التوظيف حسب رغبة الطرفين

📅 آخر تحديث: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 5 صور
الموسوعة الحرة

قوانين العمل حسب رغبة الطرفين في مختلف الولايات القضائية للعمال ذوي العقود غير المحددة المدة

في قانون العمل الأمريكي ، يُعرّف التوظيف حسب رغبة صاحب العمل بأنه حق صاحب العمل في فصل الموظف لأي سبب كان (أي دون الحاجة إلى إثبات " سبب مشروع " للفصل )، ودون سابق إنذار، [ 1 ] طالما أن السبب ليس غير قانوني (مثل الفصل بسبب جنس الموظف، أو ميوله الجنسية، أو عرقه، أو دينه، أو إعاقته). عندما يُعترف بتعيين الموظف "حسب رغبة صاحب العمل"، ترفض المحاكم أي مطالبة له بالتعويض عن الخسائر الناجمة عن الفصل. ويبرر مؤيدو هذا المبدأ بأن للموظف الحق في ترك وظيفته دون سبب أو سابق إنذار. [ 2 ] بينما يرى البعض أن هذه الممارسة غير عادلة، لا سيما أولئك الذين يعتبرون علاقة العمل غير متكافئة من حيث القوة التفاوضية . [ 3 ]

أصبح التوظيف حسب رغبة الطرفين القاعدة الافتراضية بموجب القانون العام لعقود العمل في معظم الولايات الأمريكية خلال أواخر القرن التاسع عشر، وأقرته المحكمة العليا الأمريكية خلال حقبة لوكنر ، عندما سعى أعضاء السلطة القضائية الأمريكية بوعي إلى منع تنظيم الحكومة لأسواق العمل . [ 4 ] على مدار القرن العشرين، عدّلت العديد من الولايات هذه القاعدة بإضافة عدد متزايد من الاستثناءات، أو بتغيير التوقعات الافتراضية في عقد العمل كليًا. في أماكن العمل التي يوجد بها نقابة عمالية معترف بها لأغراض المفاوضة الجماعية ، وفي العديد من وظائف القطاع العام ، فإن المعيار الطبيعي للفصل هو أن يكون لدى صاحب العمل "سبب وجيه". بخلاف ذلك، ورهنًا بالحقوق القانونية (وخاصة حظر التمييز بموجب قانون الحقوق المدنية )، تلتزم معظم الولايات بالمبدأ العام الذي يسمح لصاحب العمل والموظف بالتعاقد على الحماية من الفصل التي يختارونها. [ 5 ] لا يزال التوظيف حسب رغبة الطرفين مثيرًا للجدل، ولا يزال موضوعًا محوريًا للنقاش في دراسة القانون والاقتصاد ، لا سيما فيما يتعلق بالكفاءة الاقتصادية الكلية للسماح لأصحاب العمل بإنهاء خدمات الموظفين بشكل فوري وتعسفي.

تعريف

يُعرَّف التوظيف حسب الرغبة عمومًا على النحو التالي: "يُفترض أن أي تعيين يتم "حسب الرغبة"؛ أي أن صاحب العمل حر في فصل الأفراد "لسبب وجيه، أو سبب غير وجيه، أو بدون سبب على الإطلاق"، والموظف حرٌّ بالمثل في الاستقالة أو الإضراب أو التوقف عن العمل بأي شكل آخر." [ 6 ] وفي قرار صدر في أكتوبر 2000، أكدت المحكمة العليا في كاليفورنيا إلى حد كبير حقوق أصحاب العمل بموجب مبدأ التوظيف حسب الرغبة، أوضحت ما يلي:

تنص المادة 2922 من قانون العمل على افتراض أن لصاحب العمل الحق في إنهاء خدمة موظفيه متى شاء، لأي سبب كان أو بدون سبب. ومن باب أولى، يجوز لصاحب العمل التصرف بشكل تعسفي أو غير متسق، دون توفير ضمانات محددة كالإنذار المسبق، أو الإجراءات العادلة، أو التقييم الموضوعي، أو إعادة التعيين التفضيلية. ولأن علاقة العمل "تعاقدية في جوهرها" (Foley, supra, 47 Cal.3d 654, 696)، فإن القيود المفروضة على هذه الصلاحيات لصاحب العمل تخضع لاتفاق محدد بين الطرفين، صريحًا كان أم ضمنيًا. ولا يمنح مجرد وجود علاقة عمل أي توقع، يحميه القانون، باستمرار العمل، أو أنه سينتهي بشروط معينة، ما لم يتفق الطرفان فعليًا على هذه الشروط. وبالتالي، إذا لم تُخالف قرارات صاحب العمل بإنهاء الخدمة، مهما كانت تعسفية، أي بند جوهري من بنود العقد، فإنها لا تُمنع بموجب هذا الاتفاق. [ 7 ]

تُعدّ بنود إخلاء المسؤولية المتعلقة بالتوظيف حسب رغبة الطرفين عنصرًا أساسيًا في كتيبات الموظفين في الولايات المتحدة. ومن الشائع أن يُعرّف أصحاب العمل معنى التوظيف حسب رغبة الطرفين، ويوضحوا أنه لا يمكن تغيير وضع الموظف في هذا النوع من التوظيف إلا بموجب وثيقة مكتوبة موقعة من رئيس الشركة (أو الرئيس التنفيذي)، ويطلبوا من الموظف التوقيع على إقرار بهذا الوضع. [ 8 ] ومع ذلك، فقد عارض المجلس الوطني لعلاقات العمل ممارسة تضمين هذه البنود عبارات تنص على أنه لا يمكن تغيير طبيعة التوظيف حسب رغبة الطرفين دون موافقة خطية من الإدارة العليا، معتبرًا ذلك غير قانوني. [ ملاحظة 1 ] [ 9 ]

تاريخ

بحسب ويليام بلاكستون ، نصّت القاعدة الأصلية للقانون العام بشأن فصل الموظفين على أنه، ما لم يُتفق على خلاف ذلك، يُعتبر الموظفون مُعيّنين لمدة محددة مدتها سنة واحدة: " ينشأ العقد بين الموظفين وأصحاب العمل عند التعيين. إذا كان التعيين عامًا دون تحديد مدة زمنية معينة، فإن القانون يُفسّره على أنه تعيين لمدة سنة؛ استنادًا إلى مبدأ العدالة الطبيعية، وهو أن يخدم العامل، ويتكفل صاحب العمل بإعالته، طوال دورات الفصول المختلفة؛ سواء كان هناك عمل يُنجز أم لا؛ ولكن يجوز إبرام العقد لمدة أطول أو أقصر. " [ 10 ] خلال القرن التاسع عشر، التزمت معظم الولايات الشمالية بالقاعدة التي تنص على أن الفترة التي يتقاضى فيها الموظف أجره (أسبوع، شهر، أو سنة) هي التي تحدد فترة الإشعار الواجب تقديمها قبل أن يصبح الفصل نافذًا. على سبيل المثال، في عام 1870 في ماساتشوستس، قضت محكمة تاترسون ضد شركة سوفولك للتصنيع [ 11 ] بأن مدة توظيف الموظف هي التي تحدد فترة الإشعار الافتراضية. [ 12 ] في المقابل، في ولاية تينيسي، صرحت محكمة في عام 1884 بأنه ينبغي السماح لصاحب العمل بفصل أي عامل، أو أي عدد من العمال، لأي سبب كان. [ 13 ] كان بإمكان الفرد، أو اتفاقية جماعية ، وفقًا للمبدأ العام لحرية التعاقد، أن تنص دائمًا على أنه لا يجوز فصل الموظف إلا لسبب وجيه، أو "سبب عادل"، أو أن يكون لممثلي العمال المنتخبين رأي في تنفيذ قرار الفصل. ومع ذلك، فإن وضع العامل العادي في القرن التاسع عشر كان يعني أن هذا كان نادرًا.

يُعزى مبدأ التوظيف حسب الرغبة عادةً إلى كتابٍ نشره هوراس غراي وود عام ١٨٧٧ بعنوان " السيد والخادم" . [ ١٤ ] استشهد وود بأربع قضايا أمريكية كمرجعٍ لقاعدته التي تنص على أنه عندما يكون التوظيف غير محدد المدة، يقع عبء الإثبات على الخادم لإثبات أن مدة التوظيف غير محددة المدة هي سنة واحدة. [ ١٥ ] في قضية توسان ضد بلو كروس وبلو شيلد في ميشيغان ، لاحظت المحكمة أن "قاعدة وود سُرعان ما استُشهد بها كمرجعٍ لمبدأ آخر". [ ١٥ ] ومع ذلك، أساء وود تفسير قضيتين أظهرتا في الواقع أنه في ماساتشوستس وميشيغان، على الأقل، كانت القاعدة هي أنه يجب إخطار الموظفين قبل الفصل وفقًا لفترات عقودهم. [ ١٦ ]

في نيويورك، كانت قضية مارتن ضد شركة نيويورك للتأمين على الحياة (1895) أول قضية تتبنى قاعدة وود. [ 17 ] كتب القاضي إدوارد تي. بارتليت أن قانون نيويورك بات يتبع الآن كتاب وود، ما يعني أنه يمكن فصل الموظف فورًا إذا تقاضى 10,000 دولار أمريكي كراتب سنوي. [ 17 ] لم تُشر القضية إلى السوابق القضائية السابقة. قبل ذلك بأربع سنوات، قضت قضية آدامز ضد فيتزباتريك (1891) [ 18 ] بأن قانون نيويورك يتبع الممارسة العامة المتمثلة في اشتراط إشعار مماثل لفترات دفع الأجور. مع ذلك، استمرت قضايا نيويورك اللاحقة في اتباع قاعدة الفصل التعسفي حتى أوائل القرن العشرين. [ 19 ]

رأت بعض المحاكم أن هذا القانون يُلزم الموظف بإثبات وجود عقد صريح لمدة محددة لرفع دعوى قضائية بناءً على إنهاء خدمته. [ 15 ] وهكذا نشأت قاعدة التوظيف غير المحدد المدة في الولايات المتحدة، والتي تسمح بالفصل دون سبب. وقد تبنت جميع الولايات الأمريكية هذه القاعدة . في عام 1959، أصدرت إحدى محاكم الاستئناف في كاليفورنيا أول استثناء قضائي لقاعدة التوظيف غير المحدد المدة . [ 20 ] لاحقًا، في قضية تاريخية عام 1980 تتعلق بشركة ARCO ، أيدت المحكمة العليا في كاليفورنيا القاعدة التي صاغتها محكمة الاستئناف لأول مرة. [ 21 ] تُعرف الدعاوى المدنية التي رفعها الموظفون نتيجة لذلك في كاليفورنيا الآن باسم دعاوى تاميني للفصل التعسفي الذي يُخالف السياسة العامة. [ 22 ]

منذ عام 1959، تم استحداث العديد من الاستثناءات القانونية والعرفية للتوظيف حسب الرغبة .

يحمي القانون العام الموظف من أي إجراء انتقامي إذا عصى أوامر صاحب العمل بدعوى أن صاحب العمل أمره بفعل شيء غير قانوني أو غير أخلاقي. مع ذلك، في معظم الحالات، يقع عبء الإثبات على الموظف المفصول. لم تقم أي ولاية أمريكية، باستثناء مونتانا، بتعديل قاعدة التوظيف التعاقدي بشكل قانوني. [ 23 ] في عام 1987، أصدر المجلس التشريعي في مونتانا قانون الفصل التعسفي من العمل (WDEA). يتميز هذا القانون بأنه، على الرغم من أنه يهدف إلى الحفاظ على مبدأ التوظيف التعاقدي في قانون العمل، إلا أنه يحدد صراحةً الأساس القانوني لدعوى الفصل التعسفي. [ 15 ] بموجب قانون WDEA، لا يُعتبر الفصل تعسفياً إلا في الحالات التالية: "إذا كان الفصل انتقاماً لرفض الموظف انتهاك السياسة العامة أو للإبلاغ عن انتهاكها؛ أو إذا لم يكن الفصل لسبب وجيه وكان الموظف قد أكمل فترة الاختبار لدى صاحب العمل؛ أو إذا انتهك صاحب العمل الأحكام الصريحة لسياسة شؤون الموظفين المكتوبة الخاصة به." [ 24 ]

يمكن تجاوز مبدأ التوظيف حسب الرغبة بموجب عقد صريح أو قوانين الخدمة المدنية (في حالة موظفي الحكومة). ويبدو أن ما يصل إلى 34% من جميع الموظفين في الولايات المتحدة يتمتعون بحماية نوع من "السبب العادل" أو شرط معقول موضوعيًا لإنهاء الخدمة، مما يخرجهم من فئة "التوظيف حسب الرغبة" البحتة، بما في ذلك 7.5% من العاملين في القطاع الخاص المنضوين تحت نقابات، و0.8% من العاملين في القطاع الخاص غير المنضوين تحت نقابات والذين يتمتعون بحماية عقود النقابات، و15% من العاملين في القطاع الخاص غير المنضوين تحت نقابات والذين لديهم عقود صريحة فردية تتجاوز مبدأ التوظيف حسب الرغبة، و16% من إجمالي القوى العاملة الذين يتمتعون بحماية الخدمة المدنية بصفتهم موظفين في القطاع العام. [ 25 ]

حسب الولاية

استثناءات السياسة العامة

الولايات الأمريكية (باللون الوردي) التي لديها استثناء في السياسة العامة

بموجب استثناء السياسة العامة ، لا يجوز لصاحب العمل فصل موظف إذا كان إنهاء الخدمة سيخالف مبدأ السياسة العامة للولاية أو قانون الولاية أو القانون الفيدرالي.

يشمل ذلك الانتقام من الموظف لقيامه بعمل يتوافق مع السياسة العامة (مثل التحذير المتكرر من أن صاحب العمل يشحن قطع غيار طائرات معيبة بما يخالف لوائح السلامة الصادرة بموجب قانون الطيران الفيدرالي لعام 1958 [ 26 ] )، وكذلك رفض القيام بعمل من شأنه أن يخالف السياسة العامة. في هذا الرسم التوضيحي، تمثل الولايات الوردية "الاستثناء" الذي يحمي الموظف.

اعتبارًا من أكتوبر 2000 ،[ 27 ] تعترف 42 ولاية أمريكية ومقاطعةكولومبيابالسياسة العامة كاستثناء من قاعدة التوظيف حسب الرغبة. [ 28 ]

أما الولايات الثماني التي لا يوجد فيها استثناء فهي:

استثناءات العقد الضمني

الولايات الأمريكية (باللون الوردي) التي لديها استثناء العقد الضمني

تعترف ست وثلاثون ولاية أمريكية (بالإضافة إلى مقاطعة كولومبيا) بالعقد الضمني كاستثناء من مبدأ التوظيف حسب الرغبة. [ 27 ] وبموجب هذا الاستثناء، لا يجوز لصاحب العمل فصل موظف "عند وجود عقد ضمني بينه وبين الموظف، حتى في غياب أي وثيقة مكتوبة صريحة بشأن علاقة العمل". [ 27 ] غالبًا ما يكون إثبات بنود العقد الضمني صعبًا، ويقع عبء الإثبات على الموظف المفصول. وتُوجد عقود العمل الضمنية في أغلب الأحيان عندما تنص سياسات شؤون الموظفين أو كتيبات الموظفين على عدم فصل الموظف إلا لسبب وجيه، أو عندما تحدد إجراءات الفصل. وتشترط ولاية نيوجيرسي "إخلاء مسؤولية واضحًا وبارزًا" للحفاظ على مبدأ التوظيف حسب الرغبة ومنع تحول كتيب الموظفين إلى عقد ملزم، وذلك استنادًا إلى قضية صادرة عن المحكمة العليا عام 1994. وإذا فصل صاحب العمل الموظف بما يخالف عقد عمل ضمني، فقد يُعتبر مسؤولاً عن الإخلال بالعقد.

يوجد في ست وثلاثين ولاية أمريكية استثناءٌ خاص بالعقود الضمنية. أما الولايات الأربع عشرة التي لا يوجد فيها مثل هذا الاستثناء فهي:

يجب التعامل بحذر مع نظرية العقد الضمني للتحايل على نظام التوظيف حسب الرغبة. ففي عام ٢٠٠٦، قضت المحكمة العليا في تكساس، في قضية مقاطعة مستشفى ماتاجوردا ضد بورويل [ ٣١ ] ، بأن بندًا في دليل الموظف ينص على جواز الفصل لأسباب موجبة، ويُلزم سجلات الموظفين بتحديد سبب إنهاء الخدمة، لا يُعدّل من طبيعة عمل الموظف الخاضع لنظام التوظيف حسب الرغبة. كما رفضت محكمة الاستئناف في نيويورك، وهي أعلى محكمة في الولاية، نظرية العقد الضمني للتحايل على نظام التوظيف حسب الرغبة. ففي قضية أنتوني لوبوسكو، المستأنف ضد شركة نيويورك للاتصالات/ناينكس، المدعى عليها [ ٣٢ ] ، أعادت المحكمة التأكيد على القاعدة السائدة التي تنص على أنه لا يحق للموظف رفع دعوى فصل تعسفي إذا لم يعترف قانون الولاية بجريمة الفصل التعسفي، ولا باستثناءات الفصل التي تُخالف السياسة العامة، وإذا كان إخلاء المسؤولية الصريح في دليل الموظف يحافظ على علاقة العمل الخاضعة لنظام التوظيف حسب الرغبة. في نفس القرار الصادر عام 2000 والمذكور أعلاه، قضت المحكمة العليا في كاليفورنيا بأن طول مدة خدمة الموظف الطويلة والناجحة، في حد ذاتها، لا يُعد دليلاً على وجود عقد ضمني فعلي يمنع إنهاء الخدمة إلا لسبب وجيه. [ 7 ]

العقود "الضمنية بموجب القانون"

الولايات الأمريكية (باللون الوردي) التي لديها استثناء من ميثاق حسن النية والتعامل العادل

أقرت إحدى عشرة ولاية أمريكية بخرق العهد الضمني لحسن النية والتعامل العادل كاستثناء من مبدأ التوظيف حسب الرغبة. [ 27 ] [ 33 ] وهذه الولايات هي:

تفاوتت تفسيرات المحاكم لهذا الأمر، فمنها ما يشترط وجود "سبب مشروع" ومنها ما يرفض حالات الفصل التعسفي، كفصل موظف ذي خبرة طويلة لمجرد التهرب من دفع مستحقات تقاعده المتراكمة. وقد رفضت أحكام قضائية أخرى هذا الاستثناء، معتبرةً أن تحديد الدافع الحقيقي لصاحب العمل لفصل الموظف يُشكّل عبئًا كبيرًا على المحكمة. [ 27 ]

الاستثناءات القانونية

جميع الولايات، بما فيها مونتانا، تطبق نظام التوظيف حسب الرغبة بشكل افتراضي. إلا أن مونتانا تفرض فترة تجريبية، وبعدها لا يكون إنهاء الخدمة قانونياً إلا لسبب وجيه.

على الرغم من أن جميع الولايات الأمريكية توفر عددًا من الحمايات القانونية للموظفين، فإن دعاوى الفصل التعسفي المرفوعة بموجب هذه الحمايات القانونية تستند عادةً إلى القوانين الفيدرالية لمكافحة التمييز، والتي تحظر فصل أي موظف أو رفض توظيفه بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو السن أو الإعاقة. ومن الأسباب الأخرى التي لا يجوز لصاحب العمل استخدامها لفصل موظف يعمل بعقد غير محدد المدة ما يلي:

  • بسبب رفض ارتكاب أعمال غير قانونية - لا يُسمح لصاحب العمل بفصل موظف لأن الموظف يرفض ارتكاب عمل غير قانوني.
  • الإجازة العائلية أو الطبية – يسمح القانون الفيدرالي لمعظم الموظفين بأخذ إجازة لأسباب عائلية أو طبية محددة. ولا يجوز لصاحب العمل فصل أي موظف يحصل على إجازة عائلية أو طبية لأحد الأسباب المنصوص عليها في قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 .
  • في حالة الانتقام من الموظف بسبب إجراء محمي قام به - وتشمل "الأفعال المحمية" رفع دعوى قضائية بتهمة الفصل التعسفي، أو الإدلاء بشهادة في قضية فصل تعسفي، أو حتى معارضة ما يعتقدون أنه تمييز غير مشروع، سواء أكان بإمكانهم إثبات ذلك أم لا. [ 34 ] في القضية الفيدرالية لعام 2009، روس ضد فانغارد ، نجح ريموند روس في مقاضاة صاحب عمله لفصله بسبب ادعاءاته بالتمييز العنصري. [ 35 ]

من أمثلة القوانين الفيدرالية ما يلي:

  • قانون المساواة في الأجور لعام 1963 (المتعلق بالتمييز على أساس الجنس في دفع الأجور)؛
  • الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 (المتعلق بالتمييز على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي)؛
  • قانون التمييز في التوظيف على أساس السن لعام 1967 (المتعلق ببعض أشكال التمييز على أساس السن فيما يتعلق بالأشخاص الذين لا يقل عمرهم عن 40 عامًا)؛
  • قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 ( OSHA ) القسم 11 ج (المتعلق بالانتقام من الإبلاغ عن مخاوف الصحة والسلامة).
  • قانون إعادة التأهيل لعام 1973 (المتعلق ببعض أشكال التمييز على أساس حالة الإعاقة)؛
  • قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 (المتعلق ببعض أشكال التمييز على أساس حالة الإعاقة).
  • يوفر قانون علاقات العمل الوطنية (NLRA) الحماية للموظفين الراغبين في الانضمام إلى نقابة أو تشكيلها، وللمنخرطين في أنشطة نقابية. كما يحمي القانون الموظفين الذين يشاركون في نشاط جماعي . [ 36 ] يحدد معظم أصحاب العمل قواعد وسياسات مكان العمل في دليل الموظف. ومن البنود الشائعة في هذه الأدلة عبارة تنص على أن التوظيف لدى صاحب العمل "حسب رغبة الطرفين". في عام 2012، رفع المجلس الوطني لعلاقات العمل ، وهو الوكالة الإدارية الفيدرالية المسؤولة عن إنفاذ قانون علاقات العمل الوطنية، دعويين قضائيتين للطعن في بنود إخلاء المسؤولية المتعلقة بالتوظيف حسب رغبة الطرفين في أدلة الموظفين. طعن المجلس في بنود إخلاء المسؤولية ذات الصياغة العامة، مدعيًا أن هذه العبارات توحي بشكل غير لائق بأن الموظفين لا يمكنهم العمل بشكل جماعي لمحاولة تغيير طبيعة توظيفهم حسب رغبة الطرفين، وبالتالي فهي تنتهك حقوق الموظفين المحمية بموجب قانون علاقات العمل الوطنية. [ 37 ]

الجدل

تعرض مبدأ التوظيف حسب الرغبة لانتقادات شديدة بسبب قسوته على الموظفين. [ 38 ] كما وُجهت إليه انتقادات أخرى لكونه مبنياً على افتراضات خاطئة حول التوزيع الطبيعي للسلطة والمعلومات في علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل. [ 39 ] في المقابل، يُرجع باحثون ليبراليون في مجال القانون والاقتصاد، مثل ريتشارد أ. إبستين [ 40 ] وريتشارد بوسنر [ 41 ] ، الفضل إلى مبدأ التوظيف حسب الرغبة كعامل رئيسي وراء قوة الاقتصاد الأمريكي.

وقد دافع أستاذ القانون آلان هايد أيضاً عن مبدأ التوظيف حسب الرغبة كسبب لنجاح وادي السيليكون كبيئة مواتية لريادة الأعمال. [ 42 ]

في مقال نُشر عام ٢٠٠٩، استعرض فيه جيه إتش فيركيرك الأدبيات الأكاديمية من مصادر أمريكية ودولية، أوضح أنه "على الرغم من اتفاق الجميع على أن رفع تكاليف الفصل من العمل يجب أن يردع بالضرورة عمليات التسريح والتوظيف الجديد، فإن التنبؤات المتعلقة بجميع المتغيرات الأخرى تعتمد بشكل كبير على بنية النموذج والافتراضات المتعلقة بالمعايير الأساسية". [ ٢٥ ] يُعد الأثر السلبي لرفع تكاليف الفصل من العمل مقبولًا عمومًا في الاقتصاد السائد (وخاصة الاقتصاد الكلاسيكي الجديد )؛ فعلى سبيل المثال، يوضح تايلر كوين وأليكس تاباروك في كتابهما الدراسي في الاقتصاد أن أصحاب العمل يصبحون أكثر ترددًا في توظيف الموظفين إذا كانوا غير متأكدين من قدرتهم على فصلهم فورًا. [ ٤٣ ] ومع ذلك، ووفقًا لنظرية العقود ، قد يكون رفع تكاليف الفصل من العمل مرغوبًا فيه أحيانًا عند وجود احتكاكات في عمل الأسواق. فعلى سبيل المثال، يجادل شميتز (٢٠٠٤) بأن قوانين حماية العمالة يمكن أن تعزز الرفاهية عندما تعاني علاقات الموكل والوكيل من عدم تماثل المعلومات . [ ٤٤ ]

نُشرت أول دراسة تجريبية رئيسية حول تأثير الاستثناءات من نظام التوظيف التعاقدي غير المحدد المدة عام 1992 من قِبل جيمس ن. ديرتوزوس ولين أ. كارولي من مؤسسة راند ، [ 45 ] حيث خلصت إلى أن الاعتراف باستثناءات المسؤولية التقصيرية من هذا النظام قد يتسبب في انخفاض إجمالي التوظيف بنسبة تصل إلى 2.9%، وأن الاعتراف باستثناءات العقود قد يتسبب في انخفاض إضافي بنسبة 1.8%. ووفقًا لفيركيرك، حظيت ورقة راند باهتمام إعلامي واسع النطاق. [ 25 ] بل إنها ذُكرت بإيجابية في كتاب صدر عام 2010 عن معهد كاتو الليبرالي . [ 46 ]

مع ذلك، لم تجد دراسة توماس مايلز، المنشورة عام 2000، أي تأثير على إجمالي التوظيف، بل وجدت أن اعتماد استثناء العقد الضمني يؤدي إلى زيادة استخدام العمالة المؤقتة بنسبة تصل إلى 15%. [ 25 ] وفي دراسة لاحقة أجراها ديفيد أوتور في منتصف العقد الأول من الألفية الثانية، تم تحديد العديد من عيوب منهجية مايلز، ووجد أن استثناء العقد الضمني يُقلل من إجمالي التوظيف بنسبة تتراوح بين 0.8% و1.6%، وأكد ظاهرة الاستعانة بمصادر خارجية التي حددها مايلز، ولكنه وجد أيضًا أن استثناءات المسؤولية التقصيرية من مبدأ "التوظيف حسب الرغبة" ليس لها تأثير ذو دلالة إحصائية. [ 25 ] وفي عام 2007، وجد أوتور وزملاؤه أن استثناء حسن النية يُقلل من تدفقات الوظائف، ويبدو أنه يؤدي إلى ارتفاع إنتاجية العمل ، ولكنه يُقلل من إجمالي إنتاجية عوامل الإنتاج . [ 25 ] بعبارة أخرى، يميل أصحاب العمل الذين يُضطرون إلى إيجاد سبب "حسن النية" لفصل موظف إلى أتمتة العمليات لتجنب توظيف موظفين جدد، ولكنهم يعانون أيضًا من تأثير على إجمالي الإنتاجية بسبب زيادة صعوبة فصل الموظفين غير المنتجين.

وقد وجد باحثون آخرون أن استثناءات التوظيف حسب الرغبة لها تأثير سلبي على إعادة توظيف العمال الذين تم إنهاء خدماتهم ولم يجدوا وظائف بديلة بعد، بينما يجادل معارضوهم، مستشهدين بدراسات تقول إن "الأمان الوظيفي له تأثير سلبي كبير على معدلات التوظيف"، بأن الانحدارات الهيدونية على استثناءات التوظيف حسب الرغبة تُظهر آثارًا سلبية كبيرة على رفاهية الفرد فيما يتعلق بقيم المنازل والإيجارات والأجور. [ 25 ]

انظر أيضاً

ملحوظات

  1. ↑ يكمن قلق المجلس الوطني لعلاقات العمل في أن مثل هذه اللغة قد تجعل الموظف يعتقد خطأً أن أنشطة مثل المفاوضة الجماعية من خلال النقابات لن يكون لها القدرة على تغيير طبيعة العمل غير المحددة المدة.

مراجع

  1. ↑ شيبارد، جاي (2012). الفصل التعسفي: دليل المدير . نيويورك: أبريس. ص  4. ISBN 9781430237396تم الاطلاع عليه بتاريخ 27 مارس 2020 .
  2. ↑ انظر، على سبيل المثال، ريتشارد إبستين، في الدفاع عن العقد حسب الرغبة ، 57 يو. تشي. إل. ريف. 947 (1984).
  3. ↑ انظر Coppage v. Kansas ، 236 US 1 (1915) (Holmes، J.، معارض).
  4. ↑ انظر، على سبيل المثال، Adair v. United States ، 208 US 161 (1908).
  5. ↑ "التوظيف حسب الرغبة - مركز أبحاث حل النزاعات" (CEDR) . مركز أبحاث حل النزاعات . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26 يناير 2016 .
  6. ↑ مارك أ. روثستين، أندريا س. كناب ولانس ليبمان، "قضايا ومواد حول قانون العمل" (نيويورك: مؤسسة برس، 1987)، 738.
  7. 1 2 Guz v. Bechtel National, Inc. , 24 Cal. 4th 317, 100 Cal. Rptr. 2d 352, 8 P.3d 1089 (2000).
  8. ↑ بوينر سبرويل إل إل بي (17 يوليو 2011). "مجلس علاقات العمل الوطني يهاجم بنود إخلاء المسؤولية المتعلقة بالتوظيف حسب الرغبة" . المجلة الوطنية للقانون . تم الاطلاع عليه في 1 سبتمبر 2012 .
  9. ↑ نيل، جيربر وإيزنبرغ (8 أكتوبر 2012). "قانون العمل: المجلس الوطني لعلاقات العمل يجد أحكام التوظيف غير المحددة المدة غير قانونية" . المجلة الوطنية للقانون . تم الاطلاع عليه في 2 أكتوبر 2014 .
  10. ↑ ويليام بلاكستون، 1 تعليقات على قوانين إنجلترا 413 (1755).
  11. ↑ تاترسون ضد شركة سوفولك للتصنيع ، 106 ماساتشوستس 56 (1870).
  12. ↑ انظر أيضًا، Franklin Mining Co. v. Harris ، 24 Mich. 116 (1871) و Beach v. Mullin ، 34 NJ Law 343.
  13. ↑ باين ضد شركة السكك الحديدية الغربية والأطلسية ، 81 تينيسي 507، 518 (1884) ("ألا يحق لي رفض التعامل مع أي شخص؟ ألا يحق لي طرد خادمي المنزلي بسبب تعامله، أو حتى زيارته، في أماكن أمنعه منها؟ وإذا كان خادمي المنزلي، فلماذا لا أطرد عامل مزرعتي، أو ميكانيكي، أو سائق عربة؟ وإذا كان أحدهم، فلماذا لا أطردهم جميعًا؟ وإذا كان جميعهم، فلماذا لا أطرد مئة أو ألف منهم؟").
  14. ↑ إتش جي وود، السيد والخادم ، § 134 (1877).
  15. 1 2 3 4 توسان ضد بلو كروس وبلو شيلد في ميشيغان ، 408 ميشيغان 579، 601، 292 شمال غرب 2d 880، 886 (1980).
  16. ↑ انظر CW Summers، "عقد العمل وحقوق الموظفين الأفراد: التمثيل العادل والتوظيف حسب الرغبة" (1984) 52(6) Fordham Law Review 1082 ، 1083، الحاشية 7.
  17. 1 2 مارتن ضد شركة نيويورك للتأمين على الحياة ، 42 شمال شرق 416 (1895).
  18. ^ آدامز ضد فيتزباتريك ، 125 نيويورك 124، 26 شمال شرق 143 (1891).
  19. ↑ انظر قضية واتسون ضد جوجينو ، 204 نيويورك 535، 98 شمال شرق 18 (1912). مع ذلك، لاحظ قضية فوكس ضد كودي ، 252 نيويورك 395 (1930) فيما يتعلق بمديري الشركات.
  20. ↑ بيترمان ضد الاتحاد الدولي لسائقي الشاحنات، وسائقي السيارات، وعمال المستودعات، والمساعدين في أمريكا، الفرع المحلي 396 ، 174 كاليفورنيا. الاستئناف 2d 184، 344 P.2d 25 (1959)
  21. ↑ Tameny v. Atlantic Richfield Co. , 27 Cal. 3d 167 (1980).
  22. ↑ Gantt v. Sentry Insurance , 1 Cal. 4th 1083 (1992).
  23. ↑ روبنسون، دونالد سي، "العقد الأول من التفسير القضائي لقانون الفصل التعسفي من العمل في مونتانا (WDEA)"، 57 مونت. ل. ريف. 375، 376 (1996).
  24. ^ مونت. شفرة. آن. § 39-2-904 (2008).
  25. 1 2 3 4 5 6 7 فيركيرك، جيه إتش (2009). "الفصل 16: التسريح" . في: داو-شميدت، كينيث جي؛ هاريس، سيث دي ؛ لوبيل، أورلي (محررون). قانون العمل والتوظيف والاقتصاد . نورثامبتون: دار إدوارد إلجار للنشر. ص 447-479 . ISBN  9781781952054تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 يوليو 2025 .(في الصفحة 448.) نُشر كمجلد 2 من موسوعة القانون والاقتصاد ، الطبعة الثانية، تحرير جيريت دي جيست .
  26. ↑ Green v. Ralee Engineering Co. , 19 Cal. 4th 66, 78 Cal. Rptr. 2d 16, 960 P.2d 1046 (1998).
  27. 1 2 3 4 5 موهل، تشارلز س. (يناير 2001). "مبدأ التوظيف حسب الرغبة: ثلاثة استثناءات رئيسية" (ملف PDF) . مجلة مراجعة العمل الشهرية . مؤرشف (ملف PDF) من الأصل في 22 مارس 2006. تم الاطلاع عليه في 20 مارس 2006 .
  28. في قضية آدامز ضد جورج دبليو كوكران وشركاه، 597 A.2d 28 (محكمة استئناف مقاطعة كولومبيا، 1991)، استثنت محكمة استئناف مقاطعة كولومبيا استثناءً ضيقًا يتعلق بالسياسة العامة من مبدأ التوظيف حسب الرغبة. وقضت المحكمة بأن هذا الاستثناء ينطبق " عندما يكون السبب الوحيد للفصل هو رفض الموظف انتهاك القانون، كما هو منصوص عليه في قانون أو لائحة بلدية". 597 A.2d 28، 32. وفي عام 1997، تم توسيع نطاق هذا الاستثناء في قضية كارل ضد مستشفى الأطفال، 702 A.2d 159 (محكمة استئناف مقاطعة كولومبيا، 1997). وقضت المحكمة بأنه بالإضافة إلى الاستثناء الوارد في قضية آدامز، فإن الفصل التعسفي يشمل أيضًا انتهاك السياسة العامة إذا كانت هذه السياسة "مبنية بشكل راسخ على قانون أو لائحة تعكس السياسة العامة المحددة المراد تطبيقها، أو (إذا كان ذلك مناسبًا) على حكم دستوري ينطبق بشكل ملموس على سلوك المدعى عليه". 702 A.2d 159, 163.
  29. ↑ FS 448.102
  30. ↑ ARS § 23-1501(2)
  31. ↑ 49 Tex Sup J 370, 2006 Tex LEXIS 137
  32. ↑ 751 NE2d 462 (2001)
  33. ↑ يُعرف هذا النوع من العقود باسم "العقود الضمنية بموجب القانون". ولا يزال من غير الواضح ما إذا كانت محاكم مقاطعة كولومبيا تعترف باستثناء "عهد حسن النية". في قضية كيريجان ضد بريتشز أوف جورج تاون، 705 A.2d 624 (محكمة استئناف مقاطعة كولومبيا، 1997)، قضت محكمة استئناف مقاطعة كولومبيا ضد المدعي الذي ادعى أن صاحب عمله قد انتهك "عهد حسن النية والتعامل العادل" في إجراء تحقيق في التحرش الجنسي ضده. ولا يزال من غير الواضح ما إذا كانت محكمة الاستئناف قد اعترفت بعهد حسن النية ولكن المدعي لم يثبت انتهاكًا لهذا العهد، أو ما إذا كانت المحكمة لم تعترف باستثناء عهد حسن النية على الإطلاق.
  34. ↑ الولايات المتحدة: لجنة تكافؤ فرص العمل. "الانتقام" . تم الاطلاع عليه في 5 يناير 2015 .
  35. ↑ الولايات المتحدة: لجنة تكافؤ فرص العمل. "مجموعة فانغارد تدفع 500 ألف دولار كتعويض عن إجراءات انتقامية" . مؤرشف من الأصل في 6 مايو 2009. تم الاطلاع عليه في 23 أكتوبر 2025 .
  36. ↑ هايمز، جون؛ كلاينر، برايان هـ. (2001). "الإعفاءات القانونية الفيدرالية والولائية من التوظيف حسب الرغبة". قانون الإدارة . 43 (1/2): 92-98 . doi : 10.1108/03090550110770381 .
  37. ↑ غرينبيرغ تراوريغ، إل إل بي (8 أغسطس 2012). "إخلاء مسؤولية التوظيف حسب الرغبة - الهدف التالي للمجلس الوطني لعلاقات العمل؟" . مجلة القانون الوطني . تم الاطلاع عليه في 11 سبتمبر 2012 .
  38. ↑ سامرز، كلايد دبليو. (2000). "التوظيف حسب الرغبة في الولايات المتحدة: الحق الإلهي لأصحاب العمل" . مجلة جامعة بنسلفانيا لقانون العمل والتوظيف 3 (1): 65-86 .في هذه المقالة، يستعرض سامرز أمثلة على كيفية دعم المحاكم لمبدأ التوظيف حسب الرغبة من خلال جعل من الصعب للغاية على الموظفين مقاضاة أصحاب العمل بناءً على نظريات مثل التسبب المتعمد في ضائقة عاطفية وانتهاك الخصوصية ، مما يمنح أصحاب العمل هامشًا كبيرًا لترويع موظفيهم (الحق الإلهي المشار إليه في عنوان المقالة).
  39. ↑ بود، جون دبليو. (2004). التوظيف ذو الوجه الإنساني: الموازنة بين الكفاءة والإنصاف وإتاحة الفرصة للتعبير . إيثاكا: مطبعة جامعة كورنيل. ص 86-88 . ISBN  0-8014-4208-7.
  40. ↑ بلانبان، روجر؛ وآخرون . (2007). مكان العمل العالمي: قانون العمل الدولي والمقارن - قضايا ومواد . نيويورك: مطبعة جامعة كامبريدج. ص 101-102 . ISBN   978-0-521-84785-8.
  41. ↑ بوسنر، ريتشارد (1995). التغلب على القانون . كامبريدج: مطبعة جامعة هارفارد. ص 305-311 . ISBN  0-674-64925-7.
  42. ↑ هايد، آلان (2003). العمل في وادي السيليكون: تحليل اقتصادي وقانوني لسوق عمل سريع التغير . ميلتون بارك: روتليدج. الصفحات xvi– xvii، 92– 96. ISBN  9781317451709تم الاطلاع عليه بتاريخ 1 أغسطس 2020 .يستكشف كتاب هايد "كيف تساهم ممارسات العمل عالية السرعة في النمو الاقتصادي"، بما في ذلك، وعلى وجه الخصوص، ممارسة العمل الأمريكية السائدة عالية السرعة المتمثلة في التوظيف حسب الرغبة.
  43. ↑ كوين، تايلر؛ تاباروك، أليكس (2010). المبادئ الحديثة للاقتصاد ( الطبعة التاسعة). نيويورك: دار نشر وورث. ص 521. ISBN   9781429202275تم الاطلاع عليه بتاريخ 2 يناير 2023 .
  44. ↑ شميتز، باتريك و. (2004). "قوانين حماية الوظائف ومشكلات الوكالة في ظل المعلومات غير المتماثلة". المجلة الاقتصادية الأوروبية . 48 (5): 1027-1046 . doi : 10.1016/j.euroecorev.2003.12.007 . ISSN 0014-2921 . 
  45. ↑ جيمس ن. ديرتوزوس ولين أ. كارولي، استجابات سوق العمل لمسؤولية صاحب العمل (سانتا مونيكا: راند، 1992).
  46. ↑ تيموثي سانديفور، الحق في كسب العيش: الحرية الاقتصادية والقانون (واشنطن العاصمة، معهد كاتو ، 2010)، 235-236.

المجال العام تتضمن هذه المقالة مواد متاحة للعموم من كتاب موهل، تشارلز ج.، بعنوان "مبدأ التوظيف حسب الرغبة: ثلاثة استثناءات رئيسية" (ملف PDF) . مكتب إحصاءات العمل الأمريكي . تم الاطلاع عليه بتاريخ 6 فبراير 2010 .

  • هايستون ضد ويستين للهندسة، رقم القضية 98-1548 (9/8/1999) – يجب أن تكون علاقة العمل غير محددة المدة واضحة للموظفين