مرتب

كان أول عمل بأجر يتطلب مجتمعًا متقدمًا بما يكفي لامتلاك نظام مقايضة يسمح بالتبادل الدوري للسلع أو الخدمات. ويستنتج البعض أن أول راتب كان يُدفع في قرية أو مدينة خلال الثورة الزراعية في العصر الحجري الحديث ، في الفترة ما بين 10000 و6000 قبل الميلاد. ^{[ 1 ]}

يُقدّم لوح طيني منقوش بالخط المسماري ، يعود تاريخه إلى حوالي 3100 قبل الميلاد، سجلاً لحصص البيرة اليومية للعمال في بلاد ما بين النهرين . تُمثّل البيرة بجرة منتصبة ذات قاعدة مدببة. أما رمز الحصص فهو رأس إنسان يأكل من وعاء. وتُمثّل النقوش الدائرية ونصف الدائرية المقادير. ^{[ 3 ]}

في زمن سفر عزرا العبري (550 إلى 450 قبل الميلاد)، كان الحصول على الملح من شخص ما مرادفًا لتلقي الرزق، أو الحصول على أجر، أو العمل في خدمته. في ذلك الوقت، كانت صناعة الملح خاضعة لسيطرة صارمة من قبل النظام الملكي أو النخبة الحاكمة. وبحسب ترجمة عزرا 4:14 ، يُفسر خدم الملك أرتحشستا الأول ملك فارس ولاءهم بتفسيرات مختلفة، منها: "لأننا نُملَّح بملح القصر"، أو "لأننا نتلقى نفقة من الملك"، أو "لأننا مسؤولون أمام الملك". ^{[ 1 ]}

كلمة "سالاريوم" اللاتينية مشتقة من كلمة "سال" (ملح). تشير المصادر الحديثة إلى أنه على الرغم من أن الجنود الرومان كانوا يتقاضون رواتبهم عادةً بالعملة المعدنية، إلا أنهم كانوا يطلبون الحصول على رواتبهم بالملح بدلاً من العملة المعدنية نظرًا لتقلب قيمته السوقية، ^{[ 4 ]} ومن الاحتمالات الأخرى لأصل الكلمة أن يكون ثمن إرسال الجنود للاستيلاء على إمدادات الملح وحراسة طرق الملح ( فيا سالاريا ) المؤدية إلى روما. ^{[ 5 ] [ 6 ]} ومع ذلك، لا يوجد دليل تاريخي يدعم أيًا من هاتين الفرضيتين. ^{[ 7 ]}

بغض النظر عن الصلة الدقيقة، فقد حدد نظام الأجور المدفوع للجنود الرومان شكلاً من أشكال العمل المأجور في العالم الغربي منذ ذلك الحين ، وأدى إلى ظهور تعابير مثل "أن يكون جديراً بالاهتمام". ^{[ 1 ]}

في الإمبراطورية الرومانية ، أو في أوروبا خلال العصور الوسطى وما قبل الصناعية ومستعمراتها التجارية ، كان العمل بأجر نادرًا نسبيًا، ومقتصرًا في الغالب على الخدم ومناصب رفيعة، لا سيما في الخدمة الحكومية. وكانت هذه المناصب تُغطى في الغالب بتوفير السكن والطعام والملابس ( أي "الطعام والملابس والمأوى" بالمعنى الحديث). وكان العديد من رجال الحاشية، مثل خدم الغرف في بلاط أواخر العصور الوسطى، يتقاضون رواتب سنوية، تُستكمل أحيانًا بمدفوعات إضافية كبيرة وإن كانت غير منتظمة. وعلى النقيض من ذلك، لم يكن العاملون في العديد من أشكال العمل يتقاضون أجرًا، كما هو الحال في العبودية (مع أن العديد من العبيد كانوا يتقاضون بعض المال على الأقل)، أو في نظام القنانة ، أو في نظام العمل بالسخرة ، أو كانوا يتقاضون جزءًا ضئيلًا مما يُنتج، كما هو الحال في نظام المزارعة بالمشاركة . وشملت نماذج العمل البديلة الشائعة الأخرى العمل الحر أو التعاوني، كما هو الحال مع أساتذة النقابات الحرفية ، الذين كان لديهم في كثير من الأحيان مساعدون بأجر، أو العمل المؤسسي والملكية، كما هو الحال مع الجامعات والأديرة في العصور الوسطى . ^{[ 1 ]}

حتى العديد من الوظائف التي نشأت في البداية مع الثورة التجارية في الفترة ما بين عامي 1520 و1650، ولاحقًا خلال فترة التصنيع في القرنين الثامن عشر والتاسع عشر، لم تكن رواتب ثابتة، ولكن، بقدر ما كان يتم دفع أجورها كموظفين، فمن المحتمل أنها كانت تُدفع بالساعة أو باليوم أو عن كل وحدة منتجة (وتسمى أيضًا العمل بالقطعة ). ^{[ 1 ]}

في الشركات التي كانت سائدة في ذلك الوقت، مثل شركات الهند الشرقية العديدة، كان العديد من المديرين يتقاضون أجورهم بصفتهم مساهمين مالكين . ولا يزال هذا النظام شائعًا حتى اليوم في شركات المحاسبة والاستثمار والمحاماة، حيث يكون كبار المتخصصين شركاء في رأس المال ، ولا يتقاضون رواتب بالمعنى الحرفي، بل يحصلون على "سحب" دوري من حصتهم في الأرباح السنوية. ^{[ 1 ]}

بين عامي 1870 و1930، أدت الثورة الصناعية الثانية إلى ظهور الشركات التجارية الحديثة التي ازدهرت بفضل السكك الحديدية والكهرباء والتلغراف والهاتف. وشهد هذا العصر ظهوراً واسع النطاق لطبقة من المديرين التنفيذيين والإداريين الذين يتقاضون رواتب، والذين خدموا المؤسسات الجديدة واسعة النطاق التي كانت تُنشأ.

أتاحت الوظائف الإدارية الجديدة فرص عمل برواتب ثابتة، ويعود ذلك جزئياً إلى صعوبة قياس الجهد والإنتاجية في "العمل المكتبي " بالساعة أو بالقطعة، وجزئياً إلى أنها لم تكن بالضرورة تُدرّ ربحاً من ملكية الأسهم . ^{[ 1 ]}

مع التطور الصناعي السريع لليابان في القرن العشرين، كانت فكرة العمل المكتبي جديدة لدرجة أنه تم صياغة كلمة يابانية جديدة ( موظف رواتب ) لوصف أولئك الذين يقومون بهذا العمل، بالإضافة إلى الإشارة إلى أجورهم. ^{[ 1 ]}

في القرن العشرين، أدى صعود اقتصاد الخدمات إلى زيادة شيوع العمل بأجر في الدول المتقدمة ، حيث انخفضت الحصة النسبية لوظائف الإنتاج الصناعي، وزادت حصة الوظائف التنفيذية والإدارية والحاسوبية والتسويقية والإبداعية - وكلها تميل إلى أن تكون بأجر. ^{[ 1 ]}

يتطور مفهوم الراتب اليوم باستمرار كجزء من نظام التعويضات الشاملة التي يقدمها أصحاب العمل للموظفين. ويُنظر إلى الراتب (المعروف أيضاً بالأجر الثابت) على أنه جزء من نظام "المكافآت الشاملة" الذي يشمل المكافآت، والحوافز، والعمولات، والمزايا، والامتيازات ، وغيرها من الأدوات التي تساعد أصحاب العمل على ربط المكافآت بأداء الموظف المُقاس. ^{[ 1 ]}

لقد تطورت أنظمة التعويضات بشكل ملحوظ. ولنتأمل الفرق الشاسع بين أيام الثورة الصناعية وما قبلها، حيث كان الفرد يشغل وظيفته مدى الحياة، وبين عامي 1978 و2008، شغل الأفراد الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و44 عامًا ما معدله 11 وظيفة. ^{[ 8 ]} وقد تطورت أنظمة التعويضات تدريجيًا، مبتعدةً عن التعويضات الثابتة قصيرة الأجل والفورية، نحو التعويضات الثابتة والمتغيرة القائمة على النتائج. كما أدى ازدياد العمل القائم على المعرفة إلى السعي نحو بناء علاقات عمل أشبه بالشراكة (بدلًا من علاقة العمل التقليدية).

توفر استطلاعات الرواتب بيانات عن رواتب وظائف محددة في السوق. ويمكن للمؤسسات استخدام بيانات استطلاعات الرواتب لتطوير وتحديث حزم التعويضات الخاصة بها. ^{[ 9 ]} كما يمكن للأفراد استخدام بيانات استطلاعات الرواتب في مفاوضات الرواتب. ^{[ 10 ]}

في بوتسوانا ، تُدفع الرواتب شهرياً في أغلب الأحيان، وتختلف مواعيد صرفها خلال النصف الثاني من الشهر. ويتراوح موعد صرف الراتب عادةً بين الخامس عشر من الشهر وآخر يوم منه. وتُحدد الشركة عادةً موعد صرف الراتب، وفي بعض الحالات بالتنسيق مع نقابة العمال المعترف بها.

ينظم قانون العمل في بوتسوانا، الفصل السابع، المادة 47:01، مسألة حماية الأجور في عقود العمل. يجب ألا تقل فترة دفع الأجور، باستثناء العاملين المؤقتين، عن أسبوع ولا تزيد عن شهر، وفي حال عدم النص صراحةً على خلاف ذلك، فإن شهراً هو فترة الأجور الافتراضية وفقاً للمادة 75 من القانون، وتُدفع الأجور قبل اليوم الثالث من أيام العمل بعد انتهاء فترة الأجر. تُدفع الأجور خلال ساعات العمل في مكان العمل، أو بأي طريقة أخرى، كتحويلها إلى حساب مصرفي بموافقة الموظف. يجب أن تُدفع الرواتب بالعملة القانونية، ومع ذلك، لا يُحظر الدفع الجزئي عينياً شريطة أن يكون مناسباً للاستخدام الشخصي للموظف وأسرته، وأن تكون قيمة هذا الدفع العيني عادلة ومعقولة. يجب ألا يتجاوز الدفع العيني 40% من إجمالي المبلغ المدفوع للموظف.

يُحدد الوزير الحد الأدنى للأجور ويُعدّله، بل ويجوز له إلغاؤه، بناءً على توصية المجلس الاستشاري للحد الأدنى للأجور، وذلك لفئات تجارية محددة. تشمل هذه الفئات البناء والتشييد، والفنادق، وخدمات الطعام، وتجارة الجملة، والحراسة، والخدمات المنزلية، والقطاع الزراعي، وغيرها. وتُحدد التشريعات الفرعية المنصوص عليها في القانون الحد الأدنى الحالي للأجور في هذه القطاعات.

يحق للنساء في إجازة الأمومة الحصول على 25% من رواتبهن وفقًا لما ينص عليه قانون العمل، لكن غالبية الشركات تدفع حوالي 50% خلال هذه الفترة. ^{[ 11 ]}

تُحدد المفاوضات الثلاثية (بالدنماركية: " trepartsforhandlinger ") بين أصحاب العمل والعمال والمنظمات الحكومية اتفاقية أجور جماعية لمعظم العمال اليدويين العاملين في القطاع الخاص الدنماركي لمدة تتراوح عادةً بين 3 و4 سنوات. تُعرف هذه الاتفاقية باسم " overenskomst " أو اختصارًا OK، وهي اتفاقية بين نقابة عمالية محددة ( "fagforening"/"fagforbund" ) ومنظمة أصحاب عمل محددة ( "arbejdsgiverforening"/"arbejdsgiverorganisation" ).

أدت الاتفاقيات السياسية التي أبرمت في عام 1997، والمعروفة باسم "Ny Løn" (بالإنجليزية: "المكافأة الجديدة")، إلى إنشاء نظام مكافآت رسمي يعمل بموجبه جميع الموظفين تقريبًا في الحكومة الدنماركية. ويتكون راتب الفرد من خمسة مكونات؛

• grundløn ( حرفيًا: " الراتب الأساسي " ): الراتب الأساسي مستمد من المستوى التعليمي والأقدمية
• kvalifikationsløn ( حرفيًا " راتب المؤهلات " ): راتب إضافي يعتمد على المؤهلات (التعليم الرسمي أو غير الرسمي الإضافي، أو اللغة أو المهارات الاجتماعية، إلخ).
• الملحق الوظيفي: راتب إضافي يُدفع مقابل مسؤوليات الوظيفة المحددة غير المشمولة بما سبق ذكره
• مكافأة الإنجاز (resultatillæg): راتب إضافي يُدفع مقابل إنجازات محددة مسبقًا، ويُستخدم عادةً لتحفيز القيادة على المدى الطويل
• مكافأة لمرة واحدة: راتب إضافي يُدفع تقديراً لجهد متميز، ويُدفع عادةً سنوياً.

لا يوجد حد أدنى للأجور محدد قانونًا. غالبًا ما يُناقش الراتب أو يُحدد كراتب شهري إجمالي ("månedlig bruttoløn")، وهو الراتب قبل خصم الضرائب، ولكنه يشمل أي استحقاقات تقاعدية يُلزم صاحب العمل بإيداعها بموجب اتفاقيات العمل الجماعية ("overenskomst"). ويُمثل هذا عادةً ما بين 8% و12% من الراتب الشهري الصافي ("månedlig nettoløn")، والذي يُلزم الموظف أيضًا بإيداع جزء منه، عادةً ما بين 4% و6%.

وفقًا للقانون الأوروبي، فإن حركة رؤوس الأموال والخدمات والموارد (البشرية) غير محدودة بين الدول الأعضاء. ويظل تحديد الأجور، كالأجور الدنيا، من صلاحيات كل دولة عضو. كما تُحدد المزايا الاجتماعية الأخرى المرتبطة بالأجور على مستوى الدول الأعضاء. ^{[ 12 ]}

في الهند، تُدفع الرواتب عادةً في آخر يوم عمل من الشهر (في القطاع الحكومي، والدوائر الحكومية، والشركات متعددة الجنسيات، ومعظم شركات القطاع الخاص الأخرى). ووفقًا لقانون دفع الأجور، إذا كان عدد موظفي الشركة أقل من 1000 موظف، يُدفع الراتب بحلول اليوم السابع من كل شهر. أما إذا كان عدد موظفي الشركة أكثر من 1000 موظف، فيُدفع الراتب بحلول اليوم العاشر من كل شهر. ^{[ 13 ]}

تخضع الأجور الدنيا في الهند لقانون الحد الأدنى للأجور لعام 1948. ^{[ 14 ]} ويتم إخطار الموظفين في الهند بزيادة رواتبهم من خلال خطاب ورقي يُسلّم إليهم. ^{[ 15 ]}

في إيطاليا ، يضمن الدستور الحد الأدنى للأجور ، كما هو منصوص عليه في المادة 36، الفقرة 1 ^{[ 16 ]}

"للعمال الحق في الحصول على أجر يتناسب مع كمية ونوعية عملهم، وفي أي حال من الأحوال بما يضمن لهم ولأسرهم حياة كريمة وحرة."

لا يُنفَّذ هذا الضمان الدستوري من خلال تشريع محدد، بل من خلال المفاوضة الجماعية التي تحدد معايير الحد الأدنى للأجور على أساس قطاعي. وتحمي النقابات العمالية المفاوضة الجماعية ، إذ تتمتع هذه النقابات بحقوق دستورية كالشخصية الاعتبارية . كما يضمن الدستور المساواة في الأجور بين الجنسين ، كما هو منصوص عليه في المادة 37، الفقرة 1 ^{[ 16 ].}

"للمرأة العاملة الحق في المساواة في الحقوق، وفي الوظائف المماثلة، في الحصول على أجر متساوٍ مع الرجال."

يُناقش الراتب أو يُحدد عادةً بمصطلح "الراتب السنوي الإجمالي" (RAL). كما يُلزم صاحب العمل بإيداع مكافأة نهاية الخدمة (Trattamento di Fine Rapporto) (TFR) ليتم دفعها للموظف عند انتهاء خدمته. ^{[ 17 ] [ 18 ]}

في اليابان، كان أصحاب العمل يُبلغون الموظفين بزيادات الرواتب عبر نظام "جيري". لا يزال هذا النظام قائمًا، ولكنه استُبدل بنموذج إلكتروني، أو البريد الإلكتروني في الشركات الكبرى. ^{[ 19 ]} لا يُتاح منصب "الموظف" إلا لثلث الرجال اليابانيين. فمنذ سن المدرسة، يُهيأ هؤلاء الشباب الواعدون ويُختارون مسبقًا للانضمام إلى إحدى الشركات كموظفين. تتسم عملية الاختيار بالصرامة، وتُشير مراسم التعيين إلى التزام كامل بالشركة. ^{[ 20 ]}

تنص المادة 65، الفقرة 4 من الدستور البولندي على أن "الحد الأدنى للأجور أو طريقة تحديده يُحدد بموجب قانون منفصل". ^{[ 21 ]} وبناءً على ذلك، أصدر البرلمان البولندي (السيم) قانونًا بتاريخ 10 أكتوبر/تشرين الأول 2002 بشأن الحد الأدنى للأجور، ^{[ 22 ]} والذي يحدد قواعد وإجراءات تحديد الحد الأدنى للأجور سنويًا. ويُعلن مجلس الوزراء عن قيمة الحد الأدنى للأجور (لعقود العمل) وقيمة الحد الأدنى للأجر بالساعة (لعقود الخدمات) بحلول 15 سبتمبر/أيلول من كل عام في الجريدة الرسمية لجمهورية بولندا "مونيتور بولسكي". ^{[ 23 ]} ونتيجةً لذلك، لا يجوز عرض راتب شهري على الموظفين بدوام كامل يقل عن الحد الأدنى القانوني، كما يشمل الحد الأدنى القانوني الموظفين بدوام جزئي، محسوبًا تناسبيًا. ^{[ 24 ]}

تُستخدم الأجور الدنيا على نطاق واسع في الدول النامية لحماية العمال المستضعفين، والحد من التفاوت في الأجور، وانتشال الفقراء العاملين من براثن الفقر. وتعود الشعبية السياسية للأجور الدنيا جزئيًا إلى كونها وسيلة لإعادة توزيع الدخل دون الحاجة إلى زيادة الإنفاق الحكومي أو إنشاء آليات تحويل رسمية. ^{[ 25 ]} ويكمن التحدي الذي يواجه صانعي السياسات في إيجاد مستوى الأجور الذي يُعتبر عادلاً بالنظر إلى احتياجات العمال وتكاليف المعيشة، دون الإضرار بالتوظيف أو القدرة التنافسية العالمية للبلاد. ^{[ 26 ]}

يبلغ متوسط ​​دخل الموظف في جنوب أفريقيا 2800 راند شهريًا ( 189.45 دولارًا أمريكيًا )، بينما يبلغ متوسط ​​الدخل حوالي 8500 راند. هذه الأرقام مستقاة من إحصاءات جنوب أفريقيا. وهي تعكس الفجوة الكبيرة في المجتمع الجنوب أفريقي، حيث يعيش جزء كبير من السكان تحت خط الفقر، ولا تتوفر لهم فرص عمل متساوية. ^{[ 27 ]}

كان متوسط ​​الدخل الشهري للسكان البيض (9500 راند) والهنود/الآسيويين (6000 راند) أعلى بكثير من متوسط ​​الدخل الشهري لنظرائهم من الملونين (2652 راند) والأفارقة السود (2167 راند). بلغ دخل الأفارقة السود 22% مما يكسبه السكان البيض، و36.1% مما يكسبه الهنود/الآسيويون، و81.7% مما يكسبه الملونون. في الشريحة الدنيا (أقل 5%)، كان دخل الأفارقة السود 500 راند أو أقل شهريًا، بينما كان دخل السكان البيض 2000 راند أو أقل. أما في الشريحة العليا (أعلى 5%)، فكان دخلهم 12567 راند أو أكثر، مقارنةً بدخل السكان البيض الذي بلغ 34000 راند أو أكثر شهريًا. ^{[ 28 ]}

في إسبانيا ، تُدفع الرواتب عادةً شهرياً، ويتلقى العديد من الموظفين أيضاً دفعتين إضافيتين في شهري يوليو وديسمبر، ليصبح المجموع أربعة عشر قسطاً سنوياً. وتُراجع الحكومة سنوياً الحد الأدنى القانوني للأجور (Salario Mínimo Interprofesional, SMI ^{[ 29 ]} ). وفي عام 2024، حُدد الحد الأدنى القانوني للأجور بمبلغ 1134 يورو شهرياً موزعة على 14 دفعة، أي ما يعادل 15876 يورو سنوياً.

تغطي اتفاقيات المفاوضة الجماعية (convenios colectivos) شريحة واسعة من القوى العاملة، وتؤثر بشكل كبير على مستويات الأجور حسب القطاع والمنطقة. ووفقًا للمعهد الوطني للإحصاء (INE) ، بلغ متوسط ​​الراتب السنوي الإجمالي في عام 2022 نحو 25,353 يورو، مع وجود اختلافات ملحوظة بين المناطق والقطاعات.

يُعدّ الفرق بين إجمالي الأجر وصافي الراتب (sweldo neto) جوهريًا، إذ تختلف الضرائب ومساهمات الضمان الاجتماعي باختلاف مستوى الدخل والمنطقة. غالبًا ما تُسلّط وسائل الإعلام الإسبانية الضوء على هذه الفجوة، حيث تشير التقارير إلى أن الموظفين يعتمدون في كثير من الأحيان على حاسبة صافي الراتب ^{[ 30 ]} لتقدير دخلهم الصافي الفعلي.

في هولندا، يُشار إلى الراتب الأكثر شيوعًا باسم "Jan Modaal". ويُشتق مصطلح "modaal" من المصطلح الإحصائي "Modus". وإذا أثرت السياسة الاقتصادية الكلية للحكومة سلبًا على دخل أو راتب هذه الفئة "Modaal"، فغالبًا ما يتم تعديل السياسة لحماية هذه الفئة من أصحاب الدخل. ^{[ 31 ]} ويمكن ربط الكلمة الهولندية "soldij" مباشرةً بكلمة "soldaat" أو جندي، والتي تعود أصولها إلى كلمة العملة الذهبية " solidus" ، التي كان الجنود يتقاضون بها رواتبهم خلال الإمبراطورية الرومانية.

تُصنّف هولندا ضمن الدول الخمس الأعلى أجراً في الاتحاد الأوروبي. وقد انصبّ التركيز سابقاً على مستويات الرواتب والمكافآت المصاحبة لها، بينما تمّ التقليل من شأن المزايا الثانوية، على الرغم من وجودها، إلا أن هذا الوضع آخذ في التغيّر. تحتلّ هولندا المرتبة 36 في المزايا الثانوية مقارنةً بدول أوروبية أخرى. ^{[ 32 ]}

يُحدد الحد الأدنى للأجور من خلال مفاوضات العمل الجماعية. ويختلف الحد الأدنى للأجور باختلاف السن؛ فالحد الأدنى القانوني للأجور لمن يبلغ من العمر 16 عامًا أقل من، على سبيل المثال، من الحد الأدنى القانوني للأجور لمن يبلغ من العمر 23 عامًا (الحد الأدنى الكامل للأجور). تُجرى تعديلات على الحد الأدنى للأجور مرتين سنويًا؛ في 1 يناير و1 يوليو. كان الحد الأدنى للأجور لمن يبلغ من العمر 21 عامًا في 1 يناير 2013 هو 1065.30 يورو صافي شهريًا، وفي 1 يوليو 2013، أصبح هذا الحد الأدنى للأجور 1071.40 يورو صافي شهريًا. ^{[ 33 ]} أما بالنسبة لمن يبلغ من العمر 23 عامًا في 1 يناير 2014، فقد بلغ إجمالي راتبه 1485.60 يورو شهريًا بالإضافة إلى 8% بدل إجازة، ليصبح إجمالي راتبه 1604.45 يورو شهريًا.

في الولايات المتحدة، تم تقنين التمييز بين الرواتب الدورية (التي تُدفع عادةً بغض النظر عن ساعات العمل) والأجور بالساعة (التي تستوفي معيار الحد الأدنى للأجور وتغطي ساعات العمل الإضافية ) لأول مرة بموجب قانون معايير العمل العادلة لعام 1938. في ذلك الوقت، تم تحديد خمس فئات باعتبارها "معفاة" من حماية الحد الأدنى للأجور وساعات العمل الإضافية، وبالتالي مؤهلة للحصول على رواتب. في عام 1991، أُضيف بعض العاملين في مجال الحاسوب كفئة سادسة، ولكن اعتبارًا من 23 أغسطس 2004، تم تنقيح الفئات وتقليصها مرة أخرى إلى خمس فئات (الموظفون التنفيذيون، والإداريون، والمهنيون، وموظفو الحاسوب، وموظفو المبيعات الخارجية).

في يونيو 2015، اقترحت وزارة العمل رفع الحد الأدنى للأجور من 455 دولارًا أسبوعيًا (ما يعادل 23,660 دولارًا سنويًا) إلى حوالي 970 دولارًا أسبوعيًا (50,440 دولارًا سنويًا) في عام 2016 ^{[ 34 ]} . وفي 18 مايو 2016، أُعلن عن القاعدة النهائية لتحديث لوائح العمل الإضافي. وتنص القاعدة، التي دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2016، على ما يلي:

تحدد القاعدة النهائية مستوى الراتب القياسي عند النسبة المئوية الأربعين من الأرباح الأسبوعية للعاملين بدوام كامل في أدنى منطقة من حيث الأجور وفقًا لإحصاءات التعداد السكاني، وهي حاليًا الجنوب (913 دولارًا أمريكيًا في الأسبوع، أي ما يعادل 47476 دولارًا أمريكيًا سنويًا للعامل بدوام كامل طوال العام). ^{[ 35 ] [ 36 ]}

تحدد القاعدة النهائية مستوى التعويض السنوي الإجمالي للموظفين ذوي الأجور المرتفعة بما يعادل النسبة المئوية التسعين من أجور العاملين بدوام كامل على المستوى الوطني (134,004 دولارًا أمريكيًا سنويًا). وللإعفاء من هذا الشرط، يجب على الموظف أيضًا أن يتقاضى على الأقل الراتب القياسي الجديد البالغ 913 دولارًا أمريكيًا أسبوعيًا، سواءً كان راتبًا أو أجرًا، وأن يجتاز اختبار الحد الأدنى من المهام. ^{[ 35 ]}

على الرغم من أن قانون معايير العمل العادلة (FLSA) يضمن الحد الأدنى للأجور وحماية أجور العمل الإضافي لمعظم الموظفين المشمولين بالقانون، إلا أن بعض العمال، بمن فيهم موظفو برنامج مساعدة الموظفين (EAP) الحقيقيون، مستثنون من هذه الحماية. منذ عام 1940، اشترطت لوائح الوزارة عمومًا استيفاء ثلاثة شروط لتطبيق استثناء برنامج مساعدة الموظفين (EAP) بموجب قانون معايير العمل العادلة:

1. يجب أن يتقاضى الموظف راتباً محدداً وثابتاً لا يخضع للتخفيض بسبب الاختلافات في جودة أو كمية العمل المنجز ("اختبار أساس الراتب")؛
2. يجب أن يستوفي مبلغ الراتب المدفوع حداً أدنى محدداً ("اختبار مستوى الراتب")؛ و
3. يجب أن تتضمن واجبات الموظف الوظيفية في المقام الأول واجبات تنفيذية أو إدارية أو مهنية كما هو محدد في اللوائح ("اختبار الواجبات"). ^{[ 35 ]}

يتضمن القانون النهائي آلية لتحديث مستوى الراتب القياسي تلقائيًا كل ثلاث سنوات لضمان استمراره كمعيار فعّال للتمييز بين موظفي المكاتب المحميين من العمل الإضافي وموظفي برنامج مساعدة الموظفين الحقيقيين الذين قد لا يكونون مؤهلين للحصول على أجر إضافي، ولتوفير إمكانية التنبؤ وتغييرات تدريجية أكثر في الرواتب لأصحاب العمل. وبالتحديد، سيتم تحديث مستوى الراتب القياسي للحفاظ على عتبة تساوي النسبة المئوية الأربعين من الأرباح الأسبوعية للعاملين بدوام كامل في أدنى منطقة إحصائية للأجور. ^{[ 35 ]}

لأول مرة، سيتمكن أصحاب العمل من استخدام المكافآت والحوافز غير التقديرية (بما في ذلك العمولات) لتغطية ما يصل إلى 10% من مستوى الراتب الأساسي. وقد تشمل هذه المدفوعات، على سبيل المثال، مكافآت تحفيزية غير تقديرية مرتبطة بالإنتاجية والربحية. ^{[ 35 ]}

تعتمد القاعدة العامة لمقارنة الرواتب الدورية بالأجور بالساعة على أسبوع عمل قياسي مدته 40 ساعة موزعة على 50 أسبوعًا في السنة (ناقصًا أسبوعين للإجازة). (مثال: راتب دوري سنوي قدره 40,000 دولار مقسومًا على 50 أسبوعًا يساوي 800 دولار أسبوعيًا. قسمة 800 دولار أسبوعيًا على 40 ساعة عمل قياسية يساوي 20 دولارًا في الساعة).

تعتمد زيمبابوي نظاماً ثنائياً للأجور والرواتب. يتولى المجلس الوطني للتوظيف إدارة الأجور، ولكل قطاع مجلسه الخاص، كالقطاع الزراعي، والاتصالات، والتعدين، والمطاعم، والمؤسسات التعليمية، وغيرها. ويضم المجلس ممثلين عن النقابات وأصحاب العمل. أما القطاع العام، فيخضع لهيئة الخدمة العامة، حيث تُجرى المفاوضات بشأن الأجور والرواتب.

تُجرى مفاوضات الأجور سنويًا أو كل سنتين لتحديد الحد الأدنى للأجور، وشروط العمل الأساسية، والمكافآت. وفي حال الوصول إلى طريق مسدود، تُحال المسألة إلى التحكيم من قِبل وزارة العمل. ويصبح القرار حينها ملزمًا لجميع الشركات في ذلك القطاع. غالبًا ما تستخدم القطاعات روابطها للتفاوض وعرض وجهات نظرها. فعلى سبيل المثال، يُرشّح قطاع التعدين موظفًا من غرفة المناجم لحضور الاجتماعات واللجان الفرعية، مما يُتيح منبرًا للنقاش بين أصحاب المصلحة في القطاع.

يتم التفاوض على الرواتب بين الموظفين المعنيين. ومع ذلك، يؤثر المجلس الوطني للعمال بشكل واضح على نسبية الرواتب، ويُعتبر بمثابة مؤشر للموظفين ذوي الرواتب الثابتة. تُدفع الرواتب والأجور في زيمبابوي عادةً شهريًا. تُصرف رواتب معظم الشركات في حوالي العشرين من الشهر، مما يسمح بتسديد المدفوعات القانونية المختلفة وإجراءات نهاية الشهر. كما يتم توزيع رواتب موظفي الحكومة لتسهيل التدفق النقدي، بينما يُصرف رواتب المعلمين في منتصف الشهر تقريبًا، أي في السادس عشر منه. أما عمال الزراعة، فيُصرف لهم عادةً في آخر يوم من الشهر لأنهم يعملون بعقود.

تُعتبر زيمبابوي مجتمعاً مصرفياً مزدهراً، حيث تُودع معظم الرواتب في البنوك. ويتقاضى جميع موظفي الحكومة رواتبهم عبر البنوك. ومنذ تطبيق نظام الدولرة (التحول من الدولار الزيمبابوي إلى الدولار الأمريكي)، اتجهت زيمبابوي نحو قطاع غير رسمي، حيث تُدفع رواتب العاملين فيه عبر ما يُعرف بـ"المظاريف البنية".

يُعدّ نظام الدفع عند الاستحقاق (PAYE) مساهماً رئيسياً في الضرائب، حيث يبلغ 45%. ^{[ 37 ]} ونظراً لارتفاع معدل البطالة، تُعتبر هذه الضريبة باهظة. ويشمل هذا النظام بالطبع أولئك الذين يدفعون ويحتفظون بسجلاتهم بشكل صحيح. يبلغ متوسط ​​الراتب حوالي 250 دولاراً أمريكياً. وينخفض ​​هذا الرقم بسبب العدد الكبير من موظفي الحكومة الذين يبلغ متوسط ​​رواتبهم حوالي هذا المبلغ. أما في أعلى المستويات، فالرواتب تنافسية للغاية، وذلك لجذب الكفاءات المناسبة، على الرغم من ارتفاع تكلفة المعيشة، مما يُوازن هذا الأمر. ينفق المواطن الزيمبابوي الأعلى دخلاً مبالغ أكبر بكثير على الضروريات مقارنةً بنظيره الجنوب أفريقي، على سبيل المثال. ويتضح هذا الأمر بشكل أكبر عند المقارنة مع الولايات المتحدة الأمريكية أو إنجلترا. فالحاجة إلى مولد كهربائي، أو حفر بئر، أو شراء المياه، أو رعاية الأسرة الممتدة، أمرٌ ضروري في ظل غياب برامج الرعاية الاجتماعية بسبب الوضع المالي للحكومة.

في أيام التضخم المفرط، كانت الرواتب أرخص عوامل الإنتاج نظرًا لعدم انتظام دفعها، وإن كانت تُدفع مرتين شهريًا. ولأن العمال لم يتمكنوا من سحب أموالهم، فقد كانت الأجور غالبًا على النحو التالي:

• كانت قسائم الوقود هي الأكثر شيوعًا، وكان الأفراد يتقاضون أجورهم باللترات من الوقود.
• المنتج الذي تبيعه الشركة؛ على سبيل المثال لحم الخنزير/اللحوم المخصصة للمسالخ
• كان الدفع بالعملات الأجنبية غير قانوني، وكان على المرء أن يطلب تصريحًا خاصًا أو أن يثبت أن إيراداته/تمويله قد تم استلامه بالعملة الأجنبية، كما هو الحال بالنسبة للمنظمات غير الحكومية أو المصدرين.
• أسهم الشركات المدرجة في سوق الأوراق المالية (ليس ضمن نظام الخيارات التقليدي، بل مجرد الحصول على أسهم)

كانت الأسعار خاضعة للرقابة. ومن خلال مكافأة الموظفين بالمنتج، سمح ذلك لهم أساسًا بالبيع الجانبي بسعر حقيقي.

لطالما تمتعت زيمبابوي بميزة تنافسية في تكلفة العمالة. ومع انتشار استخدام الدولار وارتفاع تكاليف المعيشة، بدأت هذه الميزة تتلاشى تدريجيًا. فعلى سبيل المثال، كان متوسط ​​دخل العامل الزراعي يعادل 20 دولارًا أمريكيًا، ولكنه كان يستطيع شراء سلة سلع تبلغ قيمتها حاليًا 500 دولار أمريكي. أما الآن، فيبلغ متوسط ​​دخل العامل الزراعي 80 دولارًا أمريكيًا، بينما تبلغ قيمة سلة السلع، كما ذكرنا، 500 دولار أمريكي، وتشمل هذه السلة الصابون، والوجبات، ورسوم الدراسة، والأطعمة الغنية بالبروتين، وغيرها.

قد يُعزى التفاوت في الرواتب بين الرجال والنساء جزئيًا إلى اختلاف أساليب التفاوض المُستخدمة. فعلى الرغم من أن احتمالية بدء التفاوض على الراتب مع أصحاب العمل متساوية بين الجنسين، إلا أن الرجال يحققون نتائج أفضل من النساء بنحو 2% من الراتب الابتدائي ^{[ 39 ].} وقد أشارت الدراسات إلى أن الرجال يميلون إلى استخدام أساليب تفاوض فعّالة، كالطلب المباشر لزيادة الراتب، بينما تميل النساء إلى اتباع نهج غير مباشر، من خلال التركيز على الترويج الذاتي (كشرح دوافعهن ليكونن موظفات متميزات) ^{[ 40 ]} . وتشير أبحاث أخرى إلى أن أنماط اللعب في مرحلة الطفولة المبكرة قد تؤثر على طريقة تفاوض الرجال والنساء. كما يختلف الرجال والنساء في نظرتهم إلى الراتب من حيث الأهمية النسبية. وقد يكون مستوى الثقة العام في المفاوضات عاملًا حاسمًا في ميل الرجال إلى تحقيق نتائج أفضل في مفاوضات الرواتب ^{[ 41 ]} . وأخيرًا، قد يؤدي إدراك هذه الصورة النمطية وحدها إلى انخفاض نتائج النساء، كما تشير إحدى الدراسات. ^{[ 42 ]} بغض النظر عن السبب، فإن النتيجة تؤدي إلى تفاوت بين الرجال والنساء يساهم في فجوة الأجور الإجمالية التي لوحظت في العديد من الدول.

ينص دستور جمهورية جنوب أفريقيا (المادة 239) على الحق في ممارسات عمل عادلة بموجب المادة 23. وتنص المادة 9 من الدستور على المساواة في وثيقة الحقوق، والتي يجوز للموظف إثارتها في حالة النزاع على المساواة في الأجور. وتنص المادة 9(1) على أن "الجميع متساوون أمام القانون ولهم الحق في الحماية المتساوية والاستفادة من القانون". علاوة على ذلك، "لا يجوز للدولة التمييز بشكل غير عادل، سواء بشكل مباشر أو غير مباشر، ضد أي شخص على أساس واحد أو أكثر، بما في ذلك العرق، والجنس، والحمل، والحالة الاجتماعية، والأصل العرقي أو الاجتماعي، واللون، والميول الجنسية، والسن، والإعاقة، والدين، والضمير، والمعتقد، والثقافة، واللغة، والميلاد". ^{[ 43 ]} بلغ متوسط ​​الدخل الشهري للموظفين الجنوب أفريقيين العاملين بأجر 2800 راند. وكان متوسط ​​الدخل الشهري للرجال (3033 راند) أعلى من متوسط ​​دخل النساء (2340 راند) - حيث بلغت أجور النساء العاملات بأجر 77.1% مما يتقاضاه الرجال. ^{[ 28 ]}

تحدث أقل فروق فجوة الدخل عند الأوزان النحيفة (حيث يُعاقب الرجال وتُكافأ النساء)، ويحدث العكس عند الأوزان الثقيلة، حيث تتأثر النساء سلبًا بشكل أكبر. ^{[ 44 ]}