إجازة الوالدين

أظهرت الأبحاث أن مدة إجازة الأبوة والأمومة تتأثر بسلوك الأقران. ^{[ 11 ]} فعلى سبيل المثال، إذا لاحظت أم أن زميلتها في العمل اختارت إجازة أبوة وأمومة أطول، فإن احتمال أن تزيد هي الأخرى من إجازة الأمومة لديها. ووجدت دراسة ويلتيك وورليش (2019) ^{[ 11 ]} أن الأمهات الحوامل اللواتي لديهن زميلات يأخذن إجازة أبوة وأمومة لأكثر من عشرة أشهر كنّ أكثر عرضة بنسبة 30% لأخذ إجازة لأكثر من عشرة أشهر مقارنةً بالآباء والأمهات الحوامل الذين لديهن زميلات يأخذن إجازة أقصر. ولا يقتصر تأثير الأقران على الأمهات الحوامل فحسب، بل يشمل الآباء أيضاً. فقد وجدت دراسة في النرويج أن الآباء الحوامل كانوا أكثر عرضة بنسبة 11% لأخذ إجازة أبوة إذا شاهدوا زملاءهم في العمل يستفيدون من هذه الميزة. ^{[ 12 ]} بالإضافة إلى زملاء العمل، كان الآباء الحوامل أكثر عرضة بنسبة 15% لاستخدام إجازة الأبوة إذا كان شقيقهم قد استخدم البرنامج أيضاً. ^{[ 12 ]} كما وجدت دراسة دال وآخرون (2014) ^{[ 12 ]} أثرًا تراكميًا يحدث في أماكن العمل التي يستخدم فيها الآباء إجازة الأبوة. وهذا يعني أنه مع كل زميل عمل إضافي يستفيد من مزايا إجازة الأبوة في المكتب، تزداد احتمالية استفادة الآخرين من مزايا البرنامج أيضًا. ^{[ 12 ] [ 13 ]}

توجد آراء متضاربة حول تأثير الأقران على مدة إجازة الأبوة للأم الحامل. تنطلق الفرضية الأولى من معرفة الأمهات من أقرانهن ببرامج إجازة الأبوة التي لم يكنّ على دراية بها سابقًا. من شأن هذه الزيادة في الوعي أن تؤدي إلى استخدام المزيد من الأمهات لإجازة الأبوة لفترة أطول. أما الفرضية المنافسة فتقول إنه عندما تزيد زميلات العمل مدة إجازة الحمل، يحدث تغيير في الأعراف الاجتماعية في مكان العمل. ^{[ 11 ]} تُعرف هذه الظاهرة بـ"سلوك القطيع"، حيث يؤدي تغيير العادات التقليدية في مكان العمل إلى تغيير سلوك الموظفين. ^{[ 13 ]}

تؤثر عدة عوامل على إقبال الآباء المنتظرين على إجازة الأبوة. فعلى سبيل المثال، وجدت الأبحاث أن الآباء الحاصلين على تعليم ثانوي كانوا أكثر عرضة بنسبة 28% لأخذ إجازة أبوة أطول من الآباء الذين لم يحصلوا على تعليم ثانوي. علاوة على ذلك، كان الآباء الحاصلون على تعليم جامعي أكثر عرضة بنسبة 67% لأخذ إجازة أبوة تزيد مدتها عن شهرين مقارنةً بالآباء الحاصلين على تعليم ثانوي. ^{[ 14 ]}

بالإضافة إلى ذلك، لوحظ أن مستوى دخل الآباء يؤثر على استفادتهم من إجازة الأبوة. فالآباء ذوو الدخل المنخفض أقل استخدامًا لإجازة الأبوة، وإذا حصلوا عليها، تكون مدتها أقصر مقارنةً بالآباء ذوي الدخل الأعلى. ^{[ 14 ]} قد يعود هذا التباين بين الفئتين إلى أن الآباء ذوي الدخل المنخفض يواجهون قيودًا مالية شخصية. ويقل احتمال حصول الآباء المرتبطين بعلاقات زوجية على إجازة الأبوة إذا كانت الأم من ذوي الدخل المنخفض. ^{[ 14 ]} يرتبط انخفاض دخل الأم ارتباطًا وثيقًا بقلة حصول الأب على إجازة الأبوة أو عدم حصوله عليها إطلاقًا. قد يعود ذلك إلى رغبة الأب في أن تحصل الأم على إجازة أطول، أو إلى عوامل أخرى، مثل الضغط المالي لتوفير احتياجات الأسرة. ^{[ 15 ]}

أظهرت دراسة أجريت في السويد أن الآباء المولودين في الخارج أقل إقبالاً على إجازة الأبوة والأمومة مقارنةً بالآباء المولودين في السويد. ^{[ 14 ]} وقد افترض الباحثون أن هذه النتيجة قد تعكس عدم استقرار أسواق العمل بالنسبة للمهاجرين من الجيل الأول. إضافةً إلى ذلك، فإن احتمالية افتقار المهاجرين من الجيل الأول إلى المعلومات المتعلقة بإجازة الأبوة والأمومة قد تُسهم في انخفاض الإقبال عليها من هذه الفئة.

من الجوانب الأخرى المؤثرة على الإقبال على إجازة الأبوة والأمومة ديناميكيات النوع الاجتماعي في المنزل والعمل. ^{[ 15 ]} ففي الأسر التي تربط بين مشاركة الأبوة والأمومة والقيم القائمة على المساواة، يزداد استخدام الآباء لإجازة الأبوة والأمومة. كما أن بيئات العمل التي تشجع على منح الآباء إجازة الأبوة والأمومة باعتبارها ضرورية تزيد من احتمالية حصولهم على إجازة أبوة وأمومة لفترة أطول. في المقابل، فإن ثقافة العمل التي تنظر إلى إجازة الأبوة والأمومة كمؤشر على عادات عمل سيئة و"أنثوية" تجعل الآباء في تلك البيئة أقل إقبالاً على الاستفادة منها. ^{[ 15 ]} وفي أستراليا، أشارت جورجي دينت إلى أن إقبال الآباء على إجازة الأبوة والأمومة قد يُسهم في تمكين مشاركة المرأة في سوق العمل، مما يؤدي إلى تحسين النتائج الاقتصادية للأسر والبلاد على حد سواء.

لا تتسق معايير الأهلية لبرامج إجازة الوالدين والإقبال عليها بين جميع الفئات الديموغرافية للأمهات الحوامل. في معظم الدول الأوروبية، تُمنح إجازة الوالدين عادةً بعد إجازة الأمومة وإجازة الأبوة. وفي بعض الدول، تكون شروط إجازة الوالدين أكثر تقييدًا من شروط إجازة الأمومة أو إجازة الأبوة. وقد وجدت دراسة أجراها مارينيسن وود ونيلز (2021) ^{[ 16 ]} أن 26.37% من الأمهات في بلجيكا غير مؤهلات للحصول على إجازة الوالدين. ويعود ذلك إلى معايير الأهلية القائمة على العمل في برنامج إجازة الوالدين في البلاد (مع العلم أن النساء العاطلات عن العمل يحصلن على إجازة أمومة). ^{[ 17 ]} وقد لاحظ الباحثون أن استخدام معيار قائم على العمل يخلق عوائق أمام الأمهات العاطلات عن العمل حاليًا للحصول على فرصة لأخذ إجازة أطول للبحث عن عمل ورعاية أطفالهن. ^{[ 18 ]} ومن القيود الأخرى لمعايير العمل القائمة على العمل أن الأفراد العاملين لحسابهم الخاص في بعض الدول غير مؤهلين للحصول على بعض مزايا إجازة الوالدين. ^{[ 18 ]} على سبيل المثال، في بلجيكا، تحصل المرأة العاملة لحسابها الخاص على إجازة أمومة أقصر وأقل أجرًا من المرأة الموظفة، ولا تحصل على إجازة أبوة. ^{[ 19 ]} كما يُشترط على الموظفة استيفاء عدد معين من الساعات قبل أن تصبح مؤهلة للحصول على إجازة أبوة مرتبطة بعملها. ^{[ 20 ]} تحدّ هذه العوامل المختلفة من حصول الأمهات الحوامل على رعاية أبوية. وعادةً ما يكون الآباء والأمهات المتأثرون بهذه المعايير هم الأصغر سنًا، أو غير المتزوجين، أو الأقل تعليمًا، أو من خلفيات مهاجرة. ^{[ 16 ]}

إضافةً إلى التباينات الموجودة في معايير الأهلية، ثمة اختلافات بين الأمهات الحوامل اللاتي يستفدن من مزايا إجازة الأمومة. فعلى سبيل المثال، وجدت دراسة أجراها كيل، وود، ونيلز (2018) ^{[ 21 ]} أن النساء البلجيكيات المولودات في بلجيكا استفدن بنسبة أعلى من برامج إجازة الأمومة (52%) مقارنةً بالجيل الأول من المواطنات البلجيكيات من تركيا والمغرب، واللاتي كانت نسبة استفادتهن منخفضة نسبيًا (34%). ويمكن أن يُعزى هذا الاختلاف في الاستفادة إلى عوامل مثل مرونة إجازة الأمومة، وثقافة مكان العمل، والمبادئ الثقافية للإجازة المدفوعة، وعدم معرفة البرنامج نفسه، وعوامل معيارية أخرى تؤثر على استخدام الإجازة المدفوعة. ^{[ 16 ]}

أظهرت الأبحاث أن الأمهات في علاقات مثلية أقل إقبالاً على إجازة الأمومة مقارنةً بالأمهات في علاقات غيرية. ^{[ 22 ]} ووجد إيفرتسون وبوي (2018) ^{[ 22 ]} أن الأمهات اللاتي أنجبن أطفالاً في علاقات مثلية، في المتوسط، حصلن على إجازة أمومة أقل بسبعة أسابيع من الأمهات اللاتي أنجبن أطفالاً في علاقات غيرية. ويشير الباحثان إلى أن المعايير الجندرية تُسهم في اختلاف مدة إجازة الأمومة بين الأمهات اللاتي أنجبن أطفالاً في علاقات مثلية مقارنةً بالأمهات اللاتي أنجبن أطفالاً في علاقات غيرية. ^{[ 22 ]}

تعتمد أهلية الأزواج المثليين للحصول على إجازة أبوة على عدة عوامل، منها سياسات التبني (سواء أكان بإمكان الأزواج المثليين التبني معًا أم لا، وسواء أكان مسموحًا لأحد الوالدين بالتبني أم لا، وإذا كان مسموحًا، فهل يحق للوالد الآخر التبني لاحقًا، وقوانين تأجير الأرحام ). ووفقًا لدراسة تناولت السياسات في 34 دولة من دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، حصلت الأزواج المثليات من الإناث في 19 دولة منها على نفس مقدار استحقاقات إجازة الأبوة التي تحصل عليها الأزواج من الجنسين المختلفين. ^{[ 23 ]} أما بالنسبة للأزواج المثليين من الذكور، فقد وفرت أربع دول نفس مدة إجازة الأبوة التي توفرها للأزواج من الجنسين المختلفين. وبالتالي، وفرت 29 دولة من دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية فترة أقصر لإجازة الأبوة ومزايا أقل للآباء المثليين من الذكور. إضافة إلى ذلك، لم توفر بعض الدول، مثل تركيا وإسرائيل، أي استحقاقات لإجازة الأبوة أو إجازة مدفوعة الأجر للآباء الذكور المنتظرين. ^{[ 23 ]}

يُعزى التفاوت في إجازة الأبوة بين الأزواج من نفس الجنس والأزواج من جنسين مختلفين إلى عدة أسباب، ترتبط عادةً بتحديد من يحق له أن يكون والداً قانونياً. أحد العوامل المؤثرة على مدة إجازة الأبوة للأزواج من نفس الجنس هو الصياغة التقييدية في سياسات إجازة الأبوة. فقد وجدت الدراسة أن بعض سياسات إجازة الأبوة تقتصر على الأزواج من جنسين مختلفين ولا تشمل الأزواج من نفس الجنس في التشريعات، مما يزيد من صعوبة حصول الآباء من نفس الجنس على إجازة مدفوعة الأجر. ويُشكل تبني طفل عائقاً كبيراً آخر. ففي 15 دولة من أصل 34 دولة من دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية التي شملتها الدراسة، لا يُسمح للأزواج من نفس الجنس قانوناً بتبني طفل معاً. في هذه الدول، يُمكن لأحد الزوجين تبني طفلهما كوالد وحيد. ^{[ 23 ]} وفي هذه الحالة، لا يحصل سوى أحد الوالدين على إجازة أبوة أو إجازة متعلقة بالتبني. على الرغم من وجود خيار التبني من قبل أحد الوالدين في بعض هذه الدول الخمس عشرة، إلا أن عملية التبني الثاني مكلفة وتستغرق وقتًا طويلاً، مما يخلق عوائق محتملة تمنع الزوجين المثليين من الإقدام على هذه الخطوة. في بعض الدول، لا يُمكن اعتبار الزوجين المثليين والدين إلا من خلال أم بيولوجية في علاقة مثلية (تُعتبر قانونًا أمًا عزباء)، وبالتالي لا تحصل الأم الثانية على إجازة. ^{[ 24 ]}

أظهرت دراسة أُجريت في ألمانيا أن الأجور تنخفض بنسبة 18% عن كل عام يقضيه الموظف في إجازة أبوة/أمومة. ^{[ 26 ]} ومع ذلك، بعد الانخفاض الأولي في الأجور، يتعافى راتب الموظف بشكل أسرع من راتب شخص لم تُمنح له إجازة أبوة/أمومة. ^{[ 26 ]} وأظهرت دراسة لسياسة الإجازات في كاليفورنيا، أول ولاية في الولايات المتحدة تُلزم أصحاب العمل بمنح إجازة أبوة/أمومة مدفوعة الأجر، أن الأجور ارتفعت بالفعل. ^{[ 27 ]}

قد تُسهم إجازة الأبوة والأمومة في تعزيز الاستقرار الوظيفي. ^{[ 26 ]} وتختلف الدراسات في كيفية مساعدة هذه الإجازة على العودة إلى العمل بعد انقطاعها. تشير بعض الدراسات إلى أنه إذا غاب أحد الوالدين لأكثر من عام بعد ولادة الطفل، فإن احتمالية عودته إلى العمل تقل. ^{[ 26 ]} بينما تُظهر دراسات أخرى لفترات إجازة أقصر أن الوالدين لم يعودا بحاجة إلى ترك وظائفهما لرعاية أطفالهما، مما يزيد من فرص عودتهما إلى العمل. ^{[ 27 ]}

لا يبدو أن سياسات إجازة الوالدين كان لها تأثير كبير على فجوة الأجور بين الجنسين، والتي ظلت ثابتة نسبياً منذ أواخر الثمانينيات، على الرغم من تزايد اعتماد سياسات إجازة الوالدين. ^{[ 28 ]}

إذا أخذت النساء إجازات أبوة طويلة، يتوقع نموذج اقتصادي أن تكون أرباحهن وفرص ترقيتهن طوال حياتهن أقل من نظرائهن من الرجال أو من ليس لديهم أطفال - " عقوبة الأمومة ". ^{[ 29 ]}

وجد داتا غوبتا، سميث، وفيرنير في عام 2008 أن تمويل إجازة الوالدين مكلف للغاية، ويتساءلون عما إذا كان هذا هو الاستخدام الأمثل للأموال من حيث التكلفة . ^{[ 42 ]}

تُعدّ التداعيات الاقتصادية لسياسات إجازة الوالدين موضع جدل. فبحسب دراسة أُجريت عام ٢٠١٦، بلغت التكاليف الصافية لتوسيع نطاق إجازة الأمومة الممولة حكوميًا في النرويج من ١٨ إلى ٣٥ أسبوعًا ٠.٢٥٪ من الناتج المحلي الإجمالي، مع آثار سلبية على إعادة توزيع الثروة، فضلًا عن زيادة كبيرة في الضرائب على حساب الكفاءة الاقتصادية. ^{[ ٤٣ ]} وفي الولايات المتحدة، تميل إجازة الأسرة المدفوعة الأجر إلى رفع معدل استبقاء الموظفين وزيادة دخل الأسر. ^{[ ٥ ]} وتشير أدلة من دول مختارة في أوروبا الغربية إلى أن المستويات المعتدلة من إجازة الوالدين قد تشجع الأمهات على العودة إلى سوق العمل بعد الإنجاب، مما يعزز التنمية الاقتصادية الوطنية. ^{[ ٤٤ ]}

في الولايات المتحدة، ورغم أن قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 (FMLA) يسمح بإجازة أبوة غير مدفوعة الأجر، إلا أن الآباء لا يستغلون هذا الحق بالكامل في كثير من الأحيان نظرًا لتكلفته الباهظة. ونتيجة لذلك، تشير بعض الدراسات إلى أن تأثير قانون الإجازة العائلية والطبية على مدة الإجازة التي يأخذها الآباء الجدد محدود. ^{[ 45 ]} وعلى الرغم من اختلاف المبالغ المحددة، فإن إنجاب طفل (بما في ذلك تكلفة رعاية الأطفال عالية الجودة) يكلف الأسر حوالي 11,000 دولار أمريكي في السنة الأولى. ^{[ 46 ]} وتساهم هذه التكاليف المرتفعة في عودة الأمهات الجدد في الولايات المتحدة إلى العمل بشكل أسرع من نظيراتهن في الدول الأوروبية؛ إذ تعود حوالي ثلث النساء في الولايات المتحدة إلى العمل في غضون ثلاثة أشهر من الولادة، مقارنةً بحوالي 5% في المملكة المتحدة وألمانيا والسويد، ^{[ 47 ]} ويعمل ما يزيد قليلاً عن نصف الأمهات في الولايات المتحدة ممن لديهن طفل دون سن السنة. ^{[ 48 ]}

تشير بعض الأدلة إلى أن تشريعات إجازة الأمومة تزيد من احتمالية عودة النساء إلى وظائفهن السابقة بدلاً من البحث عن وظيفة جديدة. ويُعتقد أن هذه الزيادة ستتراوح بين 10% و17%. في الوقت نفسه، هناك انخفاض في نسبة النساء اللواتي يجدن وظائف جديدة، لتتراوح بين 6% و11%. وبالتالي، يبدو أن هذه التشريعات تزيد من عدد النساء العائدات إلى العمل بعد الولادة بنحو 3% أو 4%. ^{[ 49 ]}

بالإضافة إلى ذلك، يبدو أن سياسات إجازة الأمومة تسمح للنساء بالبقاء في المنزل لفترة أطول قبل العودة إلى العمل، إذ تنخفض احتمالية العودة إلى الوظيفة السابقة في الشهر الثاني بعد الولادة، ثم ترتفع بشكل ملحوظ في الشهر الثالث. ورغم أن هذا التشريع يبدو ذا تأثير ضئيل على قرار النساء بأخذ إجازة، إلا أنه يُسهم في زيادة مدة الإجازة. ^{[ 49 ]}

قد تُشكل تشريعات إجازة الأمومة فوائد أو أضرارًا لأصحاب العمل. يتمثل العيب الرئيسي المحتمل للإجازة الإلزامية في إمكانية تعطيلها للأنشطة الإنتاجية من خلال زيادة معدلات تغيب الموظفات. فمع فرض إجازة إلزامية لفترة زمنية محددة، ومواجهة غياب الأمهات لفترات طويلة عن العمل، ستواجه الشركات خيارين: إما توظيف عاملة مؤقتة (مما قد يستلزم تكاليف تدريب) أو العمل في ظل غياب الموظفة. في المقابل، قد تكون هذه السياسات إيجابية لأصحاب العمل الذين لم يقدموا إجازة سابقًا خشية جذب موظفات يُرجح أن يستخدمن إجازة الأمومة بشكل غير متناسب. وبالتالي، هناك إمكانية لهذه السياسات لتصحيح أوجه القصور في السوق . ^{[ 49 ]} مع ذلك، يتمثل أحد عيوب زيادة الإجازة على المستوى المجتمعي في الانخفاض الناتج في عرض العمل النسائي. ففي البلدان ذات الطلب المرتفع على العمالة، بما في ذلك العديد من البلدان المعاصرة ذات التركيبة السكانية المتقدمة في السن، يُعد انخفاض عرض العمل أمرًا غير مرغوب فيه. ^{[ 32 ]}

من الأمور المهمة التي تجدر الإشارة إليها في جميع الأبحاث المذكورة أعلاه أن النتائج تعتمد عادةً على كيفية تعريف تغطية الإجازة، وما إذا كانت السياسات تخص إجازة مدفوعة الأجر أو إجازة غير مدفوعة الأجر. ويرى البعض أن السياسات التي تضمن إجازة مدفوعة الأجر أكثر فعالية بشكل ملحوظ من سياسات الإجازة غير المدفوعة الأجر. ^{[ 45 ]}

بالنسبة للنساء على حدة، تؤثر فترات الانقطاع الطويلة عن العمل، كما هو الحال في إجازة الأمومة، سلبًا على مسيرتهن المهنية. وترتبط هذه الفترات بانخفاض الدخل طوال العمر، وانخفاض مدفوعات المعاش التقاعدي، فضلًا عن تراجع فرص العمل وانخفاض الدخل. ونظرًا لهذه السلبيات، قامت بعض الدول، ولا سيما النرويج، بتوسيع مبادرات السياسة الأسرية لزيادة حصة الأب في رعاية الأطفال، وتوسيع نطاق خدمات رعاية الأطفال، سعيًا لتحقيق مزيد من المساواة بين الجنسين. ^{[ 32 ]}

بحسب دراسة أجريت عام 2016، أدى توسيع إجازة الأمومة الممولة حكومياً في النرويج من 18 إلى 35 أسبوعاً إلى قضاء الأمهات وقتاً أطول في المنزل دون انخفاض في دخل الأسرة. ^{[ 43 ]}

يشير مصطلح "إجازة الأبوة" إلى الإجازة الممنوحة حصريًا للآباء لتمكينهم من قضاء وقت مع مولودهم الجديد. ورغم تزايد منح إجازة الأبوة للآباء، لا تزال الأمهات يحصلن على غالبية إجازة الأبوة المضمونة. ^{[ 2 ]} وتشير الأبحاث إلى أنه عندما تكون الإجازة المضمونة غير مدفوعة الأجر، فإن استخدام الرجال لها لا يتأثر. ^{[ 50 ]} في ألمانيا، حيث تُضمن إجازة الأبوة لكلا الوالدين، لم يكن الحافز المالي وحده كافيًا لتشجيع الآباء على أخذ إجازة الأبوة. ^{[ 51 ]} وعلى الرغم من ندرة ذلك على مستوى العالم، إلا أن بعض الدول تخصص جزءًا من الإجازة المدفوعة الأجر للأب، ما يعني أنه لا يمكن نقلها إلى الأم وتنتهي صلاحيتها ما لم يستخدمها. ومن أوائل الدول التي سعت جاهدة لزيادة استخدام إجازة الأبوة دول الرفاهية الإسكندنافية، بدءًا من السويد التي جعلت إجازة الأبوة محايدة بين الجنسين عام 1974، وسرعان ما تبعتها أيسلندا والدنمارك والنرويج وفنلندا. تفتقر هذه الدول إلى مفهوم موحد لإجازة الأبوة، حيث تفرض كل منها شروطاً ونسباً وجداول زمنية مختلفة، ولكنها تعتبر من بين الدول الأكثر سخاءً في العالم.

في إطار مبادرة لمكافحة ما يُعرف بـ"عقوبة الأمومة"، شرعت النرويج عام 1993 في تغيير سياستها لتحفيز إجازة الأبوة ، فيما يُعرف بـ" حصة الأب "، وحذت السويد حذوها عام 1995. ويعني هذا أن عددًا محددًا من أيام إجازة الوالدين مخصص للأب فقط، وإلا تُفقد. وقد كان لهذا التغيير أثرٌ بالغ في الدول التي تتضمن فيها استحقاقات الإجازة حصة الأب، حيث يُعزى إليها الفضل في زيادة مشاركة الآباء وتحدي الأدوار الجندرية داخل الأسرة، وتعزيز تقسيم العمل بشكل أكثر عدلًا. ^{[ 32 ]} ولتقييم هذا التغيير، درس رونسن وكيتيرود معدل وتوقيت عودة النساء إلى العمل بعد الولادة، وتأثير سياسة إجازة الوالدين الجديدة على ذلك. وفي دراستهما التي أجرياها عام 2015، وجد رونسن وكيتيرود أن النساء في النرويج عدن إلى العمل بشكل أسرع بكثير بعد تغيير السياسة. ^{[ 52 ]} مع ذلك، شهدت دور الحضانة العامة أو المدعومة توسعًا كبيرًا في الوقت نفسه، لذا لم يجد رونسن وكيتيرود أن "حصة الأب" هي المسؤولة وحدها عن توقيت دخول الطفل إلى العمل. ولكن يمكن فهم تأثيرها على تقسيم العمل المنزلي حسب الجنس عندما يتمكن كلا الوالدين من تخصيص وقت لرعاية المولود الجديد. ^{[ 32 ]}

من الآثار الأخرى لزيادة إجازات الآباء، في النرويج، أنها قد تؤدي إما إلى تقليل أو زيادة مدة إجازة النساء، وذلك بحسب ما إذا كانت رعاية الأم والأب للأطفال تُعتبر بديلة أم مكملة . فإذا كانت بديلة، تستطيع الأمهات العودة إلى العمل مبكرًا لأن الآباء يتحملون جزءًا من مسؤولية رعاية الأطفال. وقد أشارت الأبحاث إلى وجود عامل طبقي مؤثر: إذ يعتبر آباء الطبقة المتوسطة أنفسهم بديلًا مناسبًا للأم كمقدم رعاية أساسي، بينما قد ينظر رجال الطبقة العاملة إلى أنفسهم كداعمين لشريكاتهم خلال إجازتهن. ونتيجة لذلك، قد يكون آباء الطبقة المتوسطة أكثر ميلًا لاستخدام إجازاتهم فور عودة الأم إلى العمل، بينما قد يختار آباء الطبقة العاملة أخذ إجازاتهم خلال إجازة الأم. ^{[ 53 ]} وفي بعض الحالات، قد تحفز الإجازة الأطول للآباء الأمهات على البقاء في المنزل أيضًا. ^{[ 32 ]}

يميل الآباء إلى استخدام إجازة أبوة أقل من الأمهات في الولايات المتحدة، وكذلك في دول أخرى تُتيح إجازة مدفوعة الأجر، ^{[ 45 ] [ 54 ]} وقد يعود هذا الاختلاف إلى عوامل أخرى غير القيود المالية التي تؤثر على كلا الوالدين. وقد خلصت دراسة أجراها بايغرين ودوفاندر ^{[ 54 ]} حول استخدام الآباء لإجازة الأبوة في السويد، إلى أن خصائص مكان عمل الآباء (بما في ذلك حجم مكان العمل، وعدد الرجال أو النساء فيه، وما إذا كان جزءًا من القطاع الخاص أو العام) تؤثر على مدة إجازة الأبوة، وكذلك وجود رجال آخرين سبق لهم الحصول على إجازة أبوة. وفي عام 2016، شكلت إجازة الأبوة 25% من إجمالي إجازات الأبوة المدفوعة الأجر في السويد.

أظهرت دراسة أجريت عام 2023 أن إجازة الأبوة تُحدث تغييراً في المواقف تجاه قضايا النوع الاجتماعي. فعندما تُتاح إجازة الأبوة للآباء، يزداد دعم الآباء للسياسات الاجتماعية والاقتصادية التي تُراعي المساواة بين الجنسين، ولقضايا حقوق المرأة. ^{[ 55 ]}

In 2013, Joseph, Pailhé, Recotillet, and Solaz published a natural experiment evaluating a 2004 policy change in France.^[65] They were interested in the economic effects of full-time, short paid parental leave. Before the reform, women had a mandatory two-month parental leave, and could take up to three years' unpaid parental leave with their job guaranteed, though most women only took the two months. The new policy, complément libre choix d'activité (CLCA), guarantees six months of paid parental leave. The authors found positive effects on employment: compared to women in otherwise similar circumstances before the reform, first-time mothers who took the paid leave after the reform were more likely to be employed after their leave, and less likely to stay out of the labor force. The authors point to similar results of full-time, short paid parental leave observed in Canada in 2008 by Baker and Milligan,^[66] and in Germany in 2009 by Kluve and Tamm.^[67] However, Joseph et al. also found that wages were lower (relative to women before the reform) for moderately and highly educated women after the leave, which could be because the women returned to work part-time or because of a "motherhood penalty", where employers discriminate against mothers, taking the six-month leave as a "signal" that the woman will not be as good of an employee because of her mothering responsibilities.

Rasmussen analyzed a similar natural experiment in Denmark with a policy change in 1984 where parental leave increased from 14 to 20 weeks.^[68] Rasmussen found the increased length of parental leave had no negative effect on women's wages or employment and in the short run (i.e., 12 months) it had a positive effect on women's wages, compared to the shorter leave. There was no difference on children's long-term educational outcomes before and after the policy change.

بحسب دراسة أجريت عام 2020، تُسهم إجازة الوالدين في تحسين صحة الأطفال. ^{[ 9 ]} وأشار تقريرٌ صادرٌ عن جامعة هارفارد إلى بحثٍ يُظهر أن إجازة الأمومة المدفوعة الأجر "تُسهّل الرضاعة الطبيعية وتُقلّل من خطر الإصابة بالعدوى" ^{[ 25 ]} ، ولكنها لا ترتبط بتغييرات في معدل التطعيم. ^{[ 69 ]} كما وجد هذا البحث أن الدول التي تُطبّق إجازة الوالدين لديها معدلات وفيات رُضّع أقل. ^{[ 25 ]} وارتبطت العودة إلى العمل في غضون 12 أسبوعًا بانخفاض عدد الفحوصات الطبية الدورية. ^{[ 70 ]} وكشفت بياناتٌ من 16 دولة أوروبية خلال الفترة 1969-1994 أن انخفاض معدلات وفيات الرُضّع تفاوت بناءً على مدة الإجازة. فقد ارتبطت إجازةٌ مدتها 10 أسابيع بانخفاضٍ يتراوح بين 1 و2%، وإجازةٌ مدتها 20 أسبوعًا بانخفاضٍ يتراوح بين 2 و4%، وإجازةٌ مدتها 30 أسبوعًا بانخفاضٍ يتراوح بين 7 و9%. ^{[ 71 ]} احتلت الولايات المتحدة، التي لا يوجد بها قانون إجازة أبوة مدفوعة الأجر، المرتبة 56 عالميًا في عام 2014 من حيث معدلات وفيات الرضع، حيث بلغت 6.17 حالة وفاة لكل 1000 مولود. ^{[ 72 ]} لم يجد البحث أي فوائد صحية للرضع في البلدان التي لا تُقدم إجازة أبوة مدفوعة الأجر. كان للإجازة المدفوعة الأجر، وخاصةً عند توفرها قبل الولادة، تأثير كبير على وزن المواليد. ينخفض ​​معدل انخفاض وزن المواليد في ظل هذه السياسات، وهو ما يُرجح أنه يُساهم في انخفاض معدلات وفيات الرضع، حيث يرتبط انخفاض وزن المواليد ارتباطًا وثيقًا بوفيات الرضع. ومع ذلك، يُشير التحليل الدقيق إلى أن زيادة وزن المواليد ليست السبب الوحيد لانخفاض معدل الوفيات. ^{[ 69 ]}

أظهرت دراسة أجريت عام 2021 أن إدخال إجازة الأمومة المدفوعة الأجر في النرويج قد حسّن بشكل كبير من نتائج صحة الأم، وخاصة للأمهات لأول مرة ومن ذوات الدخل المنخفض. ^{[ 10 ]}

بحسب دراسة أجريت عام 2016، لم يكن لتوسيع إجازة الأمومة الممولة حكوميًا في النرويج من 18 إلى 35 أسبوعًا تأثير يُذكر على تحصيل الأطفال الدراسي. ^{[ 43 ]} مع ذلك، عندما ينشأ لدى الرضع ارتباط قوي وتُلبى احتياجاتهم بسرعة من قِبل مقدمي الرعاية (الأمهات، الآباء، إلخ)، فإنهم يكتسبون الثقة بالنفس ويكونون مستعدين لبناء علاقات صحية طوال حياتهم. ^{[ 73 ]}

وُجد أن الأطفال الذين عملت أمهاتهم خلال الأشهر التسعة الأولى من حياتهم كانوا أقل استعدادًا للمدرسة في سن الثالثة. ويبدو أن تأثير عمل الأمهات كان أشدّ وطأةً عندما بدأ العمل بين الشهرين السادس والتاسع من عمر الطفل. لم تكن أسباب ذلك واضحة، ولكن يُعتقد أن هناك شيئًا غير معتاد لدى مجموعة الأمهات اللاتي عدن إلى العمل خلال هذه الفترة، إذ لم يُمثلن سوى 5% من جميع الأسر التي شملتها الدراسة. وكانت الآثار السلبية على الاستعداد للمدرسة أكثر وضوحًا عندما عملت الأم 30 ساعة على الأقل أسبوعيًا. وقد تعقدت هذه النتائج بفعل عوامل عديدة، منها العرق والفقر ومدى حساسية الأم. كما كانت الآثار أكبر لدى الأولاد، وهو ما يُفسر بأن العديد من المحللين يعتبرون الأولاد أكثر عرضةً للتوتر في المراحل المبكرة من حياتهم. ^{[ 74 ]}

ربط تقرير هارفارد نفسه بين إجازة الأبوة المدفوعة الأجر والصحة النفسية للطفل، إذ وجد أن الآباء الذين يحصلون على إجازة أبوة مدفوعة الأجر يتمتعون بروابط أقوى مع أطفالهم. ^{[ 25 ]} واستنادًا إلى بحث أُجري على الأزواج من جنسين مختلفين، فإن انخراط الأب بشكل أفضل في عملية تربية الطفل يمكن أن يؤدي إلى تحسين نتائج نمو الطفل وتعزيز العلاقة بين الوالدين. ^{[ 75 ]} في السنوات الأخيرة، لفتت دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الانتباه إلى هذا الموضوع، ولا سيما مدة إجازة الأبوة التي يأخذها الآباء، وخلصت إلى أن إجازات الأبوة قصيرة الأجل لا تزال تؤدي إلى نتائج إيجابية على نمو الطفل. وتأخذ الأسر في الاعتبار مستويات الدخل النسبية لكل من الوالدين عند التخطيط لإجازة الأبوة؛ فالشريك الذي يتقاضى أجرًا أقل قد يكون أكثر ميلًا لأخذ إجازة الأبوة. ^{[ 76 ]} كما يوجد غالبًا ضغط في مكان العمل على الرجال لعدم أخذ إجازة الأبوة، أو لأخذ مدة أقل من الحد الأقصى المسموح به. ولمواجهة هذه الضغوط وتشجيع إجازة الأبوة، جربت بعض الدول جعل إجازة الأبوة إلزامية أو تقديم حوافز أخرى لها. ^{[ 39 ]}

كما لوحظ تحسن ملحوظ في الصحة النفسية للأمهات عند عودتهن إلى العمل لاحقًا. ورغم عدم وجود تغيير إحصائي يُعتد به في احتمالية الإصابة باكتئاب ما بعد الولادة، فقد ارتبطت إجازة أطول (أكثر من 10 أسابيع) بانخفاض حدة الاكتئاب وقلة الأعراض. ​​وبلغ هذا الانخفاض، في المتوسط، ما بين 5% و10%. ^{[ 77 ]}

أظهرت الدراسات التي بحثت في العلاقة بين إجازة الأبوة والأمومة المدفوعة الأجر نتائج متضاربة. فقد ركزت بعض الأبحاث على النساء في الفئة العمرية من 25 إلى 34 عامًا، وهنّ الأكثر عرضة للتأثر بتشريعات الإجازة. وبلغت معدلات الخصوبة ذروتها لدى النساء في الفئتين العمريتين من 25 إلى 29 عامًا ومن 30 إلى 34 عامًا في مختلف الدول الأوروبية. ^{[ 26 ]} في المقابل، وجدت دراسة في إسبانيا أنه بعد تطبيق إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة أسبوعين، انخفضت معدلات الخصوبة، مما يشير إلى أنه عندما يكون الآباء أكثر انخراطًا في تربية الأطفال، قد يصبحون أكثر وعيًا بالتحديات؛ وقد تتحول أولوياتهم إلى نوعية الأطفال بدلًا من كميتهم؛ أو أن الأمهات يصبحن أكثر قدرة على البقاء على صلة بسوق العمل. ^{[ 78 ]}

أظهرت دراسة أجريت على قانون صدر عام 2012 في السويد، يسمح للآباء بأخذ إجازة عائلية مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 30 يومًا في السنة الأولى بعد ولادة الطفل، بالتزامن مع إجازة الأم، تحسناً ملحوظاً في الصحة النفسية والجسدية للأمهات. ^{[ 79 ] [ 80 ]}

بحسب أمارتيا سين ومارثا نوسباوم ، فإن إجازة الأبوة والأمومة المدفوعة الأجر تتيح حرية وفرصة تكوين أسرة مع الاستمرار في العمل. ^{[ 81 ]}

تؤثر سياسات إجازة الوالدين على المساواة بين الجنسين فيما يتعلق بالأبوة والأمومة ، ولذلك تستخدمها دول عديدة كأداة لتعزيز هذه المساواة. ^{[ 82 ] [ 83 ]} وقد طبقت دول كثيرة سياسات إجازة والدية مدفوعة الأجر لكلا الوالدين، بينما تقتصر إجازة الوالدين غير المدفوعة الأجر في دول قليلة، كالولايات المتحدة. ويُفترض أحيانًا أن تخصيص جزء من فترة الإجازة للأب يُسهم في تعزيز المساواة بين الجنسين، مع أن مدى هذا التخصيص وآثاره محل نقاش. ^{[ 84 ] [ 85 ] [ 86 ] [ 87 ]}

مع ازدياد انضمام النساء إلى القوى العاملة الرسمية، برز غياب مشاركة الرجال في تربية الأبناء كمثالٍ رئيسي على عدم المساواة بين الجنسين. وتُسلط دراساتٌ عديدة الضوء على أهمية سياسات إجازة الوالدين القائمة على المساواة في تحقيق توزيعٍ عادل لرعاية الأطفال بين الوالدين. ^{[ 88 ]} علاوةً على ذلك، عند مناقشة سياسات إجازة الوالدين، غالبًا ما ينصب التركيز على مقارنة التحسينات التي طرأت على سياسات إجازة الأمومة بما كان متاحًا في الماضي، بدلًا من مقارنة تأثير السياسات المتنوعة حول العالم التي تُوزّع إجازة الوالدين بشكلٍ مختلف بين الوالدين. ^{[ 89 ]}

تُظهر الإحصاءات وجود علاقة إيجابية بين سياسات إجازة الأمومة وتوظيف النساء، لكن لا يمكن إثبات العلاقة السببية بشكل قاطع. ^{[ 89 ]} وبينما يعتقد الكثيرون أن سياسات إجازة الأمومة تُشجع مشاركة المرأة في سوق العمل، تُشير أنيتا نيبرغ إلى أن الأمر عكس ذلك تمامًا: أي أن تطوير سياسات إجازة الأمومة كان استجابةً لمشاركة المرأة في سوق العمل. ^{[ 90 ]}

يرى الخبير الاقتصادي كريستوفر روم أن مشاركة الرجال في رعاية الأطفال على قدم المساواة مع النساء أمرٌ ضروري للقضاء على الفوارق في الأدوار الجندرية. وبالتالي، فإن زيادة استخدام النساء لإجازة الأبوة (وعدم استخدامها من قبل الرجال) سيؤثر سلبًا على المساواة بين الجنسين. وعلى العكس، فإن زيادة استخدام الرجال لهذه الإجازة سيكون لها تأثير إيجابي. ^{[ 89 ]} تبدو سياسات الإجازة القابلة للتحويل عادلة ومتساوية نظريًا، إذ لا تخصص تحديدًا إجازة لرعاية الأطفال للنساء، بل وتسمح للأسرة بالاختيار. إلا أنها عمليًا تؤدي إلى استخدام النساء لأغلبية إجازة الأبوة المتاحة. ^{[ 91 ]} وتشير الجمعية النرويجية لحقوق المرأة ، في تلخيصها لدراسات مختلفة، إلى أن الأدلة الداعمة لوجود علاقة بين حصة الأب والمساواة بين الجنسين محدودة؛ وتشير الدراسات القليلة ذات الصلة إلى اتجاهات مختلفة. ^{[ 84 ]} تجادل توريد سكارد ، الرئيسة السابقة للجمعية، وهي عالمة نفس ورئيسة سابقة لمنظمة اليونيسف ، بأن الأبحاث النفسية لا تدعم الادعاء بإمكانية استبدال الأمهات بالآباء في السنة الأولى. ^{[ 85 ]} وجدت دراسة نرويجية أجريت عام 2018 أن زيادة حصة الأب في رعاية الأطفال لم يكن لها أي تأثير على المساواة بين الجنسين. ^{[ 86 ] [ 87 ]}

من خلال دراسة سياسات الإجازات في إحدى وعشرين دولة أوروبية، ووصف مدة هذه السياسات، وقيمة الدفع، وإمكانية نقلها، ابتكر كارمن كاسترو غارسيا مؤشر المساواة في إجازة الوالدين (PLEI)، الذي يُمكنه التنبؤ بمشاركة كل من الوالدين في تربية أطفالهما بناءً على جنسهما والسياسة المتبعة بشأن إجازة الوالدين. ^{[ 89 ]} يُظهر نموذجه أن السياسة التي تُوفر إجازة متساوية، غير قابلة للتحويل، وذات أجر جيد لكل من الوالدين (وهو ما لا يتوفر في أي دولة حاليًا) ستُشجع على أفضل وجه مشاركة الرجال والنساء على قدم المساواة في رعاية الأطفال. ^{[ 89 ]}

الاتحاد الأوروبي

يُقرّ الاتحاد الأوروبي بقدرة الدول على استخدام سياسات إجازة الوالدين المتنوعة للتأثير على مشاركة القوى العاملة، وسوق العمل ، وصحة الأم، والتوازن بين العمل والحياة للوالدين، والنمو البدني والعاطفي للأطفال . ومن خلال التأثير على هذا التوازن، قد يُسهم ذلك في تقليل العوائق التي تحول دون مشاركة كلا الوالدين في تربية الأبناء. وبشكل أكثر تحديدًا، تُعدّ سياسات إجازة الأبوة والأمومة أساسية لتشجيع مشاركة الآباء في تربية الطفل. ^{[ 92 ] [ 93 ]}

في عام 2014، خلص البرلمان الأوروبي إلى أنه من خلال تشجيع الحكومات على الاستفادة من إجازة الوالدين وإجازة الأبوة، يمكنها أن تهدف إلى تسهيل توزيع أكثر مساواة بين الجنسين لأعمال الرعاية، ودعم عودة الأمهات إلى سوق العمل، وتحقيق تكافؤ الظروف التي تدخل فيها النساء والرجال سوق العمل، ^{[ 94 ]} وتحسين التوازن بين العمل والحياة الأسرية. ^{[ 94 ]}

أظهرت نتائج البرلمان الأوروبي في عام 2015 أن 18 دولة من دول الاتحاد الأوروبي الـ 28 تُتيح إجازة الأبوة، وأن متوسط ​​مدة هذه الإجازة في الاتحاد الأوروبي يبلغ 12.5 يومًا، وتتراوح بين يوم واحد في إيطاليا و64 يوم عمل في سلوفينيا. ^{[ 95 ]} أما في 23 دولة عضو في الاتحاد الأوروبي، فإن 10% فقط من الآباء يحصلون على إجازة أبوة، وتتراوح هذه النسبة بين 0.02% في اليونان و44% في السويد. ^{[ 96 ]}

يمثل التفاوت بين الجنسين في معدل التوظيف فجوة التوظيف بين الجنسين؛ ويُعدّ سدّ هذه الفجوة هدفًا هامًا في تعزيز المساواة بين الجنسين، وهو جزء من هدف أوروبا 2020 المتمثل في الوصول إلى معدل توظيف بنسبة 75% لكل من الرجال والنساء. ^{[ 97 ]} ويمكن أن يُسهم حصول الآباء على إجازة في تخفيف الأعباء المترتبة على الأمومة، وذلك بتمكين الأمهات من العودة إلى سوق العمل، كما تُبيّن الدراسات التي أظهرت أن مشاركة الآباء في رعاية الأطفال لها أثر إيجابي على عمل الأمهات بدوام كامل. ^{[ 98 ]}

Reduction of the gender pay gap (GPG) is also an important goal for the EU. In 2014 the GPG in the EU-28 was 16.1 percent, which means that for every euro men got paid in the EU, women got paid 83.9 cents.^[99] (The GPG exists equally after correction for occupation and education level.^[92]) A study done on the gender pension gap estimates the gap to be around 40 percent, which is more than twice the gender pay gap.^[100] Increased leave uptake by fathers can reduce the length of career interruptions for women, reduce part-time work by women and potentially reduce the GPG, all of which are leading causes of the gender pension gap.^[101][91]

Germany

في ألمانيا، تعود القوانين الأصلية التي تعالج عدم المساواة بين الجنسين فيما يتعلق بالأبوة والأمومة إلى عام 1986 في كل من ألمانيا الشرقية والغربية ، حيث كان بإمكان أحد الوالدين الحصول على إجازة تصل إلى عامين بعد ولادة الطفل بحد أقصى. ^{[ 108 ]} ووفقًا لدراسة أجريت عام 2006، كانت 97% من الأشخاص الذين حصلوا على هذه الإجازة من الأمهات. ^{[ 109 ]}

في عام ٢٠٠٧، أدى انخفاض معدلات المواليد والتغيرات الديموغرافية إلى سنّ قانون جديد، هو "قانون إعانات الأبوة والأمومة وإجازة الوالدين" (Bundeselterngeld- und Elternzeit-Gesetz). ^{[ ١٠٨ ] [ ١٠٩ ]} وكان لهذا التغيير في سياسة الأسرة هدفان رئيسيان: الحد من الخسائر المالية التي يتكبدها الوالدان في السنة الأولى بعد الولادة، وتشجيع الآباء على المشاركة الفعّالة في رعاية الأطفال من خلال الحصول على إجازة أبوة وأمومة. ^{[ ١٠٨ ] [ ١٠٩ ]}

مع هذا التحول في النموذج، تم التركيز على تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة وتقليل الدعم لنموذج المعيل الذكر. وكان هذا جزءًا من "سياسة الأسرة المستدامة" التي روجت لها ألمانيا الموحدة والتكامل الأوروبي بهدف أساسي هو رفع معدلات المواليد من خلال تقديم حوافز مالية. ^{[ 110 ]}

كان تأثير القانون إيجابياً في الغالب، حيث أبدى الرجال دافعاً قوياً لأخذ إجازة. وحتى الآن، لم ينعكس هذا في الإحصاءات الرسمية، لكن سوزان فوغل خلصت إلى أنه إذا كانت هناك رغبة عامة لدى الرجال في المشاركة في إجازة الأبوة، فإن لوائح استحقاقات الأبوة الجديدة ستساعد في تسهيل القرار الفعلي بأخذ الإجازة. ^{[ 109 ]}

أظهرت دراسة نُشرت عام 2020 في المجلة الاقتصادية أن الإصلاحات التي طُبقت في أيسلندا والتي شجعت الآباء على أخذ إجازة أبوة قللت من احتمالية انفصال الوالدين. وكان التأثير الأقوى على العلاقات التي تكون فيها الأم أكثر تعليماً من الأب أو مساوية له في مستوى التعليم. ^{[ 140 ]}

تنص اتفاقية حماية الأمومة لعام 2000 على منح إجازة أمومة لا تقل عن 14 أسبوعًا. وفي الاتحاد الأوروبي، ينص توجيه العاملين الحوامل على منح إجازة أمومة لا تقل عن 14 أسبوعًا؛ بينما ينص توجيه التوازن بين العمل والحياة على منح إجازة أبوة لا تقل عن 10 أيام، بالإضافة إلى إجازة أبوة وأمومة لا تقل عن 4 أشهر، منها شهران غير قابلين للتحويل.

وبما أن المنظمات الدولية لا تخضع لتشريعات أي دولة، فإن لديها تشريعاتها الداخلية الخاصة بشأن إجازة الوالدين.