المشاعر في مكان العمل

📅 آخر تحديث: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

تلعب المشاعر في بيئة العمل دورًا كبيرًا في كيفية تواصل المؤسسة داخليًا ومع العالم الخارجي. "للأحداث في العمل تأثير عاطفي حقيقي على المشاركين. ولنتائج الحالات العاطفية في مكان العمل ، سواءً السلوكيات أو المواقف، أهمية بالغة للأفراد والجماعات والمجتمع ككل". [ 1 ] "تساعد المشاعر الإيجابية في مكان العمل الموظفين على تحقيق نتائج إيجابية، بما في ذلك الإنجاز، وإثراء العمل ، وبيئة اجتماعية أفضل " . [ 2 ] "أما المشاعر السلبية، مثل الخوف والغضب والتوتر والعداء والحزن والشعور بالذنب ، فتزيد من احتمالية حدوث انحرافات في مكان العمل " ، [ 3 ] وتؤثر على نظرة العالم الخارجي للمؤسسة.

ترتبط المشاعر عادةً بأحداث أو وقائع محددة، وتكون شديدة بما يكفي لتعطيل عمليات التفكير . [ 4 ] أما المزاج، فهو "مشاعر أو حالات عامة لا ترتبط عادةً بمحفز معين ، وليست شديدة بما يكفي لتعطيل عمليات التفكير الجارية". [ 4 ]

قد تترتب على السماح للمشاعر السلبية بالتأثير على سلوكك العام أو مزاجك في العمل عواقب وخيمة. "تُعدّ المشاعر وإدارتها سمة بارزة في الحياة التنظيمية. ومن الضروري "إظهار سلوك عاطفي مقبول ومرغوب فيه علنًا كجزء من الدور الوظيفي." [ 5 ]

يبدو أن نقطة انطلاق الأبحاث الحديثة حول العاطفة في المؤسسات كانت كتاب عالم الاجتماع آرلي راسل هوكشيلد (1983) الرائد حول العمل العاطفي: " القلب المُدار ". ومنذ ذلك الحين، يُنظر إلى دراسة العواطف في مكان العمل على أنها علم قائم بذاته، حيث تُعقد ندوات حولها وتُكتب كتب عنها سنويًا لمساعدتنا على فهم دورها، [ 6 ] وخاصةً من خلال موقع Emonet الإلكتروني وقائمة البريد الإلكتروني التي أسسها نيل إم. أشكاناسي عام 1997.

إيجابي

للمشاعر الإيجابية في العمل، كالشعور بالإنجاز العالي والحماس، "تأثير مرغوب فيه بغض النظر عن علاقات الشخص بالآخرين، بما في ذلك زيادة النشاط في إنجاز المهام، والمثابرة، وتحسين الوظائف الإدراكية ". [ 2 ] " تشمل المشاعر الإيجابية القوية لدى الأشخاص ذوي الذكاء العاطفي التفاؤل ، والمزاج الإيجابي، والثقة بالنفس ، والمرونة العاطفية للصمود في وجه الظروف الصعبة". [ 7 ]

يرتكز التفاؤل على فرضية أن الفشل ليس متأصلًا في الفرد، بل قد يُعزى إلى ظروف يُمكن تغييرها بإعادة توجيه الجهود. [ 7 ] أولئك الذين يُظهرون مشاعر إيجابية في مكان العمل يكونون أكثر قدرة على التأثير إيجابًا على زملائهم. "كما أنهم أكثر جاذبية، وقد يحدث تأثير إيجابي عندما يُقيّم الموظفون الودودون أو الراضون بشكل إيجابي بناءً على سمات أخرى مرغوبة." [ 2 ] من المرجح أن يُلهم هؤلاء الأشخاص الآخرين على التعاون لإنجاز مهمة ما. ويُقال إن "الموظفين يشعرون بمشاعر إيجابية أقل عند التفاعل مع رؤسائهم مقارنةً بتفاعلاتهم مع زملائهم وعملائهم ." [ 8 ]

[9] من المتوقع أن يتفاعل بعض العاملين، مثل مقدمي الخدمات ، مع السلوكيات العدوانية الموجهة إليهم بسلوك غير عدواني بل ومهذب... وكذلك أن يشاركوا فيما يسمى بالعمل العاطفي من خلال إظهار سلوكيات مهذبة ولطيفة بغض النظر عن سلوك العميل .

إن إدراكك لمشاعرك الإيجابية من عدمها يُحدث أثراً إيجابياً في بيئة العمل. فالمدير أو زميل العمل الذي يُظهر مشاعر إيجابية باستمرار يكون أكثر قدرة على تحفيز من حوله، ويحظى بفرص أكبر للترقي داخل الشركة. إن القدرة على استحضار المشاعر الإيجابية ومعرفة كيفية القيام بذلك تُعدّ أداة بالغة الأهمية في مكان العمل. "كما أن الحالة المزاجية الإيجابية تُحفّز على استكشاف الأفكار الجديدة والاستمتاع بها، وتُعزّز الإبداع" (إيسن، 2000). المدير القادر على مكافأة موظفيه والتحدث إليهم بطريقة تُثير مشاعرهم الإيجابية سيكون أكثر نجاحاً بكثير من المدير الذي يفتقر إلى هذه المهارات.

العمل العاطفي

مع تحوّل طبيعة الاقتصاد الأمريكي والعالمي بشكل متزايد من التصنيع إلى الخدمات ، يواجه العاملون في المؤسسات تحديات جديدة، وغالبًا ما تنطوي هذه التحديات على عمليات عاطفية معقدة في مكان العمل. وقد شمل التحوّل الأولي في الاقتصاد التوجه نحو خدمة العملاء (بما في ذلك قطاعات مثل تجارة التجزئة والمطاعم والسياحة )، مما أدى إلى دراسة أكاديمية لكيفية استخدام التواصل العاطفي في خدمة العملاء وفي تحقيق أهداف المؤسسة. وقد أُطلق على هذا النوع من العمل مصطلح "العمل العاطفي"... فالمشاعر والتعبيرات في العمل العاطفي غالبًا ما تكون غير حقيقية، وتنظر إليها الإدارة كسلعة يمكن التحكم بها وتدريب الموظفين عليها وتوثيقها في كتيباتهم. [ 10 ] ويرتبط هذا بتحفيز المشاعر أو كبتها للحفاظ على مظهر خارجي يوحي للآخرين بالرعاية في بيئة آمنة ومريحة. [ 11 ] ويشير العمل العاطفي إلى بذل جهد لإظهار مشاعر قد لا تكون حقيقية، ولكن يجب إظهارها من أجل "التعبير عن المشاعر المرغوبة تنظيميًا أثناء التفاعل بين الأفراد". [ 5 ] لقد تأثرت عملية تسويق العمل العاطفي والاتجاهات نحو توحيد عمليات العمل في القطاعين الصناعي والخدمي، بدورها، بتبني ممارسات إدارية جديدة مصممة لتعزيز قواعد الشعور وأنماط السلوك الشخصية التي تُحسّن أداء المؤسسات أو الشركات أو ميزتها التنافسية. [ 11 ] ولتحديد الصورة التي يرغبون في أن تُظهرها مؤسساتهم، يستخدم القادة "مكونًا أساسيًا من "الذكاء العاطفي" للتعرف على المشاعر". [ 12 ] التي تبدو مرغوبة. وقد بدأت المؤسسات في استخدام "مشاعر موظفيها كسلعة تُستخدم من أجل الربح". [ 10 ]

يُعيق العمل العاطفي الموظفين عن المشاركة في العمل العاطفي الحقيقي. يُعرَّف العمل العاطفي بأنه "عاطفة حقيقية، وليست عاطفة مصطنعة من خلال التمثيل السطحي... ونادرًا ما يُنظر إليه كمصدر ربح للإدارة". [ 10 ] "الشخص الذي تُثار مشاعره بسهولة (ولكن ليس بالضرورة بسهولة التحكم فيها) سيواجه صعوبة أكبر في التعامل مع المواقف الضاغطة عاطفيًا. في المقابل، يُفترض أن للتعاطف تأثيرات إيجابية على الاستجابة في العلاقات الدولية وعلى نتائج الموظف. فالموظف المتعاطف سيشعر بمشاعر تجاه العميل، ولكنه سيكون قادرًا على التعامل بفعالية أكبر مع مشاكله لعدم وجود مشاركة مباشرة لمشاعر العميل". [ 13 ] "على الرغم من أن العمل العاطفي قد يكون مفيدًا للربحية التنظيمية، إلا أن هناك دراسات حديثة تشير إلى أن إدارة المشاعر مقابل الأجر قد تكون ضارة بالموظف". [ 14 ] لكل من العمل العاطفي والعمل العاطفي جوانب سلبية، بما في ذلك مشاعر التوتر والإحباط والإرهاق، والتي تؤدي جميعها إلى الاحتراق الوظيفي . يرتبط الإرهاق الوظيفي بعواقب سلبية وخيمة، مثل تدهور جودة الخدمة، وارتفاع معدل دوران الموظفين ، وزيادة التغيب عن العمل ، وانخفاض الروح المعنوية ... ويبدو أنه مرتبط بمؤشرات مختلفة للضيق النفسي، بما في ذلك الإرهاق البدني ، والأرق ، وزيادة تعاطي الكحول والمخدرات، والمشاكل الزوجية والأسرية. [ 15 ] ومن المفارقات، أن الابتكارات التي تعزز تمكين الموظفين - مثل التحول إلى تعاونيات عمالية، أو برامج الإدارة المشتركة، أو هياكل العمل المسطحة - قد وُجد أنها تزيد من مستويات الجهد العاطفي الذي يبذله الموظفون، حيث يتحملون المزيد من المسؤوليات في مكان العمل. [ 16 ]

سلبي

قد تنشأ المشاعر السلبية في العمل نتيجةً لضغط العمل، ونقص المكافآت، والعلاقات الاجتماعية ، والتي تُعدّ من أكثر العوامل المسببة للتوتر في بيئة العمل. [ 17 ] ويُعرّف التشاؤم بأنه رد فعل سلبي تجاه المؤسسة. يشعر المتشائمون بالازدراء ، والضيق، والخجل ، وحتى الاشمئزاز عند التفكير في مؤسساتهم (أبراهام، 1999). وتنتج المشاعر السلبية عن مجموعة من المشكلات في مكان العمل، بما في ذلك العدوان، والإساءة اللفظية ، والتحرش الجنسي ، والإساءة عبر الإنترنت ، والتدوين ، والتدريب على الحزم ، والتنمر، والسلوك غير اللفظي. [ 18 ] ويُعرّف التوتر بأنه شعور كل فرد. ويمكن أن تنشأ المشاعر السلبية عن ضعف القيادة ، ونقص التوجيه، ونقص الدعم والمساندة. وقد يؤدي ذلك إلى انخفاض أداء الموظفين، وبالتالي انخفاض أداء المؤسسة. إن افتقار الموظفين للثقة في قدراتهم على التعامل مع متطلبات العمل، وكذلك افتقارهم للثقة في زملائهم، قد يُسبب ضغطًا نفسيًا سلبيًا طويل الأمد. [ 19 ] إظهار التوتر يُشير إلى الضعف، ولذلك يكبت الموظفون مشاعرهم السلبية في العمل والمنزل. وقد وُجد أن الأشخاص الذين يكبتون مشاعرهم باستمرار أكثر عرضة للأمراض من أولئك الذين يُعبرون عنها. [ 5 ] يمكن اعتبار المشاعر السلبية بمثابة مرض في مكان العمل. فمن يُظهرها يُؤثر سلبًا على من حوله، وقد يُغير البيئة بأكملها. قد يُثبط العمل المشترك حماس من حوله، وقد يُشعر المدير موظفيه بالازدراء. إن إدراك المشاعر السلبية وتعلم كيفية التعامل معها يُمكن أن يكون أداة للنجاح الشخصي ونجاح الفريق. إدارة مشاعرك بطريقة لا تُظهر السلبية ستجعلك تبدو أكثر إيجابية في مكان العمل، وستُساعدك على تحسين إنتاجيتك وتطورك الشخصي.

عواقب

الجوانب النفسية والعاطفية: "يواجه الأفراد الذين يعانون من انعدام الأمان الوظيفي خطرًا متزايدًا للإصابة بالقلق والاكتئاب وإدمان المواد المخدرة والشكاوى الجسدية ". [ 20 ] الجوانب الزوجية والأسرية: قد يشعر الأزواج والأطفال بآثار الإرهاق الوظيفي التي تنتقل إلى المنزل من مكان العمل. ويُعد انخفاض مستويات الطاقة، الذي يؤثر على إدارة شؤون المنزل، نتيجة أخرى. الجوانب التنظيمية: تؤثر المشاعر السلبية في العمل على "معنويات الموظفين، ومعدل دوران العمل، والالتزام بالمنظمة". [ 20 ]

قد يكون عدم القدرة على التحكم في المشاعر الشخصية وعدم إدراك الإشارات العاطفية لدى الآخرين كارثيًا في بيئة العمل. فقد يتسبب ذلك في نشوب خلافات بينك وبين الآخرين، أو ببساطة يجعلك تبدو بصورة سلبية، مما يؤدي إلى ضياع فرص قيّمة.

أبلغ أكثر من نصف المديرين التنفيذيين عن معاناتهم من القلق ونوبات الهلع، ويعاني ثلاثة أرباعهم من الاكتئاب، ويستخدم أكثر من ثلثهم المخدرات الترفيهية أسبوعياً للتكيف مع ضغوط العمل. [ 21 ]

قد يؤدي عدم وجود أساس متين للتعامل مع أمور مثل المشاكل والنميمة إلى تعطيل سير العمل. تُعرّف ليزا ماكويري المشاكل قائلةً: "عادةً ما تُعرّف المشاكل بأنها نشر معلومات غير موثقة، أو مناقشة أمور شخصية في العمل، أو استعداء الزملاء، أو تضخيم المشاكل البسيطة لجذب الانتباه". كتبت ماكويري مقالًا يُقدّم حلولًا لوقف المشاكل والنزاعات بين زملاء العمل. تُشير إلى ثمانية حلول مهمة لإنهاء النزاعات في مكان العمل، أولها وضع سياسة في دليل الموظفين تُحرّم المشاكل. ويجب أن تتضمن هذه السياسة قائمة بالعواقب المترتبة عليها. ثانيًا، توضيح أدوار الموظفين. ومن الأمثلة الأخرى في مقالها: وقف النميمة قبل انتشارها، ومواجهة الموظفين بشأن التغييرات في العمل مباشرةً بدلًا من تركهم وراء الشائعات، والإبلاغ عن المشاكل إذا كان هناك مُثير لها بشكل مُتكرر. وتُضيف ماكويري أنه في حال استمرار هذه المشاكل، يجب عقد اجتماع تتوسط فيه الإدارة بين الأشخاص الذين ينشرون النميمة. ومن المهم أيضًا متابعة تطبيق السياسة المُعتمدة وتوجيه تحذيرات بشأن العواقب. قد لا يدرك الموظفون كيف تؤثر تصرفاتهم على زملائهم، لذا فإن الاستعانة بخبير سلوكي في شركتك عادة ما يكون بمثابة تعزيز إيجابي عندما لا يكون هناك أي شيء آخر يمكنك القيام به. [ 22 ]

مراجع

  1. ↑ (وايس، 2002)
  2. 1 2 3 (Staw, Sutton, Pelled, 1994)
  3. ↑ (لي، ألين، 2002)
  4. 1 2 (موجز، فايس، 2002)
  5. 1 2 3 (مان، 1999)
  6. ↑ سينثيا د. فيشر؛ نيل م. أشكاناسي. "الدور الناشئ للعواطف في الحياة العملية: مقدمة" (PDF) .
  7. 1 2 (أبراهام، 1999)
  8. ^ (بونو، جاكسون، فولدز، فينسون، موروس، 2007)
  9. ↑ (بن زور، ياجيل، 2005)
  10. 1 2 3 (ميلر، 2007)
  11. 1 2 (بوينتر، 2002)
  12. ↑ (إلفينباين، أمبادي، 2002)
  13. ↑ (ميلر، كوستن، 2008)
  14. ↑ (جراندي، 2000)
  15. ^ (أولوفسون، بينجتسون، برينك 2003)
  16. ↑ هوفمان، إليزابيث أ. (2016). "العواطف والعمل العاطفي في الشركات المملوكة للعمال: التمثيل العميق، والتمثيل السطحي، والعواطف الحقيقية" . المجلة السوسيولوجية الفصلية . 57 : 152-173 . doi : 10.1111/tsq.12113 . S2CID 145338476 . 
  17. ↑ (أوجينسكا-بوليك، 2005)
  18. ↑ (موير، 2006)
  19. ^ (أولوفسون، بينجتسون، برينك، 2003)
  20. 1 2 (كاناف، رايت، 2004)
  21. ↑ "دراسة صحة ورفاهية قادة الأعمال في المملكة المتحدة 2023" . مركز داون لإعادة التأهيل، تايلاند. 2023. تم الاطلاع عليه بتاريخ 30 سبتمبر 2025 .
  22. ↑ ماكويري، ليزا. "ثماني خطوات لإنهاء الدراما في مكان العمل" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أبريل 2014 .

المراجع

  • أبراهام، ريبيكا. (1999). الذكاء العاطفي في المنظمات: تصور مفاهيمي. دراسات في علم النفس الوراثي والاجتماعي والعام، 125(2)، 209-224. تم استرجاعه من قاعدة بيانات PsycINFO .
  • أناند، ن.، جينكا تويجل، ومارتن كيلدوف. (2007). مساعدو العاطفة: دور المديرين ذوي التأثير الإيجابي العالي والمراقبة الذاتية العالية. علم نفس الأفراد، 60(2)، 337-365. تم استرجاعه من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • بن زور، ح. وياجيل، د. (2005). العلاقة بين التمكين، والسلوكيات العدوانية للعملاء، وآليات التكيف، والإرهاق الوظيفي. المجلة الأوروبية لعلم النفس في العمل والتنظيم، 14(1)، 81-99. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • بونو، جويس إي، وهانا جاكسون فولديس، وغريغوري فينسون، وجون بي. موروس. (2007). المشاعر في مكان العمل: دور الإشراف والقيادة. مجلة علم النفس التطبيقي، 92(5)، 1357-1367. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • بريسكول، في إل وأولمان، إي إل (2008). هل تستطيع المرأة الغاضبة أن تتقدم؟:  منح المكانة، والجنس، والتعبير عن المشاعر في مكان العمل. مجلة الجمعية الأمريكية للعلوم النفسية، 19(3)، 268-275. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • بريف، آرثر ب.، وهوارد م. وايس. (2002). السلوك التنظيمي: العاطفة في مكان العمل. المجلة السنوية لعلم النفس 53، 279-307. تم استرجاعه من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • كاناف، أودري ل.، وواندا رايت. (2004). القلق الشديد: تقديم المشورة للعميل غير المستقر وظيفيًا. مجلة الإرشاد الوظيفي ، 41(1)، 2-10. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • إلفينبين، هـ. أ. وأمبادي، ن. (2002). التنبؤ بنتائج العمل من خلال القدرة على التنصت على المشاعر. مجلة علم النفس التطبيقي، 87 (5) 963-971. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • فونغ، كريستينا سي، ولاريسا زد. تايدنز. (2002). التجارب المتضاربة والازدواجية المزدوجة: الازدواجية العاطفية والتحفيزية لدى النساء في المناصب العليا. الدافع والعاطفة، 26(1)، 105-121. تم استرجاعه من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • غراندي، أ.أ. (2000). تنظيم الانفعالات في مكان العمل: طريقة جديدة لتصور العمل العاطفي. مجلة علم النفس الصحي المهني، 5(1)، 95-110. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • لي، كيبوم، وآلين، ناتالي ج. (2002). سلوك المواطنة التنظيمية والانحراف في مكان العمل: دور العاطفة والإدراك. مجلة علم النفس التطبيقي، 87(1)، 131-142. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsychoINFO.
  • مان، س. (1999). العاطفة في العمل: إلى أي مدى نعبر عنها، أو نكبتها، أو نتظاهر بها؟ المجلة الأوروبية لعلم النفس في العمل والتنظيم، 8(3)، 347-369. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • مارتن، ديك. (2012). خلاف ذلك: الحكمة التي تحتاجها للنجاح في منظمة عالمية متنوعة. منشورات أماكوم بوكس، قسم من الجمعية الأمريكية للإدارة ، 1601 برودواي، نيويورك، نيويورك 10019.
  • ميلر، كاثرين. (2007). التواصل الرحيم في مكان العمل: استكشاف عمليات الملاحظة والتواصل والاستجابة. مجلة بحوث الاتصال التطبيقي، 35(3)، 223-245. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsychoINFO.
  • ميلر، كاثرين، وكوستن، جوي. (2008). الشعور المالي: دراسة للعاطفة والتواصل في مكان العمل. مجلة بحوث الاتصال التطبيقي، 36(1)، 8-32. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • موير، كلايف. (2006). العواطف في العمل. مجلة الاتصالات التجارية الفصلية، 69(4). تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsychoINFO.
  • أوجينسكا-بوليك، نينا. (2005). الذكاء العاطفي في مكان العمل: استكشاف آثاره على الإجهاد المهني والنتائج الصحية لدى العاملين في مجال الخدمات الإنسانية. المجلة الدولية للطب المهني والصحة البيئية، 28(2)، 167-175. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsychoINFO.
  • أولوفسون، ب.، بنغتسون، س.، برينك، إ. (2003). غياب الاستجابة: دراسة لتجربة الممرضات مع الإجهاد في مكان العمل. مجلة إدارة التمريض، 11، 351-358. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • بوينتر، جافين. (2002). العواطف في عملية الولادة. المجلة الأوروبية للعلاج النفسي والاستشارة والصحة، 5(3)، 247-261. تم استرجاعها من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • ستاو، بي إم، ساتون، آر إس، بيليد، إل إتش (1994). المشاعر الإيجابية لدى الموظفين والنتائج الإيجابية في مكان العمل. علم التنظيم، 5(1) 51-70. تم استرجاعه من قاعدة بيانات PsycINFO.
  • وايس، هوارد. (2002). تعليقات تمهيدية: مقدمات التجارب العاطفية في العمل. الدافع والعاطفة، 26(1)، 1-2. تم استرجاعه من قاعدة بيانات PsychoINFO.
  • بيرسون، كريستين م. "الطريقة الذكية للتعامل مع المشاعر السلبية في العمل". مجلة سلون للإدارة بمعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا . تاريخ الاسترجاع: 10 ديسمبر 2018.
  • سيتون، شيريس ل.؛ بوتورف، جوان ل.؛ جونز-بريكر، مارغريت؛ لامونت، سونيا (18 أكتوبر 2018). "دور المشاعر الإيجابية والمرونة النفسية في تحديد النشاط البدني للرجال بعد تدخل صحي في مكان العمل". المجلة الأمريكية لصحة الرجال . 12 (6): 1916-1928. doi : 10.1177/1557988318803744. ISSN  1557-9883. PMC  6199438. PMID  30334492.
  • ميريدا-لوبيز، سيرجيو؛ إكستريميرا، ناتاليو؛ كوينتانا-أورتس، سيرينيا؛ ري، لوردس (21-09-2018). "في سبيل تحقيق الرضا الوظيفي والسعادة: اختبار المساهمة التفاعلية لقدرة تنظيم الانفعالات والدعم الاجتماعي في مكان العمل". المجلة الإسكندنافية لعلم النفس . doi : 10.1111/sjop.12483. ISSN  0036-5564.
  • بالدوتشي، كريستيان (2012). "استكشاف العلاقة بين إدمان العمل والسلوك العدواني في مكان العمل: دور العاطفة المرتبطة بالعمل". الشخصية والاختلافات الفردية. 53 : 629-634.
  • هوتشيلد، آرلي راسل (1983). القلب المُدار: تسليع المشاعر الإنسانية. مطبعة جامعة كاليفورنيا. ISBN 0520054547.