الثقافة التنظيمية

📅 آخر تحديث: ٣ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

الثقافة التنظيمية هي مجموعة المعايير والقيم والسلوكيات المشتركة في المنظمات، والتي تعكس قيمها الأساسية وتوجهها الاستراتيجي. [ 1 ] [ 2 ] ويُشار إلى هذا المفهوم أيضًا بثقافة الأعمال ، أو ثقافة الشركات ، أو ثقافة المؤسسة . [ 3 ] وقد ظهر مصطلح ثقافة الشركات في أواخر الثمانينيات وأوائل التسعينيات. [ 4 ] [ أ ] وقد استخدمه في البداية المديرون وعلماء الاجتماع ونظريات التنظيم خلال الثمانينيات. [ 6 ] [ 7 ]

تؤثر الثقافة التنظيمية على كيفية تفاعل الأفراد ، وكيفية اتخاذ القرارات (أو تجنبها)، والسياق الذي تُصنع فيه المنتجات الثقافية، وانتماء الموظفين ، والميزة التنافسية للمنظمة ، والتوافق الداخلي بين وحداتها. وهي تختلف عن الثقافة الوطنية أو الخلفية الثقافية الأوسع لقوتها العاملة.

يشير موضوع الهوية التنظيمية ، وهو موضوع ذو صلة ، إلى البيانات والصور المهمة للمنظمة والتي تساعد على تمييزها عن المنظمات الأخرى. وقد يكون للمنظمة أيضاً فلسفتها الإدارية الخاصة . وتؤثر الهوية التنظيمية على جميع أصحاب المصلحة، من قادة وموظفين على حد سواء. [ 8 ]

تعريف

توجد تعريفات متعددة، دون وجود إجماع. يشير كل من ليزلي ويلكوكسون وبروس ميلت إلى أنه يمكن وصف الثقافات التنظيمية بطرق مشابهة لأشكال أوسع من الثقافة، مثل الثقافة الوطنية. [ 9 ] تتضمن بعض التعريفات المطروحة ما يلي:

  • عرّف الكاتبان تيرينس إي. ديل وألان أ. كينيدي الثقافة التنظيمية بأنها "الطريقة التي تُنجز بها الأمور هنا". [ 10 ]
  • بحسب إليوت جاك ، فإن ثقافة المصنع " هي طريقة تفكيره وأسلوب عمله المعتادة والتقليدية، والتي يشترك فيها جميع أعضائه بدرجة أو بأخرى، والتي يجب على الأعضاء الجدد تعلمها، وقبولها جزئياً على الأقل، لكي يتم قبولهم للعمل في الشركة". [ 11 ]
  • عرّف إدغار شاين ذلك بأنه يشمل "نمطًا مشتركًا من الافتراضات الأساسية" التي يكتسبها أعضاء المجموعة بمرور الوقت أثناء تعلمهم كيفية التعامل مع المشكلات الداخلية والخارجية ذات الصلة بالمنظمة. [ 12 ]
  • وصف رافاسي وشولتز ذلك بأنه مجموعة من الافتراضات المشتركة التي توجه السلوكيات. [ 13 ] وهو أيضاً نمط هذه السلوكيات والافتراضات الجماعية التي تُعلّم للأعضاء الجدد في المنظمة كطريقة للإدراك والتفكير والشعور. [ 14 ]
  • [15 ] طرح كل من شاين، [ 15 ] وديل، [ 10 ] وكوتر [ 16 ] فكرة أن الثقافات متنوعة وقد تشمل ثقافات فرعية مرتبطة بفرق الإدارة الفردية . [ 17 ]
  • يرى كلٌّ من رافاسي وشولتز [ 18 ] وألير وفيرسيروتو [ 19 ] أن الثقافة التنظيمية تمثل القيم والمعتقدات والمبادئ الجماعية لأعضاء المنظمة. وهي تتأثر بعوامل مثل التاريخ، ونوع المنتج، والسوق، والتكنولوجيا، والاستراتيجية، ونوع الموظفين، وأسلوب الإدارة ، والثقافة الوطنية. وتشمل الثقافة رؤية المنظمة ، وقيمها، ومعاييرها، وأنظمتها، ورموزها، ولغتها، وافتراضاتها، وبيئتها، وموقعها، ومعتقداتها، وعاداتها. [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] وقد أفادت مؤسسة غالوب أن 22% فقط من الموظفين في الولايات المتحدة يشعرون بالانتماء إلى ثقافة منظماتهم. [ 24 ]
  • عرّف جيرت هوفستيد الثقافة التنظيمية بأنها "البرمجة الجماعية للعقل التي تميز أعضاء منظمة عن أخرى". [ 25 ]
  • يعرّف ماكهيل الثقافة بأنها "كيفية عمل المنظمة وأنماطها المتأصلة بعمق". [ 26 ]

تاريخ

قدّم إليوت جاك هذا المفهوم في كتابه " الثقافة المتغيرة للمصنع " الصادر عام 1951. [ 27 ] كان الكتاب تقريرًا منشورًا عن "دراسة حالة لتطورات الحياة الاجتماعية في مجتمع صناعي واحد بين أبريل 1948 ونوفمبر 1950". [ 11 ] تناولت الحالة شركة بريطانية مساهمة عامة تعمل بشكل رئيسي في تصنيع وبيع وصيانة المحامل المعدنية. ركزت الدراسة على وصف وتحليل وتطوير سلوكيات المجموعات المؤسسية . [ 28 ]

تحليل

اقترح الباحثون أبعاداً مختلفة، منفردة ومجتمعة، باعتبارها مفيدة لتحليل الثقافة التنظيمية. ومن الأمثلة على ذلك: الخارجية/الداخلية، القوية/الضعيفة، المرنة/الجامدة، وغيرها الكثير.

الانعزالية

قد تكون ثقافة المؤسسة موجهة نحو الخارج، بهدف إرضاء العملاء والمستثمرين والشركاء. أو قد تكون موجهة نحو الداخل، بهدف إرضاء الموظفين، والامتثال للقواعد التي تفرضها النقابات، أو تلبية معايير السلوك المتعلقة بقضايا مثل التنوع والإنصاف والشمول . [ 29 ] تقع العديد من المؤسسات بين هذين النقيضين، ساعيةً إلى تحقيق التوازن بين احتياجات مختلف أصحاب المصلحة.

قوة

يمكن دعم أي نوع من أنواع الثقافة بقوة أو ضمنيًا فقط. وتتميز الثقافة القوية بأدوات تعزيزية كالمراسم والسياسات لترسيخها ونشرها. [ 30 ] والهدف هو ضمان امتثال المجموعة. [ 31 ]

تشير التقارير البحثية عموماً إلى أن المنظمات ذات الثقافات القوية تكون أكثر نجاحاً. [ 32 ] [ 33 ]

قد يؤثر تصور الموظف لثقافة المؤسسة على استمراريته فيها. فعندما توفر المؤسسات بيئة عمل إيجابية لموظفيها، فإنهم يحققون الرضا الوظيفي، ويرتفع أداؤهم، ويستمرون في العمل لدى المؤسسة لفترة أطول. [ 34 ]

المخاطر

ينشأ التوتر عندما لا تتوافق الهويات الثقافية (الشخصية) والتنظيمية بشكل جيد، وذلك بسبب تعارض سياسات الشركة وممارسات العمل وأساليب التواصل مع العادات المحلية، على سبيل المثال، فيما يتعلق ببيئات العمل الرسمية مقابل غير الرسمية، والتواصل المباشر مقابل غير المباشر، والنهج الفردي مقابل النهج الجماعي. [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ]

الاستقالة الهادئة مبدأ قد يؤثر سلبًا على المؤسسات ذات الثقافة السلبية. وهي فكرة الاكتفاء بالحد الأدنى من العمل ووضع حدود واضحة استجابةً لثقافة العمل السيئة، والإرهاق، ونقص التقدير، وعدم التوازن بين العمل والحياة. ويحدث هذا في بيئات العمل غير الصحية حيث تجبر الظروف الشخصية الموظفين على البقاء. [ 38 ]

ثقافيًا

تُستخدم الثقافة التنظيمية للتحكم في المجموعات المختلفة وتنسيقها ودمجها في جميع أنحاء المنظمة. [ 39 ] يجب مراعاة الاختلافات في الثقافات الوطنية . [ 40 ] تشمل هذه الاختلافات الهيكل التنظيمي وعلاقات المديرين بالموظفين. [ 41 ]

التفكير الجماعي

عرّف إيرفينغ جانيس التفكير الجماعي بأنه "نمط تفكير ينخرط فيه الأفراد عندما يكونون منخرطين بعمق في جماعة متماسكة، حيث تطغى رغبة الأعضاء في الإجماع على دافعهم لتقييم البدائل المتاحة بشكل واقعي". [ 42 ] وهي حالة لا يُعارض فيها أعضاء المجموعة آراءهم حتى وإن اختلفت. ويمكن أن يؤدي التفكير الجماعي إلى غياب الإبداع واتخاذ قرارات دون تقييم نقدي. [ 43 ] وذكر هوغ، وديان وآخرون بشكل منفصل ، أن التفكير الجماعي قد يحدث، على سبيل المثال، عندما يعتمد أعضاء المجموعة بشكل كبير على شخصية مؤثرة، أو عندما يُظهر الأعضاء إيمانًا راسخًا [ 44 ] [ 45 ] بقيم المنظمة. كما يمكن أن يحدث التفكير الجماعي في مجموعات تتسم بجو ودي يُشجع على تجنب الصراع.

تجربة خمسة قرود

منذ أواخر الستينيات، أصبحت ما يُسمى بـ"تجربة القرود الخمسة"، التي تُستخدم لتوضيح الآثار السلبية للتقاليد الراسخة، جزءًا من تقاليد الإدارة، وغالبًا ما تُعرف باسم "كيف تُصاغ سياسة الشركة". [ 46 ] تتخيل هذه التجربة موقفًا لخمسة قرود في قفص مع موزة معلقة في السقف. كلما حاول أحد القرود الوصول إلى الموزة، يُرشّ القرود الخمسة بالماء البارد. سرعان ما تتعلم المجموعة تجاهل الموزة ومعاقبة أي قرد يحاول الوصول إليها. إذا أُخرج أحد القرود من القفص واستُبدل بآخر، يُعاقب هو الآخر لمحاولته الوصول إلى الموزة. إذا استُبدل كل قرد بهذه الطريقة، بحيث لا يتذكر أي منهم رشّه بالماء البارد، فمن المفترض أن تستمر المجموعة في معاقبة أي محاولة للوصول إلى الموزة. تُكرر القرود تحذيرًا قد يكون زائدًا عن الحاجة، "لأن هذه هي الطريقة التي جرت عليها العادة هنا". [ 46 ]

الصلابة والقدرة على التكيف

يشير ويلكوكسون وميلت إلى أن الثقافات التنظيمية تتغير بمرور الوقت. [ 9 ] : 93 ويعرّف كوتر وهيسكيت الثقافة التكيفية بأنها ثقافة يتميز فيها المديرون باهتمامهم البالغ بأطرافهم المعنية، وخاصة العملاء، ومبادرتهم بالتغيير عند الحاجة، وتحملهم للمخاطر. ويزعمون أن المنظمات ذات الثقافات التكيفية تحقق أداءً أفضل. [ 16 ]

تنمر

يتجلى التنمر في أماكن العمل التي تسمح للموظفين ذوي المكانة الأعلى بمضايقة من هم أدنى منهم. ويتطلب هذا عادةً دعمًا أو على الأقل تسامحًا من قادة الشركة. [ 47 ] وقد ينتشر التنمر نزولًا في التسلسل الهرمي للمؤسسة، حيث يُظهر المشرفون الذين يتعرضون للتنمر السلوك نفسه تجاه مرؤوسيهم. [ 48 ]

يؤثر التنمر في مكان العمل على الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة الضغط النفسي في العمل، وانخفاض الإنتاجية، وارتفاع معدلات دوران الموظفين. غالباً ما يلتزم الموظفون الذين يتعرضون للتنمر الصمت لأن الإدارة لا تحاسب الجناة. [ 49 ]

تأثير كوفيد-19

دفعت الجائحة العديد من المنظمات إلى دمج الحد من انتشار الفيروس في ثقافاتها كمسؤولية جماعية. وركزت الاستجابات على اشتراط التطعيمات والنظافة الشخصية وارتداء الكمامات.

في آسيا، كان ارتداء الكمامات جزءًا من العديد من الثقافات الوطنية قبل الجائحة. [ 50 ] وقد حفز ذلك تجارب سابقة مع الأنفلونزا في آسيا، مثل الأنفلونزا الإسبانية ، وأنفلونزا هونغ كونغ ، وأنفلونزا الطيور ، وأنفلونزا الخنازير ، بالإضافة إلى السارس ، فضلاً عن العديد من الملوثات التي أثرت على جودة الهواء مثل الانفجارات البركانية . [ 51 ]

صنّف سومرز الثقافات بناءً على ما إذا كانت احتياجات الفرد أم الجماعة هي الأهم. واستخدم سلوكيات مثل ارتداء الكمامات لقياس النزعة الجماعية مقابل النزعة الفردية. [ 52 ] أظهرت الثقافات التي صُنّفت بأنها "قوية" مقاومة نسبية للتغيير خلال الجائحة. [ 53 ] في المقابل، كانت الثقافات القوية التي تُركّز على الابتكار أكثر استعدادًا للتغيير.

يمكن أن ينظر الأعضاء إلى التدخلات الإلزامية إما على أنها محاولات لحمايتهم أو على أنها محاولات لفرض السيطرة على الرغم من محدودية فعاليتها، وذلك بحسب طريقة عرضها. [ 54 ]

أصبحت الأدوات الرقمية، مثل مؤتمرات الفيديو ، ومشاركة الشاشة، ومشاركة الملفات ، وكتابة المستندات المشتركة، والسبورات البيضاء الرقمية ، ومجموعات الدردشة، شائعة الاستخدام، لتحل محل الاجتماعات الحضورية. وقد يكون لانخفاض التواصل المباشر أثرٌ على ثقافات المؤسسات. فقد واجه الأعضاء الجدد، الذين افتقروا إلى التواصل المباشر مع الآخرين، صعوبةً في التكيف مع ثقافة مؤسساتهم. كما أثر فقدان التواصل المباشر على الموظفين الحاليين، مما أدى إلى إضعاف الثقافات بشكل مباشر، بالإضافة إلى الآثار غير المباشرة التي عززت أو أضعفت الثقافات مع اختلاف ردود فعل المؤسسات تجاه الجائحة. وشعر بعض الأعضاء بالانفصال والتهميش بدلاً من أن يكونوا أساسيين، وشعروا بالغربة والإرهاق. [ 55 ]

أفاد سول وسول بأن الموظفين قيّموا قيادتهم بتقييم أعلى، نظرًا للتواصل الصادق والمفتوح والنزاهة والشفافية، مقارنةً بالسنوات السابقة. كما كان لإيلاء أصحاب العمل والقادة مزيدًا من الاهتمام لرفاهية الموظفين أثر إيجابي على الالتزام بالثقافة المؤسسية. [ 56 ] وادعى تشامبرز أن هذا كان استجابة قصيرة الأجل وليس تغييرًا ثقافيًا. [ 57 ]

جادلت شركة ديلويت بأن الموظفين أظهروا إحساسًا أكبر بالهدف والإلهام والمساهمة. كما أصبح القادة أكثر تسامحًا مع إخفاقات الموظفين نتيجةً لزيادة ملحوظة في التجريب والمجازفة. [ 58 ]

زعم داوم ومارايست أن الشعور بالهدف يرتبط بالعملاء والمجتمع الذي ينتمي إليه الموظفون. وقارنا بين المستشفيات ومتاجر البيع بالتجزئة. فقد كان لدى المستشفيات شعور أكبر بالهدف خلال الجائحة، بينما كان لدى المتاجر شعور أقل بالهدف. [ 59 ]

المؤشرات

تُعنى الثقافات الصحية بمخاوف الأعضاء بشأن سلامة المنظمة. ويُعتبر الإبلاغ عن المخالفات ، لا سيما عندما يضر بسمعة الشركة، مؤشراً على وجود خلل في ثقافة الشركة، مما يدل على عدم كفاية الأساليب الداخلية لمعالجة المشكلات. [ 60 ]

الآثار المقصودة

ارتبطت نتائج عديدة، بشكل مباشر أو غير مباشر، بالثقافة التنظيمية. وتشمل هذه النتائج أداء المنظمة، والتزام الموظفين، والابتكار. وترتبط الثقافة التنظيمية القوية بنتائج متنوعة، منها: [ 61 ] [ 62 ]

أفادت دراسة أجرتها كلية هارفارد للأعمال بأن للثقافة تأثيرًا كبيرًا على الأداء الاقتصادي طويل الأجل للمؤسسة. وقد فحصت الدراسة الممارسات الإدارية في 160 مؤسسة على مدى عشر سنوات، وخلصت إلى أن الثقافة تؤثر على الأداء، حيث حققت الثقافات التي تركز على الأداء نتائج مالية أفضل. بالإضافة إلى ذلك، وجدت دراسة أجراها مجلس القيادة المؤسسية عام 2002 أن السمات الثقافية، مثل المخاطرة والتواصل الداخلي والمرونة، تُعدّ من أهم محركات الأداء. علاوة على ذلك، فإن الابتكار والإنتاجية من خلال الموارد البشرية، وغيرها من العوامل الثقافية التي ذكرها بيترز وواترمان في كتابهما "البحث عن التميز"، لها أيضًا آثار اقتصادية إيجابية.

أفاد دينيسون وهالاند وجولزر بأن الثقافة تساهم في نجاح المنظمة، ولكن ليس كل أبعادها تساهم بالتساوي. وقد اختلفت التأثيرات بين الدول، مما يشير إلى أن ثقافة المنظمة متجذرة في الثقافة الوطنية. [ 66 ]

تغيير الثقافة

الثقافات ليست ثابتة، بل تتطور بمرور الوقت، إما بشكل طبيعي أو من خلال جهود تغيير مقصودة من الإدارة. [ 67 ] قد يُسعى إلى تغيير الثقافة لتقليل معدل دوران الموظفين، والتأثير على السلوك، وإدخال تحسينات على المنظمة، وإعادة ضبط الأهداف، وإعادة هيكلة المنظمة، أو تحقيق نتائج محددة. [ 68 ]

مراحل

وقد أشارت التقارير إلى أن الثقافات التنظيمية تتغير على مراحل. واقترح أستاذ الاتصال التنظيمي ديف لوجان خمس مراحل: [ 69 ] [ 70 ]

  • "الحياة بائسة" (نظام فرعي منفصل عن الأنظمة الوظيفية الأخرى، مثل القبيلة أو العصابة أو السجن - 2 بالمائة من السكان)؛
  • "حياتي بائسة" (—25 بالمائة من السكان)؛
  • "أنا رائع، وأنت لست كذلك" (—48 بالمائة من السكان)؛
  • "نحن رائعون، لكن المجموعات الأخرى سيئة" (توحيد الجهود حول أكثر من مجرد الكفاءة الفردية - 22 بالمائة من السكان)
  • "الحياة رائعة" (3 بالمائة من السكان).

عوائق

قد تعيق الثقافة السائدة جهود التغيير، لا سيما عندما يفهم الأعضاء الأدوار المنوطة بهم. وقد ذكر ماركيز وآخرون أن 70% من جهود التغيير تفشل بسبب الأعضاء. وغالبًا ما تُظهر الثقافة التنظيمية، والهياكل التي تندرج ضمنها، جمودًا كبيرًا. [ 71 ]

طُرق

تشمل منهجيات التغيير مفهوم بيتر سينج عن "المنظمة المتعلمة" الذي تم التعبير عنه في كتاب "الانضباط الخامس" أو "تطور ثقافة الشركات" في مجال الاتصال التوجيهي .

قبل إدخال أي تغيير ثقافي، يمكن إجراء تقييم للاحتياجات لتحديد طبيعة الثقافة السائدة. يتضمن ذلك مزيجًا من استطلاعات رأي الموظفين، والمقابلات، وجلسات النقاش المركزة، والملاحظة، واستطلاعات رأي العملاء، وغيرها من البحوث الداخلية. بعد ذلك، يتعين على الشركة وصف الثقافة الجديدة المنشودة، وتصميم عملية التغيير.

يقدم كامينغز وورلي ستة مبادئ توجيهية للتغيير الثقافي، بما يتماشى مع المراحل الثماني المتميزة التي ذكرها كوتر. [ 72 ] [ 73 ]

  • صياغة رؤية استراتيجية (مراحل كوتر 1 و2 و3). توفر الرؤية الواضحة لاستراتيجية الشركة الجديدة وقيمها وسلوكياتها المشتركة توجيهًا لتغيير الثقافة. [ 74 ]
  • إظهار التزام الإدارة العليا (المرحلة 4). يجب إدارة التغيير الثقافي من أعلى الهرم التنظيمي، إذ تُعدّ رغبة الإدارة العليا في التغيير مؤشرًا هامًا. [ 74 ] يجب أن تكون القيادة مؤيدة بشدة للتغيير لتنفيذه. يقدم دي كالوي وفيرماك إطارًا يتضمن خمس طرق مختلفة للتفكير في التغيير. [ 75 ]
  • تغيير النموذج على أعلى مستوى (المرحلة 5). ولإظهار رغبة الإدارة في التغيير، يجب أن يكون هذا التغيير واضحًا وجليًا. ويتعين على القيادة التعبير عن القيم والسلوكيات المراد تحقيقها. من المهم أن تُقرّ القيادة بنقاط قوة الثقافة الحالية، وأن توضح أن هذه الثقافة تحتاج إلى تعديلات لا إلى تغييرات جذرية. [ 10 ] [ 76 ] [ 77 ] [ 78 ] [ 79 ] قد تشمل هذه العملية تشكيل لجان أو فرق عمل أو تعيين مديري قيم. يتولى وكلاء التغيير مهمة نشر الثقافة الجديدة، ويجب أن يتحلوا بالشجاعة والمرونة والمهارات الشخصية والمعرفة التنظيمية والصبر. يجب أن يكون هؤلاء الأفراد محفزين لا متسلطين. [ 80 ]
  • الخطوة الرابعة هي تعديل الهيكل التنظيمي لدعم التغيير. ويشمل ذلك تحديد الأنظمة والسياسات والإجراءات والقواعد ذات الصلة. وقد يشمل ذلك تغييرات في أنظمة المساءلة، والتعويضات، وهياكل المزايا/المكافآت، وبرامج التوظيف والاحتفاظ بالموظفين.
  • اختيار الموظفين الجدد ودمجهم اجتماعيًا، واستبعاد المنحرفين (المرحلتان 7 و8). [ 73 ] إحدى طرق تطبيق التغيير هي ربطه بالانتماء التنظيمي. قد يتطلب الأمر اختيار الأفراد وإنهاء خدماتهم بناءً على مدى ملاءمتهم للثقافة الجديدة. [ 81 ] يُعدّ تشجيع دافعية الموظفين وولائهم أمرًا أساسيًا لخلق بيئة عمل صحية. يجب أن يكون مديرو التغيير قادرين على ربط السلوك المرغوب فيه بنجاح المنظمة. كما يجب توفير التدريب اللازم للموظفين.
  • تنمية الوعي الأخلاقي والقانوني. قد تؤدي التغيرات الثقافية إلى توترات بين مصالح المنظمة والمصالح الفردية، مما قد يخلق مشكلات قانونية للممارسين. وهذا ينطبق بشكل خاص على التغيرات في النزاهة، والرقابة، والمعاملة العادلة، والأمان الوظيفي. [ 81 ] تراقب عملية التقييم التقدم المحرز وتحدد المجالات التي تحتاج إلى مزيد من التطوير. تكشف هذه الخطوة عن العقبات والأعضاء المقاومين، وتُقر بالتحسن وتكافئه، مما يشجع على التغيير. قد يكون من الضروري إشراك مديري تغيير جدد، مثل الاستشاريين الخارجيين. غالبًا ما يقاوم الناس التغيير، تاركين للقيادة مهمة إقناعهم بأن المكاسب تفوق الخسائر. إلى جانب التأسيس المؤسسي، يُعد التجسيد عملية أخرى تميل إلى الحدوث في الثقافات القوية. قد تُعتبر المنظمة مصدر فخر، بل ومصدر تميز. يطور أعضاء المنظمة رابطة قوية تتجاوز العوائد المادية، ويبدأون في التماهي معها، مما يحول المنظمة إلى ما يشبه العشيرة.

وجهات نظر نقدية

بدأ النقد الموجه لمفهوم "الثقافة التنظيمية" في أوائل ثمانينيات القرن العشرين. [ 7 ] ويأتي معظم هذا النقد من كتّاب في مجال الدراسات النقدية للإدارة، والذين يُبدون، على سبيل المثال، تشكيكًا في وجهات النظر الوظيفية والوحدوية . ويؤكدون كيف يمكن لهذه الافتراضات أن تُقمع المعارضة وتُعيد إنتاج الدعاية والأيديولوجيا . ويشيرون إلى أن المنظمات لا تُجسد ثقافة واحدة ( التنوع )، وأن الهندسة الثقافية قد لا تُراعي مصالح جميع أصحاب المصلحة.

أشار باركر إلى أن العديد من الافتراضات المحيطة بالثقافة التنظيمية ليست جديدة، بل تعكس توترًا قائمًا منذ زمن طويل بين النسخ الثقافية والهيكلية (أو غير الرسمية والرسمية) للمنظمات. علاوة على ذلك، من المعقول افتراض أن المنظمات المعقدة قد تمتلك ثقافات متعددة، وأن هذه الثقافات الفرعية قد تتداخل وتتناقض فيما بينها. نادرًا ما تُقرّ التصنيفات المُنمّطة للأشكال الثقافية الموجودة في الكتب الدراسية بهذه التعقيدات ، أو بالتناقضات الاقتصادية المختلفة الموجودة في المنظمات الرأسمالية . [ 82 ]

انتقدت سميرسيتش النظريات التي تحاول تصنيف أو " حصر " الثقافة التنظيمية. [ 6 ] [ 83 ] واستخدمت استعارة جذر النبات لتمثيل الثقافة، قائلةً إنها تُحرك المنظمات لا العكس. فالمنظمات هي نتاج ثقافتها التنظيمية، التي تُشكل السلوك والتفاعل. بينما تفترض شاين ضمنيًا أن المعتقدات والتصورات والأفكار والمشاعر تُعتبر من المسلمات ويمكن ملاحظتها واعتبارها المصدر النهائي للقيم والسلوك. إلا أن هذه الافتراضات تُقوّض محاولات تصنيف الثقافة التنظيمية وتحديدها. [ 84 ]

في الولايات المتحدة، يمكن اعتبار ثقافة الشركات قانونياً سبباً للإصابات ومبرراً لفرض غرامات على الشركات، كما حدث عندما فرضت إدارة السلامة والصحة في المناجم التابعة لوزارة العمل الأمريكية غرامة تزيد عن 10.8 مليون دولار أمريكي على شركة بيرفورمانس كول في أعقاب كارثة منجم أبر بيغ برانش في أبريل 2010. وكانت هذه أكبر غرامة في تاريخ هذه الوكالة. [ 85 ]

الثقافات الفرعية

قد تتصرف المجموعات داخل المنظمة وفقًا لثقافاتها الفرعية الخاصة التي لا تتوافق تمامًا مع ثقافة المنظمة ككل. على سبيل المثال، يمتلك فنيو الحاسوب خبرة ولغة وسلوكيات اكتسبوها بشكل مستقل عن المنظمة، لكن وجودهم قد يؤثر على ثقافة المنظمة الأوسع.

الجانب المظلم

يتحدث إيغان وتيت عن المنظمات التي لها "جانب مظلم"، [ 86 ] والذي عرفه إيغان على النحو التالي:

كل تلك الأمور التي تؤثر بشكل جوهري ومستمر على إنتاجية وجودة الحياة العملية للشركة، سواءً للأفضل أو للأسوأ، ولكنها لا تظهر في المخططات التنظيمية، أو في كتيبات الشركة، أو في المناقشات التي تجري في الاجتماعات الرسمية. [ 87 ]

يصف تيت الجانب المظلم بأنه "الجوانب غير السارة والفوضوية والمجنونة والغامضة في كثير من الأحيان لشخصية المنظمة". [ 86 ]

انظر أيضاً

ملحوظات

  1. ↑ على عكس العديد من المصطلحات الشائعة في لغة الأعمال، انتشر هذا المصطلح إلى الصحف والمجلات. وقلما يعترض عليه خبراء اللغة. إذ يقبل أكثر من 80% منهم الجملة التالية: "يمثل أسلوب الإدارة الجديد انعكاسًا لثقافة شركة جنرال إلكتريك التقليدية، حيث يُقاس كل ما تقوم به الشركة تقريبًا بشكل أو بآخر ويُحفظ في مكان ما. " [ 5 ]

مراجع

  1. ↑ كاميرون، نيوتن؛ روث، نايت (2022-02-04). دليل أساليب البحث في الثقافة التنظيمية . دار إدوارد إلجار للنشر. ISBN 978-1-78897-626-8.
  2. ^ غونزاليس توريس، التايلانديين. جلاشفيلي، فيرا؛ مارتينيز نافالون، خوان غابرييل؛ هيريرا إنريكيز ، جيوفاني (2023/09/15). "الافتتاحية: الثقافة التنظيمية والمناخ: وجهات نظر وتحديات جديدة" . الحدود في علم النفس . 14 1267945. دوى : 10.3389/fpsyg.2023.1267945 . ISSN 1664-1078 . بمك 10542401 . بميد 37790231 .   
  3. ↑ غراهام، جون ر.؛ غرينان، جيليان؛ هارفي، كامبل ر.؛ راجوبال، شيفارام (2022). "ثقافة الشركات: أدلة من الميدان" . مجلة الاقتصاد المالي . 146 (2): 552-593 . doi : 10.1016/j.jfineco.2022.07.008 .
  4. ↑ "صدام الثقافات: عندما تتعارض ثقافة الشركات مع الاستراتيجية، قد يكلفك ذلك الكثير" . جامعة ولاية أريزونا . 30 مارس 2011. مؤرشف من الأصل في 10 نوفمبر 2011."الثقافة هي كل شيء"، هكذا قال لو جيرستنر، الرئيس التنفيذي الذي أنقذ شركة IBM من حافة الانهيار في التسعينيات.
  5. ↑ قاموس التراث الأمريكي للغة الإنجليزية ، الطبعة الرابعة، حقوق الطبع والنشر ©2000 لشركة هوتون ميفلين. تم التحديث في عام 2009. نُشر بواسطة شركة هوتون ميفلين.
  6. ١ ٢ من أوائل من أشاروا إلى أهمية الثقافة في التحليل التنظيمي، وإلى التقاطع بين نظرية الثقافة ونظرية التنظيم ، ليندا سميرسيتش في مقالتها "مفاهيم الثقافة والتحليل التنظيمي" عام ١٩٨٣. انظر: سميرسيتش، ليندا (١٩٨٣). "مفاهيم الثقافة والتحليل التنظيمي". مجلة العلوم الإدارية الفصلية . ٢٨ (٣): ٣٣٩-٣٥٨ . doi : 10.2307/2392246 . hdl : 10983/26094 . JSTOR 2392246 . 
  7. 1 2 فاريش، فيليب (1982). "حديث مهني: ثقافة الشركات". مهندس من أصل إسباني (1). يفقد مصطلح "ثقافة الشركات" بسرعة رنينه الأكاديمي الذي كان يتمتع به سابقًا بين المديرين الأمريكيين. وقد شاع استخدام كلمة "ثقافة" بين علماء الاجتماع والأنثروبولوجيا بمعناها التقني، الذي يصف أنماط السلوك العامة في المجموعات. لكن مديري الشركات، غير الملمين بمصطلحات علم الاجتماع، وجدوا صعوبة في استخدام المصطلح بشكل عفوي.
  8. ↑ لين، واي واي (مارس 2004). "الهوية التنظيمية وتأثيرها على تطوير المنظمات" . إريك: معهد العلوم التربوية . تم الاطلاع عليه في 31 مارس 2025 .
  9. 1 2 ويلكوكسون، ل. وميلت، ب.، إدارة الثقافة التنظيمية ، المجلة الأسترالية للإدارة والسلوك التنظيمي ، 3(2)، 91-99، تم الاطلاع عليه في 2 يونيو 2025
  10. 1 2 3 ديل، تيرينس إي.؛ كينيدي، آلان أ. (1982). ثقافات الشركات: طقوس وشعائر الحياة المؤسسية . شركة أديسون-ويسلي للنشر. ISBN 978-0-201-10287-1.
  11. 1 2 جاك، إليوت (1951). الثقافة المتغيرة للمصنع . معهد تافيستوك للعلاقات الإنسانية. [لندن]: منشورات تافيستوك. ص 251. ISBN  978-0-415-26442-6. OCLC 300631 . {{cite book}}عدم توافق رقم ISBN / التاريخ ( مساعدة )
  12. ↑ شاين، إدغار هـ. (2020). "الثقافة التنظيمية". عالم النفس الأمريكي . 45 (2): 109-119 . doi : 10.1037/0003-066X.45.2.109 .
  13. ↑ رافاسي، د.؛ شولتز، م. (2006). "الاستجابة لتهديدات الهوية التنظيمية: استكشاف دور الثقافة التنظيمية". مجلة أكاديمية الإدارة . 49 (3): 433-458 . CiteSeerX 10.1.1.472.2754 . doi : 10.5465/amj.2006.21794663 . 
  14. ↑ شاين، إدغار هـ. (2004). الثقافة التنظيمية والقيادة ( الطبعة الثالثة). سان فرانسيسكو: جوسي-باس. ص 26-33 . ISBN   0-7879-6845-5. OCLC 54407721 . 
  15. ↑ شاين ، إدغار (1992). الثقافة التنظيمية والقيادة: رؤية ديناميكية . سان فرانسيسكو، كاليفورنيا: جوسي-باس. ص 9. ISBN  978-1-55542-487-9.
  16. 1 2 كوتر، جيه بي ؛ هيسكيت، جيمس إل. (1992). ثقافة الشركات والأداء . نيويورك: دار النشر الحرة. ISBN 978-0-02-918467-7.
  17. ↑ رانكو، مارك أ.؛ بريتزكر، ستيفن ر. (2020). "مقدمة". موسوعة الإبداع . الصفحات من 7 إلى 9. doi : 10.1016/b978-0-12-815614-8.05001-5 . ISBN  978-0-12-815615-5. S2CID 243695843 . 
  18. ↑ رافاسي، دافيد؛ شولتز، مايكن (يونيو 2006). "الاستجابة لتهديدات الهوية التنظيمية: استكشاف دور الثقافة التنظيمية". مجلة أكاديمية الإدارة . 49 (3): 433-458 . doi : 10.5465/amj.2006.21794663 .
  19. ↑ ألاير، إيفان؛ فيرسيروتو، ميهايلا إي. (يوليو 1984). "نظريات الثقافة التنظيمية". دراسات تنظيمية . 5 (3): 193-226 . doi : 10.1177/017084068400500301 . S2CID 146725972 . 
  20. ↑ هيونغراي جو (ديسمبر 2012). "دراسة حول تأثير التوجه الريادي والثقافة التنظيمية على أداء الشركات". مجلة إدارة الأعمال العالمية . 9 (4): 345-371 . doi : 10.17092/jibr.2012.9.4.345 .
  21. ↑ مادان، مانيش؛ جاين، إيشا (27-11-2015). "تأثير ثقافة ومناخ المنظمة على فعالية الإدارة: دراسة تجريبية" . مجلة دلهي للأعمال . 16 (2): 47-57 . doi : 10.51768/dbr.v16i2.162201518 .
  22. ↑ لوكاس، كولين؛ كلاين، تيريزا (18 أبريل 2008). "فهم تأثير الثقافة التنظيمية وديناميات الجماعة على التغيير التنظيمي والتعلم". المنظمة المتعلمة . 15 (3): 277-287 . doi : 10.1108/09696470810868882 . hdl : 1880/41747 .
  23. ↑ ديني، شانون (أغسطس 2019). "قيادة التغيير من القاعدة إلى القمة في ثقافة هرمية: الابتكار الثوري: دروس مستفادة من إحدى المنظمات في كسب قبول أصحاب المصلحة". مجلة " قائد التمريض " . 17 (4): 360-364 . doi : 10.1016/j.mnl.2018.11.004 . S2CID 201136594 . 
  24. ↑ غالوب، إنك (2023). "مؤشر: الثقافة التنظيمية" . Gallup.com . تم الاطلاع عليه بتاريخ 28-11-2023 .
  25. ↑ هوفستيد، جي جي؛ هوفستيد، جي جي؛ مينكوف، إم. (1991). الثقافات والمنظمات: برمجيات العقل . لندن: ماكجرو هيل، المملكة المتحدة. ص 262. 
  26. ↑ دليل المطلعين على تغيير الثقافة: إنشاء مكان عمل يحقق النتائج وينمو ويتكيف. الناشر: هاربر كولينز للقيادة (2020).
  27. ↑ هاتش، ماري جو؛ كونليف، آن ل. (2013) [1997]. "تاريخ الثقافة التنظيمية في نظرية التنظيم". نظرية التنظيم: منظورات حديثة ورمزية وما بعد حداثية ( الطبعة الثانية). أكسفورد: مطبعة جامعة أكسفورد. ص 161. ISBN   978-0-19-964037-9. OCLC 809554483 . تم الاسترجاع في 7 يونيو 2020 . مع نشر كتابه "الثقافة المتغيرة للمصنع" في عام 1952، أصبح عالم الاجتماع البريطاني إليوت جاك أول منظّر تنظيمي يصف ثقافة تنظيمية. 
  28. ↑ كوميرو، إليزابيث (12 سبتمبر 2013). الثقافة التنظيمية: المفهوم والسياق والقياس . كيربي، نيل؛ يينغ، لي شين. نيوجيرسي: وورلد ساينتيفيك. ص 13. ISBN  978-981-283-783-7. OCLC 868980134 . جاك [sic]، وهو محلل نفسي وعالم نفس تنظيمي كندي، قدم مساهمة كبيرة [...] من خلال دراسته التفصيلية لشركة Glacier Metals، وهي شركة تصنيع بريطانية متوسطة الحجم. 
  29. ↑ "مركز تقارير التقدم" . corporate.dow.com . تم الاطلاع عليه بتاريخ 3 ديسمبر 2023 .
  30. ↑ ماديو، بونيفاس سي (2012). "ثقافة المنظمة كمحرك للميزة التنافسية" (ملف PDF) . مجلة الأخلاقيات الأكاديمية والتجارية . 5 (1): 1-9 .
  31. ↑ م. شاكيل، أحمد (2012). "أثر الثقافة التنظيمية على ممارسات إدارة الأداء في باكستان". مجلة ذكاء الأعمال . 5 (1): 50-55 . S2CID 18576596 . 
  32. ↑ تشاتمان، جيه إيه؛ جين، كيه إيه (1 يونيو 1994). "تقييم العلاقة بين خصائص الصناعة والثقافة التنظيمية: إلى أي مدى يمكن أن تكون مختلفًا؟". مجلة أكاديمية الإدارة . 37 (3): 522-553 . CiteSeerX 10.1.1.466.3338 . JSTOR 256699 .  
  33. ↑ أوليفا، روجيليو؛ كالينبيرغ، روبرت (مايو 2003). "إدارة الانتقال من المنتجات إلى الخدمات". المجلة الدولية لإدارة صناعة الخدمات . 14 (2): 160-172 . doi : 10.1108/09564230310474138 . S2CID 15739264 . 
  34. ^ شاتاي، حسين طولقة؛ ديميريل، يوكسيل؛ ارطغرل، بكير؛ تكينيلدز، إسراء (2024-10-07). "أثر الثقافة التنظيمية في الخدمات الصحية على ازدهار العاملين" . عمل . 79 (2): 601-611 . دوى : 10.3233/WOR-230286 . بميد 38607779 . 
  35. ↑ غروس-غولاكا، إلويرا؛ مارتينيوك، آنا (30-11-2024). "العولمة وتحديات إدارة التنوع الثقافي: من التعددية الثقافية إلى التفاعل بين الثقافات" . مجلة الإدارة بين الثقافات . 16 (3): 37-57 . doi : 10.2478/joim-2024-0010 .
  36. ↑ كارياينن، هيلينا (2020-08-01). "الهوية الثقافية وتأثيرها على المنظمات متعددة الثقافات اليوم" . المجلة الدولية للإدارة عبر الثقافات . 20 (2): 249-262 . doi : 10.1177/1470595820944207 . ISSN 1470-5958 . 
  37. ↑ أوليفييه، جاك؛ ثونيغ، ماتياس؛ فيردييه، تييري (1 ديسمبر 2008). "العولمة وديناميات الهوية الثقافية" . مجلة الاقتصاد الدولي . 76 (2): 356-370 . doi : 10.1016/j.jinteco.2008.06.009 . ISSN 0022-1996 . 
  38. ↑ روجيوبي، رادو؛ كروسيانو، سابينا (1 ديسمبر 2024). "إدارة الثقافة التنظيمية في ظاهرة الاستقالة الهادئة في الشركات الرومانية" . ديناميكيات الإدارة في اقتصاد المعرفة . 12 (4): 354-370 . doi : 10.2478/mdke-2024-0021 . ISSN 2392-8042 . 
  39. ↑ شنايدر، سوزان سي. (1988). "الثقافة الوطنية مقابل ثقافة الشركات: آثارها على إدارة الموارد البشرية". إدارة الموارد البشرية . 27 (2): 231-246 . doi : 10.1002/hrm.3930270207 . S2CID 153337682 . 
  40. ↑ دونغ، لي؛ غلايستر، كيث دبليو. (4 أبريل 2007). "الاختلافات الثقافية الوطنية والمؤسسية في التحالفات الاستراتيجية الدولية: تصورات الشركاء الصينيين". مجلة آسيا والمحيط الهادئ للإدارة . 24 (2): 191-205 . doi : 10.1007/s10490-006-9010-7 . S2CID 154740705 . 
  41. ↑ جيرت هوفستيد، 1991
  42. ↑ جانيس، إيرفينغ ليستر (1972). ضحايا التفكير الجماعي: دراسة نفسية لقرارات السياسة الخارجية وإخفاقاتها . هوتون ميفلين. ISBN 978-0-395-14002-4.
  43. ↑ أرجوت، ليندا (2013). التعلم التنظيمي: خلق المعرفة والاحتفاظ بها ونقلها . سبرينغر. ص 115-146 . 
  44. ↑ هوغ، مايكل أ. (2001). من النموذجية إلى السلطة: تحليل الهوية الاجتماعية للقيادة . التقدم في عمليات الجماعة. المجلد 18. بينغلي: مجموعة إميرالد. الصفحات 1-30 . doi : 10.1016/s0882-6145(01)18002-1 . ISBN   0-7623-0767-6.
  45. ↑ دين هارتوغ، ديان ن.؛ كوبمان، بول ل. (2001). "القيادة في المنظمات". دليل علم النفس الصناعي والعملي والتنظيمي . المجلد 2: علم النفس التنظيمي. لندن: سيج. ص 166-187 . doi : 10.4135/9781848608368.n10 . ISBN  978-0-7619-6489-6.
  46. 1 2 غروف، تود ر.؛ جونز، توماس ب. (2003). مقدمة في إدارة المعرفة: إدارة المعرفة في الأعمال . روتليدج. ص 150. ISBN  978-0-7506-7728-8.
  47. ↑ سالين، دينيس؛ هويل، هيلج (2010). "الأسباب التنظيمية للتنمر في مكان العمل". التنمر والمضايقة في مكان العمل . ص 140-243 . doi : 10.1201/EBK1439804896-13 (غير نشط في 12 يوليو 2025). ISBN  978-1-4398-0489-6.{{cite book}}: صيانة CS1: تم تعطيل DOI اعتبارًا من يوليو 2025 ( رابط )
  48. ↑ هيلج، هـ؛ شيهان، م.ج؛ كوبر، س.ل؛ إينارسون، س (2010). "الآثار التنظيمية للتنمر في مكان العمل". التنمر والمضايقة في مكان العمل: التطورات في النظرية والبحث والممارسة .
  49. ↑ كوين، سوزان؛ وحيد الزمان، واحد؛ ديوركوفيتش، نيكولا (2025-06-01). "أثر الثقافة التنظيمية على سلوك التنمر في مؤسسات القطاع العام" . إدارة شؤون الموظفين العامة . 54 (2): 184-208 . doi : 10.1177/00910260241287619 . ISSN 0091-0260 . 
  50. ↑ جونغ، م. (2020). "ثقافة أقنعة الوجه شائعة في الشرق، وجديدة في الغرب" .
  51. ↑ كيغينز، س. (2021). "كيف أصبح ارتداء قناع الوجه هو القاعدة الثقافية؟ تعليق الخبراء" .
  52. ↑ سومرز، م. (2021). "كيف يؤثر علم النفس الثقافي على ارتداء الكمامات" . معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا سلون .
  53. ↑ داوم، د.ل.؛ مارايست، س.س. (2021). "أهمية الثقافة في عصر كوفيد-19". علم النفس الصناعي والتنظيمي . 14 ( 1-2 ): 160-162 . doi : 10.1017/iop.2021.40 . S2CID 235127386 . 
  54. ↑ ويستون، م. (2021). "كيف أثر كوفيد-19 على الثقافة التنظيمية" .
  55. ↑ كلين، ب. (2021). "إعادة ضبط ثقافة شركتك لعالم ما بعد كوفيد" .
  56. ↑ سول، د.؛ سول، ج. (2020). كيف تفوز الشركات في مجال الثقافة خلال جائحة كوفيد-19 .
  57. ↑ تشامبرز، ر. (2020). "تأثير الجائحة على الثقافة التنظيمية" .
  58. ↑ ديلويتي (2020). "التعمق أكثر في تغيير ثقافة المنظمة وتعلم العقلية من جائحة كوفيد-19" .
  59. ↑ Daum & Maraist 2021. خطأ في ملف sfn: لا يوجد هدف: CITEREFDaumMaraist2021 ( مساعدة )
  60. ↑ مايكل سكابينكر (24 أغسطس/آب 2016). "دروس من إريك بن أرتزي، مُبلغ الفساد في دويتشه بنك: يجب أن تسمح ثقافة الشركة للموظفين بالاعتراض قبل أن ينقلوه إلى خارج الشركة" . فايننشال تايمز . مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر/كانون الأول 2022. تم الاطلاع عليه في 29 نوفمبر/تشرين الثاني 2016 .
  61. ↑ تاديسي بوجالي، أديسالم، وكينينيسا ليمي ديبيلا. "الثقافة التنظيمية: مراجعة منهجية." الأعمال المقنعة & ; الإدارة ، المجلد. 11، لا. 1، 19 أبريل 2024، https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2340129
  62. ↑ سولومون، غرانت؛ براون، إيروين (15 يوليو 2021). "تأثير ثقافة المؤسسة وثقافة أمن المعلومات على سلوك امتثال الموظفين". مجلة إدارة معلومات المؤسسات . 34 (4): 1203-1228 . doi : 10.1108/JEIM-08-2019-0217 . S2CID 225155658 . 
  63. ↑ أدكينز وكالدول 2004 .
  64. ↑ كلارك، شارون (2006). "العلاقة بين مناخ السلامة وأداء السلامة: مراجعة تحليلية شاملة". مجلة علم النفس الصحي المهني . 11 (4): 315-327 . doi : 10.1037/1076-8998.11.4.315 . PMID 17059296 . 
  65. ↑ فارمازيار، س.؛ مرتضوي، س.ب.؛ أرغامي، س.؛ حاجي زاده، إ. (2014). "العلاقة بين أبعاد ثقافة السلامة التنظيمية والحوادث". المجلة الدولية للسيطرة على الإصابات وتعزيز السلامة . 23 (1): 72-78 . doi : 10.1080/17457300.2014.947296 . PMID 25494102. S2CID 26702114 .  
  66. ^ دينيسون وهالاند وجويلزر 2004 .
  67. ↑ كاتزنباخ، جون ر.؛ ستيفن، إيلونا؛ كرونلي، كارولين (2012). "التغيير الثقافي المستدام". مجلة هارفارد للأعمال . 90 ( 7-8 ): 110-117 ، 162. PMID 22852451 . 
  68. ↑ كونغل، كارلا ت. (2020). "المساهمة الفنية وتحسين بيان القيم المؤسسية: دراسة حالة في شركة مفاهيم النشر (PCI)". الاتصالات التقنية . 67 (4).
  69. ↑ لوغان، ديف؛ كينغ، جون؛ فيشر-رايت، هالي (2009). القيادة القبلية: الاستفادة من الجماعات الطبيعية لبناء منظمة مزدهرة . هاربر كولينز. ​​ISBN 978-0-06-125130-6.
  70. ↑ "ديفيد لوغان: القيادة القبلية" . يوتيوب . 6 أكتوبر 2009. تم الاطلاع عليه بتاريخ 29 نوفمبر 2024 .
  71. ↑ ماركيز، كريستوفر؛ تيلكسيك، أندراس (2013). "البصمة: نحو نظرية متعددة المستويات". حوليات أكاديمية الإدارة : 193-243 . SSRN 2198954 . 
  72. ↑ كامينغز وورلي 2004 ، الصفحات 491-492. خطأ في رقم المرجع: لا يوجد هدف: CITEREFCummingsWorley2004 ( مساعدة )
  73. 1 2 كوتر 1995 ، ص. 2.
  74. 1 2 كامينغز وورلي 2004 ، ص 490. خطأ في رقم المرجع: لا يوجد هدف: CITEREFCummingsWorley2004 ( مساعدة )
  75. ↑ دي كالوي، إل آي إيه؛ فيرماك، إتش. (2004). "نماذج التغيير: نظرة عامة". مجلة تطوير المنظمات . 22 (4): 9-18 . بروكويست 197992224 . 
  76. ↑ ساتي 1983 .
  77. ↑ شال 1983 .
  78. ↑ كيك 1985 .
  79. ↑ DiTomaso 1987. خطأ في ملف sfn: لا يوجد هدف: CITEREFDiTomaso1987 ( مساعدة )
  80. ↑ McCune & May 1999. خطأ في ملف sfn: لا يوجد هدف: CITEREFMcCuneMay_1999 ( مساعدة )
  81. 1 2 كامينغز وورلي 2004 ، ص 491. خطأ في رقم المرجع: لا يوجد هدف: CITEREFCummingsWorley2004 ( مساعدة )
  82. ↑ باركر 2000 .
  83. ↑ برويس، جوانا (2005). "نظرية تنظيم الآخر: مارتا كالاس وليندا سميرسيتش". المجلة السوسيولوجية . 53 : 80-94 . doi : 10.1111/j.1467-954X.2005.00542.x . S2CID 142515159 . 
  84. ↑ باكر، تشارلز (ديسمبر 2002). إطار عمل للافتراضات التنظيمية التي تقوم عليها ثقافة السلامة . المؤتمر الدولي حول ثقافة السلامة في المنشآت النووية. ريو دي جانيرو.
  85. ↑ «وزارة العمل الأمريكية، إدارة السلامة والصحة في المناجم، تُشير إلى ثقافة الشركات كسبب جذري لكارثة منجم أبر بيغ برانش» . وزارة العمل الأمريكية . ١٢ مايو ٢٠١١. مؤرشف من الأصل في ٣ فبراير ٢٠١٢.
  86. 1 2 تيت، ويليام (مايو 2005). "العمل مع الجانب المظلم للمنظمات" . معهد القيادة النظامية . تم الاسترجاع في 29 نوفمبر 2023 .
  87. ↑ إيغان، جيرارد (28 أكتوبر 1994). العمل في الجانب الخفي: دليل للإدارة الإيجابية وراء الكواليس . وايلي. ISBN 978-0-7879-0011-3.

مصادر

للمزيد من القراءة

  • بارني، جاي بي. (يوليو 1986). "الثقافة التنظيمية: هل يمكن أن تكون مصدرًا للميزة التنافسية المستدامة؟". مجلة أكاديمية الإدارة . 11 (3): 656-665 . doi : 10.5465/amr.1986.4306261 .
  • بلاك، ريتشارد ج. (2003) الثقافة التنظيمية: خلق النفوذ اللازم للنجاح الاستراتيجي ، لندن، المملكة المتحدة، ISBN 1-58112-211-X
  • بليغ، ميشيل سي (2006). "النجاة من 'صدام الثقافات' بعد الاندماج: هل يمكن للقيادة الثقافية أن تقلل من الخسائر؟". القيادة . 2 (4): 395-426 . doi : 10.1177/1742715006068937 . S2CID 146156535 . 
  • بودي، سي آر (2011) المختلون عقلياً في الشركات: مدمرون للمنظمات ، بالغراف ماكميلان
  • هارتنيل، سي إيه؛ أو، إيه واي؛ كينيكي، إيه. (2011). "الثقافة التنظيمية والفعالية التنظيمية: دراسة تحليلية شاملة للافتراضات النظرية لإطار القيم المتنافسة". مجلة علم النفس التطبيقي . 96 (4): 677-694 . doi : 10.1037/a0021987 . PMID 21244127 . 
  • جيكس، ستيفن م. جيكس وبريت، توماس و. (2008) علم النفس التنظيمي، منهج العالم الممارس ، جون وايلي وأولاده، ISBN 978-0-470-10976-2.
  • كلاينباوم، روب وأفيفا (2013). خلق ثقافة الربحية ، دار النشر الاحتمالية، رقم ISBN 978-0-9647938-9-7.
  • ماركوس، هازل (1977). "مخططات الذات ومعالجة المعلومات المتعلقة بالذات". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 35 (2): 63-78 . Bibcode : 1977JPSP...35...63M . doi : 10.1037/0022-3514.35.2.63 .
  • ميلز، ألبرت ج. (1988). "التنظيم، النوع الاجتماعي، والثقافة". دراسات تنظيمية . 9 (3): 351-369 . doi : 10.1177/017084068800900304 . S2CID 144595059 . 
  • أودونوفان، غابرييل (2006). دليل ثقافة الشركات: كيفية التخطيط والتنفيذ والقياس لبرنامج تغيير ثقافي ناجح ، دار نشر ليفي، رقم ISBN 1-904148-97-2
  • بابا، مايكل جيه، وآخرون (2008)، وجهات نظر واتجاهات الاتصال التنظيمي (الطبعة الرابعة). منشورات سيج.
  • فيجان، ب. (1996-2000) تطوير ثقافة شركتك: دليل للقادة والمديرين ، دار كونتكست للنشر، رقم ISBN 0-9642205-0-4
  • سوبو، إي. (2007). اضطراب الشخصية المؤسسية . لينكولن نبراسكا: iUniverse.
  • لوثانز، ف. ودوه جوناثان، ب. (2015). "الإدارة الدولية، الثقافة، الاستراتيجية والسلوك" (الطبعة التاسعة). ماكجرو هيل