نظرية النص والمحادثة

تُعرّف " نظرية البنية " النص ونظرية المحادثة بأنهما تطورتا من هذا البناء التواصلي. وقد طُرحت هذه النظرية من قِبل أنتوني غيدنز (1984) في كتابه "دستور المجتمع"، وهي نشأت في علم الاجتماع. وتم تكييف نظرية غيدنز مع مجال التواصل، ولا سيما التواصل التنظيمي؛ وتحديدًا، كيف ولماذا تحدث التغييرات الهيكلية ، وازدواجية التواصل الرسمي وغير الرسمي. وتستند هذه النظرية إلى مفهومي البنية والفاعلية . تُعرَّف البنية بأنها قواعد وموارد المنظمة؛ أما الفاعلية فهي الإرادة الحرة لاختيار القيام بما يخالف ما تنص عليه البنية.

• "البنية": هي القواعد والموارد، والسبب وراء قيامنا بالأشياء هو بنية تربيتنا (الثقافية والاجتماعية والفسيولوجية ) . يشرح جيدنز (1984) هذه القواعد بأنها وصفات أو إجراءات لإنجاز المهام داخل المنظمة. تنقسم الموارد إلى نوعين: موارد تخصيصية وموارد سلطوية، والتي يمكن الاستفادة منها لتحقيق النتائج المرجوة. الموارد التخصيصية كمية، بينما الموارد السلطوية نوعية.
• " الوكالة ": هي الإرادة الحرة لاختيار فعل ما هو مختلف. الوكالة هي الدافع وراء قيام الناس بالأشياء، لأن لديهم خيارًا ^{[ 3 ].} هذه هي العملية التي يستوعب فيها الأفراد الأفعال ويتخذون القرارات، بدلًا من اتخاذها لأن الهيكل يفرضها. الهيكل قائم على التنظيم الرسمي والسياسة المعتمدة. أما الوكالة فهي تواصل غير رسمي وتعتمد على الفرد.
• "الثنائية": إجابة حصرية متبادلة (أي، إما/أو)
• "الازدواجية": إجابة تكوينية متبادلة (أي كلاهما/و)
• " الهيكلة ": يقع المجتمع نفسه في ازدواجية هيكلية حيث تصبح ممارسات الفاعلية هياكل تنتج، عبر الزمن، إمكانيات لممارسة الفاعلية.
• طريقة أخرى لشرح ذلك هي أن البنية هي السياق.

تُعرّف نظرية البنية الهيكلية البنية والفاعلية ككيانين متجاورين. تؤثر القواعد والموارد الرسمية على التواصل والخطاب غير الرسميين. تضمن هذه الازدواجية والتعايش طبيعة دورية بين البنية والفاعلية، حيث توجد علاقة سببية بينهما: إذ تُنشأ بنية وفاعلية جديدتان من العلاقات السببية لقرارات البنية والفاعلية السابقة. يكمن مفهوم فهم البنية الهيكلية في فهم ازدواجية البنية ^{[ 4 ].} يتشابه مفهوم جيدنز مع نظرية المحادثة والنص في وجود علاقة سببية متبادلة بينهما في التواصل. ويكمن الاختلاف الرئيسي بينهما في أن نظرية البنية الهيكلية تُفسر كيف يؤثر التواصل على المنظمة والنص والمحادثة، من خلال البنية والفاعلية. يُوضح مفهوم جيدنز للبنية الهيكلية كيف تُشكل العلاقات السببية المتبادلة جوهر المنظمة. يُبين هذا المفهوم كيف يعتمد التواصل داخل المنظمة على ترجمة المعنى.

تُعرّف " نظرية المحادثة "، التي اقترحها غوردون باسك في سبعينيات القرن الماضي، إطارًا لشرح كيفية صياغة النظرية العلمية والتفاعلات لـ"بناء المعرفة" ^{[ 5 ].} تستند نظرية المحادثة إلى فكرة أن الأنظمة الاجتماعية رمزية ولغوية. إضافةً إلى ذلك، تستند هذه الأنظمة إلى الاستجابات والتفسيرات، والمعنى الذي يُفسّره الأفراد من خلال التواصل ^{[ 6 ].} تقوم هذه النظرية على التفاعل بين شخصين أو أكثر، ذوي وجهات نظر مختلفة ^{[ 7 ].} تكمن أهمية وجود وجهات نظر مختلفة في أنها تُتيح منظورًا مميزًا: فهي تسمح بدراسة كيفية تحديد الناس للاختلافات وفهمهم للمعنى. علاوةً على ذلك، تُنشئ هذه الاختلافات مساحات مشتركة وتوافقية من التفاعلات والتواصل كما نوقش في نظرية البنية والتنظيم والعملية ^{[ 8 ]} . من الأفكار الأخرى لنظرية المحادثة أن التعلّم يحدث من خلال تبادل الآراء حول القضايا، مما يُساعد في توضيح المعرفة . ولتحقيق ذلك، نظّم باسك ثلاثة مستويات للمحادثة، وفقًا لما يلي: ^{[ 9 ]}

• " اللغة الطبيعية ": مناقشة عامة
• "لغات الموضوع": لمناقشة الموضوع
• " اللغات الوصفية ": للتحدث عن التعلم/اللغة

بالإضافة إلى ذلك، ولتسهيل عملية التعلم، اقترح باسك نوعين من استراتيجيات التعلم. ^{[ 9 ]}

• "التسلسليون": يتقدمون عبر بنية بطريقة متسلسلة
• " الشموليون ": ابحثوا عن علاقات من مستوى أعلى

في نهاية المطاف، وجد باسك أن المتعلمين متعددي المهارات لا يفضلون منهجًا على آخر، بل يفهمون كيفية دمج كلا المنهجين في بنية التعلم. تتشابه نظرية المحادثة ونظرية النص والمحادثة في تركيزهما على الجوانب الأساسية للمعنى، وتحديدًا كيفية ولماذا يتم بناء المعنى وتفسيره بين الأفراد. مع ذلك، يكمن الاختلاف بين النظريتين في أن نظرية المحادثة تركز تحديدًا على ديناميكيات شخصين، بينما تُطبق نظرية النص والمحادثة عادةً على شخصين على الأقل. تؤكد نظرية المحادثة على بناء معرفة المعنى وعلاقة السبب والنتيجة التي تنشأ نتيجة للتعلم الذاتي من التواصل القائم على المعنى.

إدارة المعنى هي التحكم في السياق والرسالة لتحقيق التأثير التواصلي المطلوب. ووفقًا لفيرهيرست، يُعدّ القادة عوامل تغيير ^{[ 10 ].} يُحدد القادة قيمة المنظمة ويُشكّلون التواصل من خلال تطبيق أساليب تواصل تنظيمية فريدة. داخل المنظمة، يُرسي القادة والمدراء إطارًا للتواصل، مما يُساعد على إدارة المعنى. يُقدّم القادة المعلومات للأتباع، مثل رسالة المنظمة ورؤيتها وقيمها، فضلًا عن هويتها الجماعية ^{[ 11 ].} على عكس القادة، يتحمّل المدراء مسؤولية حلّ المشكلات اليومية . وتتمثّل مهامهم الأساسية في حلّ المشكلات وتحفيز الآخرين على إيجاد الحلول ^{[ 10 ] .}

يستطيع الأفراد، بغض النظر عن مناصبهم، إدارة المعنى. وتتمثل إدارة المعنى في التواصل بهدف محدد من خلال التحكم في السياق والرسالة ^{[ 10 ].} ويقوم الأفراد الذين يستخدمون إدارة المعنى بالتواصل وتشكيل المعنى باستخدام قوة التأطير.

الثقافة هي مجموعة فريدة من السلوكيات، تشمل اللغة والمعتقدات والعادات، تُكتسب من خلال التنشئة في جماعات اجتماعية أو بالانضمام إلى جماعة معينة عبر الزمن. تُحدد الثقافة السياق، وهي المجمل الاجتماعي الذي يُحدد السلوك والمعرفة والمعتقدات والتعلم الاجتماعي . إنها مجموعة من القيم المشتركة التي تُميز منظمة معينة. يُعرّف فيرهيرست الثقافة بأنها تُحدد الأحداث والأشخاص والأشياء والمفاهيم. ^{[ 10 ]} يرتبط التواصل والثقافة ارتباطًا وثيقًا. فاللغة المشتركة لجماعة ما تربط الأفراد ببعضهم البعض وتُوحّد الثقافات المشتركة. تؤثر الثقافة على النماذج الذهنية، وهي الصور الذهنية التي تتكون في ذهنك عن الآخرين وعن نفسك وعن المواد والأحداث. ^{[ 10 ]}

بالإضافة إلى ذلك، تُحدد الثقافة التفاعلات الاجتماعية وكيفية تفسير الأفراد والجماعات للسياق وتطبيقه. وتستطيع المنظمات التي تتمتع بأساس تواصلي متين تفسير الخطابات الثقافية للأفراد وتمييزها، فضلاً عن دمج هذه الخطابات وتقييدها بشكل إبداعي. ^{[ 12 ]} كما تُحدد الثقافة الأساس الأيديولوجي للأفراد، وتضع الأساس لكيفية تأطيرهم للأمور، ويمكن ملاحظتها ووصفها، ولكن لا يمكن السيطرة عليها. وتُعرَّف الثقافة بقبول الجماعة أو الفرد لأنماط محددة من السلوك أو المعرفة أو المعتقدات. ويمكن للأفراد تشكيل الثقافة وإحداث تغييرات بمرور الوقت، طالما كانوا واضحين بشأن المواقف والسلوكيات المحددة المرغوبة. ^{[ 12 ]} وكما ناقش ويك وسوتكليف (2007)، يمكن تغيير الثقافة من خلال الرموز والقيم والمضمون  - فالمنظمات هي التي تُشكل الثقافة. وتنبثق ثقافة المنظمة من مجموعة من التوقعات التي تهم الأفراد، من أمور مثل الإدماج، والإقصاء، والثناء، والمشاعر الإيجابية، والدعم الاجتماعي ، والعزلة، والرعاية، واللامبالاة، والحماس، والغضب. ^{[ 13 ]} ويتأثر الأفراد بثقافة المنظمة. ومع ذلك، فإن لكل منظمة ثقافتها الخاصة. وفقًا لمارتن (1985)، ضمن تلك الثقافة التنظيمية، يمكن أن تنتج ثلاثة أشكال من الثقافة: التكامل والتمايز والتجزئة.

• " التكامل " (جمع الناس معًا)
• " التمايز " (فعل أو عملية يخضع من خلالها الناس لتغيير نحو وظيفة أكثر تخصصًا)
• " التفتت " (عملية حالة الكسر أو التفتت إلى أجزاء أصغر)

في حالة التكامل، يتشارك جميع أعضاء المنظمة قيمًا وافتراضات متسقة حول العمل. ونتيجة لذلك، يتشارك أعضاء المنظمة تجارب تنظيمية فريدة، وبالتالي ثقافة فريدة ^{[ 14 ].} أما في حالة التمايز، فلا تكون الثقافات موحدة. تتشارك المجموعات الفرعية قيمًا وافتراضات متسقة حول العمل. ويميل الأعضاء إلى العمل في مجالات ومشاريع مختلفة، وعلى مستويات هرمية مختلفة ^{[ 14 ]} . غالبًا ما تكون الثقافات غامضة في حالة التجزئة. يرتبط الأفراد ببعض الأعضاء وينفصلون عن آخرين. وهذا يخلق قيمًا وافتراضات مشتركة غير متسقة حول المنظمة ^{[ 14 ].} ونتيجة لذلك، تتداخل علاقات الصداقة/العلاقات الرومانسية، وكذلك علاقات العداء/المنافسة، بين المجموعات الفرعية للمنظمة.

يستطيع الأفراد الذين يفهمون هيكل مؤسساتهم وآلية عملها الداخلية توظيف هذه المعرفة لتحقيق أهداف التواصل. وبالمثل، تستطيع المؤسسات أيضاً الاستفادة من هياكلها الهرمية لتحقيق النتائج المرجوة. يوجد نوعان من الهياكل داخل المؤسسة.

• " هرمي " (هيكل هرمي رسمي، مخطط تدفق/هرمي نموذجي)
• "الشبكة" (هيكل غير رسمي، قائم على العلاقات، والتوجه إلى الأشخاص، وخبراء الموضوع)

أوضح جولدسميث وكاتزنباك (2008) أن على المنظمات فهم التنظيم غير الرسمي. فعلى سبيل المثال، سواء كان التنظيم رسميًا أو غير رسمي، من المهم للمديرين تعلم كيفية التعرف على مؤشرات المشاكل لتشكيل السياق أثناء محاولتهم تنسيق المعنى وحل المشكلات اليومية. تشمل الآثار المحددة للتعلم التنظيمي تحسين الأداء، وتنسيق النشاط والهيكل، وتقسيم العمل ، ووضع الأهداف الجماعية ^{[ 15 ].} في حين أن التنظيم الرسمي يُمثَّل بصريًا بهيكل هرمي نموذجي، فإنه يُظهر كيفية توزيع المسؤوليات الرسمية، بالإضافة إلى توزيع الوظائف وتدفق المعلومات ^{[ 16 ].} في المقابل، يُجسد التنظيم غير الرسمي كيفية تواصل الأفراد لإنجاز العمل، من خلال العلاقات والروابط الاجتماعية أو خبراء المجال غير المُمثَّلين في المخطط التنظيمي ^{[ 17 ].} من خلال الاستفادة من هذا التنظيم غير الرسمي، يتمكن الأفراد داخل المنظمة من استخدام شبكتهم الاجتماعية للوصول إلى عمليات صنع القرار وتشكيلها بشكل أسرع، بالإضافة إلى إقامة تعاون بين مختلف الهياكل فيما بينهم. علاوة على ذلك، من خلال فهم كلا الهيكلين واستخدامهما، يتمكن القادة والمديرون من معرفة المزيد عن موظفيهم. يُعدّ فهم جميع أشكال التواصل، اللفظي والمرئي، أمرًا بالغ الأهمية، سواء كنت مشرفًا أو مرؤوسًا. تُمكّن الهياكل الهرمية والشبكية المؤسسة من رصد مؤشرات المشاكل لدى الأفراد، وإنجاز مهام التنسيق الأساسية، والتواصل بوعي ودقة. ومن خلال الاستفادة من قيمة هيكل المؤسسة، يستطيع القادة والمدراء استخدام هذه المعرفة لتعزيز الأداء أو تحقيق أهداف محددة. ^{[ 15 ]} قد تكون مؤشرات المشاكل عاطفية، أو خفية، أو جسدية، أو ظاهرة للعيان.

إن معرفة شخصيات الأفراد، وميولهم للصراع، وظروفهم الخاصة، تُساعد المؤسسة على فهم نماذجها الذهنية وخطابها الثقافي. إضافةً إلى ذلك، من خلال ملاحظة أي خلل وعدم إغفال التفاصيل، تستطيع المؤسسة رصد مؤشرات المشاكل في عملياتها وإدارتها اليومية، سواءً أكانت احتيالاً، أو نقصاً في معايير الصيانة، أو تحرشاً جنسياً ، أو حتى ضعفاً في إطار التواصل. إن فهم مؤشرات المشاكل والقدرة على رصدها يمكّن المديرين من تطبيق قواعد بناء الواقع: التحكم في السياق، وتحديد الموقف، وتطبيق الأخلاقيات، وتفسير الغموض، وتصميم الاستجابة، مما يُفضي إلى التواصل بأسلوب تفكير منظم. ^{[ 10 ]}

في نهاية المطاف، يُسهم فهم آلية عمل المؤسسة في تعزيز التواصل الجماعي. ^{[ 15 ]} إضافةً إلى ذلك، يُمكن، من خلال معرفة كيفية تشكّل الموظفين والعلاقات والسياق الذي يُحدد كيفية تفاعل كل فرد مع الآخر، التأثير في المشاعر الإيجابية. وتتمثل الركائز الأساسية لنظريات تايلور في العلاقة بين النص والمحادثة، وكيف تتطلب هذه العلاقة "عملية ترجمة من خطوتين". ^{[ 1 ]}

• الترجمة الأولى: من النص إلى المحادثة
• الترجمة الثانية: من المحادثة إلى النص

بعد هذه العملية التحويلية، يُنقل النص والمحادثة إلى التواصل التنظيمي. إذا كان السياق، أو النص، يُحدد المنظمة، فإن المقدمات والمعنى المستمرين يُعدّان أساسيين لتحديد المقصود بمصطلح "المنظمة". ^{[ 1 ]} ولمزيد من التوضيح، عرّف تايلور "ست درجات من التباعد" لفهم التواصل التنظيمي: ^{[ 18 ]}

• الدرجة الأولى من الانفصال: يتم ترجمة نية المتحدث إلى فعل وتضمينها في المحادثة.
• الدرجة الثانية من الانفصال: يتم ترجمة أحداث المحادثة إلى تمثيل سردي، مما يجعل من الممكن فهم معنى التبادل.
• الدرجة الثالثة من الانفصال: يتم نسخ النص (تحويله إلى موضوع) على وسيط دائم أو شبه دائم (على سبيل المثال، يتم تدوين محاضر الاجتماع كتابةً).
• الدرجة الرابعة من الانفصال: يتم تطوير لغة متخصصة لتشجيع وتوجيه النصوص والمحادثات اللاحقة (على سبيل المثال، يقوم المحامون بتطوير طرق محددة للتحدث في المحكمة، ومع بعضهم البعض، وفي الوثائق).
• الدرجة الخامسة من الانفصال: يتم تحويل النصوص والمحادثات إلى أطر مادية وفيزيائية (مثل المختبرات، وغرف المؤتمرات، والمخططات التنظيمية، والأدلة الإجرائية).
• الدرجة السادسة من الانفصال: يتم نشر الشكل الموحد وتعميمه على جمهور أوسع (على سبيل المثال، التقارير الإعلامية وتصوير الأشكال والممارسات التنظيمية).