الموارد البشرية الصحية

الموسوعة الحرة
عدد الأطباء لكل 1000 شخص في عام 2018 [ 1 ]

تُعرَّف الموارد البشرية الصحية ( HHR ) - والمعروفة أيضًا بالموارد البشرية من أجل الصحة ( HRH ) أو القوى العاملة الصحية - بأنها "جميع الأفراد المشاركين في أنشطة تهدف في المقام الأول إلى تحسين النتائج الصحية الإيجابية"، وذلك وفقًا لتقرير الصحة العالمي لعام 2006 الصادر عن منظمة الصحة العالمية . [ 2 ] وتُعدّ الموارد البشرية الصحية إحدى الركائز الست الأساسية لأي نظام صحي . [ 3 ] وتشمل هذه الموارد الأطباء ، والممرضين ، والصيادلة ، والقابلات ، وأطباء الأسنان ، ومهن الرعاية الصحية المساعدة ، والعاملين في مجال الصحة المجتمعية ، وغيرهم من مقدمي الخدمات الاجتماعية والرعاية الصحية .

تتألف الموارد البشرية الصحية أيضاً من موظفي الإدارة والدعم الصحيين: أولئك الذين لا يقدمون رعاية مباشرة للمرضى، لكنهم يضيفون قيمة مهمة لتعزيز كفاءة النظام الصحي وفعاليته وعدالته. ويشمل ذلك مديري الخدمات الصحية ، وفنيي السجلات الطبية والمعلومات الصحية ، وخبراء اقتصاديات الصحة، ومديري سلسلة التوريد الصحية، والسكرتيرات الطبيات، وعمال صيانة المرافق، وغيرهم.

يتناول مجال إدارة الموارد البشرية قضايا مثل تخطيط القوى العاملة وتقييم السياسات، والتوظيف والاحتفاظ بالموظفين، وتدريب وتطوير الكوادر الماهرة، وإدارة الأداء ، ونظم معلومات القوى العاملة الصحية ، والبحوث المتعلقة بتعزيزها. وقد أدى رفع مستوى الوعي بالدور المحوري للموارد البشرية في قطاع الرعاية الصحية - لا سيما مع تفاقم النقص في الكوادر الصحية نتيجةً لجائحة كوفيد-19 - إلى جعل القوى العاملة الصحية إحدى أهم أولويات أجندة الصحة العالمية . [ 4 ] [ 5 ]

الوضع العالمي

الدول التي تعاني من نقص حاد في العاملين في مجال الرعاية الصحية

رفعت منظمة الصحة العالمية من شأن نقص الكوادر الصحية كقضية صحية عالمية، وذلك من خلال تقديرها التاريخي المنشور عام 2006 والذي أشار إلى نقصٍ يقارب 4.3 مليون طبيب وقابلة وممرض وعامل دعم لتحقيق الأهداف الإنمائية للألفية ، لا سيما في أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى. [ 2 ] وقد أُعلن عن هذا الوضع في اليوم العالمي للصحة عام 2006 على أنه "أزمة في القوى العاملة الصحية"، نتيجة عقود من نقص الاستثمار في تعليم وتدريب العاملين الصحيين، وأجورهم ، وبيئة عملهم، وإدارتهم. وتتوقع منظمة الصحة العالمية حاليًا عجزًا عالميًا يصل إلى 10 ملايين عامل صحي بحلول عام 2030، معظمهم في البلدان ذات الدخل المنخفض والمتوسط ​​الأدنى. [ 6 ]

كما تُشير التقارير إلى نقص في الكوادر الصحية الماهرة في العديد من مجالات الرعاية الصحية. فعلى سبيل المثال، يُقدّر النقص بنحو 1.18 مليون متخصص في الصحة النفسية ، بمن فيهم 55 ألف طبيب نفسي، و628 ألف ممرض/ة في مرافق الصحة النفسية، و493 ألف مُقدّم رعاية نفسية اجتماعية، وذلك لعلاج الاضطرابات النفسية في 144 دولة منخفضة ومتوسطة الدخل. [ 7 ] ولا يزال نقص القابلات الماهرات في العديد من الدول النامية يُشكّل عائقًا هامًا أمام تحسين نتائج صحة الأم . وقد تبيّن أن أخصائيي العلاج الطبيعي وأخصائيي إعادة التأهيل الطبي أقل توفرًا في الدول منخفضة ومتوسطة الدخل، على الرغم من ازدياد الحاجة إليهم. [ 8 ]

تشير العديد من البلدان، المتقدمة والنامية على حد سواء، إلى سوء التوزيع الجغرافي للعاملين الصحيين المهرة مما يؤدي إلى نقص في المناطق الريفية والمناطق التي تعاني من نقص الخدمات . [ 9 ]

يُعيق التقدم في مجال الأمن الصحي العالمي والتغطية الصحية الشاملة عددٌ من المشكلات الخطيرة التي تواجه القوى العاملة الصحية العالمية. ويُعدّ النقص المتوقع في الكوادر الصحية مشكلةً بالغة الأهمية. إذ تتوقع منظمة الصحة العالمية أنه بحلول عام 2030، سيبلغ النقص في الكوادر الصحية على مستوى العالم 18 مليون عامل، وستتحمل الدول ذات الدخل المنخفض والمتوسط ​​الأدنى نصيبًا غير متناسب من هذا العبء. ويتأثر توفير الخدمات الصحية الضرورية بشكل مباشر بهذا النقص، مما يُعيق بدوره تحقيق هدف التغطية الصحية الشاملة. ويُعدّ الوصول إلى الرعاية الصحية محدودًا للغاية في العديد من المناطق بسبب نقص الكوادر الصحية المؤهلة، لا سيما بالنسبة للفئات السكانية المحرومة.

يُعدّ التوزيع غير المتكافئ للعاملين في المجال الصحي، والذي يُظهر بوضوح الفجوة بين المناطق الحضرية والريفية، مشكلة أخرى. فغالباً ما يتركز العاملون في المجال الصحي في المناطق الحضرية، مما يُقلّل من الخدمات المُقدّمة للمناطق الريفية والنائية. [ 11 ] ونتيجةً لهذا التفاوت، تُعاني المجتمعات الريفية من نتائج صحية أسوأ وعدم تكافؤ فرص الحصول على الرعاية الصحية. ويتطلب سدّ هذه الفوارق مبادرات تهدف إلى استقطاب العاملين في المجال الصحي والحفاظ عليهم في المناطق الريفية.

تزيد اختلالات المهارات من صعوبة الأمور. ففي كثير من الأحيان، تتعارض احتياجات السكان مع احتياجات العاملين في القطاع الصحي. على سبيل المثال، قد يكون هناك فائض في عدد الأخصائيين ونقص في أطباء الرعاية الأولية. [ 12 ] ويؤدي هذا التباين إلى ثغرات في تقديم الخدمات الصحية وعدم كفاءة استخدام الموارد البشرية.

وقد تفاقمت هذه الصعوبات بسبب تفشي جائحة كوفيد-19. فقد عانى العاملون في القطاع الصحي من الإرهاق ومشاكل الصحة النفسية وارتفاع معدلات التسرب الوظيفي. [ 13 ] ووفقًا لاستطلاع أجرته منظمة الصحة العالمية عام 2022، فإن الضغط النفسي المصاحب للأوبئة دفع ما يصل إلى 40% من العاملين في القطاع الصحي إلى التفكير في ترك وظائفهم. [ 13 ] ويتطلب الحفاظ على أنظمة الرعاية الصحية توفير الدعم النفسي للعاملين في هذا القطاع. [ 13 ]

يتأثر قطاع الصحة بشكل كبير بالديناميكيات الجندرية. تشكل النساء أكثر من 70% من القوى العاملة في القطاع الصحي على مستوى العالم، ومع ذلك، وبحلول عام 2023، لم تتجاوز نسبة النساء في المناصب القيادية في المؤسسات الصحية 25%. [ 14 ] ويتأثر وضع السياسات الصحية وصنع القرار بهذا التفاوت الجندري.

لا يزال هناك تفاوت في الأجور بين الجنسين، حتى في الدول الغنية. فبحسب دراسة أجريت عام 2022، تتقاضى الطبيبات، في المتوسط، أجوراً أقل بنسبة 24% من زملائهن الذكور. [ 15 ]

يوجد أيضًا فصل مهني واضح ، حيث تشغل النساء 90% من وظائف التمريض على مستوى العالم، بينما لا يزال الرجال يهيمنون على الجراحة (19% من النساء). [ 16 ] وتُقيّد هذه التجزئة، المتجذرة في الأعراف الاجتماعية، الخيارات المهنية المتاحة. وأخيرًا، تكتسب التقاطعية أهمية بالغة، إذ تواجه النساء من خلفيات الأقليات عقبات أكبر في التقدم الوظيفي بسبب التحيز القائم على أساس العرق والجنس.

لقد أثقلت آثار جائحة كوفيد-19، كالنقص في الموارد، وعدم المساواة في التوزيع، واختلال التوازن في المهارات، كاهل القوى العاملة الصحية في العالم. ولا يقتصر عدم المساواة بين الجنسين على كونه عائقًا هيكليًا فحسب، بل يؤثر أيضًا على حياة العاملين الصحيين وآفاقهم في جميع أنحاء العالم. ولذا، ثمة حاجة إلى جهود دولية منسقة لحل هذه المشكلات، مع التركيز على تعزيز المساواة بين الجنسين، وسد فجوات المهارات، وضمان حصول العاملين الصحيين في كل مكان على الموارد اللازمة لتقديم رعاية عالية الجودة لمرضاهم.

يقوم مرصد الصحة العالمي التابع لمنظمة الصحة العالمية بتجميع تحديثات إحصائية دورية حول وضع القوى العاملة في مجال الصحة على مستوى العالم . [ 17 ] ومع ذلك، لا تزال قاعدة الأدلة متفرقة وغير مكتملة، ويعود ذلك في الغالب إلى نقاط الضعف في نظم معلومات الموارد البشرية الأساسية داخل البلدان. ​​[ 18 ]

بهدف الاستفادة من أفضل الممارسات في مواجهة تحديات القوى العاملة الصحية وتعزيز قاعدة الأدلة، يركز عدد متزايد من ممارسي الموارد البشرية الصحية حول العالم على قضايا مثل المناصرة والإنصاف والمراقبة والممارسات التعاونية في مجال الموارد البشرية الصحية. ومن أمثلة الشراكات العالمية في هذا المجال:

  • شبكة القوى العاملة الصحية العالمية [ 19 ]
  • المرأة في الصحة العالمية [ 20 ]
  • مجموعة مرجعية معلومات القوى العاملة الصحية (HIRG) [ 21 ]

بحث

إن أبحاث القوى العاملة الصحية هي التحقيق في كيفية تأثير العوامل الاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية والسياسية والسياساتية على الوصول إلى متخصصي الرعاية الصحية، وكيف يمكن أن يؤثر تنظيم وتكوين القوى العاملة نفسها على تقديم الرعاية الصحية ، [ 22 ] والجودة ، والفعالية السريرية ، [ 23 ] والإنصاف ، والتكاليف.

أنشأت العديد من إدارات الصحة الحكومية والمؤسسات الأكاديمية والوكالات ذات الصلة برامج بحثية لتحديد نطاق وطبيعة مشكلات الموارد البشرية الصحية وقياسها، بما يُسهم في صياغة سياسات صحية لبناء قوة عاملة مبتكرة ومستدامة في مجال الخدمات الصحية ضمن نطاق اختصاصها. ومن أمثلة برامج نشر المعلومات والبحوث المتعلقة بالموارد البشرية الصحية ما يلي:

التدريب والتطوير

يُعدّ التدريب والتطوير عنصرين أساسيين، لا سيما في قطاع الرعاية الصحية، إذ يضمنان اطلاع الكوادر الصحية على أحدث التطورات والابتكارات، مما يُحسّن سلامة المرضى وجودة الرعاية. [ 30 ] وبالمثل، يُسهم التطوير المهني المستمر في زيادة الرضا الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين، وخفض معدلات دوران العمل، وذلك من خلال إظهار تقديرنا لتطويرهم المهني . [ 31 ] إضافةً إلى ذلك، يتمتع الموظفون الأكفاء بكفاءة ومرونة أكبر، مما يُعزز الكفاءة التشغيلية ويُسهّل على مؤسسات الرعاية الصحية تلبية المتطلبات التنظيمية. [ 32 ] علاوةً على ذلك، يُعزز الالتزام بالتعلم المستمر بيئةً إبداعيةً وتعاونيةً، مما يُحسّن نتائج الرعاية الصحية. [ 33 ]

لعبت الابتكارات التكنولوجية دورًا حاسمًا في النمو المستمر لقطاع الرعاية الصحية. [ 34 ] ونتيجةً لذلك، يجب على شركات الرعاية الصحية الحفاظ على التزامها بتحسين كفاءات وخبرات موظفيها، لا سيما في المجالات التي تمنحها ميزة تنافسية. [ 35 ] تُعد إدارة المعرفة والتدريب والتطوير المكونات الرئيسية الثلاثة للنمو والتطور التنظيمي. [ 36 ] ترى ميمونة أن التدريب والتطوير أدوات تساعد رأس المال البشري على استكشاف مهاراته؛ وبالتالي، فهما ضروريان لإنتاجية القوى العاملة في أي منظمة. [ 37 ] يمكن للتعليم الرقمي، إذا صُمم ونُفذ بشكل صحيح، أن يعزز قدرات القوى العاملة الصحية من خلال توفير التعليم للمناطق النائية وتمكين التعلم المستمر للعاملين الصحيين. تعمل منظمة الصحة العالمية على وضع مبادئ توجيهية بشأن التعليم الرقمي لتعليم وتدريب القوى العاملة الصحية. وتتصدى المنظمة لأزمة القوى العاملة الصحية العالمية من خلال توفير مبادئ توجيهية شاملة لتحسين تعليم وتدريب المهنيين الصحيين، تدعو إلى إصلاحات تعليمية جوهرية، بما في ذلك تحديث المناهج الدراسية، وتحسين مرافق التدريس، ومراجعة معايير القبول. يؤكد هذا على أهمية زيادة كل من كمية ونوعية العاملين في مجال الرعاية الصحية، والتأكد من إعدادهم بشكل كافٍ لتلبية الاحتياجات الصحية المتغيرة، ويسلط الضوء على ضرورة التفاعل بين قطاعات القوى العاملة والمالية والصحية والأكاديمية لتنفيذ هذه التغييرات بفعالية وتحقيق الهدف الأسمى المتمثل في تطوير قوة عاملة صحية أكثر كفاءة وملاءمة. [ 38 ]

الأنواع

تشمل برامج التدريب المتاحة في القطاع الصحي ما يلي:

  • التدريب في برامج القيادة والإدارة [ 39 ]
  • التدريب على الاستعداد للطوارئ [ 40 ]
  • التعليم المهني المستمر [ 41 ]
  • التدريب على المهارات التقنية [ 42 ]
  • التعليمات المتعلقة بسلامة المرضى [ 43 ]
  • التدريب على الكفاءة الثقافية [ 44 ]

تطوير القيادة

يهدف التدريب والإدارة القيادية إلى ضمان امتلاك الكوادر الصحية للمهارات والقدرات اللازمة لمواجهة التحديات والعقبات التي تواجه القطاع الصحي. غالبًا ما توفر البرامج التدريبية ممارسات تعليمية قائمة على الأدلة مع التعلم التجريبي، وهي ضرورية لتطوير قادة ناجحين ومؤثرين قادرين على إدارة تعقيدات نظام الرعاية الصحية وتحسين نتائج المرضى. على سبيل المثال، وفقًا لمجلة BMJ Leader، تجمع برامج القيادة الطبية الفعالة عادةً بين استراتيجيات تعليمية متنوعة، مثل الحلقات الدراسية والمشاريع الجماعية والتعلم العملي، مما يعزز النتائج على عدة جبهات. [ 45 ] ووفقًا لموقع Medical Science Educators، ترتكز القيادة التحويلية على بناء علاقات ثقة بين القادة والمرؤوسين، مما يحسن الرضا الوظيفي والتحفيز ويقلل من فقدان الموظفين، وكل ذلك يؤدي إلى تقديم رعاية صحية أفضل. [ 46 ] كما تتناول دراسة أخرى أجرتها إدارة شؤون الموظفين العامة العلاقة بين أنظمة العمل عالية الأداء ونظرية متطلبات العمل والموارد وتأثير فرص التدريب والتطوير على مشاركة الموظفين في العمل. [ 47 ] وتُظهر الدراسة أن ارتفاع معدلات المشاركة في العمل بين الموظفين الفيدراليين يرتبط إيجابيًا بتوفر فرص التدريب والتطوير. يؤكد ذلك على أهمية مشاركة القادة في برامج تطوير القيادة لأنها تزودهم بالأدوات اللازمة لخلق بيئة عمل إيجابية تُحسّن من مشاركة الموظفين وأداء المؤسسة. [ 47 ]

التحديات والحلول

يواجه التدريب والتطوير في مجال الرعاية الصحية تحديات خاصة، مثل ضغوط العمل، وتضارب الجداول الزمنية، والتغيرات التكنولوجية المتسارعة، وبروتوكولات مكافحة الأمراض، ومحدودية الموارد. وتشمل الحلول المقترحة إطلاق مبادرات لتعزيز الصحة، وتوفير تدريب مرن وعبر الإنترنت، والتعليم المستمر، واستخدام تقنية الواقع الافتراضي [ 48 ] لتهيئة بيئات تدريب مريحة. كما يمكن تخفيف الصعوبات المالية من خلال الحصول على المنح والتعاون، ويمكن للعاملين في مجال الرعاية الصحية الحفاظ على معارفهم وكفاءتهم من خلال التدريب القائم على المحاكاة، والتعاون بين التخصصات، والتطوير المهني المستمر. ويساهم التقييم والتغذية الراجعة المنتظمة في زيادة فعالية التدريب، مما يؤدي في نهاية المطاف إلى تحسين رضا الموظفين وجودة رعاية المرضى.

من المتوقع أن يكون تبني التكنولوجيا والتعلم الذاتي والتطوير المهني المستمر عناصر أساسية في التطورات المستقبلية في مجال التدريب والتطوير في الرعاية الصحية. ويجري استخدام الواقع الافتراضي والذكاء الاصطناعي بشكل متزايد لتوفير تجارب تدريبية تفاعلية ومحفزة. [ 48 ] ويُولى اهتمام كبير للتعليم المستمر والتطوير المهني لضمان مواكبة العاملين في مجال الرعاية الصحية لأحدث التطورات الطبية. [ 31 ] ويهدف هذا التوجه إلى تحسين علاج المرضى ونتائجهم من خلال تعزيز قدرات وكفاءات العاملين في مجال الرعاية الصحية.

السياسات والتخطيط

في بعض البلدان والأنظمة، يتم توزيع تخطيط القوى العاملة الصحية بين المشاركين في سوق العمل . وفي بلدان أخرى، تتبنى الحكومات والأنظمة سياسة أو استراتيجية واضحة للتخطيط لأعداد كافية من العاملين الصحيين وتوزيعهم وجودتهم بما يضمن تحقيق أهداف الرعاية الصحية. فعلى سبيل المثال، أفاد المجلس الدولي للممرضين بما يلي: [ 49 ]

يهدف تخطيط الموارد البشرية الصحية إلى توفير العدد المناسب من العاملين في مجال الرعاية الصحية الذين يمتلكون المعرفة والمهارات والمواقف والمؤهلات المناسبة، ويؤدون المهام المناسبة في المكان المناسب وفي الوقت المناسب لتحقيق الأهداف الصحية المحددة مسبقًا.

يُعدّ نمذجة العرض والطلب ، أو استخدام البيانات المناسبة لربط احتياجات الصحة العامة و/أو أهداف تقديم الرعاية الصحية بتوفير الموارد البشرية وتوزيعها وإنتاجيتها، عنصرًا أساسيًا في أهداف الموارد البشرية الصحية المخططة . وتهدف النتائج إلى وضع سياسات قائمة على الأدلة لتوجيه استدامة القوى العاملة. [ 50 ] [ 51 ] في البلدان ذات الموارد المحدودة، غالبًا ما تُوجّه مناهج تخطيط الموارد البشرية الصحية باحتياجات البرامج أو المشاريع المستهدفة، على سبيل المثال، تلك التي تستجيب للأهداف الإنمائية للألفية أو، في الآونة الأخيرة، أهداف التنمية المستدامة . [ 52 ]

تُعدّ مؤشرات منظمة الصحة العالمية لاحتياجات التوظيف (WISN) أداةً لتخطيط وإدارة الموارد البشرية الصحية، قابلة للتكييف مع الظروف المحلية. [ 53 ] فهي تُزوّد ​​مديري الصحة بطريقة منهجية لاتخاذ قرارات التوظيف، بهدف إدارة مواردهم البشرية بشكل أفضل، استنادًا إلى عبء عمل العامل الصحي ، مع تطبيق معايير النشاط (الوقت) لكل عنصر من عناصر عبء العمل في أي مرفق صحي. يُعدّ تخطيط القوى العاملة الصحية أمرًا بالغ الأهمية لضمان امتلاك النظم الصحية للعدد المناسب من العاملين المهرة في المواقع الملائمة وفي الأوقات المثلى لتلبية متطلبات الرعاية. ويشير المجلس الدولي للممرضين إلى أن تخطيط الموارد البشرية الصحية (HHRP) يهدف إلى مواءمة عدد المتخصصين في الرعاية الصحية مع المهارات والاتجاهات والمؤهلات اللازمة لتحقيق الأهداف الصحية المحددة. ويعتمد تخطيط الموارد البشرية الصحية الفعال (HHRP) اعتمادًا كبيرًا على نمذجة العرض والطلب، باستخدام البيانات لربط متطلبات صحة السكان بتوافر الموارد البشرية وإنتاجيتها، مما يُسهّل استدامة القوى العاملة. وغالبًا ما يُركّز التخطيط على المتطلبات البرنامجية، مثل أهداف التنمية المستدامة (SDGs)، في البيئات ذات الموارد المحدودة. تساعد أداة مؤشرات عبء العمل لاحتياجات التوظيف التابعة لمنظمة الصحة العالمية في مجال الموارد البشرية للتخطيط الصحي من خلال مساعدة مديري الصحة في اتخاذ قرارات التوظيف بناءً على أعباء عمل العاملين الصحيين ومعايير الوقت في مرافق الرعاية الصحية.

يُعدّ تخطيط الموارد البشرية أساسيًا لنجاح أي مؤسسة. فهو يضمن شغل الأشخاص المناسبين للمناصب الملائمة، مما يُعزز الأداء الفعال للمهام الإدارية كالتخطيط والتنظيم والتوجيه. وإلى جانب التوظيف، يشمل تخطيط الموارد البشرية استراتيجيات لتعزيز إنتاجية الموظفين واستبقائهم، بما في ذلك التدريب وتقييم الأداء والحوافز. ولا تُعدّ هذه الأساليب في تحفيز الموظفين ومكافأتهم مجرد استراتيجيات، بل هي وسيلة للتعبير عن التقدير وتحفيز القوى العاملة. يُلهم تخطيط الموارد البشرية الفعال الأفراد، ويرفع الإنتاجية، ويضمن سلاسة سير العمل في المؤسسات. كما يُتيح دمج تخطيط القوى العاملة القائم على البيانات مع هذه الأساليب في تحفيز الموظفين ومكافأتهم، للأنظمة والمؤسسات الصحية تحقيق نجاح مستدام طويل الأمد.

المدونة العالمية للممارسات المتعلقة بالتوظيف الدولي للعاملين في مجال الصحة

يُعدّ "المدونة العالمية للممارسات بشأن التوظيف الدولي للعاملين الصحيين"، التي اعتمدتها جمعية الصحة العالمية الثالثة والستون التابعة لمنظمة الصحة العالمية عام 2010، الإطارَ الدولي الرئيسي لمعالجة نقص العاملين الصحيين وسوء توزيعهم. [ 54 ] وقد وُضعت هذه المدونة في سياق نقاش متزايد حول التوظيف الدولي للعاملين الصحيين، لا سيما في بعض البلدان ذات الدخل المرتفع، وتأثير ذلك على قدرة العديد من بلدان العالم الثالث على تقديم خدمات الرعاية الصحية الأولية . ورغم أنها غير ملزمة للدول الأعضاء ووكالات التوظيف، إلا أن المدونة تُعزز مبادئ وممارسات التوظيف الدولي الأخلاقي للعاملين الصحيين. كما تدعو إلى تعزيز نظم معلومات العاملين الصحيين لدعم سياسات وتخطيط القوى العاملة الصحية الفعّالة في البلدان.

النوع الاجتماعي والقوى العاملة الصحية

تُقدّر منظمة الصحة العالمية أن النساء يُشكّلن حوالي 70% من القوى العاملة الصحية العالمية، إلا أن المساواة بين الجنسين لا تزال بعيدة المنال. [ 55 ] [ 56 ] وتُقلّل مساهمات المرأة في خدمات الرعاية الصحية والاجتماعية بشكل ملحوظ من قيمتها؛ إذ لا تزال أسواق العمل الصحية حول العالم تتسم بالفصل المهني القائم على النوع الاجتماعي، وظروف عمل غير ملائمة خالية من التحيز الجنسي والتحرش الجنسي، وفجوات في الأجور بين الجنسين ، وانعدام التكافؤ بين الجنسين في المناصب القيادية. [ 55 ] وقد أظهرت العديد من الدراسات في مجال الموارد البشرية الصحية أن مقدمات الرعاية الصحية من النساء يكسبن في المتوسط ​​أقل بكثير من الرجال على الرغم من تشابه المسميات الوظيفية والمؤهلات والمسؤوليات. [ 55 ] [ 9 ] وفي الوقت نفسه، يُقدّر أن 75% من المناصب القيادية في مجال الموارد البشرية الصحية يشغلها الرجال. [ 56 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ "عدد الأطباء لكل 1000 شخص" . عالمنا في بيانات . تم الاطلاع عليه بتاريخ 5 مارس 2020 .
  2. 1 2 "تقرير الصحة العالمي لعام 2006: العمل معًا من أجل الصحة" . منظمة الصحة العالمية . جنيف. 2006. مؤرشف من الأصل في 2 ديسمبر 2006.
  3. ↑ "مواضيع النظم الصحية" . منظمة الصحة العالمية . جنيف. مؤرشف من الأصل في 29 يناير 2007.
  4. ↑ غريبان، كارين أ؛ سافيدوف، ويليام د (نوفمبر 2009). "أفضل 10 مصادر حول ... العاملين الصحيين في البلدان النامية" . سياسة وتخطيط الصحة . 24 (6): 479-482 . doi : 10.1093/heapol/czp038 . PMID 19726562 . 
  5. ↑ غوبتا، نيرو؛ بالكوم، سارة؛ غوليفر، أدريان؛ ويذرسبون، ريشيل (مارس 2021). "القدرة على زيادة أعداد العاملين في القطاع الصحي خلال جائحة كوفيد-19 وغيرها من تفشيات أمراض الجهاز التنفسي العالمية: مراجعة منهجية لمتطلبات واستجابات النظام الصحي" . المجلة الدولية لتخطيط وإدارة الصحة . 24 (36): 26-41 . doi : 10.1002/hpm.3137 . PMC 8013474 . 
  6. ↑ "القوى العاملة الصحية" . منظمة الصحة العالمية . جنيف . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 سبتمبر 2023 .
  7. ↑ شيفر، آر إم؛ وآخرون (2011). "الموارد البشرية للصحة النفسية: نقص القوى العاملة في البلدان ذات الدخل المنخفض والمتوسط" (ملف PDF) . منظمة الصحة العالمية . جنيف. 
  8. ↑ غوبتا، نيرو؛ كاستيلو-لابورد، كارلا؛ لاندري، ميشيل د (أكتوبر 2011). "خدمات إعادة التأهيل المتعلقة بالصحة: ​​تقييم العرض العالمي للموارد البشرية والحاجة إليها" . الموارد البشرية للصحة . 11 (276): 276. doi : 10.1186/1472-6963-11-276 . PMC 3207892. PMID 22004560 .  
  9. 1 2 غوبتا، نيرو؛ غوليفر، أدريان؛ سينغ، بارامديب (يونيو 2023). "البُعد النسبي والفروقات في الأجور في القوى العاملة الكندية من المهنيين الصحيين المساعدين" . الصحة الريفية والنائية . 23 (2): 7882. doi : 10.22605/RRH7882 . PMID 37264595 . 
  10. ↑ شيفر، ريتشارد م.؛ تولينكو، كيت؛ وآخرون . (2016-08-20). "تفاقم أزمة القوى العاملة الصحية العالمية: التنبؤ بالاحتياجات والنواقص والتكاليف للاستراتيجية العالمية للموارد البشرية في مجال الصحة (2013-2030)" . حوليات الصحة العالمية . 82 (3): 510. doi : 10.1016/j.aogh.2016.04.386 . ISSN 2214-9996 .  
  11. ↑ دوسولت، جيل؛ فرانشيسكيني، ماريا كريستينا (27 مايو 2006). "لا يوجد عدد كافٍ هناك، وهناك عدد كبير جدًا: فهم الاختلالات الجغرافية في توزيع القوى العاملة الصحية" . الموارد البشرية للصحة . 4 (1): 12. doi : 10.1186/1478-4491-4-12 . ISSN 1478-4491 . PMC 1481612. PMID 16729892 .   
  12. ^ كامبل، جيمس. بوشان، جيمس. كوميتو، جورجيو. ديفيد بنديكت. دوسولت، جيل. فوجستاد، هيلجا؛ فرونتيرا، إينيس؛ لوزانو، رافائيل. نيوناتور، فرانك؛ بابلوس مينديز، أرييل؛ كوين ، إستيل إي . ستارز، آن؛ تانجشاروينساثيين ، فيروج (2013/11/01). "الموارد البشرية للصحة والتغطية الصحية الشاملة: تعزيز الإنصاف والتغطية الفعالة" . نشرة منظمة الصحة العالمية . 91 (11): 853-863 . دوى : 10.2471/blt.13.118729 . ISSN 0042-9686 . بمك 3853950 . بميد 24347710 .   
  13. 1 2 3 دهكردي، أمير هوشانغ حسين بور؛ نعمتي، رضا؛ طاووسي، بويا (2020). "نظرة معمقة على معدل الوفيات بسبب كوفيد-19: تأثيره على الرعاية الصحية وجذور التباين". medRxiv 10.1101/2020.04.22.20071498 . 
  14. ↑ بونيول، م.؛ ماكإسحاق، م.؛ شو، ل.؛ ووليجي، ت.؛ ديالو، ك.؛ وآخرون . (2019). المساواة بين الجنسين في القوى العاملة الصحية: تحليل 104 دولة (تقرير). منظمة الصحة العالمية. 
  15. ↑ نيومان، كونستانس (2014-05-06). "حان الوقت لمعالجة التمييز وعدم المساواة بين الجنسين في القوى العاملة الصحية" . الموارد البشرية للصحة . 12 (1) 25. doi : 10.1186/1478-4491-12-25 . ISSN 1478-4491 . PMC 4014750. PMID 24885565 .   
  16. ↑ ويتر، صوفي؛ ناماكولا، جوستين؛ ووري، هاجا؛ تشيروا، يوتامو؛ سو، سوفاناريث؛ فونغ، سريتوتش؛ روس، بانديث؛ بوزوزي، ستيفن؛ ثيوبالد، سالي (2017-12-01). "القوى العاملة الصحية من منظور النوع الاجتماعي: تحليل متعدد الأساليب من أربعة سياقات هشة وما بعد النزاع" . سياسة وتخطيط الصحة . 32 (ملحق 5): ص52- ص62. doi : 10.1093/heapol/czx102 . ISSN 0268-1080 . PMC 5886261. PMID 29244105 .   
  17. ↑"Global Health Observatory (GHO) data: Health workforce". World Health Organization. Geneva. Archived from the original on June 20, 2011. Retrieved 8 August 2017.
  18. ↑Dal Poz, MR; et al., eds. (2009). "Handbook on monitoring and evaluation of human resources for health". World Health Organization. Geneva. Archived from the original on October 14, 2009.
  19. ↑Global Health Workforce Network
  20. ↑Women in Global Health
  21. ↑Health Workforce Information Reference Group (HIRG)
  22. ↑Singla, Daisy R.; Silver, Richard K.; Vigod, Simone N.; Schoueri-Mychasiw, Nour; Kim, J. Jo; La Porte, Laura M.; Ravitz, Paula; Schiller, Crystal E.; Lawson, Andrea S.; Kiss, Alex; Hollon, Steven D.; Dennis, Cindy-Lee; Berenbaum, Tara S.; Krohn, Holly A.; Gibori, Jamie E. (2025). "Task-sharing and telemedicine delivery of psychotherapy to treat perinatal depression: a pragmatic, noninferiority randomized trial". Nature Medicine. 31 (4): 1214–1224. doi:10.1038/s41591-024-03482-w. ISSN 1546-170X. PMC 12003186. PMID 40033113.
  23. ↑Singla, Daisy R.; Lawson, Andrea; Kohrt, Brandon A.; Jung, James W.; Meng, Zifeng; Ratjen, Clarissa; Zahedi, Nika; Dennis, Cindy-Lee; Patel, Vikram (2021-05-01). "Implementation and Effectiveness of Nonspecialist-Delivered Interventions for Perinatal Mental Health in High-Income Countries: A Systematic Review and Meta-analysis". JAMA Psychiatry. 78 (5): 498–509. doi:10.1001/jamapsychiatry.2020.4556. ISSN 2168-622X. PMC 7859878. PMID 33533904.
  24. ↑Human Resources for Health
  25. ↑HRH Knowledge Hub, University of New South Wales, Australia
  26. ↑Center for Health Workforce Studies, University of Albany, New York
  27. ↑Canadian Institute for Health Information: Spending and Health Workforce
  28. ↑Public Health Foundation of India: Human Resources for Health in India
  29. ↑OECD Human Resources for Health Care Study
  30. ↑ ماركاكي، أديلايس؛ مالهوترا، شريا؛ بيلينغز، ريبيكا؛ ثيوس، ليزا (31 مايو 2021). "تقييم الاحتياجات التدريبية: استخدام الأدوات والأثر العالمي" . مجلة BMC للتعليم الطبي . 21 (1): 310. doi : 10.1186/s12909-021-02748-y . ISSN 1472-6920 . PMC 8167940. PMID 34059018 .   
  31. 1 2 ملامبو، ماندلينكوسي؛ سيلين، شارلوت؛ ماكغراث، كورماك (14 أبريل 2021). "التعلم مدى الحياة والتطوير المهني المستمر للممرضات: تحليل شامل للأدبيات" . مجلة BMC للتمريض . 20 (1): 62. doi : 10.1186/s12912-021-00579-2 . ISSN 1472-6955 . PMC 8045269. PMID 33853599 .   
  32. ↑ أييليكي، روبن أولوجبينجا؛ نورث، نيكولا هنري؛ دونهام، أنيت؛ واليس، كاثرين آن (2019-01-01). "أثر التدريب والتطوير المهني على إدارة الصحة وكفاءة القيادة: مراجعة منهجية متعددة الأساليب" . مجلة تنظيم وإدارة الصحة . 33 (4): 354-379 . doi : 10.1108/JHOM-11-2018-0338 . ISSN 1477-7266 . PMID 31282815 .  
  33. ↑ ويلي، مايكل منسيديسي (2023). "استراتيجيات لتعزيز التدريب والتطوير في إدارة الرعاية الصحية" . المجلة الإلكترونية لشبكة أبحاث العلوم الاجتماعية . doi : 10.2139/ssrn.4567415 . ISSN 1556-5068 . 
  34. ↑ ثيمبلبي، هارولد (2012-2013). " التكنولوجيا ومستقبل الرعاية الصحية" . مجلة أبحاث الصحة العامة . 2 (3) jphr.2013.e28. doi : 10.4081/jphr.2013.e28 . ISSN 2279-9036 . PMC 4147743. PMID 25170499 .   
  35. ↑ بور، آدم؛ ميمارزاده، كافيه (2020)، "صعود الذكاء الاصطناعي في تطبيقات الرعاية الصحية"، الذكاء الاصطناعي في الرعاية الصحية ، إلسيفير، ص 25-60 ، doi : 10.1016/b978-0-12-818438-7.00002-2 ، ISBN  978-0-12-818438-7PMC 7325854​ 
  36. ↑ دينا غولد، دانيال كيلي (2004). "تحليل احتياجات التدريب: إطار تقييمي" . مجلة التمريض القياسية . 18 (20): 33-36 . doi : 10.7748/ns2004.01.18.20.33.c3534 . PMID 14976702. تاريخ الاسترجاع: 29-09-2024 . 
  37. ↑ 1. ميمونة 2. يزدانيفارد ندا، 1. محمد 2. الأستاذ المشارك الدكتور رشاد (12 ديسمبر 2013). "أثر تدريب وتطوير الموظفين على إنتاجيتهم" . المجلة العالمية للتجارة والإدارة . 2 (6). المعهد العالمي للبحوث والتعليم: 91-93 .{{cite journal}}: صيانة CS1: الأسماء الرقمية: قائمة المؤلفين ( رابط )
  38. ↑ منظمة الصحة العالمية (2013). تحويل وتوسيع نطاق تعليم وتدريب العاملين في المجال الصحي: إرشادات منظمة الصحة العالمية 2013. جنيف: منظمة الصحة العالمية. ISBN 978-92-4-150650-2.
  39. ↑ جيوفانيلي، لوسيا؛ روتوندو، فيديريكو؛ فادا، نيكوليتا (2024-08-07). "برامج التدريب الإداري في الرعاية الصحية: عوامل الفعالية والتحديات والنتائج" . مجلة BMC لأبحاث الخدمات الصحية . 24 (1): 904. doi : 10.1186/s12913-024-11229-z . ISSN 1472-6963 . PMC 11308623. PMID 39113015 .   
  40. ↑ بيدي، جاسبير سينغ؛ فيجاي، ديبثي؛ داكا، بانكاج؛ سينغ جيل، جاتيندر بول؛ باربودهي، سوخاديو ب. (مارس 2021). " التأهب لحالات الطوارئ المتعلقة بتهديدات الصحة العامة، والمراقبة، والنمذجة، والتنبؤ" . المجلة الهندية للبحوث الطبية . 153 (3): 287-298 . doi : 10.4103/ijmr.IJMR_653_21 . ISSN 0971-5916 . PMC 8204835. PMID 33906991 .   
  41. ↑ أوبيو، نيوتن؛ إنجلش، مايك (13 مايو 2015). "التدريب أثناء الخدمة للعاملين في مجال الرعاية الصحية لتحسين رعاية حديثي الولادة والأطفال المصابين بأمراض خطيرة في البلدان منخفضة الدخل" . قاعدة بيانات كوكرين للمراجعات المنهجية . 2015 (5) CD007071. doi : 10.1002/14651858.CD007071.pub3 . ISSN 1469-493X . PMC 4463987. PMID 25968066 .   
  42. ^ ليوناردسن، آن-تشاترين لينكفيست؛ بلاجستاد، إينا كريستين؛ برينهيلدسن، سيري؛ أولسن، ريتشارد. جونهايم-هاتلاند، لارس؛ جريجرسن، آن جريث؛ كفارسنيس، آن هيرواندر؛ هانسن، وينش شارلوت؛ أندريسن، هيلدي ماري؛ مارتينسن، منى؛ هانسن، ميتي؛ هيلميلاند، إنغر؛ غروندال ، فيجديس أبراهامسن (سبتمبر 2020). "وجهات نظر الممرضات حول متطلبات المهارات الفنية في خدمات الرعاية الصحية الأولية والثالثية" . التمريض مفتوح . 7 (5): 1424–1430 . دوى : 10.1002/nop2.513 . ISSN 2054-1058 . بمك 7424445 . PMID 32802362 .   
  43. ^ ميستري، إيشا يو؛ شارة، عنكيت؛ شاهو، شيفاني؛ ميستري، إيشا يو؛ شارة، عنكيت؛ شاهو ، شيفاني (2023-12-27). "تعزيز ثقافة سلامة المرضى في المستشفيات" . كيوريوس . 15 (12) هـ51159. دوى : 10.7759/cureus.51159 . ردمك 2168-8184 . بمك 10811440 . بميد 38283419 .   
  44. ↑ ستوب، دوروثي إي. (يناير 2020). "ممارسة الكفاءة الثقافية والتواضع الثقافي في رعاية المرضى ذوي الخلفيات المتنوعة" . فوكس . 18 ( 1): 49-51 . doi : 10.1176/appi.focus.20190041 . ISSN 1541-4094 . PMC 7011228. PMID 32047398 .   
  45. ↑ ليونز، أوسكار؛ جورج، روبين؛ جالانت، جواو ر.؛ مافي، ألكسندر؛ فوردوه، توماس؛ فريش، جان؛ جيرتس، جاسون ماثيو (2021-09-01). "تطوير القيادة الطبية القائمة على الأدلة: مراجعة منهجية" . مجلة BMJ Leader . 5 (3): 206-213 . doi : 10.1136/leader-2020-000360 . hdl : 10852/93213 . ISSN 2398-631X . PMID 37850339 .  
  46. ↑ جابل، ستيوارت (2013-03-01). "القيادة التحويلية والرعاية الصحية" . مجلة تعليم العلوم الطبية . 23 (1): 55-60 . doi : 10.1007/BF03341803 . ISSN 2156-8650 . 
  47. 1 2 هاسيت، مايكل ب. (سبتمبر 2022). "أثر الوصول إلى فرص التدريب والتطوير على معدلات الانخراط في العمل ضمن القوى العاملة الفيدرالية الأمريكية" . إدارة شؤون الموظفين العامة . 51 (3): 380-404 . doi : 10.1177/00910260221098189 . ISSN 0091-0260 . 
  48. 1 2 بوتل، جاك (2019-10-01). " الواقع الافتراضي وتحوّل التعليم الطبي" . مجلة الرعاية الصحية المستقبلية . 6 (3): 181-185 . doi : 10.7861/fhj.2019-0036 . ISSN 2514-6645 . PMC 6798020. PMID 31660522 .   
  49. ↑ "تخطيط الموارد البشرية الصحية" (ملف PDF) . المجلس الدولي للممرضين . جنيف. 2008. مؤرشف من الأصل في 22 مارس 2012. تم الاطلاع عليه في 12 أبريل 2011 .
  50. ↑ دال بوز، إم آر؛ وآخرون (2010). "نماذج وأدوات لتخطيط القوى العاملة الصحية والتنبؤ بها" (ملف PDF) . منظمة الصحة العالمية . جنيف. 
  51. ↑ "استراتيجية الموارد البشرية الصحية (HHRS)" . وزارة الصحة الكندية . 21 سبتمبر 2004. تم الاطلاع عليه بتاريخ 12 أبريل 2011 .
  52. ↑ دريش، ن. وآخرون (سبتمبر 2005). "نهج لتقدير متطلبات الموارد البشرية لتحقيق الأهداف الإنمائية للألفية" . سياسة وتخطيط الصحة . 20 (5): 267-276 . doi : 10.1093/heapol/czi036 . PMID 16076934 .  
  53. ↑ "مؤشرات عبء العمل لاحتياجات التوظيف (WISN): دليل المستخدم" . منظمة الصحة العالمية . جنيف. 2010. مؤرشف من الأصل في 30 مارس 2011.
  54. ↑ التوظيف الدولي للعاملين في مجال الصحة: ​​مدونة الممارسات العالمية ، جنيف: جمعية الصحة العالمية الثالثة والستون، مايو 2010
  55. 1 2 3 مُقدَّمة من قِبَل النساء، بقيادة الرجال: تحليلٌ للمساواة بين الجنسين في القوى العاملة الصحية والاجتماعية العالمية ، جنيف: منظمة الصحة العالمية، 2019، hdl : 10665/311322 ، ISBN 978-92-4-151546-7
  56. 1 2 تقدير النوع الاجتماعي والمساواة في القوى العاملة الصحية العالمية ، جنيف: منظمة الصحة العالمية، 2023