سلوك العمل غير المنتج

📅 آخر تحديث: ٢٩ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٩ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

يُعرَّف سلوك العمل المُعاكس للإنتاجية بأنه سلوك الموظف الذي يتعارض مع المصالح المشروعة للمنظمة. [ 1 ] قد يُلحق هذا السلوك الضرر بالمنظمة، وبأفرادها، وبأفراد ومنظمات أخرى خارجها، بما في ذلك أصحاب العمل، والموظفين الآخرين، والموردين، والعملاء، والمرضى، والمواطنين. وقد طُرحت فرضية مفادها أن التفاعل بين الفرد وبيئته (العلاقة بين القدرات النفسية والجسدية للفرد والمتطلبات التي تفرضها بيئته الاجتماعية والمادية على هذه القدرات) يُمكن استخدامه لتفسير مجموعة متنوعة من السلوكيات المُعاكسة للإنتاجية. [ 2 ] على سبيل المثال، من المرجح أن يستجيب الموظف الذي يتمتع بميل كبير للغضب (الميل إلى الشعور بالغضب) لحادثة مُجهدة في العمل (مثل تعرضه لمعاملة سيئة من قِبل المشرف) بسلوك عمل مُعاكس للإنتاجية.

يستخدم بعض الباحثين مصطلح CWB ليشمل مفاهيم ذات صلة ولكنها متميزة:

النماذج البُعدية

توجد عدة تصنيفات لسلوكيات العمل المجتمعي.

باستخدام مصطلح الانحراف (السلوك الذي ينتهك المعايير المقبولة)، [ 7 ] قام روبنسون وبينيت بإنشاء تصنيف من أربع فئات للسلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل، وقسموها إلى الأبعاد التالية: [ 3 ]

  • الانحراف الإنتاجي ، والذي يشمل سلوكيات مثل المغادرة مبكراً، أو العمل ببطء عن قصد، أو أخذ فترات راحة طويلة ؛
  • الانحراف عن القانون المتعلق بالممتلكات ، والذي يشمل تخريب المعدات وسرقة الممتلكات وتلقي الرشاوى ؛
  • الانحراف السياسي ، الذي ينطوي على إظهار المحاباة ، أو الانتقام، أو النميمة، أو إلقاء اللوم على الآخرين؛
  • العدوان الشخصي ، بما في ذلك التحرش والإساءة اللفظية وتعريض الآخرين للخطر.

تصنيف خماسي الأبعاد لـ CWB: [ 8 ]

  • الإساءة إلى الآخرين
  • انحراف الإنتاج
  • تخريب
  • سرقة
  • انسحاب

تصنيف ذو 11 بُعدًا لـ CWB: [ 9 ]

  • سرقة الممتلكات
  • تدمير الممتلكات
  • إساءة استخدام المعلومات
  • إساءة استخدام الوقت والموارد
  • سلوك غير آمن
  • ضعف الحضور
  • جودة العمل رديئة
  • تعاطي الكحول
  • تعاطي المخدرات
  • تصرف لفظي غير لائق
  • تصرف جسدي غير لائق

حظي نموذج ثنائي الأبعاد للسلوكيات الإجرامية في مكان العمل، والذي يميز بين الأهداف التنظيمية والشخصية، بقبول واسع. [ 10 ] [ 11 ] وقد اقتُرحت أبعاد إضافية لأغراض البحث، تشمل بُعدًا قانونيًا مقابل بُعد غير قانوني، وبُعدًا للعدوان العدائي مقابل بُعد للعدوان الأداتي، وبُعدًا مرتبطًا بالمهام مقابل بُعد غير مرتبط بها. [ 12 ] قد يكون للسلوكيات الإجرامية في مكان العمل التي تنتهك القانون الجنائي أسباب مختلفة عن أشكالها الأقل حدة. وبالمثل، قد يكون للعدوان الأداتي (أي العدوان الذي يهدف إلى تحقيق غاية محددة) أسباب مختلفة عن تلك السلوكيات الإجرامية في مكان العمل الناجمة عن الغضب.

تقدير

يُقيّم السلوك غير المنتج في مكان العمل عادةً من خلال استبيانات يُكملها الموظف المعني أو مصدر آخر، كزميل أو مشرف. وقد طُوّرت عدة مقاييس لتقييم السلوك غير المنتج في مكان العمل بشكل عام، بالإضافة إلى أبعاده الفرعية. [ 13 ] وأكثر مقياسين استخدامًا هما مقياس بينيت وروبنسون للانحراف، الذي يُقيّم الانحراف الموجه نحو المنظمة والانحراف الموجه نحو الفرد [ 11 ] ، وقائمة التحقق من السلوك غير المنتج في مكان العمل (CWB-C)، التي تُقيّم الأبعاد الخمسة المذكورة أعلاه. [ 8 ]

أبعاد

التغيب عن العمل

يُقاس التغيب عن العمل عادةً من خلال قياس الوقت الضائع (عدد أيام الغياب) وتكراره (عدد مرات الغياب). ويرتبط التغيب ارتباطًا ضعيفًا بالعوامل النفسية مثل الرضا الوظيفي والالتزام. وينقسم التغيب إلى فئتين: التغيب بعذر، وهو التغيب بسبب مرض شخصي أو عائلي؛ والتغيب بدون عذر، ويشمل الموظف الذي لا يحضر إلى العمل لممارسة نشاط آخر مفضل لديه أو الذي لا يُبلغ مشرفه. وقد يرتبط التغيب بعدم الرضا الوظيفي. ومن أهم العوامل المحددة لتغيب الموظفين : حالتهم النفسية، وخصائصهم الديموغرافية ، وثقافة التغيب في المؤسسة، وسياسات التغيب فيها. ويرتبط التغيب بسبب التزامات غير متعلقة بالعمل بجوانب خارجية للوظيفة، مثل عدم الرضا عن تضارب الأدوار ، والغموض الوظيفي، والشعور بالتوتر. أما التغيب بسبب الإجهاد والمرض، فيرتبط بجوانب داخلية وخارجية للوظيفة، مثل الإرهاق والجنس. وقد أظهرت الأبحاث أن النساء أكثر عرضة للتغيب من الرجال، وأن سياسات وثقافة إدارة التغيب في المؤسسة تُنبئ بالتغيب.

الإساءة إلى الآخرين

تُعتبر أعمال العدوان الجسدي التي يرتكبها أعضاء المنظمة في بيئات العمل عنفًا في مكان العمل . وبينما يدرس معظم الباحثين العدوان في مكان العمل بشكل عام، يوجد اتجاه بحثي يصنف العدوان في مكان العمل وفقًا لأهدافه، سواء كانت شخصية أو تنظيمية. [ 14 ] في هذا النموذج للعدوان في مكان العمل، وُجد أن سمة الغضب والصراع الشخصي مؤشران مهمان للتنبؤ بالعدوان الشخصي، بينما وُجد أن الصراع الشخصي والقيود الظرفية والقيود التنظيمية مؤشرات للتنبؤ بالعدوان التنظيمي. ومن العوامل الأخرى المرتبطة بشكل كبير بالعدوان الجنس وسمة الغضب، حيث يُظهر الرجال والأفراد ذوو المستويات الأعلى من سمة الغضب سلوكيات أكثر عدوانية.

تنمر

يتألف التنمر في مكان العمل من إساءة معاملة ممنهجة ومتكررة من قبل أحد الموظفين. [ 15 ] وقد يشمل ذلك الإساءة اللفظية ، والنميمة ، والإقصاء الاجتماعي ، أو نشر الشائعات . [ 15 ] يُستخدم مصطلحا "التنمر" و" التنمر الجماعي " أحيانًا بشكل متبادل، ولكن يُستخدم مصطلح "التنمر" غالبًا للإشارة إلى مستويات أقل من السلوك المعادي للمجتمع التي لا تشمل المشاركة في مجموعات العمل. [ 16 ] تشمل تكاليف التنمر انخفاض الإنتاجية ، وارتفاع معدلات التغيب عن العمل، وارتفاع معدلات دوران الموظفين، والرسوم القانونية عندما يقاضي ضحايا التنمر المنظمة. [ 17 ] تتباين معدلات الإبلاغ عن حالات التنمر، حيث تتراوح بين أقل من 3% وأكثر من 37%، وذلك تبعًا للطريقة المستخدمة في جمع إحصاءات الحالات. [ 15 ] [ 16 ] ويبدو أن أقوى عامل للتنبؤ بسلوك التنمر هو التعرض لحوادث التنمر. [ 15 ] يشير هذا إلى أن التنمر مشكلة متفاقمة تتطلب الحد منها في مراحلها الأولى. فبالإضافة إلى التعرض لحوادث التنمر، يبدو أن كون الشخص ذكراً يزيد من احتمالية انخراطه في سلوك التنمر. [ 15 ] يُقترح أن بإمكان إدارة الموارد البشرية تقديم التوجيه اللازم للحد من سلوك التنمر من خلال الاضطلاع بدور فاعل في تحديد هذه السلوكيات ووقفها. [ 18 ]

التكاسل الإلكتروني

يمكن تعريف التسكع الإلكتروني بأنه تصفح الإنترنت في أي شكل من أشكال المهام غير المتعلقة بالعمل التي يؤديها الموظف. [ 19 ] وقد برز التسكع الإلكتروني مع تزايد استخدام الناس لأجهزة الكمبيوتر في العمل. وأظهرت إحدى الدراسات الاستقصائية أن 64% من العاملين في الولايات المتحدة يستخدمون الإنترنت لإنجاز مهام شخصية أثناء العمل. [ 20 ] وقد أشارت بعض الدراسات إلى أن التسكع الإلكتروني مسؤول عن انخفاض إنتاجية الموظفين بنسبة تتراوح بين 30 و40% [ 21 ] ، وقُدِّرت تكلفته على الشركات الأمريكية بنحو 5.3 مليار دولار في عام 1999. [ 22 ]

قلة أدب

يُعرَّف السلوك غير اللائق في مكان العمل بأنه سلوكٌ غير محترم ووقح يُخالف معايير الاحترام في بيئة العمل. [ 23 ] تشمل آثار هذا السلوك زيادة التنافسية، وتزايد السلوكيات السادية، وقلة الانتباه. [ 23 ] أظهرت دراسةٌ حول السلوك غير اللائق عبر الإنترنت أن ارتفاع مستويات هذا السلوك يرتبط بانخفاض الرضا الوظيفي، وانخفاض الالتزام التنظيمي ، وارتفاع معدلات دوران الموظفين. [ 24 ] من العوامل التي يبدو أنها مرتبطة بالتعرض للسلوك غير اللائق انخفاض مستوى التوافق الاجتماعي وارتفاع مستوى العصابية . [ 25 ] تشير نظرية الأحداث العاطفية إلى أن الأفراد الذين يتعرضون لمزيد من حوادث السلوك غير اللائق قد يكونون أكثر حساسيةً لهذه السلوكيات، وبالتالي أكثر عرضةً للإبلاغ عنها. [ 25 ]

سلوك المعرفة غير المنتج

يشير مصطلح سلوك المعرفة المُعاكس للإنتاجية (CKB) إلى تصرفات الموظفين التي تُعيق تدفق المعرفة في المؤسسة. [ 26 ] وقد تم تحديد سبع فئات من سلوكيات المعرفة المُعاكسة للإنتاجية: الانسحاب من مشاركة المعرفة، والجهل بمشاركة المعرفة، والمشاركة الجزئية للمعرفة، واحتكار المعرفة، ومشاركة المعرفة المُضادة، وإخفاء المعرفة، وتخريب المعرفة. وتختلف هذه الفئات من حيث تأثيرها السلبي على المؤسسة. [ 27 ]

تبادل المعرفة المضادة

يُعدّ تبادل المعلومات المضللة سلوكًا شائعًا بين الموظفين، حيث ينشرون معلومات مضللة ومفاهيم خاطئة مبنية على معلومات غير موثقة. [ 28 ] ومن أمثلة هذه المعلومات غير الموثقة: الشائعات، والنميمة، والمعتقدات الخاطئة، والتفسيرات والتبريرات غير المدعومة بأدلة. [ 29 ] وقد يكتسب الموظفون هذه المعلومات المضللة دون قصد. [ 30 ]

اكتناز المعرفة

احتكار المعرفة هو تراكم المعرفة لدى الموظفين مع إخفاء حقيقة امتلاكهم لهذه المعرفة. [ 31 ]

بمعنى آخر، يعني ذلك تراكم المعرفة التي قد تُشارك لاحقًا أو لا، ولكنها عادةً لا تُشارك. كما يمكن أن يحدث احتكار المعرفة عندما يجمع شخص ما معلومات لنفسه دون أن يعتقد أن الآخرين قد يستفيدون منها. لذا، فإن احتكار المعرفة ليس بالضرورة مقصودًا، ولكنه قد يُؤدي إلى خطر السلوكيات غير المُجدية. [ 32 ]

يُعدّ احتكار المعرفة مشكلةً عندما يُسهم نقل المعرفة ودمجها في خلق قيمة للمؤسسة، لكن الأفراد يُفضّلون تحقيق مصالحهم الشخصية من خلال الاحتكار. حتى عندما تكون المعرفة المكتسبة أثناء العمل ملكًا للمؤسسة لا للعامل، ينظر إليها بعض الأفراد على أنها ملكية شخصية. ويحدث ذلك عادةً بسبب ما يُعرف في المؤسسات بـ"متلازمة المعرفة قوة". [ 31 ]

يُقلل احتكار المعرفة من قيمة أصول المعرفة بمنع استخدامها على أوسع نطاق. ولذلك، يرتبط عادةً بنتائج تنظيمية سلبية، مثل ضعف أداء الوحدة وتدهور التفاعلات المتعلقة بالعمل. فعلى سبيل المثال، عندما يُنظر إلى احتكار المعرفة من قِبل الزملاء على أنه سلوك غير تعاوني، فقد يؤدي ذلك إلى توتر العلاقات في مكان العمل. كما قد يُعيق ذلك حصول الموظفين على فرص متساوية في الوصول إلى هذا المورد، مما يُسبب الظلم. [ 32 ]

من جهة أخرى، قد يعود احتكار المعرفة إلى غياب منصة مناسبة لتبادل المعلومات. لذا، ينبغي على الإدارة ومسؤولي إدارة المعرفة السعي لكسر حلقة الاحتكار من خلال ابتكار نماذج جديدة للتفاعل وتبادل المعرفة. كما أن بيئة عمل ودية وتعاونية من شأنها الحد من احتكار المعرفة باعتباره سلوكًا غير منتج، بل والمساهمة في تبادل المعرفة. [ 32 ]

إخفاء المعرفة

يُعرَّف إخفاء المعرفة بأنه محاولات متعمدة من الموظفين لإخفاء معارفهم عندما يطلبها زملاؤهم. [ 33 ] يُعدّ إخفاء المعرفة فعلًا مقصودًا لحجب المعلومات أو إخفائها عن الموظفين الآخرين في المؤسسة. [ 34 ] قد يؤثر إخفاء المعرفة سلبًا على تبادل المعرفة في المؤسسة، ويقلل من كفاءتها، ويؤدي إلى انعدام الثقة بها. [ 34 ] من العوامل التي قد تُسبب إخفاء المعرفة: القيادة، وضغوط العمل، وسمات الشخصية، والشعور بالملكية النفسية. [ 35 ]

توجد ثلاث فئات لإخفاء المعرفة: الإخفاء المراوغ، والتظاهر بالجهل، والإخفاء المبرر. يحدث الإخفاء المبرر عندما يشرح الموظف أسباب عدم تقديمه للمعرفة، ويتضمن ذلك تبريرًا لنقصها. أما التظاهر بالجهل فيحدث عندما يتظاهر الموظف بعدم امتلاكه للمعرفة التي نوقشت أو يتجاهل المعلومات ذات الصلة المتاحة له. ويحدث الإخفاء المراوغ عندما يؤجل الموظف تقديم المعرفة أو عندما يقدم معلومات أقل مما نوقش. [ 36 ]

يُحدّ إخفاء المعرفة من نقل المعرفة المُثمر في المؤسسات، ويُضرّ بوظائفها، ويُقلّل من أدائها وإبداعها ونموها وفعاليتها. [ 37 ] على المستوى الفردي، يُسبّب إخفاء المعرفة انعدام الثقة ويعزل الموظفين عن تبادل الأفكار. [ 36 ] في بعض الحالات، قد يُحسّن إخفاء المعرفة العلاقات بين الزملاء. [ 36 ] يُعدّ تبادل المعرفة رصيدًا هامًا من منظور المؤسسة، ولكن قد يُؤدّي إخفاء المعرفة إلى نتائج إيجابية. قد يُحقّق إخفاء المعرفة المُبرّر والمراوغ مكاسب قصيرة الأجل ويُحسّن الأداء الوظيفي الابتكاري. [ 38 ] مع ذلك، يُؤثّر إخفاء المعرفة المراوغ سلبًا على الأداء الوظيفي. [ 38 ]

تؤثر ثقافة العمل التنظيمية بشكل كبير على إخفاء المعرفة ومشاركتها داخل المؤسسات. فالمؤسسات التي تُعزز ثقافة العمل الأخلاقية، وثقة الموظفين، ومشاركة المعرفة، تُقلل من إخفاء المعرفة. [ 36 ] وقد يشعر الموظفون بملكية نفسية للمعرفة، إذ يرونها ملكية شخصية لهم. [ 38 ] ولذلك، يسعون لحماية هذه المعرفة وإخفائها. [ 38 ]

يمكن منع إخفاء المعرفة من خلال ثقافة عمل تنظيمية داعمة. تستطيع الإدارة منع ذلك عبر التشجيع الفعال للموظفين وخلق بيئة عمل تعاونية ومنفتحة وقائمة على الحوار. ينبغي توعية الموظفين الجدد بأن إخفاء المعرفة يؤدي إلى نتائج سلبية ولا يعود بالنفع على المنظمة أو الموظف نفسه. يجب على الإدارة مكافأة ودعم مشاركة المعرفة داخل المنظمة. يمكن للإدارة تحفيز الموظفين من خلال تقدير جهودهم في مشاركة المعرفة، وتقديم الدعم المالي لهم، ومنحهم الفضل في أفكارهم. كما ينبغي تشجيع الموظفين على حضور المؤتمرات ونشر الأبحاث وتقديم أفكارهم القابلة للتسجيل كبراءات اختراع. ينبغي على الإدارة مراعاة ذلك عند ترقية الموظفين إلى مناصب عليا أو غيرها من مسارات التطور الوظيفي. يمكن منع إخفاء المعرفة من خلال تبني الإدارة موقفًا داعمًا لمشاركة المعرفة ومكافأة الموظفين الذين يشاركونها. [ 39 ]

تخريب المعرفة

يُعتبر تخريب المعرفة أقصى أشكال السلوك المعرفي المُضرّ. [ 40 ] [ 41 ] وهو حادثة يقوم فيها موظف (أي المُخرِّب) بتزويد موظف آخر (الهدف) بمعلومات خاطئة (معلومات، نصائح، وثائق، أو توصيات) عن قصد. وقد يُخفي المُخرِّب هذه المعلومات عن الموظف الآخر. يتصرف مُخرِّب المعرفة عن قصد، فهو مُدرك لحاجة الموظف للمعرفة، ويمتلك المعرفة المطلوبة التي تُعدّ مهمة للموظف، ويعلم أن الموظف قادر على تطبيق هذه المعرفة بشكل فعّال في مهام العمل. [ 41 ]

يمكن تصنيف حالات تخريب المعرفة إلى نوعين: تفاعلي واستباقي. ويعتمد ذلك على سلوك الهدف وما إذا كان يطلب المعرفة المطلوبة. يحدث التخريب التفاعلي عندما يُطلب الحصول على المعرفة. أما التخريب الاستباقي فيحدث عندما لا يُطلب الحصول على المعرفة، ولكن يكون المخرب على دراية بحاجة الهدف إلى معرفة معينة. في كلتا الحالتين، يقرر المخرب التصرف بطريقة غير مجدية من خلال الكذب أو نشر معلومات خاطئة أو إخفاء معلومات بالغة الأهمية عن الشخص الذي سيستفيد منها. [ 41 ]

نادرًا ما يتعمد مخربو المعرفة إلحاق الضرر بمؤسساتهم؛ بل غالبًا ما يكون دافعهم الصراع بين الموظفين، [ 42 ] أو سمات شخصية، [ 43 ] أو اضطرابات شخصية. [ 44 ] ومع ذلك، فإن لهذا الأمر عواقب سلبية على مستوى المؤسسة، مثل إهدار الوقت، وفشل المشاريع أو تأخيرها، وفقدان العملاء، ونفقات غير ضرورية، وتكاليف التوظيف، ونقص الموظفين، أو تدني جودة المنتجات والخدمات. [ 40 ] لذا، غالبًا ما تكون هذه العواقب غير مقصودة عندما يكون دافع المخربين غير إلحاق الضرر بالمؤسسة. [ 40 ] يرتبط العديد من دوافعهم برغبة الأفراد في مشاركة المعلومات المهمة مع زملائهم. [ 41 ] قد يُنظر إلى مشاركة المعلومات على أنها تقويض لمكانة الفرد، أو قد يمتنع الأفراد عن مشاركة المعلومات لأسباب شخصية. [ 41 ] كما تلعب ثقافة المؤسسة دورًا كبيرًا في حجم تخريب المعلومات ومدى استعداد الأفراد لمساعدة بعضهم بعضًا. [ 41 ] على سبيل المثال، فإن ثقافة العمل التي تضع الموظفين في موقف تنافسي ضد بعضهم البعض تساهم في حدوث تخريب المعلومات. [ 41 ]

تأخر

يُعرَّف التأخر بأنه الوصول إلى العمل متأخرًا أو المغادرة مبكرًا عن الموعد المحدد. تشمل المشكلات المرتبطة بالتأخر انخفاض كفاءة المؤسسة. [ 45 ] قد يؤثر تأخر الموظفين المسؤولين عن مهام حيوية سلبًا على إنتاجية المؤسسة. [ 46 ] قد يعاني باقي الموظفين من آثار نفسية نتيجة تأخر الموظف، بما في ذلك انخفاض الروح المعنوية وتراجع الحافز، حيث يحاولون تعويض النقص. [ 47 ]

انحراف الإنتاج

الانحراف الإنتاجي هو أداء وظيفي غير فعال يتم عمداً، مثل أداء المهام بشكل خاطئ أو الامتناع عن بذل الجهد. ويمكن ملاحظة هذه السلوكيات في الإجراءات التأديبية ومخالفات السلامة.

تخريب

يُعرَّف التخريب من قِبَل الموظفين بأنه سلوكيات قد تُلحق الضرر بإنتاج المنظمة أو تُعطِّله، أو تُتلف الممتلكات، أو تُدمِّر العلاقات، أو تُؤذي الموظفين أو العملاء. [ 48 ] وقد أظهرت الأبحاث أن أعمال التخريب أو أعمال الانتقام غالبًا ما تكون مدفوعة بشعور بالظلم التنظيمي [ 49 ] وتُنفَّذ بقصد إلحاق الضرر بالهدف. [ 50 ]

بدأ مايكل كرينو البحث في أسباب التخريب منذ عام 1994. وخلص إلى أن أساليب التخريب واسعة النطاق، لكنها تشترك في عناصر أساسية واحدة: التخريب المتعمد الذي يهدف إلى تعطيل سير العمل الطبيعي للشركة. [ 51 ]

خدمة

نشأت ظاهرة تخريب الخدمات من أدبيات السلوكيات غير المنتجة. استند لويد سي. هاريس وإيمانويل أوغبونا من جامعة كارديف إلى دراسات انحراف الموظفين وسلوكياتهم المختلة لتصنيف تخريب الخدمات كظاهرة مقلقة في بيئة العمل. يشير تخريب الخدمات إلى سلوكيات أعضاء المؤسسة المصممة عمدًا للتأثير سلبًا على الخدمة. تشير الأدلة التجريبية إلى أن أكثر من 90% من الموظفين يقرّون بأن تخريب الخدمات أمر شائع في مؤسساتهم. [ 52 ]

التحرش الجنسي

يُعرَّف التحرش الجنسي بأنه "مضايقات جنسية غير مرغوب فيها، وطلبات لممارسة الجنس، وأي اتصال لفظي أو جسدي آخر عندما (أ) يكون خضوع الموظف لهذا السلوك شرطاً صريحاً أو ضمنياً من شروط توظيفه، (ب) يُستخدم خضوع الفرد لهذا السلوك أو رفضه كأساس لاتخاذ قرارات توظيفية تؤثر عليه، و/أو (ج) يكون لهذا السلوك غرض أو أثر في التدخل غير المعقول في أداء العمل، أو خلق بيئة عمل مُرهبة أو عدائية أو مسيئة." ( لجنة تكافؤ فرص العمل ، 1980)

تعاطي المواد المخدرة

يُعد تعاطي المواد المخدرة من قبل الموظفين في العمل مشكلة يمكن أن تؤثر على الحضور في العمل والأداء والسلامة، ويمكن أن تؤدي إلى إصابات أخرى خارج العمل ومشاكل صحية.

سرقة

يُعرَّف سرقة الموظفين بأنها قيام الموظفين بأخذ أشياء لا تخصهم من المؤسسة. وتشير التقديرات إلى أن سرقة الموظفين تتسبب في خسائر بمليارات الدولارات سنويًا على مستوى العالم، [ 53 ] حيث يرتكب الموظفون سرقات أكثر من العملاء. [ 54 ] وقد تشمل هذه السرقات اختلاسات كبيرة أو سرقة أقلام رصاص ومشابك ورق، إلا أن الخسائر الإجمالية كبيرة. وتشير إحدى الدراسات على الأقل إلى أن 45% من الشركات تتعرض للاحتيال المالي، بمتوسط ​​خسائر يبلغ 1.7 مليون دولار. [ 55 ] وقد ثبت أن عوامل مثل الضمير الحي ترتبط سلبًا بسلوكيات السرقة. [ 56 ] وتستخدم العديد من المؤسسات اختبارات النزاهة خلال عملية الفرز الأولية للموظفين الجدد في محاولة لاستبعاد أولئك الذين يُعتقد أنهم الأكثر عرضة لارتكاب السرقة. [ 57 ] وتشمل أسباب سرقة الموظفين خصائص الفرد والظروف البيئية، مثل ظروف العمل المحبطة وغير العادلة.

انقلب الصفحة

يُعرَّف دوران الموظفين بأنه مغادرة الموظفين للمنظمة، سواءً كان ذلك طوعًا (الاستقالة) أو قسرًا (الفصل أو التسريح). وقد سعت الأبحاث المتعلقة بدوران الموظفين الطوعي إلى فهم أسباب قرارات الأفراد بمغادرة المنظمة. وخلصت إلى أن انخفاض الأداء، وعدم وجود حوافز مرتبطة بالأداء، وتوفر فرص عمل خارجية أفضل، هي الأسباب الرئيسية. ومن المتغيرات الأخرى المرتبطة بدوران الموظفين: ظروف سوق العمل الخارجي، وتوافر فرص عمل أخرى، [ 58 ] ومدة خدمة الموظف. قد يكون دوران الموظفين مثاليًا عندما يقرر موظف ضعيف الأداء مغادرة المنظمة، أو غير فعال عندما تؤدي معدلات الدوران المرتفعة إلى زيادة التكاليف المرتبطة بتوظيف وتدريب موظفين جدد، أو عندما يقرر الموظفون الأكفاء المغادرة باستمرار. ويُقصد بدوران الموظفين الذي كان بالإمكان تجنبه ما إذا كان بإمكان المنظمة منعه، بينما يُقصد بدوران الموظفين الذي لا يمكن تجنبه ما إذا كان قرار الموظف بالمغادرة مستحيلاً. وتتأثر العلاقة بين الرضا الوظيفي ودوران الموظفين بفرص العمل البديلة المتاحة. إذا قبل الموظف عرض عمل غير متوقع، فإن عدم الرضا الوظيفي يكون أقل دلالة على ترك العمل، لأن الموظف غالباً ما يترك العمل استجابةً لإغراء الوظيفة الأخرى وليس لعدم جاذبية وظيفته الحالية. وبالمثل، يزداد احتمال أن يؤدي عدم الرضا الوظيفي إلى ترك العمل عندما تتوفر فرص عمل أخرى بكثرة. [ 59 ]

انسحاب

يشمل انسحاب الموظفين سلوكيات مثل الغياب والتأخر، ويؤدي في نهاية المطاف إلى ترك العمل. وقد حظي الغياب والتأخر باهتمام بحثي كبير نظرًا لتأثيرهما السلبي على إنتاجية المؤسسة وتسليماتها وخدماتها. يلجأ الموظفون غير الراضين إلى الانسحاب لتجنب مهام العمل أو المعاناة، ويتركون وظائفهم. [ 60 ] يمكن تفسير سلوك الانسحاب على أنه رد فعل من الموظف على عدم المساواة في بيئة العمل. [ 61 ] كما قد يكون الانسحاب جزءًا من نموذج تقدمي ويرتبط بعدم الرضا الوظيفي، والانخراط الوظيفي، والالتزام التنظيمي. [ 62 ]

حالات الاستبعاد السلوكي الملحوظ

السلوكيات غير المقصودة في مكان العمل هي "أفعال فعّالة وإرادية يقوم بها الأفراد، على عكس الأفعال العرضية أو غير المقصودة". [ 63 ] ولذلك، لا تشمل هذه السلوكيات الأفعال التي تفتقر إلى الإرادة، مثل عدم القدرة على إتمام مهمة بنجاح. كما لا تشمل التورط في حادث، مع أن التجنب المتعمد لقواعد السلامة الذي قد يكون أدى إلى الحادث يُعدّ سلوكًا غير مقصود في مكان العمل.

تُقدّر وزارة الصحة والخدمات الإنسانية الأمريكية (2002) تكلفة الحوادث على المؤسسات بنحو 145 مليون دولار سنويًا. وقد سعت معظم الأبحاث في هذا المجال إلى تقييم خصائص بيئة العمل التي تؤدي إلى الحوادث، وتحديد سُبل تجنّبها. كما أُجريت بعض الأبحاث حول خصائص الموظفين الأكثر عرضةً للحوادث، ووجدت أنهم عادةً ما يكونون أصغر سنًا، وأكثر تشتتًا، وأقل تكيفًا اجتماعيًا من غيرهم. وأظهرت أبحاث حديثة أن مناخ السلامة في المؤسسة يرتبط بانخفاض معدل الحوادث، والالتزام بإجراءات السلامة، وزيادة السلوكيات الوقائية في مجال السلامة.

هناك مجموعة أخرى من السلوكيات التي لا تندرج بسهولة ضمن التعريف المقبول للسلوكيات التجارية في مكان العمل، وهي تلك التي تُوصف بأنها سلوكيات غير أخلاقية داعمة للمنظمة. تمثل هذه السلوكيات وسائل غير مشروعة تهدف إلى تعزيز المصالح المشروعة للمنظمة. [ 64 ] لا يُقصد بهذه السلوكيات بالضرورة الإضرار بالمنظمة، على الرغم من أنها قد تُؤدي إلى عواقب وخيمة عليها، مثل فقدان الثقة وحسن النية، أو توجيه اتهامات جنائية ضدها. [ 64 ] في مجال إنفاذ القانون، تظهر هذه السلوكيات في شكل من أشكال سوء السلوك يُسمى فساد الدوافع النبيلة . [ 65 ] يحدث فساد الدوافع النبيلة عندما ينتهك ضابط شرطة القانون أو القواعد الأخلاقية بهدف الحد من الجريمة أو الخوف منها. ومن أمثلة ذلك شهادة الزور ، [ 66 ] حيث يرتكب ضابط شرطة شهادة زور للحصول على إدانة متهم. لم تحظَ هذه السلوكيات بنفس القدر من الاهتمام الذي حظيت به السلوكيات التجارية في مكان العمل من قِبل الباحثين. [ 64 ]

سلوك المواطنة التنظيمية

تمت دراسة سلوك العمل غير المنتج وسلوك المواطنة التنظيمية (OCB)، الذي يتكون من سلوكيات تساعد المنظمات ولكنها تتجاوز المهام المطلوبة، معًا، وقد وُجد عمومًا أنهما مرتبطان من حيث أن الأفراد الذين يمارسون أحدهما من غير المرجح أن يمارسوا الآخر. [ 67 ]

بحسب التعريف، تُعدّ سلوكيات العمل غير المنتجة أفعالًا طوعية تضرّ بالمنظمة. [ 9 ] ولها آثار بالغة على سلامة المنظمة. [ 68 ] ويُقدّر أن السرقة وحدها تتسبب في خسائر عالمية بمليارات الدولارات سنويًا. [ 53 ] ولا تشمل هذه الخسائر المُقدّرة الخسائر الناجمة عن مصادر أخرى، كما أنها لا تأخذ في الحسبان حقيقة أن العديد من الخسائر التي تُعزى إلى سلوكيات العمل غير المنتجة تمر دون اكتشاف. [ 69 ]

أدت عواقب السلوكيات غير المنتجة في مكان العمل واستمرارها فيه [ 70 ] إلى زيادة الاهتمام بدراسة هذه السلوكيات. [ 71 ] وتشير الاتجاهات الحالية في علم النفس التنظيمي الصناعي إلى استمرار تزايد دراسة هذه السلوكيات. [ 68 ] [ 10 ] ويبدو أن البحث في السلوكيات غير المنتجة في مكان العمل يندرج ضمن ثلاث فئات رئيسية: (1) تصنيف هذه السلوكيات؛ [ 1 ] [ 9 ] (2) التنبؤ بالسلوكيات غير المنتجة؛ [ 72 ] [ 73 ] [ 74 ] و(3) تطوير الإطار النظري لهذه السلوكيات. [ 68 ] [ 75 ] [ 76 ] [ 77 ]

يُظهر استعراض المجلات العلمية المحكمة المنشورة بعد هذه المقالة الاهتمام الواسع بسلوكيات العمل الحاسوبية. ومن بين المجلات البارزة: المجلة الدولية للاختيار والتقييم ، ومجلة علم النفس التطبيقي ، ومجلة الحوسبة في السلوك البشري ، ومجلة الشخصية والاختلافات الفردية، ومجلة علم النفس الصحي المهني ، ومجلة إدارة الموارد البشرية ، ومجلة العدالة العسكرية، ومجلة أخلاقيات العدالة الجنائية، والمجلة الأوروبية لعلم النفس في العمل والتنظيم ، والمجلة الدولية لدراسات التمريض . ويعكس تنوع المجلات التي تنشر أبحاثًا في مجال سلوكيات العمل الحاسوبية اتساع نطاق هذا الموضوع والاهتمام العالمي بدراسة هذه السلوكيات.

يستخدم الباحثون مصادر متعددة في محاولاتهم لقياس السلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل. تشمل هذه المصادر مقاييس قد تكون ذاتية، مثل التقارير الذاتية، وتقارير الزملاء، وتقارير المشرفين. [ 78 ] وتشمل الطرق الأكثر موضوعية لتقييم هذه السلوكيات سجلات التأديب، وسجلات الغياب، وإحصاءات الأداء الوظيفي. [ 78 ] إلا أن كل طريقة من هذه الطرق تنطوي على مشكلات محتملة في قياس السلوكيات غير الأخلاقية. فعلى سبيل المثال، تنطوي التقارير الذاتية دائمًا على احتمال التحيز، حيث يسعى الأفراد إلى إظهار أنفسهم بصورة إيجابية. [ 78 ] كما قد تُسبب التقارير الذاتية مشكلات للباحثين عند قياس ما "يستطيع" الموظف فعله وما "سيفعله". [ 67 ] وقد تعاني تقارير الزملاء والمشرفين من التحيز الشخصي، فضلًا عن نقص المعلومات حول السلوكيات الخاصة للموظف الذي تُدرس سلوكياته. [ 1 ] وتعاني السجلات الأرشيفية من نقص المعلومات حول السلوكيات الخاصة للموظفين، إذ تُقدم بدلًا من ذلك معلومات حول الحالات التي يُضبط فيها الموظفون متلبسين بممارسة سلوكيات غير أخلاقية في مكان العمل. اقترح بعض الباحثين فرضية الكشف التفاضلي التي تتوقع وجود اختلافات بين التقارير عن اكتشاف مواد مخدرة من نوع CWBs والتقارير الأخرى عن مواد مخدرة من نوع CWBs. [ 79 ]

يُعرّض غياب مقاييس دقيقة للسلوكيات غير المنتجة في العمل قدرة الباحثين على تحديد العلاقات بينها وبين العوامل الأخرى التي يقيّمونها للخطر. [ 79 ] ويتمثل النقد الرئيسي الموجه لأبحاث السلوكيات غير المنتجة في العمل في اعتمادها المفرط على أسلوب قياس أحادي المصدر، يعتمد أساسًا على التقارير الذاتية عن هذه السلوكيات. [ 78 ] [ 79 ] [ 80 ] لذا، سعت العديد من الدراسات إلى مقارنة التقارير الذاتية بأشكال أخرى من الأدلة المتعلقة بهذه السلوكيات. وتهدف هذه الدراسات إلى تحديد ما إذا كانت أشكال الأدلة المختلفة تتقارب، أو ما إذا كانت تقيس السلوكيات نفسها بفعالية. [ 80 ] وقد ثبت وجود تقارب بين التقارير الذاتية وتقارير الزملاء والمشرفين فيما يتعلق بالسلوكيات غير المنتجة في العمل على المستوى الشخصي، ولكن ليس على المستوى التنظيمي. [ 78 ] [ 79 ] وتكتسب هذه النتيجة أهمية بالغة لأنها تُعزز قدرة الباحثين على استخدام مصادر متعددة للأدلة في تقييم السلوكيات غير المنتجة في العمل. [ 78 ]

العوامل المرتبطة، والمتنبئة، والمعدلة، والوسيطة

يؤثر

تُنبئ الحالة المزاجية أو العاطفية في العمل، وخاصةً تجربة المشاعر السلبية كالغضب والقلق، باحتمالية حدوث سلوكيات عمل غير منتجة. [ 8 ] كما يمكن لسمات الشخصية العاطفية، أي ميل الأفراد لتجربة المشاعر، أن تتنبأ بسلوكيات العمل غير المنتجة. فعلى سبيل المثال، يُظهر الموظفون ذوو الحساسية العاطفية السلبية العالية ، أي ميلهم لتجربة المشاعر السلبية، عادةً سلوكيات عمل غير منتجة أكثر من أولئك ذوي الحساسية العاطفية الإيجابية ، أي ميلهم لتجربة المشاعر الإيجابية. [ 81 ]

عمر

يبدو أن العمر عامل مهم في التنبؤ بالسلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل. فبينما لا يبدو أن العمر مرتبط ارتباطًا وثيقًا بأداء المهام الأساسية، أو الإبداع، أو الأداء في التدريب، إلا أنه يبدو مرتبطًا إيجابيًا بسلوكيات المواطنة التنظيمية وسلبيًا بالسلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل. [ 82 ] ويبدو أن الموظفين الأكبر سنًا يُظهرون عدوانية أقل، وتأخرًا أقل، وتعاطيًا أقل للمواد المخدرة، وتغيبًا طوعيًا أقل (مع أن التغيب بسبب المرض أعلى قليلًا من الموظفين الأصغر سنًا). ويرى بعض الباحثين أن انخفاض معدل السلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل قد يعود إلى تحسن التنظيم الذاتي وضبط النفس.

القدرة المعرفية

تتباين نتائج الأبحاث التي تتناول العلاقة بين القدرة المعرفية وسلوكيات العمل غير الأخلاقية. فعندما تم تعريف سلوكيات العمل غير الأخلاقية من خلال سجلات التأديب الخاصة بها، وُجدت علاقة سلبية قوية بينها وبين القدرة المعرفية. [ 83 ] إلا أن هذه العلاقة لم تكن قائمة عندما تم تعريف القدرة المعرفية من خلال التحصيل العلمي. [ 83 ] ووجدت دراسة طولية للمراهقين وحتى مرحلة الشباب أن المستويات العالية من القدرة المعرفية، بين الأفراد الذين أظهروا اضطرابات سلوكية في صغرهم، ارتبطت بمستويات أعلى من سلوكيات العمل غير الأخلاقية، وهي علاقة إيجابية. [ 73 ] في المقابل، وجدت أبحاث أخرى أن القدرة العقلية العامة لا ترتبط بشكل كبير بالإبلاغات الذاتية عن سلوكيات العمل غير الأخلاقية، بما في ذلك السرقة (على الرغم من رصد ارتباط ضعيف بحالات التأخر عن المواعيد). [ 79 ] وفي الدراسة نفسها، أظهر المعدل التراكمي علاقة أقوى بسلوكيات العمل غير الأخلاقية. [ 79 ] ويمكن تفسير التناقضات في النتائج باختلاف تأثيرات مقاييس القدرة المعرفية على الإبلاغ الذاتي عن سلوكيات العمل غير الأخلاقية مقارنةً بالحالات التي تم رصدها.

الذكاء العاطفي

يُعرَّف الذكاء العاطفي بأنه القدرة على تحديد وإدارة المعلومات العاطفية لدى الفرد ولدى الآخرين، وتوجيه الطاقة نحو السلوكيات المطلوبة. [ 84 ] وتشمل العوامل المكونة للذكاء العاطفي ما يلي: [ 72 ]

  • تقييم المشاعر والتعبير عنها في الذات
  • تقييم المشاعر والتعرف عليها لدى الآخرين
  • تنظيم المشاعر، و
  • استخدام العواطف.

بقدر ما تشمل الذكاء العاطفي القدرة على إدارة المشاعر، يُتوقع أن يكون له تأثير على السلوكيات الاجتماعية في مكان العمل مشابهًا لتأثير ضبط النفس. مع ذلك، فإن الأبحاث في هذا المجال محدودة، إذ فشلت إحدى الدراسات التي بحثت في التأثيرات المعدلة للذكاء العاطفي على العلاقات بين العدالة التوزيعية، والعدالة الإجرائية، والعدالة التفاعلية، في إيجاد تأثير معدل ذي دلالة إحصائية في أي من هذه العلاقات. [ 72 ]

الصراع بين الأشخاص

قد يؤدي الصراع بين الأفراد في مكان العمل إلى سلوكيات عمل غير منتجة. [ 85 ] فالصراع مع المشرف قد يؤدي إلى سلوكيات عمل غير منتجة كالتحدي، والتقويض ، والتواطؤ مع زملاء العمل للانخراط في سلوكيات منحرفة. [ 86 ] كما قد يؤدي الصراع مع الزملاء إلى سلوكيات عمل غير منتجة كالتحرش، والتنمر، والمشاجرات الجسدية. [ 9 ] [ 87 ]

القيود التنظيمية

أظهرت الدراسات أن القيود التنظيمية، أي مدى تأثير ظروف العمل على أداء المهام الوظيفية، ترتبط بالسلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل، بحيث يميل الموظفون الذين يمارسون هذه السلوكيات إلى الانخراط في وظائف ذات قيود عالية. [ 14 ] ولا تقتصر المشكلة على أن القيود تؤدي إلى السلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل، بل إن هذه السلوكيات قد تؤدي بدورها إلى قيود. وقد يلاحظ الموظفون الذين يمارسون هذه السلوكيات أن القيود تتزايد مع مرور الوقت. [ 88 ]

العدالة التنظيمية

لقد ثبت أن تصورات العدالة التنظيمية أو الإنصاف تؤثر على ظهور سلوكيات العمل غير المنتجة. [ 4 ] وقد تبين أن العدالة التوزيعية، والعدالة الإجرائية، والعدالة التفاعلية تشمل جميعها سلوكيات عمل غير منتجة موجهة ضد الأفراد، مثل الانحراف السياسي والعدوان الشخصي؛ وسلوكيات عمل غير منتجة موجهة ضد المنظمة، مثل تباطؤ الإنتاج والانحراف عن الملكية. [ 89 ]

قد تؤدي التصورات العامة للظلم إلى ظهور سلوكيات عمل سلبية بين الأفراد، مثل الانحراف السياسي والعدوان الشخصي. كما قد تتنبأ العدالة بين الأفراد والعدالة المعلوماتية بسلوكيات عمل سلبية موجهة ضد المشرف، مثل إهمال اتباع تعليماته، والتصرف بوقاحة تجاهه، ونشر شائعات غير مؤكدة عنه، وتعمد إيقاعه في المشاكل، وتشجيع زملاء العمل على الانتقام منه. [ 86 ]

شخصية

تُعدّ الشخصية مؤشراً على ميل الموظف نحو سلوكيات العمل غير المنتجة. فبالنسبة لسمات الشخصية الخمس الكبرى ( الضمير الحي ، والوداعة ، والانبساط ، والانفتاح على التجارب )، تُنبئ جميعها بسلوكيات غير منتجة. فعندما يكون مستوى الضمير الحي منخفضاً لدى الموظف، يزداد احتمال ظهور سلوكيات عمل غير منتجة مرتبطة بالمنظمة. [ 87 ] [ 90 ] كما أن الموظفين ذوي مستوى الودّ المنخفض يُظهرون سلوكيات عمل غير منتجة مرتبطة بسلوكيات منحرفة في العلاقات الشخصية. [ 87 ] [ 90 ] علاوة على ذلك، وبشكل أكثر تحديداً، يزداد احتمال التخريب والانسحاب لدى الموظفين ذوي مستوى الضمير الحي المنخفض. أما الموظفون ذوو مستوى الانبساط المنخفض، فيزداد احتمال السرقة. وأخيراً، يزداد احتمال الانحراف في الإنتاج لدى الموظفين ذوي مستوى الانفتاح العالي على التجارب. [ 91 ] علاوة على ذلك، تؤدي اضطرابات الشخصية - ولا سيما اضطرابات الشخصية الاعتمادية والنرجسية والسادية - إلى سلوكيات عمل غير منتجة، بما في ذلك إخفاء المعرفة والتخريب. [ 44 ]

النرجسية

يميل الموظفون ذوو الشخصيات النرجسية إلى إظهار سلوكيات عمل أكثر سلبية، خاصة عندما يكون مكان العمل مرهقاً. [ 92 ]

الاعتلال النفسي

بحسب بودي، فإن الإشراف التعسفي من قبل المديرين المختلين عقلياً في الشركات سيؤدي إلى توليد قدر كبير من المشاعر المعادية للشركات بين موظفي المؤسسات التي يعمل بها هؤلاء المختلون. ومن المتوقع أن ينتج عن ذلك مستويات عالية من السلوكيات غير المنتجة، حيث يُفرغ الموظفون غضبهم على الشركة التي يرونها تتصرف من خلال مديريها المختلين عقلياً بطريقة مجحفة بحقهم. [ 93 ]

ضبط النفس

تم تقييم ضبط النفس كعامل تفسير مهم للسلوكيات الإجرامية في مكان العمل. ومثل الضمير الحي، يُنظر إلى ضبط النفس، أو الضبط الداخلي، على أنه سمة فردية ثابتة تميل إلى كبح السلوكيات المنحرفة. [ 94 ] وينبع تحديد ضبط النفس كعامل في السلوكيات المنحرفة من دراسات علم الإجرام، حيث يُنظر إلى ضبط النفس على أنه قوة قدرة الفرد على تجنب المكاسب قصيرة الأجل مقابل التكاليف طويلة الأجل. [ 94 ] وباستخدام تحليل الانحدار المتعدد، قارنت إحدى الدراسات تأثير 25 سمة (بما في ذلك ضبط النفس، والعوامل المتعلقة بالعدالة، وعوامل الإنصاف، والمشاعر الإيجابية، ومستويات الاستقلالية، ومجموعة متنوعة من السمات الفردية الأخرى) على السلوكيات الإجرامية في مكان العمل. وأظهرت الدراسة أن ضبط النفس كان أفضل مؤشر للتنبؤ بالسلوكيات الإجرامية في مكان العمل، وأن معظم العوامل الأخرى كانت ذات قيمة تنبؤية ضئيلة. [ 77 ] وكانت القدرة المعرفية والعمر من بين العوامل المتبقية التي أظهرت بعض التأثير. وتتفق هذه النتائج الإضافية مع الأبحاث التي تشير إلى أن الموظفين الأكبر سنًا يمارسون مستوى أعلى من ضبط النفس. [ 82 ]

الشخصية المستهدفة

يركز أحد مسارات البحث في مجال السلوكيات غير اللائقة في مكان العمل على سلوك الضحايا الاستفزازي، أو سلوكيات الضحايا أنفسهم، باعتبارها عوامل وسيطة محتملة في تواتر وشدة هذه السلوكيات. [ 25 ] يشير هذا المسار البحثي إلى أن انخفاض مستويات التوافق والضمير الحي، وارتفاع مستويات العصابية، لدى ضحايا هذه السلوكيات قد يؤدي إلى زيادة حوادثها، كالسلوكيات غير اللائقة. وقد استُخدمت نظرية الأحداث العاطفية لتفسير أن بعض الأفراد يبلغون عن تعرضهم للسلوكيات غير اللائقة بشكل متكرر لأنهم أكثر حساسية لها من غيرهم من العاملين.

تقارير الأقران

يميل السلوك المعياري داخل المؤسسات إلى تثبيط الموظفين عن الإبلاغ عن السلوكيات غير الأخلاقية التي يلاحظونها لدى زملائهم، مع أن هذا الميل قد يقلّ عند معاقبة المجموعة على هذه السلوكيات التي يرتكبها أفرادها. [ 95 ] هناك ثلاثة عوامل يبدو أنها الأكثر تأثيرًا على إبلاغ الزملاء عن هذه السلوكيات: التقارب العاطفي بين الشخص الذي يرتكبها والشخص الذي يلاحظها، وشدة المخالفة الملاحظة، ووجود شهود. [ 95 ] يزداد احتمال إبلاغ الزملاء عن سلوكيات زملائهم غير الأخلاقية عندما يكون السلوك شديدًا، أو عند وجود شهود آخرين، ويقلّ احتمال إبلاغهم عنها عندما يكونون على علاقة عاطفية وثيقة بالشخص الذي يرتكبها. تكمن إحدى المشكلات الرئيسية في استخدام تقارير الزملاء عن السلوكيات غير الأخلاقية بدلًا من التقارير الذاتية في أن هذه التقارير لا ترصد إلا السلوكيات الملاحظة، ولا تستطيع تحديد السلوكيات غير الأخلاقية التي تُرتكب سرًا. [ 1 ]

استراتيجيات الإدارة

أظهرت مجموعة كبيرة من الأبحاث أن السمات الثابتة للأفراد ترتبط باحتمالية السلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل. ومن أمثلة هذه السمات الثابتة التي ثبت ارتباطها بهذه السلوكيات: الضمير الحي والوداعة [ 55 ] ، وتجنب التحفيز [ 76 ] ، والقدرة المعرفية [ 83 ] ، وضبط النفس [ 77 ] . وبما أن هذه السمات الثابتة تتنبأ بالسلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل، فإن الحد منها في أي مؤسسة يمكن أن يبدأ من مرحلة التوظيف والاختيار للموظفين الجدد.

يُعدّ فحص النزاهة أحد أشكال الفحص الشائعة التي تستخدمها المنظمات [ 96 ] ، وكذلك فحص القدرات المعرفية [ 83 ] . كما يشيع استخدام اختبارات الشخصية لاستبعاد الأفراد الذين قد يكون لديهم معدل أعلى من السلوكيات غير الأخلاقية في بيئة العمل [ 56 ] . وقد وُجد أن عينات العمل أداة فحص أكثر فعالية من اختبار النزاهة وحده، ولكن الجمع بين اختبار النزاهة والاختبار المعرفي يُحسّن من فعالية أدوات الفحص [ 94 ] . ورغم أن استخدام أدوات الفحص قد لا يكون مثاليًا لاتخاذ القرارات، فإن السؤال الذي غالبًا ما يواجه مسؤول التوظيف ليس ما إذا كانت الأداة مثالية، بل ما إذا كانت فعّالة مقارنةً بأدوات الفحص الأخرى المتاحة [ 69 ] .

مع ذلك، يجب على المؤسسات بذل المزيد من الجهد لإدارة السلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل بنجاح، بدلاً من الاكتفاء بفحص الموظفين. فقد أظهرت دراسات عديدة أن هذه السلوكيات تنشأ عن عوامل ظرفية تحدث في العمليات اليومية للمؤسسة، بما في ذلك القيود التنظيمية [ 97 ] ، ونقص المكافآت [ 63 ] ، والمهام غير المشروعة [ 98 ] ، والصراعات الشخصية [ 97 ] ، وانعدام العدالة التنظيمية [ 78 ] . كما أظهرت الأبحاث أن الأفراد الذين يتعرضون لمعاملة غير عادلة هم أكثر عرضة للانخراط في هذه السلوكيات [ 72 ] . لذا، فإن إحدى الخطوات الرئيسية التي يمكن للمؤسسات اتخاذها للحد من دوافع السلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل هي تعزيز العدالة التنظيمية [ 99 ] . ومن المقترحات الأخرى للتخفيف من هذه السلوكيات: الحفاظ على التواصل والتغذية الراجعة، وإتاحة الفرصة للموظفين للمشاركة، وتدريب المشرفين [ 100 ] . كما يجب على المؤسسات مراقبة الموظفين عن كثب بحثًا عن علامات ومصادر الصراعات الشخصية، حتى يتسنى تحديدها ومعالجتها عند الضرورة [ 25 ] [ 101 ] .

ينطوي مكافحة السلوكيات غير الأخلاقية في مكان العمل على بعض التكاليف، بما في ذلك تكاليف الاختيار والمراقبة وتنفيذ التدابير الوقائية للحد من مسبباتها. قبل اتخاذ تدابير مكلفة للحد من هذه السلوكيات، قد يكون من المفيد للمؤسسة تحديد تكاليفها. [ 71 ] إذا لم يُظهر تحليل التكلفة والعائد أي وفورات، فعلى المؤسسة أن تقرر ما إذا كانت مكافحة هذه السلوكيات تستحق العناء. ويشير فريق من الباحثين على الأقل إلى أن الانحراف عن الإنتاج (الامتناع عن بذل الجهد) والانسحاب قد يكون مفيدًا للموظفين من خلال السماح لهم بتخفيف التوتر في ظروف معينة. [ 102 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 3 4 ساكيت، بول؛ بيري، كريستوفر؛ ويمَن، شيلي؛ لاكزو، روكسان (2006). "المواطنة والسلوك غير المنتج: توضيح العلاقات بين المجالين" . الأداء البشري . 19 (4): 441-464 . doi : 10.1207/s15327043hup1904_7 . S2CID 144130288 . 
  2. ↑ فوكس، سوزي؛ سبيكتور، بول إي. (1999). "نموذج للإحباط والعدوان في العمل". مجلة السلوك التنظيمي . 20 (6): 915-31 . doi : 10.1002/(SICI)1099-1379(199911)20:6 < 915::AID-JOB918 > 3.0.CO ; 2-6 .
  3. 1 2 روبنسون، إس إل؛ بينيت، آر جيه (1995). "تصنيف لأنماط السلوكيات المنحرفة في مكان العمل: دراسة قياس متعددة الأبعاد" . مجلة أكاديمية الإدارة . 38 (2): 555-572 . doi : 10.2307/256693 . JSTOR 256693 . 
  4. 1 2 سكارليكي، د.ب.؛ فولجر، ر. (1997). "الانتقام في مكان العمل: أدوار العدالة التوزيعية والإجرائية والتفاعلية" . مجلة علم النفس التطبيقي . 82 (3): 434-443 . doi : 10.1037/0021-9010.82.3.434 .
  5. ↑ بيس، آر جيه، تريب، تي إم، وكريمر، آر إم (1997). على حافة الانهيار: الديناميات المعرفية والاجتماعية للانتقام في المنظمات. في آر إيه جياكالوني وجيه جرينبيرج (محرران)، السلوك المعادي للمجتمع في المنظمات. (ص 18-36). ثاوزند أوكس، كاليفورنيا، الولايات المتحدة الأمريكية: منشورات سيج.
  6. ↑ نيومان، جيه إتش، وبارون، آر إيه (1997). العدوان في مكان العمل. في آر إيه جياكالوني وجيه جرينبيرج (محرران)، السلوك المعادي للمجتمع في المنظمات. (ص 37-67). ثاوزند أوكس، كاليفورنيا، الولايات المتحدة الأمريكية: منشورات سيج.
  7. ↑ هولينجر، آر سي؛ كلارك، جيه بي (1982). "الضوابط الاجتماعية الرسمية وغير الرسمية لانحراف الموظفين" . المجلة الفصلية لعلم الاجتماع . 23 (3): 333-343 . doi : 10.1111/j.1533-8525.1982.tb01016.x .
  8. 1 2 3 سبيكتور، بي إي؛ فوكس، إس؛ بيني، إل إم؛ برورسيما، ك؛ جوه، إيه؛ كيسلر، إس (2006). "أبعاد السلوكيات المضادة للإنتاجية: هل جميع السلوكيات المضادة للإنتاجية متساوية؟". مجلة السلوك المهني . 68 (3): 446-460 . doi : 10.1016/j.jvb.2005.10.005 .
  9. 1 2 3 4 غرويس، إم إل؛ ساكيت، بي آر (2003). "دراسة أبعاد سلوك العمل غير المنتج". المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 11 (1): 0-42 . doi : 10.1111/1468-2389.00224 .
  10. دلال ، ر.س. (2005). "تحليل تلوي للعلاقة بين سلوك المواطنة التنظيمية وسلوك العمل غير المنتج" . مجلة علم النفس التطبيقي . 90 (6): 1241-1255 . doi : 10.1037/0021-9010.90.6.1241 . PMID 16316277 . 
  11. 1 2 بينيت، آر جيه؛ روبنسون، إس إل (2000). "تطوير مقياس للانحراف في مكان العمل". مجلة علم النفس التطبيقي . 85 (3): 349-360 . Bibcode : 2000JApPs..85..349B . doi : 10.1037 / 0021-9010.85.3.349 . PMID 10900810. S2CID 11215092 .  
  12. ↑ بولينغ، ن.أ.؛ غرويس، م.ل. (2010). "وجهات نظر جديدة في دراسة السلوكيات غير المنتجة في المنظمات". إدارة الموارد البشرية . 20 (1): 54-61 . doi : 10.1016/j.hrmr.2009.03.008 .
  13. ↑ "السلوك في العمل" .
  14. 1 2 هيرشكوفيس، إم إس؛ وآخرون (2007). "التنبؤ بالعدوان في مكان العمل: تحليل تلوي" . مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (1): 228-238 . doi : 10.1037/0021-9010.92.1.228 . PMID 17227164 .  
  15. هاوج ، ل.؛ سكوجستاد، أ.؛ إينارسون، س. (2009). "العوامل الفردية والظرفية التي تتنبأ بالتنمر في مكان العمل: لماذا يمارس الجناة التنمر على الآخرين؟". العمل والضغط النفسي . 23 ( 4 ): 349-358 . doi : 10.1080/02678370903395568 . S2CID 145108150 . 
  16. 1 2 سبيري، ل. (2009). "التنمر والتحرش في مكان العمل: منظور ونظرة عامة من منظور علم النفس الاستشاري". مجلة علم النفس الاستشاري: الممارسة والبحث . 61 (3): 165-168 . doi : 10.1037/a0016936 .
  17. ↑ دافي، م. (2009). "منع التنمر والتحرش في مكان العمل من خلال الاستشارات التنظيمية الفعالة والسياسات والتشريعات". مجلة علم النفس الاستشاري: الممارسة والبحث . 61 (3): 242-262 . doi : 10.1037/a0016578 .
  18. ↑ دي كروز، ب.؛ نورونها، إ. (2010). "استجابة الخروج من العمل للتلاعب في مكان العمل". علاقات الموظفين . 32 (2): 102-120 . doi : 10.1108/01425451011010078 .
  19. ↑ ليم، ف.ك.ج. (2002). "طريقة تكنولوجيا المعلومات للتكاسل في العمل: التكاسل الإلكتروني، والتحييد، والعدالة التنظيمية" . مجلة السلوك التنظيمي . 23 (5): 675-694 . doi : 10.1002/job.161 . S2CID 26642703 . 
  20. ↑ صحيفة ستريتس تايمز . (2000). المتكاسلون الإلكترونيون في العمل. صحيفة ستريتس تايمز 28: 4 أبريل.
  21. ↑ فيرتون، د. (2000). "أصحاب العمل موافقون على التصفح الإلكتروني". كمبيوتر وورلد . 34 : 16.
  22. ↑ برونيكوفسكي، ل. (2000). "موقع Esniff.com يكشف عن التراخي الإلكتروني". كولورادو بيز . 27 : 46.
  23. 1 2 أندرسون، إل إم؛ بيرسون، سي إم (1999). "المعاملة بالمثل؟ التأثير المتصاعد لقلة الاحترام في مكان العمل". مجلة أكاديمية الإدارة . 24 (3): 452-471 . doi : 10.5465/amr.1999.2202131 . S2CID 40882221 . 
  24. ↑ ليم، ف.ك.ج.؛ تيو، ت.س.هـ. (2009). "انتبه لآداب استخدام البريد الإلكتروني: أثر قلة الاحترام الإلكتروني على مواقف الموظفين وسلوكهم في العمل" . المعلومات والإدارة . 46 (8): 419-425 . doi : 10.1016/j.im.2009.06.006 . S2CID 22832940 . 
  25. سكوت ، بكالوريوس ؛ جادج، مساعد تدريس (2009). "مسابقة الشعبية في العمل: من يفوز، ولماذا، وماذا يحصل؟" . مجلة علم النفس التطبيقي . 94 ( 1): 20-33 . doi : 10.1037/a0012951 . PMID 19186893 . 
  26. ↑ سيرينكو، أ.؛ بونتيس، ن. (2016). "فهم سلوك المعرفة غير المنتج: مقدمات ونتائج إخفاء المعرفة داخل المنظمة" (ملف PDF) . مجلة إدارة المعرفة . 20 (6): 1199-1224 . doi : 10.1108/JKM-05-2016-0203 .
  27. ↑ سيرينكو، ألكسندر (1 يناير 2020). "تخريب المعرفة كشكل متطرف من أشكال السلوك المعرفي غير المنتج: منظور الهدف" (ملف PDF) . مجلة إدارة المعرفة . 24 (4): 737-773 . doi : 10.1108/JKM-06-2019-0337 . ISSN 1367-3270 . S2CID 216495933 .  
  28. ↑ مارتيلو-لاندروجيز، سيلفيا؛ سيغارا نافارو، خوان-غابرييل؛ سيبيدا-كاريون، غابرييل (3 أبريل 2019). "المعرفة المضادة غير المنضبطة: آثارها على مسارات إدارة المعرفة". مجلة أبحاث وممارسات إدارة المعرفة . 17 (2): 203-212 . doi : 10.1080/14778238.2019.1599497 . hdl : 11441/87499 . ISSN 1477-8238 . S2CID 146061952 .  
  29. ↑ سيغارا-نافارو، خوان-غابرييل؛ سيبيدا كاريون، غابرييل؛ وينسلي، أنتوني (12 أكتوبر 2015). "الجوانب السلبية للمعرفة المضادة على القدرة الاستيعابية ورأس المال البشري" . مجلة رأس المال الفكري . 16 (4): 763-778 . doi : 10.1108/JIC-01-2015-0010 . hdl : 10317/8582 . ISSN 1469-1930 . 
  30. ↑ سيغارا-نافارو، خوان-غابرييل؛ إلدريج، ستيفن؛ وينسلي، أنتوني كيه بي (1 أبريل 2014). "المعرفة المضادة والقدرة الاستيعابية المحققة" . مجلة الإدارة الأوروبية . 32 (2): 165-176 . doi : 10.1016/j.emj.2013.05.005 . ISSN 0263-2373 . 
  31. 1 2 إيفانز، ج.؛ هندون، م.؛ أولدرويد، ج. (2015). "حجب الورقة الرابحة: تأثيرات اكتناز المعرفة المبلغ عنها ذاتيًا والمتصورة على أداء الفرد والوحدة". علم التنظيم . 26 (2): 494-510 . doi : 10.1287/orsc.2014.0945 .
  32. هولتن ، آن لويز؛ روبرت هانكوك، غريغوري؛ بيرسون، روجر؛ ماري هانسن، آس؛ هوغ، آني (4 أبريل 2016). " احتكار المعرفة: هل هو مقدمة أم نتيجة للأفعال السلبية؟ الدور الوسيط للثقة والعدالة" . مجلة إدارة المعرفة . 20 (2): 215-229 . doi : 10.1108/JKM-06-2015-0222 . ISSN 1367-3270 . 
  33. ↑ كونلي، سي.؛ زويج، د. (2015). "كيف يفسر الجناة والضحايا إخفاء المعرفة في المنظمات". المجلة الأوروبية لعلم النفس في العمل والتنظيم . 24 (3): 479-489 . doi : 10.1080/1359432X.2014.931325 . S2CID 143853279 . 
  34. 1 2 كونلي، كاثرين إي؛ زويج، ديفيد؛ ويبستر، جين؛ تروغاكوس، جون ب. (5 يناير 2012). "إخفاء المعرفة في المنظمات: إخفاء المعرفة في المنظمات" . مجلة السلوك التنظيمي . 33 (1): 64-88 . doi : 10.1002/job.737 .
  35. ↑ بنغ، هي (1 يناير 2013). "لماذا ومتى يخفي الناس المعرفة؟". مجلة إدارة المعرفة . 17 (3): 398-415 . doi : 10.1108/JKM-12-2012-0380 . ISSN 1367-3270 . 
  36. 1 2 3 4 خوريفا، فيوليتا؛ ويشتلر، هايدي (1 يناير 2020). "استكشاف عواقب إخفاء المعرفة: منظور نظرية الوكالة". مجلة علم النفس الإداري . 35 (2): 71-84 . doi : 10.1108/JMP-11-2018-0514 . ISSN 0268-3946 . S2CID 213846434 .  
  37. ↑ بوغيلوفيتش، سابينا؛ تشيرني، ماتي؛ شكيرلافاي، ميها (3 سبتمبر 2017). "الاختباء وراء قناع؟ الذكاء الثقافي، وإخفاء المعرفة، والإبداع الفردي والجماعي". المجلة الأوروبية لعلم النفس في العمل والتنظيم . 26 (5): 710-723 . doi : 10.1080/1359432X.2017.1337747 . hdl : 11250/2460575 . ISSN 1359-432X . S2CID 149252252 .  
  38. ١ ٢ ٣ ٤ هوو، ويوي؛ كاي، تشن ياو؛ لو، جين ليان؛ مين، تشنغ هاو؛ جيا، رو تشيان (١ يناير ٢٠١٦). "العوامل السابقة وآليات التدخل: دراسة متعددة المستويات لسلوك إخفاء المعرفة لدى فريق البحث والتطوير". مجلة إدارة المعرفة . ٢٠ (٥): ٨٨٠-٨٩٧ . doi : 10.1108/JKM-11-2015-0451 . ISSN 1367-3270 . 
  39. ↑ جاسم الدين، سجاد م.؛ ساجي، فاتح (2022). "خلق ثقافة لتجنب إخفاء المعرفة داخل المنظمة: دور الدعم الإداري" . مجلة فرونتيرز في علم النفس . 13 850989. doi : 10.3389/fpsyg.2022.850989 . ISSN 1664-1078 . PMC 8980271. PMID 35391962 .   
  40. 1 2 3 بيروتي، فرانشيسكو أنطونيو؛ فيراريس، ألبرتو؛ كانديلو، إيلينا؛ بوسو، دوناتيلا (1 مارس 2022). "الجانب المظلم لمشاركة المعرفة: استكشاف "تخريب المعرفة" وأسبابه" . مجلة أبحاث الأعمال . 141 : 422-432 . doi : 10.1016/j.jbusres.2021.11.033 . ISSN 0148-2963 . S2CID 244521639 .  
  41. 1 2 3 4 5 6 7 سيرينكو، ألكسندر (9 سبتمبر 2019). "تخريب المعرفة كشكل متطرف من أشكال السلوك المعرفي غير المنتج: التصور والتصنيف والبرهان التجريبي" (ملف PDF) . مجلة إدارة المعرفة . 23 (7): 1260-1288 . doi : 10.1108/JKM-01-2018-0007 . ISSN 1367-3270 . S2CID 199009374 .  
  42. ↑ سيرينكو، أ.؛ أبو بكر، م. (2023). "مقدمات ونتائج تخريب المعرفة في قطاعي الاتصالات والتجزئة التركيين" (ملف PDF) . مجلة إدارة المعرفة . 27 (5): 1409-1435 . doi : 10.1108/JKM-01-2022-0029 . S2CID 251653181 . 
  43. ↑ سيرينكو، أ.؛ تشو، سي دبليو (2020). "تخريب المعرفة كشكل متطرف من أشكال السلوك المعرفي غير المنتج: دور النرجسية، والميكافيلية، والاعتلال النفسي، والتنافسية" (ملف PDF) . مجلة إدارة المعرفة . 24 (9): 2299-2325 . doi : 10.1108/JKM-06-2020-0416 . S2CID 225316071 . 
  44. 1 2 سيرينكو، أ. (2023). "اضطرابات الشخصية كعامل تنبؤي لسلوك المعرفة غير المنتج: تطبيق جرد ميلون السريري متعدد المحاور - الإصدار الرابع" (ملف PDF) . مجلة إدارة المعرفة . قيد النشر (8): 2249-2282 . doi : 10.1108/JKM-10-2021-0796 . S2CID 256187160 . 
  45. ↑ بلاو، جي جي (1994). "تطوير واختبار تصنيف لسلوك التأخر" . مجلة علم النفس التطبيقي . 79 (6): 959-970 . doi : 10.1037/0021-9010.79.6.959 .
  46. ↑ غرونيفيلد، ج.؛ شاين، م. (1985). "أثر المقابلات التصحيحية مع الموظفين المدمنين على الكحول: دراسة لـ 37 ثنائيًا من المشرفين والمرؤوسين". مجلة مساعدة الموظفين الفصلية . 1 : 63-73 . doi : 10.1300/j022v01n01_07 .
  47. ↑ كاسيو، دبليو. (1987). "تكلفة الموارد البشرية: الأثر المالي للسلوك في المنظمات" (الطبعة الثانية). بوسطن: كينت.
  48. ↑ كرينو، دكتور في الطب (1994). "تخريب الموظفين: ظاهرة عشوائية أم يمكن الوقاية منها؟" . مجلة القضايا الإدارية . 6 : 311-330 .
  49. ↑ أمبروز، إم إل؛ سيبريت، إم إيه؛ شمينكه، إم. (2002). "التخريب في مكان العمل: دور الظلم التنظيمي". السلوك التنظيمي وعمليات اتخاذ القرار البشري . 89 : 947-965 . doi : 10.1016/S0749-5978(02)00037-7 .
  50. ↑ غرينبيرغ، ج. (أبريل 1996). "ما الذي يحفز سرقة الموظفين؟ اختبار تجريبي لتفسيرين". ورقة بحثية قُدِّمت في الاجتماع السنوي الحادي عشر لجمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي، سان دييغو، كاليفورنيا.
  51. ↑ كرينو، مايكل. "تخريب الموظفين: ظاهرة عشوائية أم يمكن الوقاية منها؟". مجلة القضايا الإدارية . 3 (6): 311-330 .
  52. ↑ هاريس، لويد سي؛ أوغبونا، إيمانويل (1 فبراير 2002). "استكشاف تخريب الخدمة: مقدمات وأنواع وعواقب السلوكيات المنحرفة والمناهضة للخدمة في الخطوط الأمامية". مجلة أبحاث الخدمة . 4 (3): 163-183 . doi : 10.1177/1094670502004003001 . ISSN 1094-6705 . S2CID 145810646 .  
  53. 1 2 كامارا، دبليو جيه؛ شنايدر، دي إل (1994). "اختبارات النزاهة: حقائق وقضايا لم تُحل" . عالم النفس الأمريكي . 49 (2): 112-119 . doi : 10.1037/0003-066x.49.2.112 .
  54. ↑ هولينجر، آر سي، دابني، دي إيه، لي، جي، هايز، آر، هنتر، جي، وكومينغز، إم (1996). التقرير النهائي للمسح الوطني لأمن التجزئة لعام 1996. غينزفيل: جامعة فلوريدا.
  55. 1 2 سميثيكراي، سي. (2008). "تأثير قوة الموقف كعامل مُعدِّل على العلاقة بين سمات الشخصية وسلوك العمل غير المُنتِج". المجلة الآسيوية لعلم النفس الاجتماعي . 11 (4): 253-263 . doi : 10.1111/j.1467-839X.2008.00265.x .
  56. 1 2 أونز، دي إس؛ فيسفيسفاران، سي. (2001). "اختبارات النزاهة ومقاييس الشخصية المهنية الأخرى التي تركز على المعايير (COPS) المستخدمة في اختيار الموظفين". المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 9 (1/2): 31-39 . doi : 10.1111/1468-2389.00161 .
  57. ↑ بولتون، إل آر؛ بيكر، إل كيه؛ باربر، إل كيه (2010). "مؤشرات السمات الخمس الكبرى لأبعاد سلوك العمل غير المنتج التفاضلي" . الشخصية والاختلافات الفردية . 49 (5): 537-541 . doi : 10.1016/j.paid.2010.03.047 .
  58. ↑ كارستن، جيه إم؛ سبيكتور، بي إي (1987). "البطالة، والرضا الوظيفي، ودوران الموظفين: اختبار تحليلي شامل لنموذج موشينسكي" . مجلة علم النفس التطبيقي . 72 (3): 374-381 . doi : 10.1037/0021-9010.72.3.374 .
  59. ↑ روبنز، ستيفن؛ جادج، تيموثي (2016). السلوك التنظيمي ( الطبعة 17). بيرسون للتعليم. ISBN  978-0-13-410398-3.
  60. ↑ هانيش، ك. أ. (1995). الانسحاب التنظيمي. في ن. ن. نيكلسون (محرر)، قاموس بلاكويل الموسوعي للسلوك التنظيمي (ص 604). لندن: بلاكويل.
  61. ↑ مارتوتشيو، جيه جيه وهاريسون، دي إيه. (1993). "أن تكون موجودًا أم لا؟ أسئلة ونظريات وأساليب في بحوث التغيب عن العمل". الصفحات 259-328، في بحوث إدارة شؤون الموظفين والموارد البشرية (المجلد 11) حرره جي آر فيريس. غرينتش، كونيتيكت: دار نشر جاي آي.
  62. ↑ هيرزبرغ، ف.، ماوسنر، ب.، بيترسون، ر.، وكابويل، د. (1957). "مواقف العمل: مراجعة للبحوث والآراء". بيتسبرغ: الخدمات النفسية.
  63. 1 2 سبيكتور، بي إي؛ فوكس، إس. (2010). "سلوك العمل غير المنتج وسلوك المواطنة التنظيمية: هل هما شكلان متناقضان من السلوك النشط؟". علم النفس التطبيقي: مراجعة دولية . 59 (1): 21-39 . doi : 10.1111/j.1464-0597.2009.00414.x .
  64. 1 2 3 أومفريز، إي إي؛ بينغهام، جيه بي؛ ميتشل، إم إس (2010). "السلوك غير الأخلاقي باسم الشركة: الأثر المعدل للهوية التنظيمية ومعتقدات المعاملة بالمثل الإيجابية على السلوك غير الأخلاقي المؤيد للمنظمة" . مجلة علم النفس التطبيقي . 95 (4): 769-780 . doi : 10.1037/a0019214 . PMID 20604596 . 
  65. ↑ جونسون، تي إيه؛ كوكس، آر دبليو (2005). "أخلاقيات الشرطة: الآثار التنظيمية". النزاهة العامة . 7 (1): 67-79 .
  66. ↑ كونينغهام، ل. (1999). "مواجهة شهادة الزور: رد المدعي العام على خداع الشرطة داخل المحكمة". أخلاقيات العدالة الجنائية . 18 : 26-37 . doi : 10.1080/0731129x.1999.9992064 . hdl : 10601/485 .
  67. 1 2 ساكيت، بي آر (2002). "بنية سلوكيات العمل غير المنتجة: أبعادها وعلاقاتها بجوانب الأداء الوظيفي" . المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 10 ( 1-2 ): 5-11 . doi : 10.1111/1468-2389.00189 .
  68. 1 2 3 بولينغ، ن. أ.؛ إيشلمان، ك. ج. (2010). "شخصية الموظف كعامل وسيط في العلاقة بين ضغوط العمل وسلوك العمل غير المنتج". مجلة علم النفس الصحي المهني . 15 (1): 91-103 . doi : 10.1037/a0017326 . PMID 20063961 . 
  69. 1 2 ساكيت، بي آر (1994). "اختبار النزاهة لاختيار الموظفين" (ملف PDF) . الاتجاهات الحالية في علم النفس (مخطوطة مقدمة). 3 (3): 73-76 . doi : 10.1111/1467-8721.ep10770422 . S2CID 144569338 . 
  70. ↑ ماكلين، سي إن؛ والمسلي، بي تي (2010). "الحد من السلوكيات غير المنتجة في العمل من خلال اختيار الموظفين". مجلة إدارة الموارد البشرية . 20 (1): 62-72 . doi : 10.1016/j.hrmr.2009.05.001 .
  71. 1 2 ليفي، ت.؛ تزينر، أ. (2011). "عندما يصبح الانحراف المدمر في مكان العمل عبئًا: نموذج سلوكي لاتخاذ القرار". الجودة والكمية . 45 (1): 233-239 . doi : 10.1007/s11135-009-9277-0 . S2CID 144827503 . 
  72. 1 2 3 4 ديفونيش، د.؛ غرينيدج، د. (2010). "أثر العدالة التنظيمية على الأداء السياقي، وسلوكيات العمل غير المنتجة، وأداء المهام: دراسة الدور المعدل للذكاء العاطفي القائم على القدرات". المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 18 (1): 75-86 . doi : 10.1111/j.1468-2389.2010.00490.x . S2CID 145313125 . 
  73. روبرتس ، ب . و.؛ هارمز، ب. د.؛ كاسبي، أ.؛ موفيت، ت. إ. (2007). " التنبؤ بالموظف غير المنتج في دراسة مستقبلية من الطفولة إلى البلوغ" . مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (5): 1427-1436 . doi : 10.1037/0021-9010.92.5.1427 . PMID 17845095. S2CID 15998363 .  
  74. ↑ أوبلر، إي إس؛ ليونز، بي دي؛ ريكس، دي إيه؛ أوبلر، إس إتش (2008). "العلاقة بين التاريخ المالي وسلوك العمل غير المنتج" . المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 16 (4): 416-420 . doi : 10.1111/j.1468-2389.2008.00445.x . S2CID 144325817 . 
  75. ↑ جاكسون، سي جيه؛ هوبمان، إي في؛ جيميسون، إن إل؛ مارتن، آر. (2009). "مقارنة نماذج الاقتراب والابتعاد المختلفة للتعلم والشخصية في التنبؤ بنتائج العمل والجامعة والقيادة". المجلة البريطانية لعلم النفس . 100 (2): 283-312 . doi : 10.1348/000712608X322900 . PMID 18627640 . 
  76. 1 2 ديفندورف، ج. م؛ ميهتا، ك. (2007). "علاقة السمات التحفيزية بالانحراف في مكان العمل" . مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (4): 967-977 . doi : 10.1037/0021-9010.92.4.967 . PMID 17638458 . 
  77. 1 2 3 ماركوس، ب.؛ شولر، هـ. (2004). "مسببات السلوكيات غير المنتجة في العمل: منظور عام" . مجلة علم النفس التطبيقي . 89 (4): 647-660 . doi : 10.1037/0021-9010.89.4.647 . PMID 15327351 . 
  78. 1 2 3 4 5 6 7 فوكس، س.؛ سبيكتور، ب. إي.؛ جوه، أ.؛ برورسيما، ك. (2007). "هل يعلم زميلك في العمل بما تفعله؟ تقارب التقارير الذاتية وتقارير الأقران عن سلوك العمل غير المنتج". المجلة الدولية لإدارة الإجهاد . 14 (1): 41-60 . doi : 10.1037/1072-5245.14.1.41 .
  79. 1 2 3 4 5 6 ماركوس، ب.؛ فاغنر، يو.؛ بول، أ.؛ باول، د.م.؛ كارزويل، ج. (2009). "إعادة النظر في علاقة الذكاء العام بسلوك العمل غير المنتج" . المجلة الأوروبية للشخصية . 23 (6): 489-507 . doi : 10.1002/per.728 . S2CID 145258727 . 
  80. 1 2 دي يونغ، ج.؛ بيترز، م.س.و. (2009). "تقارب التقارير الذاتية وتقارير زملاء العمل حول سلوك العمل غير المنتج: دراسة استقصائية متعددة المصادر ذات مقطع عرضي بين العاملين في مجال الرعاية الصحية" . المجلة الدولية لدراسات التمريض . 46 (5): 699-707 . doi : 10.1016/j.ijnurstu.2008.12.010 . PMID 19185863 . 
  81. ↑ ريتشاردز، ديفيد أ.؛ شات، آرون سي إتش (2011). "التعلق في (أو عدم التعلق) بالعمل: تطبيق نظرية التعلق لتفسير السلوك الفردي في المنظمات" . مجلة علم النفس التطبيقي . 96 (1): 169-182 . doi : 10.1037/a0020372 . PMID 20718531 . 
  82. 1 2 نغ، تي دبليو؛ فيلدمان، دي سي (2008). "علاقة العمر بعشرة أبعاد للأداء الوظيفي" . مجلة علم النفس التطبيقي . 93 (2): 392-423 . doi : 10.1037/0021-9010.93.2.392 . PMID 18361640 . 
  83. 1 2 3 4 ديلشيرت، س.؛ أونز، د.س.؛ ديفيس، ر.د.؛ روستو، س.د. (2007). "القدرة المعرفية تتنبأ بسلوكيات العمل غير المنتجة المقاسة موضوعيًا" . مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (3): 616-627 . doi : 10.1037/0021-9010.92.3.616 . PMID 17484545 . 
  84. ↑ غوردون، دبليو. (2010). "الارتقاء عالياً من أجل الذكاء العاطفي". تي + دي . 64 (8): 72-73 .
  85. ↑ كيسامور، جيه إل؛ جواهر، آي إم؛ ليغوري، إي دبليو مهارابارا؛ ستون، تي إتش (2010). "الصراع وسلوكيات العمل المسيئة: التأثيرات المعدلة للكفاءات الاجتماعية". مجلة التنمية المهنية الدولية . 15 (6): 583-600 . doi : 10.1108/13620431011084420 . hdl : 11244/335389 .
  86. 1 2 جونز، د.أ. (2009). "الانتقام من المشرف والمنظمة: العلاقات بين أنواع الظلم، ورغبات الانتقام، وسلوكيات العمل غير المنتجة" . مجلة السلوك التنظيمي . 30 (4): 525-542 . doi : 10.1002/job.563 .
  87. 1 2 3 ماونت، م.؛ إيليس، ر.؛ جونسون، إ. (2006). "العلاقة بين سمات الشخصية وسلوكيات العمل غير المنتجة: التأثيرات الوسيطة للرضا الوظيفي" . علم نفس الأفراد . 59 (3): 591-622 . doi : 10.1111/j.1744-6570.2006.00048.x .
  88. ↑ ماير، إل إل؛ سبيكتور، بي إي (2013). "التأثيرات المتبادلة لضغوط العمل وسلوك العمل غير المنتج: دراسة طولية من خمس موجات" . مجلة علم النفس التطبيقي . 98 (3): 529-539 . doi : 10.1037/a0031732 . PMID 23379915 . 
  89. ↑ فلاهيرتي، س.؛ موس، س. أ. (2007). "تأثير الشخصية وسياق الفريق على العلاقة بين الظلم في مكان العمل وسلوك العمل غير المنتج". مجلة علم النفس الاجتماعي التطبيقي . 37 (11): 2549-2575 . doi : 10.1111/j.1559-1816.2007.00270.x .
  90. 1 2 سالغادو، جيه إف (2002). "أبعاد الشخصية الخمسة الكبرى والسلوكيات غير المنتجة". المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 10 ( 1-2 ): 117-125 . doi : 10.1111/1468-2389.00198 .
  91. ↑ بولتون، إل آر؛ بيكر، إل كيه؛ باربر، إل كيه (2010). "مؤشرات السمات الخمس الكبرى لأبعاد سلوك العمل غير المنتج التفاضلي" . الشخصية والاختلافات الفردية . 49 (5): 537-541 . doi : 10.1016/j.paid.2010.03.047 .
  92. ↑ بيني، إل إم؛ سبيكتور، بي إي (2002). "النرجسية وسلوك العمل غير المنتج: هل تعني الأنا المتضخمة مشاكل أكبر؟". المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 10 (1/2): 126-134 . doi : 10.1111/1468-2389.00199 .
  93. ↑ بودي، سي آر (2011)، المختلون عقلياً في الشركات: مدمرون للمنظمات.
  94. 1 2 3 فودتشوك، ك.م. (2007). "أولاً: مبادئ الإدارة: نظرية الإدارة: بيئات عمل تُناهض السلوكيات المُعاكسة للإنتاجية وتُعزز المواطنة التنظيمية: توصيات قائمة على البحث للمديرين". مجلة عالم النفس والمدير . 10 (1): 27-46 . doi : 10.1080/10887150709336611 .
  95. 1 2 كيرفي، جي جي؛ جيبسون، إف دبليو؛ ماكومبر، جي؛ كالهون، سي جي؛ ويلبانكس، إل إيه؛ برجر، إم جي (1998). "العوامل الظرفية المؤثرة على نوايا الإبلاغ بين الأقران في أكاديمية القوات الجوية الأمريكية: دراسة قائمة على السيناريوهات" . علم النفس العسكري . 10 (1): 27-43 . doi : 10.1207/s15327876mp1001_3 .
  96. ↑ لوكاس، جي إم؛ فريدريش، ج. (2005). "الفروق الفردية في الانحراف والنزاهة في مكان العمل كمؤشرات للغش الأكاديمي". الأخلاق والسلوك . 15 (1): 15-35 . doi : 10.1207/s15327019eb1501_2 . S2CID 144912254 . 
  97. 1 2 بايرام، ن.؛ غورساكال، ن.؛ بيلجيل، ن. (2009). "سلوك العمل غير المنتج بين الموظفين الإداريين: دراسة من تركيا". المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 17 (2): 180-188 . doi : 10.1111/j.1468-2389.2009.00461.x . S2CID 145591023 . 
  98. ↑ سيمر، ن.ك.؛ تشان، ف.؛ ماير، ل.ل.؛ فاكين، س.؛ جاكوبشاجن، ن. (2010). " المهام غير المشروعة وسلوك العمل غير المنتج". علم النفس التطبيقي: مراجعة دولية . 59 (1): 70-96 . doi : 10.1111/j.1464-0597.2009.00416.x
  99. ↑ تشانغ، ك.؛ سميثيكراي، س. (2010). "السلوكيات غير المنتجة في العمل: دراسة لاستراتيجيات الحد منها" . المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية . 21 (8): 1272-1288 . doi : 10.1080/09585192.2010.483852 . S2CID 143567291 . 
  100. ↑ فودتشوك، ك.م. (2007). "بيئات العمل التي تحدّ من السلوكيات غير المنتجة وتعزز المواطنة التنظيمية: توصيات قائمة على البحث للمديرين". مجلة عالم النفس والمدير . 10 (1): 27-46 . doi : 10.1080/10887150709336611 .
  101. ↑ بروك-لي، ف.؛ سبيكتور، ب. إي. (2006). "الرابط بين الضغوط الاجتماعية وسلوك العمل غير المنتج: هل الصراعات مع المشرفين وزملاء العمل متماثلة؟". مجلة علم النفس الصحي المهني . 11 (2): 145-156 . doi : 10.1037/1076-8998.11.2.145 . PMID 16649848 . 
  102. ↑ كريشر، م.م.؛ بيني، ل.م.؛ هنتر، إ.م. (2010). "هل يمكن أن تكون سلوكيات العمل غير المنتجة منتجة؟ سلوكيات العمل غير المنتجة كآلية تكيف تركز على العاطفة". مجلة علم النفس الصحي المهني . 15 (2): 154-166 . doi : 10.1037/a0018349 . PMID 20364913 . 

للمزيد من القراءة

الكتب

  • دوراندو، مايكل و. (2007). من الجيد أن تكون سيئاً: الفوائد المحتملة لسلوك العمل غير المنتج . جامعة ولاية مينيسوتا، مانكاتو. OCLC 213099039 . 
  • إينز، جانيل ر. (2006). أدوار الصراع الواقعي والحرمان النسبي في تفسير سلوك العمل غير المنتج . جامعة تورنتو. OCLC 234093138 . 
  • فوكس، سوزي (2005). سلوك العمل غير المنتج: دراسات حول الفاعلين والضحايا . بول إي. سبيكتور (  الطبعة الأولى). واشنطن العاصمة: الجمعية الأمريكية لعلم النفس. ISBN 1-59147-165-6. OCLC 55131429 . 
  • هانتر، إميلي م. (2006). اعترافات نادل ساخط: سلوك العمل غير المنتج في قطاع الخدمات . قسم علم النفس. جامعة هيوستن. OCLC 182973622 . 
  • تاكر، جينيفر سومرز (2005). الآثار متعددة المستويات للضغط المهني على سلوك العمل غير المنتج: دراسة طولية في سياق عسكري . جامعة ولاية بورتلاند. OCLC 70707764 . 
  • فينسنت، رينيه كريستين (2007). نزاهة مكان العمل: دراسة للعلاقة بين الشخصية، والتفكير الأخلاقي، والنزاهة الأكاديمية، وسلوك العمل غير المنتج . جامعة ولاية ميسوري. OCLC 223415957 . 

الأوراق الأكاديمية