الحوافز وخيارات الأسهم غير المؤهلة. ^{[ 6 ]} تستخدم بعض الشركات معادلات حساب المتوسطات أو فترات زمنية متعددة الأيام لتحديد سعر التنفيذ، جزئيًا لتجنب المخاوف المتعلقة بالتأريخ الرجعي أو التحميل المسبق. ^{[ 7 ]}

• الكمية : تغطي عقود الخيارات المتداولة في البورصة عادةً 100 سهم، ولكن يتم إصدار خيارات أسهم الموظفين بأي كمية يختارها صاحب العمل. ويتم تحديد العدد من خلال برنامج التعويضات الخاص بالشركة وليس وفقًا لأعراف السوق. ^{[ 8 ]}

• الاستحقاق : عادةً ما تُستحق خيارات أسهم الموظفين (ESOs) تدريجيًا بمرور الوقت أو بعد استيفاء شروط معينة. تشترط العديد من الخطط بقاء الموظف في الشركة لفترة محددة، بينما تتضمن خطط أخرى أهداف أداء أو محفزات مرتبطة بأحداث معينة مثل الاكتتاب العام الأولي أو تغيير السيطرة. يمكن أن يتم الاستحقاق دفعة واحدة ("الاستحقاق المفاجئ") أو تدريجيًا ("الاستحقاق المتدرج"). ^{[ 9 ] [ 10 ]}

• السيولة : نظرًا لأن خيارات أسهم الموظفين الصادرة عن الشركات الخاصة مرتبطة بأسهم غير متداولة علنًا، فإنها عادةً ما تكون غير سائلة. ولا يستطيع الموظفون عادةً بيع هذه الخيارات أو التحوط منها بشكل مباشر. ^{[ 11 ]}

• المدة : عادةً ما تدوم خيارات أسهم الموظفين لفترة أطول بكثير من خيارات التداول في البورصة. وتُعدّ مدة 10 سنوات من تاريخ المنح شائعة. إلا أنه في حال مغادرة الموظف للشركة، غالبًا ما تُختصر فترة ممارسة الخيار المتبقية إلى 90 يومًا. ^{[ 12 ]}

• عدم قابلية التحويل : لا يمكن عموماً تحويل أو بيع أو التنازل عن خيارات أسهم الموظفين. يجب ممارستها أو السماح لها بالانتهاء، مما يعني أن الموظفين يتحملون كامل مخاطر أن تصبح الخيارات بلا قيمة إذا ظل سعر السهم أقل من سعر الممارسة. ^{[ 13 ]}

• طبيعة التداول خارج البورصة : تُعدّ خيارات أسهم الموظفين عقودًا خاصة بين صاحب العمل والموظف. ولأنها لا تُسوى عبر البورصة، فإن الموظف مُعرّض لمخاطر ائتمان الشركة إذا لم يتمكن صاحب العمل من تسليم الأسهم عند ممارسة الخيار. ^{[ 14 ]}

• المعاملة الضريبية : تختلف الضرائب باختلاف البلدان. ​​في الولايات المتحدة، تُصدر خيارات أسهم الموظفين عادةً إما كخيارات أسهم تحفيزية (ISOs) أو خيارات أسهم غير مؤهلة (NQSOs)، ولكل منهما آثار ضريبية مختلفة. ^{[ 15 ]} في المملكة المتحدة، قد توفر الخطط المعتمدة، مثل حوافز إدارة المشاريع (EMIs)، معاملة ضريبية أفضل مقارنةً بالخطط غير المعتمدة. ^{[ 16 ]}

شهد نموذج المحاسبة الأمريكي المقبول عموماً (US GAAP) الخاص بخيارات أسهم الموظفين وعقود التعويضات المماثلة القائمة على الأسهم تغييراً جوهرياً في عام 2005 مع بدء سريان معيار المحاسبة المالية رقم 123 (المعدل). ووفقاً لمبادئ المحاسبة الأمريكية المقبولة عموماً السارية قبل يونيو 2005، ولا سيما معيار المحاسبة المالية رقم 123 وسلفه معيار المحاسبة رقم 25، لم يكن من الضروري إدراج خيارات الأسهم الممنوحة للموظفين كمصروف في قائمة الدخل عند منحها إذا استُوفيت شروط معينة، على الرغم من أن التكلفة (المُعبر عنها بموجب معيار المحاسبة المالية رقم 123 كشكل من أشكال القيمة العادلة لعقود خيارات الأسهم) كانت تُفصح عنها في إيضاحات البيانات المالية.

يُتيح هذا الأسلوب إخفاء شكلٍ كبيرٍ محتملٍ من تعويضات الموظفين من قائمة المصروفات في السنة الحالية، وبالتالي تضخيم الدخل المُعلن. ويؤكد كثيرون أن المبالغة في الإبلاغ عن الدخل، باستخدام أساليب كهذه من قِبل الشركات الأمريكية، كانت أحد العوامل المساهمة في انهيار سوق الأسهم عام 2002 .

بموجب مبادئ المحاسبة المقبولة عموماً في الولايات المتحدة الأمريكية (US GAAP) ، يجب تحميل خيارات أسهم الموظفين على المصروفات . ويتعين على كل شركة البدء في تحميل خيارات الأسهم على المصروفات في موعد أقصاه الفترة المحاسبية الأولى من السنة المالية التي تبدأ بعد 15 يونيو 2005. وبما أن معظم الشركات تعتمد السنة المالية الميلادية، فإن هذا يعني بالنسبة لمعظمها البدء من الربع الأول من عام 2006. ونتيجة لذلك، فإن الشركات التي لم تبدأ طواعيةً في تحميل خيارات الأسهم على المصروفات لن يظهر أثرها في قائمة الدخل إلا في السنة المالية 2006. وسيُسمح للشركات، ولكن ليس إلزاميًا، بإعادة بيان نتائج الفترات السابقة بعد تاريخ سريان هذا التغيير. ويمثل هذا تغييرًا كبيرًا مقارنةً بالوضع السابق، حيث لم يكن يُشترط تحميل خيارات الأسهم على المصروفات في حال كان سعر ممارستها مساويًا لسعر السهم أو أعلى منه (وفقًا لطريقة القيمة الجوهرية APB 25). وكان المطلوب فقط الإفصاح عنها في الحواشي. وتشير نوايا مجلس معايير المحاسبة الدولية (IASB) إلى أنه سيتم اتباع معاملة مماثلة على الصعيد الدولي.

كما هو مذكور أعلاه، فإن "طريقة احتساب مصروفات الخيارات: SAB 107"، الصادرة عن هيئة الأوراق المالية والبورصات، لا تحدد نموذج تقييم مفضل، ولكن يجب استيفاء 3 معايير عند اختيار نموذج التقييم: يتم تطبيق النموذج بطريقة تتوافق مع هدف قياس القيمة العادلة والمتطلبات الأخرى لمعيار FAS123R؛ ويستند إلى نظرية اقتصادية مالية راسخة ويتم تطبيقه بشكل عام في هذا المجال؛ ويعكس جميع الخصائص الجوهرية للأداة (أي الافتراضات المتعلقة بالتقلب، وسعر الفائدة، وعائد توزيعات الأرباح، وما إلى ذلك) يجب تحديدها.

معظم خيارات أسهم الموظفين في الولايات المتحدة غير قابلة للتحويل، ولا يمكن ممارستها فورًا، مع إمكانية التحوّط منها بسهولة لتقليل المخاطر. ما لم تُستوفَ شروط معينة، تعتبر مصلحة الضرائب الأمريكية أن "القيمة السوقية العادلة" لهذه الخيارات لا يمكن "تحديدها بسهولة"، وبالتالي "لا يوجد حدث خاضع للضريبة" عند حصول الموظف على منحة خيار. لكي يخضع خيار السهم للضريبة عند منحه، يجب أن يكون إما متداولًا بنشاط، أو قابلًا للتحويل، وقابلًا للممارسة فورًا، وأن تكون قيمته السوقية العادلة قابلة للتحديد بسهولة. ^{[ 25 ]} اعتمادًا على نوع الخيار الممنوح، قد يخضع الموظف للضريبة عند ممارسته أو لا. تخضع خيارات الأسهم غير المؤهلة (وهي الأكثر شيوعًا بين الموظفين) للضريبة عند ممارستها كدخل عادي. أما خيارات الأسهم التحفيزية (ISO) فلا تخضع للضريبة، ولكنها تخضع للحد الأدنى البديل للضريبة (AMT) ، بشرط امتثال الموظف لمتطلبات إضافية معينة في قانون الضرائب. الأهم من ذلك، يجب الاحتفاظ بالأسهم المكتسبة عند ممارسة خيارات الأسهم التحفيزية لمدة عام على الأقل بعد تاريخ الممارسة للاستفادة من ضريبة أرباح رأس المال المواتية. مع ذلك، يمكن تأجيل الضرائب أو تخفيضها بتجنب الممارسة المبكرة للأسهم والاحتفاظ بها حتى قرب تاريخ انتهاء صلاحيتها، مع التحوط خلال هذه الفترة. وتكون الضرائب المطبقة عند التحوط في صالح الموظف/صاحب الخيار.

يُعد برنامج Sharesave برنامجًا فعالًا من حيث الضرائب لخيارات أسهم الموظفين في المملكة المتحدة.

ومن بين المنتقدين الآخرين لخطط خيارات الأسهم (التقليدية) في الولايات المتحدة، مؤيدو خيارات الأسهم ذات العائد المخفّض أو الخيارات المرتبطة بالمؤشرات لتعويضات المديرين التنفيذيين/الإداريين. ويشمل هؤلاء أكاديميين مثل لوسيان بيبشوك وجيسي فريد ، ومنظمات المستثمرين المؤسسيين مثل خدمات المساهمين المؤسسيين ومجلس المستثمرين المؤسسيين ، بالإضافة إلى معلقين في مجال الأعمال. ^{[ 31 ] [ 32 ]}

تُعدّل خيارات تقليل المكاسب غير المتوقعة أسعار الخيارات لاستبعاد "المكاسب غير المتوقعة" مثل انخفاض أسعار الفائدة، وتحركات أسعار الأسهم في السوق وعلى مستوى القطاع، وعوامل أخرى لا علاقة لها بجهود المديرين أنفسهم. ويمكن القيام بذلك بعدة طرق مثل:

• ربط سعر ممارسة الخيارات بمتوسط ​​أداء قطاع الشركة المحدد، أو تعديله بطريقة أخرى، وذلك لاستبعاد تأثيرات السوق العامة (على سبيل المثال، بدلاً من إصدار عدد X من الخيارات بسعر ممارسة يساوي سعر السوق الحالي البالغ 100 دولار، يتم منح عدد X من الخيارات بسعر ممارسة يساوي 100 دولار مضروبًا في مؤشر سوق القطاع) ^{[ 33 ]} أو
• ^{[ 34 ]} جعل استحقاق بعض الخيارات على الأقل مشروطاً بارتفاع سعر السهم بما يتجاوز معياراً معيناً (على سبيل المثال، تجاوز ارتفاع أسهم أدنى 20% من الشركات في قطاع الشركة).

بحسب لوسيان بيبشوك وجيسي فريد، "إن الخيارات التي تتأثر قيمتها بشكل أكبر بالأداء الإداري تكون أقل فائدة للمديرين لنفس الأسباب التي تجعلها أفضل للمساهمين: فالخيارات ذات المكاسب غير المتوقعة توفر للمديرين أموالاً أقل أو تتطلب منهم تقليص هامش التسامح الإداري، أو كليهما." ^{[ 35 ]}

ومع ذلك، اعتبارًا من عام 2002، لم يشترط سوى 8.5% من الشركات العامة الكبيرة التي أصدرت خيارات للمديرين التنفيذيين ربط جزء من الخيارات الممنوحة بالأداء. ^{[ 36 ]}

أشارت دراسة استقصائية أجريت عام 1999 حول اقتصاديات تعويضات المديرين التنفيذيين إلى ما يلي:

على الرغم من المزايا الواضحة لتقييم الأداء النسبي، إلا أنه غائب بشكلٍ مفاجئ عن ممارسات تعويضات المديرين التنفيذيين في الولايات المتحدة. ويبقى السؤال مطروحاً: لماذا يسمح المساهمون للرؤساء التنفيذيين بالاستفادة من ازدهار الأسواق لتحقيق زيادات هائلة في ثرواتهم؟ ^{[ 37 ]}

لطالما أثير جدلٌ حول مسألة تحميل خيارات الأسهم على المصروفات منذ أوائل القرن العشرين. باءت المحاولات الأولى لهيئات الرقابة المحاسبية بتحميل خيارات الأسهم على المصروفات بالفشل، مما أدى إلى إصدار مجلس معايير المحاسبة المالية (FAS) للمعيار FAS123 ، الذي اشترط الإفصاح عن مراكز خيارات الأسهم دون تحميلها على قائمة الدخل كمصروفات بحد ذاتها. استمر الجدل، وفي عام 2005، وبناءً على إصرار هيئة الأوراق المالية والبورصات الأمريكية (SEC)، عدّل مجلس معايير المحاسبة المالية (FAS) قاعدة FAS123 لينص على تحميل الخيارات على المصروفات اعتبارًا من تاريخ منحها. من المفاهيم الخاطئة الشائعة أن المصروف يُحتسب بالقيمة العادلة للخيارات، وهذا غير صحيح. صحيح أن المصروف يُحتسب بناءً على القيمة العادلة للخيارات، إلا أن هذا المقياس لا يتبع قواعد القيمة العادلة للعناصر الأخرى، والتي تخضع لمجموعة قواعد منفصلة بموجب معيار ASC رقم 820. إضافةً إلى ذلك، يجب تعديل مقياس القيمة العادلة لتقديرات المصادرة، وقد يُعدّل أيضًا بناءً على عوامل أخرى كالسيولة قبل تحميل المصروفات. وأخيرًا، نادرًا ما يتم سداد تكلفة الرقم الناتج في تاريخ المنحة، ولكن في بعض الحالات يجب تأجيلها، وفي حالات أخرى يمكن تأجيلها بمرور الوقت كما هو منصوص عليه في قواعد المحاسبة المعدلة لهذه العقود والمعروفة باسم FAS123 (المعدلة). ^{[ 38 ]}