هيئة جماعية

اعتبر ويبر التعاون والبيروقراطية مبدأين متعارضين في التنظيم. فبينما تتميز البيروقراطية بالتسلسل الهرمي والمساءلة الفردية والتنسيق الإلزامي (الحكم الأحادي)، يتميز التعاون بالمساواة والتوافق والمسؤولية المشتركة. ^{[ 5 ]}

جادل فيبر بأنه على الرغم من أن التعاون الجماعي يعزز الدقة في صنع القرار ويمنع إساءة استخدام السلطة من قبل قائد واحد، إلا أنه أدنى من الناحية الفنية من البيروقراطية الأحادية. ^{[ 2 ]} وعلى وجه التحديد، فإن التعاون الجماعي "يعيق حتماً سرعة اتخاذ القرار، واتساق السياسة، ووضوح مسؤولية الفرد، والقسوة تجاه الغرباء". ^{[ 6 ]} ونتيجة لذلك، لاحظ فيبر اتجاهاً تاريخياً يتراجع فيه التعاون الجماعي حتماً أمام الحاجة إلى اتخاذ قرارات سريعة وفعالة في الدول الكبيرة والمؤسسات الرأسمالية. ^{[ 7 ] [ 2 ]}

ميّز فيبر عدة أشكال من الهيئات الجماعية بناءً على توزيع السلطة بين الأعضاء:

• حق النقض المتبادل: نظام يتمتع فيه المسؤولون الأحاديون بسلطة متساوية، ويملكون حق النقض على قرارات بعضهم البعض. ومن الأمثلة التاريخية على ذلك نظام القناصل الرومان . ^{[ 8 ]}
• الاستشارة الإلزامية: يُلزم القائد في النظام الأحادي بالتشاور مع هيئة من الأعضاء المتساوين رسميًا قبل اتخاذ أي إجراء. وفي حال نشوب خلافات عميقة، يجوز حلّ الهيئة، مما يُهدد منصب القائد. ويستشهد ويبر بمجلس الوزراء البريطاني ورئيس الوزراء كمثال على هذا الهيكل " الأول بين المتساوين". ^{[ 8 ]}
• الهيئات الاستشارية: هي هيئات استشارية رسمياً، لكنها تمارس رقابة فعّالة لأن القائد يعتمد عليها لتجنب الفشل أو فقدان الدعم. وقد عمل مجلس الشيوخ الروماني تاريخياً بهذه الطريقة. ^{[ 9 ]}
• السلطة الجماعية العليا: نظامٌ تكون فيه أعلى سلطة تنفيذية جماعية لمنع أي فرد من اكتساب سلطة غير مشروعة. ويُشير ويبر إلى المجلس الاتحادي السويسري كمثال رئيسي، مُلاحظًا أن أعضاءه كانوا يفتقرون إلى حقائب وظيفية ثابتة، وأن قيادته كانت بالتناوب. ^{[ 10 ]}

يُحدد واترز نموذجاً مثالياً للتنظيم الجامعي يتناقض مع النموذج البيروقراطي المثالي. ويتسم هذا النموذج بست سمات رئيسية: ^{[ 12 ]}

1. المعرفة النظرية: يتم تنظيم المنظمة حول تطبيق المعرفة النظرية المتخصصة بدلاً من الإدارة الروتينية.
2. المسار المهني: يتصرف الأعضاء بناءً على التزامهم المهني وليس مجرد عقود العمل. ويتم تحديد الترقية والبقاء في المنصب عن طريق انتخاب الأقران بناءً على الخبرة.
3. المساواة الشكلية: الأعضاء متساوون شكلياً (على سبيل المثال، جميع الأساتذة متساوون)، مما يخفي الاختلافات الفعلية في الأداء أو المكانة.
4. الاستقلال الرسمي: الهيئة تقوم بالرقابة الذاتية وهي خالية من التدخل البيروقراطي أو التجاري الخارجي.
5. التدقيق في المنتج: يخضع العمل لمراجعة الأقران والتدقيق الجماعي (على سبيل المثال، النشر الأكاديمي، والآراء الثانية في الطب) بدلاً من الإشراف المباشر.
6. صنع القرار الجماعي: يتم اتخاذ القرارات من خلال اللجان (مثل مجالس الشيوخ الأكاديمية) التي تهدف إلى تحقيق توافق في الآراء بين الخبراء.

يسلط البحث الذي أجراه نوبل وبيم (1970) الضوء على أن واقع الهيئات الجماعية غالباً ما ينحرف عن المثل الديمقراطي، مما يخلق ديناميكيات قوة محددة:

• التسلسل الهرمي المعقد: غالباً ما تقوم المنظمات المهنية بتطوير شبكة معقدة من اللجان ذات توجه داخلي لإدارة الصراع بين الكفاءة الإدارية والاستقلالية المهنية. ^{[ 13 ]}
• تراجع مركز السلطة: غالبًا ما تبدو عملية صنع القرار في هذه الهيئات غامضة بالنسبة للمراقبين الخارجيين. تزعم اللجان الأدنى مستوى أنها لا تملك سوى تقديم التوصيات، بينما تزعم الهيئات الأعلى مستوى أنها تُصادق فقط على القرارات المتخذة في أماكن أخرى. ^{[ 14 ]} وهذا يؤكد ملاحظة ويبر بأن روح الزمالة تُخفف من المسؤولية الشخصية. ^{[ 15 ] [ 13 ]}
• الغموض وهيمنة الأقلية الكامنة: على الرغم من كونها ديمقراطية ظاهريًا، غالبًا ما تُنشئ الهيئات الجماعية هيمنة أقلية كامنة غير رسمية، تستند إلى الوصول إلى "الموارد الهيكلية"، مثل العضوية في لجان التدقيق الرئيسية والوصول إلى المعلومات ذات الصلة بالنظام. ^{[ 16 ]} ويبقى هيكل السلطة هذا "غامضًا" للحفاظ على أخلاقيات المهنة القائمة على المساواة بين الأقران. ^{[ 17 ]}

ولأن روح الزمالة غالباً ما تتعايش مع البيروقراطية، يمكن تصنيف المنظمات حسب مدى قربها من المثل الأعلى للزمالة: ^{[ 18 ]}

• حصريًا على مستوى الكليات: منظمات خاصة صغيرة الحجم حيث لا يتم تقسيم السلطة بواسطة البيروقراطية (على سبيل المثال، الشراكات المهنية الصغيرة).
• المنظمات الكبيرة ذات الطابع الجامعي في الغالب: هي منظمات كبيرة يدير فيها المحترفون الشؤون الداخلية بشكل ديمقراطي، ولكن العلاقات الخارجية والموارد تتم بوساطة جهاز بيروقراطي (مثل الجامعات والمستشفيات).
• الكليات المتوسطة: المنظمات التي يكون فيها المهنيون تابعين لإدارة بيروقراطية وتكون الهيئات الجماعية استشارية فقط (مثل وكالات الرعاية الاجتماعية والمدارس).

من منظور نيو-فيبري، لا تُعدّ الزمالة مجرد وسيلة للاندماج الديمقراطي، بل هي آلية لإغلاق فئة معينة . فمن خلال إنشاء هيئات زمالة ذاتية الرقابة، يحمي المهنيون احتكارهم للسوق، ويستبعدون الغرباء عبر نظام الاعتماد ، ويحمون ممارساتهم من المساءلة العامة والرقابة البيروقراطية. ^{[ 19 ]}

تُعد فائدة الإدارة الجماعية موضوعًا للنقاش في النظرية الديمقراطية:

• الحجج المؤيدة: يجادل المؤيدون بأن المديرين التنفيذيين الذين يعملون بروح الفريق الواحد يتصرفون بناءً على توافق واسع، ويستفيدون من الذكاء الجماعي، ويكبحون "عبادة الشخصية" أو النزعات الاستبدادية لدى القادة المنفردين. ^{[ 22 ]}
• الحجج المعارضة: يرى النقاد أن تعدد الجهات التي تتمتع بحق النقض يقلل من الحسم، مما يجعل تحقيق الحوكمة أكثر صعوبة. وغالبًا ما يُنظر إليها على أنها "معقدة إداريًا" و"معيقة لاتخاذ القرارات الحاسمة". ^{[ 22 ]}

تاريخياً، يعود أصل المديرين التنفيذيين المتكاتفين إلى إسبرطة والجمهورية الرومانية والمدن الإيطالية في عصر النهضة. ^{[ 20 ]}

في الولايات المتحدة، غالبًا ما تظهر تعريفات الهيئات الجماعية في سياق القانون الإداري ولوائح الأخلاقيات. فعلى سبيل المثال، يُعرّف قانون ولاية فلوريدا الهيئة الجماعية بأنها "كيان حكومي يتميز بسلطة أو صلاحيات مُخوّلة بالتساوي لعدد من الزملاء". ^{[ 1 ]} ويُطبّق هذا التعريف بشكل متكرر في قوانين مكافحة المحسوبية لمنع المسؤولين العموميين من الدعوة إلى توظيف أقاربهم من قِبل الهيئة الجماعية التي يشغلون فيها عضوية. ^{[ 26 ]}

في القانون التنظيمي الألماني ، فإن Kollegialorgan (العضو الجماعي) هو عضو داخل كيان قانوني أو جمعية تتكون من عضوين على الأقل (يسمى Organwalter )، على عكس العضو الفردي ( Einzelorgan ).

في إسبانيا ، تُعرف الهيئة الجماعية ( óorgano colegiado ) بأنها مؤسسة ضمن الإدارة العامة تتألف من عدد من الأشخاص الطبيعيين أو الممثلين الذين يتداولون ويتخذون القرارات ديمقراطياً، معبرين عن إرادة موحدة بشأن المصلحة العامة. ومن الأمثلة على ذلك مجلس الوزراء ، ^{[ 35 ]} والمجالس التشريعية، ومحاكم الاختيار، ومجلس الدولة . ^{[ 36 ]}