اختبار الشخصية

📅 آخر تحديث: ٢٩ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٩ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 1 صور
الموسوعة الحرة

اختبار الشخصية هو أسلوب لتقييم سمات الشخصية البشرية . معظم أدوات تقييم الشخصية (على الرغم من تسميتها بشكل عام "اختبارات الشخصية") هي في الواقع استبيانات ذاتية التقييم (بيانات Q، وفقًا لبيانات LOTS ) أو تقارير من سجلات الحياة (بيانات L) مثل مقاييس التقييم. [ 1 ] [ 2 ] كانت محاولات بناء اختبارات أداء فعلية للشخصية محدودة للغاية، على الرغم من أن ريموند كاتيل وزميله فرانك واربورتون قد جمعا قائمة تضم أكثر من 2000 اختبار موضوعي منفصل يمكن استخدامها في بناء اختبارات شخصية موضوعية. [ 3 ] إلا أن الاستثناء الوحيد كان بطارية الاختبار التحليلي الموضوعي، وهو اختبار أداء مصمم لقياس 10 أبعاد لسمات الشخصية تم تحديدها كميًا باستخدام التحليل العاملي. [ 4 ] [ 5 ] تتمثل إحدى المشكلات الرئيسية في كلٍ من طريقتي البيانات L والبيانات Q في أن مقاييس التقييم واستبيانات التقرير الذاتي، نظرًا لشفافية بنودها، عرضةٌ بشدة للتحيز في الدوافع والاستجابات، بدءًا من نقص الفهم الذاتي الكافي (أو التصورات المتحيزة عن الآخرين) وصولًا إلى التمويه الصريح (التظاهر بالخير/التظاهر بالسوء)، وذلك تبعًا لسبب/دافع إجراء التقييم. [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]

طُوِّرت أولى أدوات تقييم الشخصية في عشرينيات القرن العشرين [ 9 ] بهدف تسهيل عملية اختيار الأفراد، لا سيما في القوات المسلحة. ومنذ تلك الجهود المبكرة، طُوِّرت مجموعة واسعة من مقاييس الشخصية والاستبيانات، بما في ذلك جرد مينيسوتا متعدد الأوجه للشخصية (MMPI)، واستبيان العوامل الستة عشر للشخصية (16PF)، ومقاييس كومري للشخصية (CPS)، وغيرها الكثير. [ 10 ] [ 11 ] وعلى الرغم من شيوع مؤشر مايرز-بريجز للأنماط (MBTI) ، خاصةً بين مستشاري شؤون الموظفين، إلا أنه يعاني من العديد من أوجه القصور السيكومترية. [ 12 ] وفي الآونة الأخيرة، صُمِّم عدد من الأدوات القائمة على نموذج العوامل الخمسة للشخصية، مثل جرد NEO المُعدَّل للشخصية . [ 13 ] ومع ذلك، فقد وُجِّهت انتقادات لنموذج العوامل الخمسة الكبرى وما يرتبط به من نماذج، حيث لا يُفسِّر سوى أقل من ثلثي التباين المعروف في سمات الشخصية الطبيعية وحدها. [ 14 ] [ 15 ] [ 16 ]

تتراوح تقديرات قيمة صناعة تقييم الشخصية في الولايات المتحدة بين ملياري دولار وأربعة مليارات دولار سنويًا (حتى عام 2013). [ 17 ] يُستخدم تقييم الشخصية في نطاق واسع من السياقات، بما في ذلك الاستشارات الفردية والزوجية ، وعلم النفس السريري ، وعلم النفس الجنائي ، وعلم النفس المدرسي ، والإرشاد المهني ، واختبارات التوظيف ، والصحة والسلامة المهنية ، وإدارة علاقات العملاء .

تاريخ

رسم توضيحي في كتاب من القرن التاسع عشر يصور علم الفراسة

تعود أصول تقييم الشخصية إلى القرنين الثامن عشر والتاسع عشر، حيث كان يُقيّم من خلال علم فراسة الدماغ ، الذي يعتمد على قياس النتوءات على جمجمة الإنسان، وعلم الفراسة ، الذي كان يُقيّم الشخصية بناءً على المظهر الخارجي للفرد. [ 18 ] وفي أواخر القرن التاسع عشر، اتبع السير فرانسيس غالتون نهجًا مختلفًا لتقييم الشخصية. فاستنادًا إلى الفرضية المعجمية، قدّر غالتون عدد الصفات التي تصف الشخصية في القاموس الإنجليزي. [ 19 ] وفي نهاية المطاف، قام لويس ليون ثورستون بتنقيح قائمة غالتون لتضم 60 كلمة شائعة الاستخدام لوصف الشخصية في ذلك الوقت. [ 19 ] ومن خلال تحليل العوامل لاستجابات 1300 مشارك، تمكن ثورستون من اختزال هذه المجموعة المحدودة للغاية من 60 صفة إلى سبعة عوامل مشتركة. [ 20 ] [ 19 ] استُخدمت هذه الطريقة لتحليل العوامل في الصفات الشائعة لاحقًا من قِبل ريموند كاتيل (سابع أكثر علماء النفس استشهادًا في القرن العشرين - استنادًا إلى الأدبيات المنشورة في المجلات المحكمة)، [ 21 ] الذي استخدم لاحقًا مجموعة بيانات تضم أكثر من 4000 مصطلح عاطفي من القاموس الإنجليزي، مما أدى في النهاية إلى بناء استبيان العوامل الستة عشر للشخصية (16PF)، والذي قاس أيضًا ما يصل إلى ثمانية عوامل شخصية من الطبقة الثانية. [ 22 ] من بين العديد من أدوات التقرير الذاتي الاستبطاني (أي الذاتي) المصممة لقياس أبعاد الشخصية الخمسة الكبرى المفترضة، ربما كان جرد الشخصية NEO المنقح (NEO-PI-R) هو الأكثر شيوعًا. [ 19 ] ومع ذلك، فقد تعرضت الخصائص السيكومترية لجرد الشخصية NEO-PI-R (بما في ذلك صحة التحليل العاملي/البناء) لانتقادات شديدة. [ 23 ]

ومن الأدوات المبكرة الأخرى لتقييم الشخصية ورقة بيانات وودوورث الشخصية ، وهي عبارة عن قائمة جرد للإبلاغ الذاتي تم تطويرها للحرب العالمية الأولى واستُخدمت للفحص النفسي للمجندين الجدد. [ 18 ]

ملخص

توجد أنواع عديدة من أدوات تقييم الشخصية. يتضمن استبيان التقرير الذاتي طرح العديد من الأسئلة التي تتطلب من المشاركين تقييم سمات شخصياتهم بشكل استبطاني. وهذا أمرٌ شخصي للغاية، ونظرًا لشفافية الأسئلة، فإن هذه المقاييس عرضةٌ للتحيز الناتج عن دوافع المشاركين وتشويه إجاباتهم. [ 6 ] يُطلب من المشاركين تحديد مستوى موافقتهم على كل سؤال باستخدام مقياس ليكرت ، أو بشكل أدق، مقياس من نوع ليكرت. على سبيل المثال، قد يطلب أحد أسئلة استبيان الشخصية من المشاركين تقييم مدى موافقتهم على عبارة "أتحدث إلى الكثير من الأشخاص المختلفين في الحفلات" على مقياس من 1 ("أرفض بشدة") إلى 5 ("أوافق بشدة").

تاريخياً، كانت أداة مينيسوتا متعددة الأوجه للشخصية (MMPI) هي الأداة الأكثر استخداماً على نطاق واسع لتقييم الشخصية متعددة الأبعاد ، وهي أداة علم الأمراض النفسية مصممة في الأصل لتقييم التصنيف النفسي القديم . [ 24 ] [ 25 ]

بالإضافة إلى قوائم التقرير الذاتي الذاتية / الاستبطانية، هناك العديد من الطرق الأخرى لتقييم الشخصية البشرية، بما في ذلك المقاييس القائمة على الملاحظة، وتقييمات الآخرين، والاختبارات الإسقاطية (مثل اختبار TAT واختبار بقع الحبر )، واختبارات الأداء الموضوعية الفعلية (بيانات T).

المواضيع

المعايير

يصعب تفسير نتائج اختبارات الشخصية تفسيراً مباشراً. ولذلك، يبذل مُعدّو هذه الاختبارات جهوداً كبيرة لوضع معايير تُوفّر أساساً مقارناً لتفسير نتائج المُستجيبين. وتشمل الصيغ الشائعة لهذه المعايير الرتب المئوية ، والدرجات المعيارية (z) ، ودرجات ستين ، وغيرها من أشكال الدرجات المعيارية.

تطوير الاختبارات

لقد بُذلت جهود بحثية وتفكيرية كبيرة في موضوع تطوير اختبارات الشخصية. ويتسم تطوير هذه الاختبارات عادةً بالتكرار والتحسين المستمر. ويمكن أن يستند تطوير الاختبار إلى أسس نظرية أو إحصائية. وهناك ثلاث استراتيجيات عامة شائعة الاستخدام: الاستقرائي، والاستنتاجي، والتجريبي. [ 26 ] وغالباً ما تتضمن المقاييس المُصممة اليوم عناصر من هذه الأساليب الثلاثة.

يبدأ بناء التقييم الاستنتاجي باختيار مجال أو مفهوم لقياسه. [ 27 ] يُعرّف الخبراء هذا المفهوم تعريفًا دقيقًا، وتُصاغ بنود الاختبار التي تُمثل جميع سمات تعريف المفهوم تمثيلًا كاملًا. [ 27 ] ثم تُختار بنود الاختبار أو تُستبعد بناءً على ما يُحقق أعلى مستوى من الصلاحية الداخلية للمقياس. تتميز المقاييس المُنشأة من خلال المنهجية الاستنتاجية بصلاحية مماثلة، وتستغرق وقتًا أقل بكثير في بنائها مقارنةً بالمقاييس الاستقرائية والتجريبية. إن الأسئلة الواضحة والمُحددة ظاهريًا، والناتجة عن هذه العملية، تجعلها سهلة الفهم على الشخص الخاضع للتقييم. على الرغم من إمكانية إنشاء بنود دقيقة من خلال العملية الاستنتاجية، [ 28 ] إلا أن هذه المقاييس غالبًا ما تكون أقل قدرة على كشف الكذب من طرق بناء تقييم الشخصية الأخرى. [ 27 ]

يبدأ بناء التقييم الاستقرائي بإنشاء مجموعة متنوعة من البنود. لا تهدف هذه البنود إلى تمثيل أي نظرية أو مفهوم محدد. بعد إنشاء البنود، تُطبق على مجموعة كبيرة من المشاركين. يتيح ذلك للباحثين تحليل العلاقات الطبيعية بين الأسئلة وتصنيف مكونات المقياس بناءً على كيفية تجميع الأسئلة. يمكن استخدام العديد من الأساليب الإحصائية لتحديد المفاهيم التي يقيسها المقياس. يُعد التحليل العاملي الاستكشافي والتحليل العاملي التوكيدي من أكثر أساليب اختزال البيانات شيوعًا، والتي تُمكّن الباحثين من إنشاء مقاييس من إجابات البنود الأولية.

تم تطوير نموذج العوامل الخمسة للشخصية باستخدام هذه الطريقة. [ 29 ] تشمل الأساليب الإحصائية المتقدمة إمكانية اكتشاف علاقات غير معروفة سابقًا أو غير متوقعة بين البنود أو المفاهيم. كما أنها قد تسمح بتطوير بنود دقيقة تمنع المختبرين من معرفة ما يتم قياسه، وقد تمثل البنية الفعلية للمفاهيم بشكل أفضل من نظرية مُعدة مسبقًا. [ 30 ] تشمل الانتقادات احتمالية اكتشاف علاقات بين البنود لا تنطبق على شريحة أوسع من السكان، وصعوبة تحديد ما يمكن قياسه في كل مكون بسبب العلاقات المُربكة بين البنود، أو المفاهيم التي لم تُغطَّ بشكل كامل في الأسئلة الأصلية. [ 31 ]

تتطلب تقييمات الشخصية المستمدة تجريبياً استخدام تقنيات إحصائية. يتمثل أحد الأهداف الرئيسية لتقييم الشخصية التجريبي في ابتكار اختبار يميز بدقة بين بُعدين متميزين للشخصية. قد يستغرق إعداد الاختبارات التجريبية وقتاً طويلاً. ولضمان قياس الاختبار لما يُفترض به قياسه، يقوم علماء النفس أولاً بجمع البيانات من خلال تقارير ذاتية أو تقارير من مراقبين، ويفضل أن يكون ذلك من عدد كبير من المشاركين.

التقارير الذاتية مقابل تقارير المراقبين

يمكن إجراء اختبار الشخصية مباشرةً على الشخص الخاضع للتقييم أو على مراقب. في التقرير الذاتي، يجيب الفرد على أسئلة الشخصية كما تنطبق عليه شخصيًا. وتُعدّ التقارير الذاتية شائعة الاستخدام. أما في تقرير المراقب، فيجيب الشخص على أسئلة الشخصية كما تنطبق على شخص آخر. وللحصول على أدق النتائج، يحتاج المراقب إلى معرفة الشخص الخاضع للتقييم. ويمكن لدمج نتائج التقرير الذاتي وتقرير المراقب أن يقلل من الخطأ، مما يوفر صورة أدق للشخص الخاضع للتقييم. وتميل التقارير الذاتية وتقارير المراقب إلى إعطاء نتائج متقاربة، مما يدعم صحتها. [ 32 ]

تقارير الملاحظة المباشرة

تتضمن الملاحظة المباشرة قيام طرف ثانٍ بمراقبة وتقييم شخص آخر بشكل مباشر. يلاحظ هذا الطرف سلوك الشخص المستهدف في مواقف معينة (مثل سلوك طفل في ساحة المدرسة أثناء الاستراحة). يمكن إجراء الملاحظات في بيئة طبيعية (مثل ساحة المدرسة) أو بيئة اصطناعية (مثل مختبر علم النفس الاجتماعي). تساعد الملاحظة المباشرة في تحديد المتقدمين للوظائف (مثل نماذج العمل [ 33 ] ) الذين يُرجح نجاحهم، أو في تحديد الارتباط الأمومي لدى الأطفال الصغار (مثل تجربة ماري أينسورث الغريبة ) . يهدف هذا الأسلوب إلى الملاحظة المباشرة للسلوكيات الحقيقية لدى الشخص المستهدف. من عيوب الملاحظة المباشرة أن الأشخاص المستهدفين قد يغيرون سلوكهم لعلمهم بأنهم مراقبون. [ 34 ] كما أن بعض السمات السلوكية يصعب ملاحظتها (مثل الصدق) أكثر من غيرها (مثل الاجتماعية). وثمة عيب آخر يتمثل في أن الملاحظة المباشرة أكثر تكلفة وتستغرق وقتًا أطول من العديد من الأساليب الأخرى (مثل التقرير الذاتي ). [ 32 ]

اختبارات الشخصية في مكان العمل

على الرغم من أن اختبارات الشخصية تعود إلى أوائل القرن العشرين، إلا أن استخدامها على نطاق واسع لم يبدأ إلا في عام ١٩٨٨ عندما أصبح استخدام أجهزة كشف الكذب غير قانوني في الولايات المتحدة. [ ٣٥ ] وتقوم فكرة هذه الاختبارات على تمكين أصحاب العمل من خفض معدلات دوران الموظفين وتجنب الخسائر الاقتصادية الناتجة عن وجود أفراد يميلون إلى السرقة أو تعاطي المخدرات أو الاضطرابات النفسية أو العنف في مكان العمل. وهناك احتمال أن يُزوّر المتقدم للوظيفة إجاباته على أسئلة اختبار الشخصية ليظهر بمظهر أكثر جاذبية للمؤسسة التي توظفه مما هو عليه في الواقع. [ ٣٦ ]

تُعدّ اختبارات الشخصية جزءًا أساسيًا من خدمات الاستشارات الإدارية ، إذ يُتيح الحصول على شهادة لإجراء اختبار مُحدد للمستشار تقديم خدمة إضافية وإثبات كفاءته. تُستخدم هذه الاختبارات في تضييق نطاق المرشحين المحتملين للوظائف، فضلًا عن تحديد الموظفين الأنسب للترقية. [ 37 ] وتُعدّ الحكومة الفيدرالية الأمريكية من أبرز عملاء خدمات اختبارات الشخصية خارج القطاع الخاص، حيث تستخدم حوالي 200 وكالة فيدرالية، بما فيها الجيش، خدمات تقييم الشخصية. [ 37 ]

على الرغم من الأدلة التي تُظهر أن اختبارات الشخصية هي واحدة من أقل المقاييس موثوقية في تقييم المتقدمين للوظائف، [ 38 ] إلا أنها لا تزال شائعة كوسيلة لفحص المرشحين.

تقييم الاختبار

توجد عدة معايير لتقييم اختبار الشخصية . لكي يكون الاختبار ناجحًا، يجب على المستخدمين التأكد من (أ) إمكانية تكرار نتائج الاختبار، و(ب) أن الاختبار يقيس ما يدّعي مصمموه قياسه. بشكل أساسي، يُتوقع من اختبار الشخصية أن يُظهر موثوقية وصحة . تشير الموثوقية إلى مدى تشابه نتائج الاختبار، إذا طُبّق على عينة مرتين خلال فترة زمنية قصيرة، في كلتا المرتين. أما صحة الاختبار فتشير إلى وجود دليل على أن الاختبار يقيس المفهوم ( مثل العصابية) الذي من المفترض أن يقيسه. [ 39 ]

تحليل

تُستخدم استجابة المستجيب لإجراء التحليل. يُعد تحليل البيانات عملية طويلة. تُستخدم هنا نظريتان رئيسيتان: نظرية الاختبار الكلاسيكية (CTT)، المستخدمة للدرجة المُلاحظة؛ [ 40 ] ونظرية استجابة البند (IRT)، وهي "مجموعة من النماذج لاستجابات الأفراد للبنود". [ 41 ] [ 42 ] تركز النظريتان على "مستويات" مختلفة من الاستجابات، ويُنصح الباحثون باستخدام كلتيهما لفهم نتائجهما فهمًا كاملًا.

عدم الاستجابة

أولًا، يجب معالجة مشكلة عدم الإجابة على الأسئلة. قد يكون عدم الإجابة على الأسئلة على مستوى الوحدة ، حيث لم يُجب الشخص على أيٍّ من الأسئلة ، أو على مستوى السؤال الفردي. يُعالج عدم الإجابة على الأسئلة على مستوى الوحدة عادةً بالاستبعاد. [ 43 ] أما عدم الإجابة على الأسئلة الفردية فيُعالج بالتعويض ، وتختلف الطريقة المستخدمة بين أسئلة الاختبار والاستبيان.

التسجيل

الطريقة التقليدية لتقييم الأسئلة هي إعطاء درجة "0" للإجابة الخاطئة و"1" للإجابة الصحيحة. في الاختبارات التي تتضمن خيارات إجابة متعددة (مثل أسئلة الاختيار من متعدد)، تُعطى درجة "0" للإجابة الخاطئة، و"1" للإجابة الصحيحة جزئيًا، و"2" للإجابة الصحيحة كليًا. [ 43 ] يمكن أيضًا تقييم اختبارات الشخصية باستخدام منهج بُعدي (معياري) أو منهج تصنيفي (ذاتي). تصف المناهج البُعدية، مثل نموذج العوامل الخمسة الكبرى، الشخصية كمجموعة من الأبعاد المتصلة التي يختلف فيها الأفراد. من درجات الأسئلة، تُحسب درجة "مُلاحظة". تُحسب هذه الدرجة عادةً بجمع درجات الأسئلة غير المرجحة.

الانتقادات والجدل

الشخصية مقابل العوامل الاجتماعية

في ستينيات وسبعينيات القرن الماضي، رفض بعض علماء النفس فكرة الشخصية برمتها، معتبرين أن الكثير من السلوك مرتبط بسياق معين. [ 44 ] وقد دعمت هذه الفكرة حقيقة أن الشخصية غالبًا لا تتنبأ بالسلوك في سياقات محددة. مع ذلك، أظهرت أبحاث أكثر شمولًا أنه عند تجميع السلوك عبر سياقات مختلفة، يمكن للشخصية أن تكون مؤشرًا جيدًا للسلوك في أغلب الأحيان. ويقرّ معظم علماء النفس اليوم بأن عوامل الاختلاف الاجتماعي والفردي (أي الشخصية) تؤثر على السلوك. وينصبّ النقاش حاليًا على الأهمية النسبية لكل من هذه العوامل وكيفية تفاعلها.

تزييف المستجيب

إحدى مشكلات مقاييس الشخصية القائمة على التقرير الذاتي هي قدرة المستجيبين في كثير من الأحيان على تحريف إجاباتهم. [ 45 ] ويُقصد بالتزييف المتعمد تحريف الإجابات لتحقيق منفعة ما. وهناك نوعان رئيسيان من التزييف: التزييف الإيجابي الذي يُظهر صورة ذاتية أفضل، والتزييف السلبي الذي يُظهر صورة ذاتية أسوأ. [ 46 ]

تُظهر العديد من التحليلات التلوية أن الأفراد قادرون على تغيير نتائجهم بشكل كبير في اختبارات الشخصية عندما تُجرى هذه الاختبارات في ظروف بالغة الأهمية، مثل كونها جزءًا من إجراءات اختيار الموظفين. [ 47 ] [ 48 ]

أظهرت الدراسات في البيئات التجريبية [ 49 ] أيضًا أنه عندما طُلب من عينات من الطلاب تزييف إجاباتهم عمدًا في اختبار الشخصية، فقد أثبتوا بوضوح قدرتهم على فعل ذلك. في عام 2007، أجرى أكثر من 5000 متقدم للوظائف اختبار الشخصية نفسه مرتين بعد فاصل زمني مدته ستة أشهر، ووجدوا أن نتائجهم لم تُظهر أي اختلافات جوهرية، مما قد يشير إلى أن الناس قد لا يُحرفون إجاباتهم بشكل ملحوظ. [ 50 ]

تم اعتماد عدة استراتيجيات للحد من تزييف الإجابات وكشفه. يدرس الباحثون توقيت الإجابات في الاختبارات الإلكترونية لتقييم التزييف. تميل الصيغ البسيطة والموجزة إلى إظهار أوقات استجابة أطول في الإجابات المزيفة مقارنةً بالإجابات الصادقة؛ بينما لا تُظهر الصيغ الأطول والأكثر تعقيدًا والسلبية أي اختلافات في التوقيت. [ 51 ] تتضمن إحدى الاستراتيجيات تقديم تحذير في الاختبار يفيد بوجود طرق لكشف التزييف، وأن كشفه سيؤدي إلى عواقب سلبية على المجيب (مثل عدم النظر في طلبه للوظيفة). للاختبار الإجباري ( الاختبار الإلزامي ) ثلاثة أشكال: الاختيار (PICK) (اختيار العبارة الأنسب)، والاختيار المتعدد (MOLE) (اختيار العبارة الأكثر ملاءمة والأقل ملاءمة)، والترتيب (RANK) (ترتيب العبارات من الأكثر تشابهًا إلى الأقل تشابهًا)، إلا أن فعالية استخدام الاختيار الإجباري لمنع التزييف غير حاسمة. [ 52 ]

في الآونة الأخيرة، تم اعتماد مناهج نظرية استجابة البنود بنجاح نسبي في تحديد أنماط استجابة البنود التي تكشف عن الأشخاص الذين يدّعون التظاهر. مع أن الناس قد يتظاهرون في الواقع، إلا أنهم نادرًا ما يفعلون ذلك على نطاق واسع. التظاهر الناجح يعني معرفة الإجابة المثالية. حتى في أمر بسيط كالحزم ، غالبًا ما يختار الأشخاص غير الحازمين الذين يحاولون الظهور بمظهر الحازم إجابات خاطئة. والسبب في ذلك هو أن الأشخاص غير الحازمين يخلطون بين الحزم والعدوانية والغضب والسلوك المعارض، وما إلى ذلك.

البحث النفسي

تشير الأبحاث حول أهمية الشخصية والذكاء في التعليم إلى أن تقييم الشخصية من قبل الآخرين، بدلاً من التقييم الذاتي، يزيد من دقة التنبؤ بالدرجات بنحو أربعة أضعاف. [ 53 ]

تطبيقات إضافية

يُعدّ استبيان مؤشر مايرز بريغز أداةً شائعةً يستخدمها الأفراد في التقييم الذاتي أو لإيجاد طريقة مختصرة لوصف علاقاتهم بالآخرين في المجتمع. ويشتهر هذا الاستبيان بانتشاره الواسع في ممارسات التوظيف، ولكنه يحظى بشعبية كبيرة بين الأفراد لتركيزه الحصري على السمات الإيجابية و"الأنماط" ذات الأسماء المميزة. ويُعرّف بعض مستخدمي الاستبيان أنفسهم بنمط شخصيتهم على مواقع التواصل الاجتماعي وملفات تعريف المواعدة. [ 54 ] ونظرًا لصرامة الناشر في تطبيق حقوق النشر، فإن العديد من التقييمات تأتي من مواقع إلكترونية مجانية تُقدّم اختبارات مُعدّلة بناءً على هذا الإطار. [ 37 ]

تُعدّ اختبارات أنماط الشخصية غير العلمية شكلاً شائعاً من أشكال الترفيه . وقد اشتهر موقع BuzzFeed تحديداً بنشر اختبارات من تصميم المستخدمين، حيث تعتمد اختبارات أنماط الشخصية غالباً على تحديد الشخصية أو المشهورة التي يشبهها المستخدم أكثر من غيرها في الثقافة الشعبية . [ 55 ]

استُخدمت اختبارات الشخصية أيضًا كشكل من أشكال اختبارات الكفاءة في بيئات العمل أو المدارس. في إحدى الدراسات، استُخدم اختبار يغطي 15 نمطًا من أنماط الشخصية، بما في ذلك سمات الشخصية الخمس الكبرى، لمعرفة ما إذا كانت هناك علاقة بين درجات شخصية الطيارين ونجاحهم في مجال الطيران. أظهرت النتائج وجود علاقة بين ارتفاع درجات الضمير الحي والثقة بالنفس، بينما ارتبط انخفاض مستوى العصابية بارتفاع درجات النجاح في اختبارات الطيران. مع ذلك، لا تُعد اختبارات الشخصية علمًا دقيقًا، ولا يمكنها التنبؤ بدقة بـ"الطيار المثالي". [ 56 ]

يجري تكييف اختبارات الشخصية لاستخدامها مع الماشية. وتهدف هذه الاختبارات إلى تحديد ما إذا كانت الحيوانات جريئة أو خائفة أو شجاعة، وكيفية تفاعلها مع غيرها من الماشية. صُممت هذه الاختبارات للتنبؤ بمجموعة واسعة من الأمور، ومدى نجاح الحيوانات في المزرعة. فعلى سبيل المثال، يمكن للاختبار أن يتنبأ بما إذا كانت الدجاجات ستُظهر خوفها لفظيًا. ويمكن لهذه الاختبارات أن تساعد المزارعين على تحسين رفاهية حيواناتهم وإنتاجيتها. [ 57 ]

المخاطر

تُثير مسألة الخصوصية قلقاً بالغاً، إذ تُجبر المتقدمين على الكشف عن أفكارهم ومشاعرهم الخاصة من خلال إجاباتهم، وهو ما يبدو أنه أصبح شرطاً للتوظيف. وثمة خطر آخر يتمثل في التمييز غير القانوني ضد فئات معينة تحت ستار اختبار الشخصية. [ 58 ]

إضافةً إلى مخاطر استخدام نتائج اختبارات الشخصية خارج السياق المناسب، فإنها قد تُعطي نتائج غير دقيقة عند إجرائها بشكل خاطئ. وعلى وجه الخصوص، غالباً ما يُساء استخدام اختبارات الشخصية الذاتية في التوظيف والاختيار، حيث تُعامل خطأً كما لو كانت مقاييس معيارية . [ 59 ]

تأثيرات التطورات التكنولوجية على هذا المجال

تُساهم التطورات التكنولوجية الحديثة في زيادة الطرق الممكنة لجمع البيانات وتحليلها، وتوسيع نطاق أنواع البيانات التي يُمكن استخدامها لتقييم الشخصية بدقة. [ 60 ] على الرغم من وجود تقييمات نوعية لوسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بالمتقدمين للوظائف منذ نشأة هذه الوسائل تقريبًا، فقد نجحت العديد من الدراسات العلمية في تحويل أنماط استخدامها إلى مقاييس مختلفة لتقييم الشخصية كميًا. [ 60 ] كما تُستخدم الأجهزة الذكية، كالهواتف والساعات الذكية، حاليًا لجمع البيانات بطرق جديدة وبكميات غير مسبوقة. [ 60 ] بالإضافة إلى ذلك، شهدت تقنية مسح الدماغ تحسنًا كبيرًا، ويجري تطويرها حاليًا لتحليل شخصيات الأفراد بدقة متناهية. [ 60 ]

إلى جانب تطور أساليب جمع البيانات، تشهد أساليب معالجة البيانات تحسناً سريعاً أيضاً. [ 60 ] وقد أتاحت التطورات في مجال البيانات الضخمة والتعرف على الأنماط في قواعد البيانات الهائلة (استخراج البيانات) تحليلاً أفضل للبيانات من أي وقت مضى. [ 60 ] كما يسمح ذلك بتحليل كميات هائلة من البيانات التي كان من الصعب أو المستحيل تفسيرها بشكل موثوق سابقاً (على سبيل المثال، من الإنترنت). [ 60 ] وهناك مجالات أخرى للعمل الحالي أيضاً، مثل تحويل اختبارات الشخصية إلى ألعاب لجعلها أكثر جاذبية وتقليل تأثير الظواهر النفسية التي تشوه بيانات تقييم الشخصية. [ 60 ]

أدى جمع هذه البيانات أيضًا إلى ظهور اختبارات شخصية آلية تعتمد على البصمة الرقمية للفرد. وقد أثبتت هذه الاختبارات حتى الآن دقتها إلى حد كبير، إلا أن هذا النوع من التكنولوجيا لا يزال حديثًا جدًا. وتركز هذه الورقة البحثية تحديدًا على دور استخراج البيانات في تحديد الشخصية. [ 61 ]

مع ظهور أساليب جديدة لجمع البيانات، تظهر مخاوف أخلاقية جديدة، مثل تحليل البيانات العامة للفرد لإجراء تقييمات لشخصيته، ومتى يلزم الحصول على موافقته. [ 60 ]

أمثلة على اختبارات الشخصية

  • كان أول اختبار حديث للشخصية هو ورقة بيانات وودوورث الشخصية ، والتي تم استخدامها لأول مرة في عام 1919. وقد تم تصميمها لمساعدة جيش الولايات المتحدة على استبعاد المجندين الذين قد يكونون عرضة لصدمة القصف .
  • تم تقديم اختبار رورشاخ للبقع الحبرية في عام 1921 كوسيلة لتحديد الشخصية من خلال تفسير البقع الحبرية.
  • تم تكليف مكتب الخدمات الاستراتيجية (OSS) بإجراء اختبار الإدراك الموضوعي في ثلاثينيات القرن العشرين لتحديد الشخصيات التي قد تكون عرضة للتجنيد من قبل استخبارات العدو.
  • نُشر مقياس مينيسوتا متعدد الأوجه للشخصية عام ١٩٤٢ كوسيلة للمساعدة في تقييم الأمراض النفسية في البيئة السريرية. ويمكن استخدامه أيضًا لتقييم سمات الشخصية الخمسة (PSY-5) [ ٦٢ ] ، وهي مشابهة لنموذج العوامل الخمسة (FFM؛ أو سمات الشخصية الخمس الكبرى ). تشمل هذه المقاييس الخمسة في مقياس MMPI-2 العدوانية، والذهانية، وعدم ضبط النفس ، والسلبية العاطفية/العصابية، والانطواء/انخفاض الإيجابية العاطفية.
  • مؤشر مايرز-بريجز للأنماط (MBTI) هو استبيان مصمم لقياس الميول النفسية في كيفية إدراك الأفراد للعالم واتخاذهم للقرارات. يعتمد هذا الاختبار، الذي يتضمن 16 نمطًا، على أنماط كارل يونغ النفسية ، التي طورتها إيزابيل مايرز وكاثرين بريجز خلال الحرب العالمية الثانية . يشمل هذا المؤشر مزيجًا من الانطواء والانبساط، والحس والحدس، والتفكير والشعور، والحكم والإدراك. يستخدم مؤشر مايرز-بريجز تقسيمين سلوكيين متضادين على أربعة مقاييس، مما ينتج عنه "نمط الشخصية".
  • استبيان OAD عبارة عن قائمة كلمات وصفية مصممة لقياس سبع سمات شخصية وسلوكيات وظيفية متعلقة بالعمل: الحزم - الامتثال، الانبساط - الانطواء، الصبر - نفاد الصبر، الاهتمام بالتفاصيل - الاهتمام بالتفاصيل العامة، المرونة العالية - المرونة المنخفضة، الذكاء العاطفي المنخفض - الذكاء العاطفي المرتفع، الإبداع المنخفض - الإبداع المرتفع. نُشر الاستبيان لأول مرة عام ١٩٩٠ مع مراجعات دورية للمعايير لضمان صحة المقياس وموثوقيته وعدم تحيزه.
  • يتأثر تصنيف المزاج الذي طوره ديفيد كيرسي بأنواع إيزابيل مايرز الستة عشر وأنواع إرنست كريتشمر الأربعة.
  • يستند اختبار الألوان الحقيقية الذي طوره دون لوري عام 1978 إلى عمل ديفيد كيرسي في كتابه " من فضلك افهمني" ، بالإضافة إلى مؤشر مايرز بريجز للأنماط، ويقدم نموذجًا لفهم أنماط الشخصية باستخدام الألوان الأزرق والذهبي والبرتقالي والأخضر لتمثيل أربعة طبائع شخصية أساسية. [ 63 ]
  • طُوِّر استبيان 16PF (استبيان السمات الستة عشر) على يد ريموند كاتيل وزملائه في أربعينيات وخمسينيات القرن العشرين، في محاولة لاكتشاف السمات الأساسية للشخصية البشرية باستخدام المنهجية العلمية. نُشر الاختبار لأول مرة عام 1949، وهو الآن في طبعته الخامسة الصادرة عام 1994. يُستخدم الاستبيان في مجالات متنوعة، منها الاستشارات الفردية والزوجية، والتوجيه المهني، وتطوير الموظفين، وفي المؤسسات التعليمية، وفي البحوث الأساسية.
  • يرتكز اختبار EQSQ الذي طوره سيمون بارون كوهين وسالي ويلرايت على نظرية التعاطف والتنظيم لأنواع الدماغ الذكرية مقابل الأنثوية.
  • يقوم مقياس الشخصية والتفضيل (PAPI)، الذي صممه في الأصل الدكتور ماكس كوستيك، أستاذ علم النفس الصناعي في كلية بوسطن الحكومية، في ماساتشوستس، الولايات المتحدة الأمريكية، في أوائل الستينيات، بتقييم سلوك وأساليب العمل المفضلة للأفراد.
  • يُعدّ مقياس نشر نقاط القوة، الذي طوره إلياس بورتر عام 1971، قائماً على نظريته في الوعي بالعلاقات. وكان بورتر أول عالم قياس نفسي معروف يستخدم الألوان (الأحمر والأخضر والأزرق) كاختصارات لتوصيل نتائج اختبار الشخصية. [ 64 ]
  • مقياس نيوكاسل لتقييم الشخصية (NPA)، الذي ابتكره دانيال نيتل، هو استبيان قصير مصمم لقياس الشخصية على خمسة أبعاد: الانبساط، والعصابية، والضمير، والقبول، والانفتاح. [ 65 ]
  • يستند تقييم DISC إلى أبحاث ويليام مولتون مارستون وأعمال جون غرير اللاحقة، ويحدد أربعة أنماط للشخصية: الهيمنة، والتأثير، والثبات، والضمير الحي. ويُستخدم على نطاق واسع في شركات Fortune 500، والمنظمات الربحية وغير الربحية.
  • يقيس اختبار وينسلو للشخصية 24 سمة على مقياس عشري. وقد استُخدم في دوري كرة القدم الأمريكية، ودوري كرة السلة الأمريكي للمحترفين، ودوري الهوكي الوطني، وفي جميع اختيارات دوري البيسبول الرئيسي على مدار الثلاثين عامًا الماضية [ 66 ] ، ويمكن إجراؤه عبر الإنترنت لأغراض التطوير الشخصي. [ 67 ]
  • وتشمل اختبارات الشخصية الأخرى ملف تعريف فورتي، وجرد ميلون السريري متعدد المحاور ، واستبيان شخصية أيزنك ، ومقاييس الشخصية للجامعات السويدية ، واختبار اليد لإدوين إي. فاغنر ، ونمط الشخصية التساعي .
  •  يعتمد مقياس الشخصية HEXACO - المنقح (HEXACO PI-R) على نموذج HEXACO لبنية الشخصية ، والذي يتكون من ستة مجالات، وهي المجالات الخمسة لنموذج العوامل الخمسة الكبرى، بالإضافة إلى مجال الصدق والتواضع. [ 68 ]
  • طُوِّرَ مقياس الشخصية وفقًا للدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية، الإصدار الخامس (PID-5) في سبتمبر 2012 من قِبَل فريق عمل اضطرابات الشخصية التابع للدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية، الإصدار الخامس، وذلك استنادًا إلى نموذج سمات الشخصية المقترح للدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية ، الإصدار الخامس ، [ 69 ] وهو النموذج البديل لاضطرابات الشخصية في الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية، الإصدار الخامس . [ 70 ] يتضمن مقياس الشخصية وفقًا للدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية، الإصدار الخامس، 25 سمة شخصية غير تكيفية، كما حددها كلٌّ من كروجر ، وديرينجر، وماركون، وواتسون ، وسكودول . [ 69 ]
  • استُخدم نموذج التواصل العملي (PCM)، الذي طورته تايبي كاهلر بتمويل من وكالة ناسا ، [ 71 ] للمساعدة في اختيار رواد الفضاء لمكوك الفضاء. وهو الآن منهجية غير سريرية لتقييم الشخصية والتواصل والإدارة، تُطبق حاليًا في إدارة الشركات، والتواصل بين الأفراد، والتعليم، والتحليل الفوري لتفاعلات مراكز الاتصال [ 72 ] [ 73 ] ، بالإضافة إلى استخدامات أخرى.
  • طُوِّرت طريقة بيركمان (TBM) على يد روجر دبليو بيركمان في أواخر أربعينيات القرن العشرين. تتألف هذه الأداة من عشرة مقاييس تصف "التفضيلات المهنية" (الاهتمامات)، وأحد عشر مقياسًا تصف "السلوكيات الفعّالة" (السلوك المعتاد)، وأحد عشر مقياسًا تصف التوقعات الشخصية والبيئية (الاحتياجات). كما استُخلصت مجموعة مقابلة من أحد عشر مقياسًا لوصف "السلوكيات الأقل فعالية" (سلوكيات الإجهاد). وقد بُنيت طريقة بيركمان تجريبيًا. ويرتبط النموذج النفسي ارتباطًا وثيقًا بأعمال كورت ليفين . ويتألف التوصيف المهني من 22 فئة وظيفية تضم أكثر من 200 مسمى وظيفي مرتبط بها، والمُدرجة في قاعدة بيانات O*Net .
  • مجموعة عناصر الشخصية الدولية (IPIP) هي مجموعة متاحة للجمهور تضم أكثر من 2000 عنصر من عناصر الشخصية والتي يمكن استخدامها لقياس العديد من متغيرات الشخصية، بما في ذلك نموذج العوامل الخمسة. [ 74 ]
  • استُخدم استبيان غيلفورد-زيمرمان للمزاج، الذي فحص عشرة عوامل تمثل الشخصية الطبيعية، في كل من الدراسات الطولية ودراسة السمات الشخصية للطيارين الإيطاليين. [ 75 ] [ 76 ] [ 77 ]
  • يتناول اختبار الثالوث المظلم القصير (SD-3) ثلاث سمات غير مقبولة اجتماعياً: النرجسية، والميكافيلية ، والاعتلال النفسي. [ 78 ] [ 79 ]
  • اختبار الثالوث المظلم ذو الاثني عشر بندًا (DTDD) هو نسخة من اختبار الثالوث المظلم تتكون من 12 بندًا. [ 80 ]

اختبارات الشخصية وفقًا لنموذج العوامل الخمسة

أنواع مختلفة من سمات الشخصية الخمس الكبرى :

  • يُعدّ مقياس الشخصية المُعدَّل من NEO (NEO PI-R) أحد أهم مقاييس نموذج العوامل الخمسة (FFM). وقد طوّره كوستا وماكراي، ويتألف من 240 بندًا على شكل جمل. قسّم كوستا وماكراي كل مجال من المجالات الخمسة إلى ستة جوانب، ليصبح المجموع 30 جانبًا، وغيّرا بذلك طريقة قياس نموذج العوامل الخمسة. [ 81 ]
  • تم تطوير نموذج التقييم ذي العوامل الخمسة (FFMRF) بواسطة لينام وويدجر في عام 2001 كبديل مختصر لنموذج NEO PI-R. يتكون النموذج من 30 جانبًا، 6 جوانب لكل عامل من العوامل الخمسة الكبرى. [ 82 ]
  • يُعد كل من مقياس الشخصية ذو العشرة بنود (TIPI) ومقياس الشخصية ذو الخمسة بنود (FIPI) استمارات تقييم مختصرة للغاية لسمات الشخصية الخمس الكبرى. [ 83 ]
  • تم تطوير قائمة جرد الشخصية ذات العوامل الخمسة  للأطفال (FFPI-C) لقياس سمات الشخصية لدى الأطفال بناءً على نموذج العوامل الخمسة (FFM). [ 84 ]
  • يُعدّ مقياس العوامل الخمسة الكبرى (BFI)، الذي طوّره جون ودوناهو وكينتل، استبيانًا ذاتيًا يتألف من 44 بندًا، ويحتوي على صفات تقيّم مجالات نموذج العوامل الخمسة (FFM). [ 85 ] أما مقياس العوامل الخمسة الكبرى ذو العشرة بنود، فهو نسخة مبسطة من مقياس العوامل الخمسة الكبرى المعروف. وقد طُوّر لتوفير تقييم للشخصية في ظل ضيق الوقت. يقيّم مقياس العوامل الخمسة الكبرى ذو العشرة بنود الأبعاد الخمسة لمقياس العوامل الخمسة الكبرى باستخدام بندين فقط لكل بُعد، وذلك لتقليل طول مقياس العوامل الخمسة الكبرى. [ 86 ]
  • المقابلة شبه المنظمة لتقييم نموذج العوامل الخمسة (SIFFM) هي المقابلة شبه المنظمة الوحيدة المصممة لقياس نموذج الشخصية أو اضطراب الشخصية. تقيّم هذه المقابلة المجالات الخمسة والثلاثين جانبًا كما هو موضح في مقياس NEO PI-R، كما تقيّم أيضًا الجوانب الطبيعية وغير الطبيعية لكل جانب. [ 87 ]
  • يقيس مقياس الجوانب الخمسة الكبرى (BFAS) المجالات الخمسة والمجالات الفرعية العشرة التي تغطي جميع الاختلافات الشخصية تقريبًا الموجودة بين الأفراد (وفقًا لتحليل العوامل) كما هو موضح في هذه الورقة البحثية من قبل دي يونغ وبيترسون. [ 88 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ كاتيل، آر. بي. (1973). الشخصية والمزاج من خلال الاستبيان . سان فرانسيسكو، كاليفورنيا: جوسي-باس. رقم ISBN 0-87589-181-0.
  2. ↑ كاتيل، آر بي، وكلاين، بي. (1977). التحليل العلمي للشخصية والدافعية . نيويورك: أكاديميك برس.
  3. ↑ كاتيل، آر بي، وواربورتون، إف دبليو (1967). اختبارات الشخصية والدافعية الموضوعية: مقدمة نظرية ومجموعة عملية . شامبين، إلينوي: مطبعة جامعة إلينوي.
  4. ↑ كاتيل، آر بي، وشويرجر، جيه إم (1978). نظرية الشخصية في التطبيق: دليل مجموعة اختبار التحليل الموضوعي (OA) . شامبين، إلينوي: معهد اختبار الشخصية والقدرات. ISBN 0-918296-11-0.
  5. ↑ شويرجر، جيه إم (2008). مجموعة اختبارات التحليل الموضوعي. في جي جيه بويل، جي ماثيوز، ودي إتش ساكلوفسكي (محررون)، دليل سيج لنظرية الشخصية وتقييمها: المجلد 2 - قياس الشخصية واختبارها (ص 529-546). لوس أنجلوس، كاليفورنيا: دار سيج للنشر. ISBN 9-781412-946520.
  6. 1 2 بويل، جي جي (1985). مقاييس التقرير الذاتي للاكتئاب: بعض الاعتبارات السيكومترية. المجلة البريطانية لعلم النفس السريري، 24 ، 45-59.
  7. ↑ بويل، جي جي، وهيلمز، إي. (2009). أساليب تقييم الشخصية. في بي جيه كور وجي ماثيوز (محرران)، دليل كامبريدج لعلم نفس الشخصية (ص 110-126). كامبريدج، المملكة المتحدة: مطبعة جامعة كامبريدج. ISBN 978-0-521-86218-9.
  8. ↑ بويل، جي جي، ساكلوفسكي، دي إتش، وماثيوز، جي. (2015). (محررون). مقاييس الشخصية والبنى النفسية الاجتماعية . أمستردام: إلسيفير/أكاديميك برس. doi : 10.1016/B978-0-12-386915-9.00001-2 . ISBN 9-780123-869159.
  9. ↑ ساكوزو، دينيس ب.؛ كابلان، روبرت م. (2009). الاختبارات النفسية: المبادئ والتطبيقات والقضايا (الطبعة السابعة ). بيلمونت، كاليفورنيا: وادسوورث سينجيدج ليرنينج. ISBN  978-0495095552.
  10. ↑ بويل، جي جي، ماثيوز، جي، وساكلوفسكي، دي إتش (2008). (محررون)، دليل سيج لنظرية الشخصية وتقييمها: المجلد 1 - نظريات ونماذج الشخصية . لوس أنجلوس، كاليفورنيا: دار سيج للنشر. ISBN 9-781412-946513
  11. ↑ بويل، جي جي، ماثيوز، جي، وساكلوفسكي، دي إتش (2008). (محررون)، دليل سيج لنظرية الشخصية وتقييمها: المجلد 2 - قياس الشخصية واختبارها . لوس أنجلوس، كاليفورنيا: دار سيج للنشر. ISBN 9-781412-946520
  12. ↑ بويل، جي جي (1995). مؤشر مايرز-بريجز للأنماط (MBTI): بعض القيود السيكومترية. عالم النفس الأسترالي، 30 ، 71-74.
  13. ↑ كوستا، بي تي، وماكراي، آر آر (1985). دليل جرد الشخصية NEO . أوديسا، فلوريدا: موارد التقييم النفسي.
  14. ↑ بويل، جي جي (2008). نقد نموذج العوامل الخمسة (FFM). في جي جي بويل، جي ماثيوز، ودي إتش ساكلوفسكي (محررون)، دليل سيج لنظرية الشخصية وتقييمها: المجلد 1 - نظريات ونماذج الشخصية . لوس أنجلوس، كاليفورنيا: دار سيج للنشر. ISBN 9-781412-946513
  15. ↑ كاتيل، آر بي (1995). مغالطة العوامل الخمسة في مجال الشخصية. عالم النفس، 8 ، 207-208.
  16. ↑ إيسنك، إتش جيه (1992). أربع طرق تجعل العوامل الخمسة ليست أساسية. الشخصية والاختلافات الفردية، 13 ، 667-673.
  17. ↑ "اختبار الشخصية في العمل: الانهيار العاطفي" . مجلة الإيكونوميست .
  18. 1 2 إلهة نظامي؛ جيمس ن. بوتشر (16 فبراير 2000). ج. غولدشتاين؛ ميشيل هيرسن (محرران). دليل التقييم النفسي . إلسيفير. ص 415. ISBN  978-0-08-054002-3.
  19. 1 2 3 4 غولدبيرغ، إل آر (1993). " بنية سمات الشخصية الظاهرية". عالم النفس الأمريكي . 48 (1): 26-34 . doi : 10.1037/0003-066x.48.1.26 . PMID 8427480. S2CID 20595956 .  
  20. ↑ ثورستون، إل إل (1947). تحليل العوامل المتعددة . شيكاغو، إلينوي: مطبعة جامعة شيكاغو.
  21. ↑ هاغبلوم، إس. جيه.؛ وارنيك، آر.؛ وارنيك، جيه. إي.؛ جيه.، في. كيه.؛ ياربرو، جي. إل.؛ راسل، تي. إم.؛ بوريكي، سي. إم.؛ مكجاهي، آر.؛ باول، جيه. إل.؛ بيفرز، جيه.؛ مونتي، إي. (2002). "أبرز 100 عالم نفس في القرن العشرين". مراجعة علم النفس العام . 6 (2). منشورات سيج: 139-152 . doi : 10.1037/1089-2680.6.2.139 . ISSN 1089-2680 . S2CID 145668721 .  
  22. ↑ كاتيل، آر بي، ونيكولز، كي إي (1972). تعريف مُحسَّن، مُستمد من 10 دراسات، لعوامل الشخصية من الدرجة الثانية في بيانات Q (مع فحوصات عبر ثقافية). مجلة علم النفس الاجتماعي، 86 ، 187-203.
  23. ↑ بويل، جي جي، ستانكوف، إل، وكاتيل، آر بي (1995). القياس والنماذج الإحصائية في دراسة الشخصية والذكاء. في: ساكلوفسكي، دي إتش، وزيدنر، إم (محرران)، الدليل الدولي للشخصية والذكاء (ص 417-446). نيويورك: بلينوم. ISBN 0-306-44749-5
  24. ↑ هيلمز، إي.، وريدون، جيه آر (1993). منظور حول التطورات في تقييم علم الأمراض النفسية: مراجعة نقدية لاختبار مينيسوتا متعدد الأوجه للشخصية (MMPI) واختبار مينيسوتا متعدد الأوجه للشخصية-2 (MMPI-2). النشرة النفسية، 113 ، 453-471.
  25. ↑ كارلسون ، نيل ر.؛ وآخرون . (2010). علم النفس: علم السلوك . الولايات المتحدة الأمريكية: بيرسون إديوكيشن. ص 464. ISBN   978-0-205-64524-4.{{cite book}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  26. ↑ بوريتش، ماتياس (مارس 1984). "مناهج بناء قوائم الشخصية: مقارنة بين المزايا". عالم النفس الأمريكي . 39 (3): 214-227 . doi : 10.1037/0003-066X.39.3.214 .
  27. 1 2 3 بوريتش، م (1984). "مناهج بناء قوائم الشخصية: مقارنة بين المزايا". عالم النفس الأمريكي . 39 (3): 214-227 . doi : 10.1037/0003-066x.39.3.214 .
  28. ↑ جاكسون، د.ن. (1971). "ديناميكيات اختبارات الشخصية المنظمة: 1971". مجلة علم النفس . 78 (3): 229-248 . doi : 10.1037/h0030852 .
  29. ↑ مكراي، روبرت؛ أوليفر جون (1992). "مقدمة لنموذج العوامل الخمسة وتطبيقاته". مجلة الشخصية . 60 (2): 175-215 . CiteSeerX 10.1.1.470.4858 . doi : 10.1111/ j.1467-6494.1992.tb00970.x . PMID 1635039. S2CID 10596836 .   
  30. ↑ سميث، جريجوري؛ سارة فيشر؛ سوزانا فيستر (ديسمبر 2003). "مبادئ الصلاحية التراكمية في بناء الاختبارات". التقييم النفسي . 15 (4): 467-477 . doi : 10.1037/1040-3590.15.4.467 . PMID 14692843 . 
  31. ↑ ريان جوزيف ؛ شين لوبيز؛ سكوت سوميرال (2001). ويليام دورفمان، ميشيل هيرسن (محرران). فهم التقييم النفسي: منظور حول الفروق الفردية ( الطبعة الأولى). سبرينغر. الصفحات 1-15 .  
  32. 1 2 C.، أشتون، مايكل (2017-06-13). الفروق الفردية والشخصية ( الطبعة الثالثة). إلسيفير ساينس. ISBN  9780128098455. OCLC 987583452 . {{cite book}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  33. ↑ "نموذج عمل للمقابلة" . الموارد البشرية . جامعة كاليفورنيا، ديفيس. مؤرشف من الأصل بتاريخ 9 أبريل 2018. تم الاطلاع عليه بتاريخ 8 أبريل 2018 .
  34. ↑ شونفيلد، آي إس، ومازولا، جيه جيه (2013). نقاط القوة والقيود في المناهج النوعية للبحث في علم النفس الصحي المهني. في: آر. سنكلير، إم. وانغ، وإل. تيتريك (محررون)، مناهج البحث في علم النفس الصحي المهني: أحدث ما توصل إليه العلم في القياس والتصميم وتحليل البيانات (ص 268-289). نيويورك: روتليدج.
  35. ↑ ستابيل، سوزان ج. (2001). "استخدام اختبارات الشخصية كأداة للتوظيف: هل الفائدة تستحق التكلفة؟". مجلة جامعة بنسلفانيا للعمل والتوظيف . 4 : 279.
  36. ↑ أونز، د.س. (2005). "الشخصية في العمل: رفع مستوى الوعي وتصحيح المفاهيم الخاطئة". الأداء البشري . 18 (4). إنفورما المملكة المتحدة المحدودة: 389-404 . doi : 10.1207/s15327043hup1804_5 . ISSN 0895-9285 . S2CID 36707701 .  
  37. 1 2 3 كونينغهام، ليليان (14 ديسمبر 2012). "مايرز-بريجز: هل من المفيد معرفة نمط شخصيتك؟" . صحيفة واشنطن بوست .
  38. ↑ مارتن، ويتني (27 أغسطس 2014). "مشكلة استخدام اختبارات الشخصية في التوظيف" . مجلة هارفارد للأعمال . الرقم الدولي الموحد للدوريات 0017-8012 . تاريخ الاسترجاع: 17 ديسمبر 2021 . 
  39. ↑ أوربينا، سوزانا (30 يونيو 2014). أساسيات الاختبارات النفسية ( الطبعة الثانية). هوبوكين، نيو جيرسي: جون وايلي وأولاده. الصفحات 127-128 ، 165-167 . ISBN   978-1-118-70725-8تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 مايو 2018 .
  40. ↑ انظر: لورد، إف إم؛ نوفيك، إم آر (1968). النظريات الإحصائية لنتائج الاختبارات العقلية . ريدينغ، ماساتشوستس: أديسون-ويسلي.
  41. ↑ ميلينبيرغ، جي جي (2008). "الفصل 11 - الاختبارات والاستبيانات: التحليل" . في: أدير، إتش جيه ؛ ميلينبيرغ ، جي جي (محرران). تقديم المشورة بشأن مناهج البحث: دليل استشاري . دار نشر يوهانس فان كيسل. ص 244. ISBN  978-90-79418-01-5.
  42. ↑ للاطلاع على ملخص كامل لنظرية الاستجابة للفقرة، انظر: هامبلتون، آر كيه؛ سواميناثان، إتش. (أبريل 1985)، نظرة على القياس النفسي في هولندا (ملف PDF) ، ERIC ED273665 
  43. 1 2 ميلينبيرغ، جي جي (2008). "الفصل 11 - الاختبارات والاستبيانات: التحليل" . في: أدير، إتش جيه ؛ ميلينبيرغ، جي جي (محرران). تقديم المشورة بشأن مناهج البحث: دليل استشاري . دار نشر يوهانس فان كيسل. الصفحات 235-270 . ISBN  978-90-79418-01-5.
  44. ↑ دول، إدغار أرنولد (1953). قياس الكفاءة الاجتماعية: دليل لمقياس فاينلاند للنضج الاجتماعي . مكتب الاختبارات التربوية، الناشرون التربويون. doi : 10.1037/11349-000 .مؤرشف في
  45. ↑ أرينداسي، م.؛ سومر، هيرل؛ شوتزهوفر، إنوانشيتز (2011). "نمذجة آثار التزييف على اختبار موضوعي للشخصية". مجلة الفروق الفردية . 32 (4): 210-218 . doi : 10.1027/1614-0001/a000053 .
  46. ↑ مارتينيز، ألكسندرا؛ سالغادو، خيسوس ف. (29-09-2021). "تحليل تلوي لمقاومة التزييف في قوائم جرد الشخصية ذات الاختيار الإجباري" . مجلة فرونتيرز في علم النفس . 12 732241. doi : 10.3389/fpsyg.2021.732241 . ISSN 1664-1078 . PMC 8511514. PMID 34659043 .   
  47. ↑ هو، جينغ؛ كونلي، برايان س. (ديسمبر 2021). "التزييف من قبل المتقدمين الفعليين في اختبارات الشخصية: تحليل تلوي لدراسات ضمن الأفراد" . المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 29 ( 3-4 ): 412-426 . doi : 10.1111/ijsa.12338 . ISSN 0965-075X . S2CID 237756660 .  
  48. ↑ ووكر، سارة أ.؛ دابل، كيت س.؛ بيرني، داميان ب.؛ ماكان، كارولين (2022-07-01). "إلى أي مدى يمكن للأفراد التظاهر في الثالوث المظلم؟ تحليل تلوي ومراجعة منهجية للتظاهر الموجه" . الشخصية والاختلافات الفردية . 193 111622. doi : 10.1016/j.paid.2022.111622 . ISSN 0191-8869 . S2CID 247722972 .  
  49. ↑ (على سبيل المثال، Viswesvaran & Ones، 1999؛ Martin، Bowen & Hunt، 2002)
  50. ↑ هوجان، جويس (2007). "قياس الشخصية، والتزييف، واختيار الموظفين" (ملف PDF) . مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (5). الجمعية الأمريكية لعلم النفس: 1270-1285 . doi : 10.1037/0021-9010.92.5.1270 . PMID 17845085. مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 5 يونيو 2013. 
  51. ^ مونارو، ميريلين؛ مازا، كريستينا؛ كولاسانتي، ماركو؛ فيراكوتي، ستيفانو؛ أورو، جرازيلا؛ دي دومينيكو، ألبرتو؛ سارتوري، جوزيبي؛ روما ، باولو (2021/11/01). "الكشف عن أسلوب الاستجابة المزيف في استبيانات الشخصية مع أربعة بدائل اختيارية" . البحوث النفسية . 85 (8): 3094–3107 . دوى : 10.1007 / s00426-020-01473-3 . ردمك 1430-2772 . بمك 8476468 . بميد 33452928 .   
  52. ↑ كاو، مينغيانغ؛ دراسغو، فريتز (نوفمبر 2019). "هل يُقلل الإجبار من التزييف؟ مراجعة تحليلية شاملة لمقاييس الشخصية ذات الاختيار الإجباري في المواقف عالية المخاطر" . مجلة علم النفس التطبيقي . 104 (11): 1347-1368 . doi : 10.1037/apl0000414 . ISSN 1939-1854 . PMID 31070382 .  
  53. ↑ بوروبات، آرثر إي. (2014-08-01). "الشخصية المُقَيَّمة من قِبَل الآخرين والأداء الأكاديمي: الأدلة والآثار المترتبة" . التعلم والفروق الفردية . 34 : 24-32 . doi : 10.1016/j.lindif.2014.05.013 .
  54. ↑ "ما هي شخصيتك؟ كيف اجتاح اختبار مايرز-بريجز العالم؟" صحيفة الغارديان . 30 أغسطس 2021. تاريخ الاطلاع: 17 ديسمبر 2021 .
  55. ↑ تشانغ، جيني جي. (29 يناير 2019). "عبقرية المسابقات غير المدفوعة الأجر في موقع بازفيد، البالغة من العمر 19 عامًا، تتحدث عن حيلها، وعمليات التسريح من العمل، وجونا بيريتي" . مجلة سلات . تم الاطلاع عليه بتاريخ 17 ديسمبر 2021 .
  56. ↑ بروير، سونيا؛ أورتنر، توليا م.؛ غروبر، فريا م.؛ هوفستيتر، دانيال؛ شيرندل، توماس (2023-02-01). "الطيران والشخصية: هل تتنبأ مقاييس الشخصية بنجاح تدريب الطيارين؟ تحليلات تلوية محدثة" . الشخصية والاختلافات الفردية . 202 111918. doi : 10.1016/j.paid.2022.111918 . ISSN 0191-8869 . 
  57. ↑ وودروم سيتسر، ميغان م.؛ نيف، هيذر و.؛ كوستا، جواو هـ. س. (نوفمبر 2023). "تاريخ وتطبيق اختبارات الشخصية على حيوانات الماشية وعلاقتها بالأداء" . مجلة علم سلوك الحيوان التطبيقي . 268 106081. doi : 10.1016/j.applanim.2023.106081 . ISSN 0168-1591 . 
  58. ↑ ستابيل، سوزان ج. (2002). "استخدام اختبارات الشخصية كأداة للتوظيف: هل الفائدة تستحق التكلفة؟" (ملف PDF) . مجلة جامعة بنسلفانيا لقانون الأعمال . 4 (2): 279-313 . مؤرشف من الأصل (ملف PDF) بتاريخ 14 فبراير 2010. تم الاطلاع عليه بتاريخ 2 يناير 2013 .
  59. ↑ بلينكورن، س.؛ جونسون، س.؛ وود، ر. (1988). "أكثر زيفًا وأكثر زيفًا: استخدام اختبارات الشخصية الذاتية". مجلة علم النفس المهني . 61 (2): 153-162 . doi : 10.1111/j.2044-8325.1988.tb00279.x .
  60. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 إحسان، زهرة؛ فورنهام، أدريان (يونيو 2018). "التقنيات الجديدة في تقييم الشخصية: مراجعة" . مجلة علم النفس الاستشاري: الممارسة والبحث . 70 (2): 147-166 . doi : 10.1037/cpb0000106 . ISSN 1939-0149 . S2CID 149659458 .  
  61. ↑ أوك، جيسو؛ 옥지수؛ آن، هيريون؛ 안혜련 (2021-05-01). "نهج التعلم الآلي لتقييم الشخصية وتطبيقه في اختيار الموظفين: مراجعة موجزة للبحوث الحالية واقتراحات للمستقبل" . المجلة الكورية لعلم النفس الصناعي والتنظيمي . 34 (2): 213-236 . doi : 10.24230/kjiop.v34i2.213-236 . ISSN 2671-4345 . 
  62. ↑ هاركنس، أ. ر.، وماكنولتي، ج. ل. (1994). مقياس علم النفس المرضي للشخصية (PSY-5): إصدار من صفحات دليل تشخيصي بدلاً من قاموس. في: س. ستراك وم. لور (محرران)، التمييز بين الشخصية الطبيعية وغير الطبيعية. نيويورك: سبرينغر.
  63. ↑ "الأسئلة الشائعة" . الرابطة الدولية للألوان الحقيقية . مؤرشف من الأصل بتاريخ 20 مارس 2012. تم الاطلاع عليه بتاريخ 3 يناير 2013 .
  64. ↑ بورتر، إلياس ح. (1971) جرد نشر القوة، باسيفيك باليساديس، كاليفورنيا: خدمة تقييم نقاط القوة الشخصية.
  65. ↑ نيتل، دانيال (2009-03-07). "اختبار الشخصية" . صحيفة الغارديان . لندن.
  66. ↑ "كيفية صنع عجينة مثالية" . مجلة GQ . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26 يوليو 2012 .
  67. ↑ "تقييم وينسلو للشخصية عبر الإنترنت" . تقييم وينسلو . تم الاطلاع عليه بتاريخ 26-07-2012 .
  68. ↑ أشتون، إم سي؛ لي، ك. (2008). "التنبؤ بمعايير الصدق والتواضع باستخدام نموذجي هيكساكو والعوامل الخمسة للشخصية". مجلة أبحاث الشخصية . 42 (5): 1216-1228 . doi : 10.1016/j.jrp.2008.03.006 .
  69. كروجر ، آر إف؛ ديرينجر، جيه؛ ماركون، كي إي؛ واتسون، دي؛ سكودول، إيه إي (2012). "البناء الأولي لنموذج وقائمة سمات الشخصية غير المتكيفة وفقًا للدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية، الإصدار الخامس" . الطب النفسي . 42 ( 9): 1879-1890 . doi : 10.1017/s0033291711002674 . PMC 3413381. PMID 22153017 .  
  70. ↑ دريسلين، لورا إي.؛ سيلبوم، مارتن؛ بريسلين، سارة جيه.؛ ستريكلاند، كيسي إم.؛ كريستيان، إليوت؛ ويغانت، داستن بي.؛ كروجر، روبرت إف.؛ باتريك، كريستوفر جيه. (2019). "تحسين توصيف الاعتلال النفسي ضمن الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية، الطبعة الخامسة (DSM-5)، نموذج بديل لاضطرابات الشخصية: إنشاء والتحقق من صحة جرد الشخصية لمقاييس DSM-5 الثلاثية" . اضطرابات الشخصية: النظرية، والبحث، والعلاج . 10 (6): 511-523 . doi : 10.1037/per0000345 . ISSN 1949-2723 . PMC 6817378. PMID 31259604 .   
  71. ↑ سبنسر، سكوت. "تاريخ نموذج التواصل الإجرائي في اختيار رواد الفضاء". مؤرشف في 27 أكتوبر 2013 على موقع Wayback Machine ، جامعة كورنيل، ديسمبر 2000. تم الاطلاع عليه في 19 يونيو 2013.
  72. ↑ كونواي، كيلي (2008). "طرق وأنظمة لتحديد إنهاء العميل للمكالمة أثناء الاتصال الهاتفي بين العميل ومركز الاتصال" . مكتب براءات الاختراع الأمريكي.
  73. ↑ ستاينر، كريستوفر (2012). "أتمتة هذا: كيف سيطرت الخوارزميات على عالمنا" . دار بنغوين للنشر (الولايات المتحدة الأمريكية)، نيويورك. رقم ISBN 9781101572153.
  74. ↑ غولدبيرغ، إل آر؛ جونسون، جيه إيه؛ إيبر، إتش دبليو؛ هوغان، آر؛ أشتون، إم سي؛ كلونينجر، سي آر؛ غوف، إتش سي (2006). "مجموعة بنود الشخصية الدولية ومستقبل مقاييس الشخصية المتاحة للعموم". مجلة أبحاث الشخصية . 40 : 84-96 . doi : 10.1016/j.jrp.2005.08.007 . S2CID 13274640 . 
  75. ↑ تيراسيانو، أنطونيو؛ مكراي، روبرت ر.؛ كوستا، بول ت. (2006). "المسارات الطولية في بيانات مسح غيلفورد-زيمرمان للمزاج: نتائج من دراسة بالتيمور الطولية للشيخوخة" . مجلات علم الشيخوخة. السلسلة ب، العلوم النفسية والعلوم الاجتماعية . 61 (2): ص 108-116. doi : 10.1093/geronb / 61.2.p108 . ISSN 1079-5014 . PMC 2754731. PMID 16497954 .   
  76. ^ جيامبيلوكا، أ. زيزولفي، س. (1985). “[مسح مزاج جيلفورد زيمرمان (GZTS): صلاحية المعيار المتزامن. دراسة عينة مكونة من 150 طالبًا طيارًا من أكاديمية الطيران في بوتسولي]”. Rivista di Medicina Aeronautica e Spaziale . 52 (2): 139-149 . ISSN 0035-631X . بميد 3880032 .  
  77. ↑ جيامبيلوكا، أ.؛ زيزولفي، س. (1985). "[استبيان جيلفورد-زيمرمان للمزاج (GZTS). نتائج استخدامه الأول في الطيران العسكري: الإحصاءات الوصفية، مصفوفة الارتباط المتبادل، والصلاحية التنافسية مع اختبار مينيسوتا متعدد الأوجه للشخصية (MMPI). دراسة على عينة من 150 طالبًا طيارًا ضابطًا من أكاديمية بوتسولي للطيران]". مجلة طب الطيران والفضاء . 52 (1): 29-46 . ISSN 0035-631X . PMID 3880382 .  
  78. ↑ ووكر، سارة أ.؛ دابل، كيت س.؛ بيرني، داميان ب.؛ ماكان، كارولين (2022-07-01). "إلى أي مدى يمكن للأفراد التظاهر في الثالوث المظلم؟ تحليل تلوي ومراجعة منهجية للتظاهر الموجه" . الشخصية والاختلافات الفردية . 193 111622. doi : 10.1016/j.paid.2022.111622 . ISSN 0191-8869 . 
  79. ↑ جونز، دانيال ن.؛ بولهوس، ديلروي ل. (فبراير 2014). "تقديم مقياس الثالوث المظلم المختصر (SD3): مقياس موجز لسمات الشخصية المظلمة" . التقييم . 21 (1): 28-41 . doi : 10.1177/1073191113514105 . ISSN 1073-1911 . PMID 24322012 .  
  80. ↑ جوناسون، ب. ك.، ويبستر، ج. د.، رينولدز، س. ر. الاثنا عشر القذرة: مقياس موجز للثالوث المظلم. التقييم النفسي . 2010؛ 22(2): 420-432. doi:10.1037/a0019265
  81. ↑ كوستا، بي تي، الابن، وماكراي، آر آر (1992). الدليل المهني لجرد الشخصية NEO المنقح (NEO PI-R) وجرد العوامل الخمسة NEO (NEO-FFI). أوديسا، فلوريدا: موارد التقييم النفسي.
  82. ↑ لينام، د. ر.؛ ويدجر، ت. أ. (2001). "استخدام نموذج العوامل الخمسة لتمثيل اضطرابات الشخصية في الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية، الطبعة الرابعة: نهج توافق آراء الخبراء". مجلة علم النفس غير السوي . 110 (3): 401-412 . doi : 10.1037/0021-843x.110.3.401 . PMID 11502083. S2CID 17468718 .  
  83. ↑ جوسلينج، صموئيل د؛ رينترو، بيتر ج؛ سوان، ويليام ب (2003). "مقياس موجز للغاية لأبعاد الشخصية الخمسة الكبرى". مجلة أبحاث الشخصية . 37 (6): 504-528 . doi : 10.1016/S0092-6566(03)00046-1 . ISSN 0092-6566 . S2CID 7147133 .  
  84. ↑ ماكجي، آر إل، إيرلر، دي. وباكهالت، جيه. (2008). دليل جرد الشخصية ذي العوامل الخمسة  - للأطفال أوستن، تكساس (PRO ED, INC).
  85. ↑ جون، أو بي، دوناهو، إي إم، وكينتل، آر إل (1991). قائمة العوامل الخمسة الكبرى - الإصداران 4أ و54. بيركلي: جامعة كاليفورنيا، بيركلي، معهد الشخصية والبحوث الاجتماعية.
  86. ↑ بياتريس رامشتيدت (2007). قائمة السمات الخمس الكبرى المكونة من 10 بنود: القيم المعيارية ودراسة التأثيرات الاجتماعية والديموغرافية بناءً على عينة تمثيلية من السكان الألمان . المجلة الأوروبية للتقييم النفسي (يوليو 2007)، 23 (3)، ص 193-201
  87. ↑ ترول، تي جيه، وويدجر، تي إيه (1997). المقابلة المنظمة لنموذج العوامل الخمسة للشخصية. أوديسا، فلوريدا: موارد التقييم النفسي.
  88. ↑ دي يونغ، سي جي، كويلتي، إل سي، وبيترسون، جيه بي (2007). بين الجوانب والمجالات: 10 جوانب من العوامل الخمسة الكبرى. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي، 93(5) | https://www.jordanbpeterson.com/docs/230/2014/15DeYoung.pdf | يمكن العثور على النسخة التطبيقية المجانية من اختبار العوامل الخمسة الكبرى هنا : https://www.gyfted.me/quiz-landing/bfas-personality-test