السلوك التنظيمي

📅 آخر تحديث: ٢٦ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٦ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

السلوك التنظيمي (انظر الاختلافات الإملائية ) هو "دراسة السلوك البشري في البيئات التنظيمية ، والتفاعل بين السلوك البشري والمنظمة، والمنظمة نفسها". [ 1 ] يمكن تصنيف أبحاث السلوك التنظيمي بثلاث طرق على الأقل: [ 2 ]

  • الأفراد في المنظمات (على المستوى الجزئي)
  • مجموعات العمل (المستوى المتوسط)
  • كيف تتصرف المنظمات (على المستوى الكلي)

أدرك تشيستر بارنارد أن سلوك الأفراد يختلف عند أدائهم لأدوارهم التنظيمية عنه عند تصرفهم بشكل مستقل عن المنظمة. [ 3 ] يدرس باحثو السلوك التنظيمي بشكل أساسي كيفية تصرف الأفراد ضمن هذه الأدوار. ومن أهم أهداف أبحاث السلوك التنظيمي "إعادة إحياء النظرية التنظيمية وتطوير فهم مفاهيمي أفضل للحياة التنظيمية". [ 4 ]

العلاقة بعلم النفس الصناعي والتنظيمي

أشار مينر (2006) إلى وجود قدر من التعسف في تحديد "النقطة التي ترسخ عندها علم السلوك التنظيمي كتخصص مستقل" (ص  56)، مُلمحًا إلى أنه ربما ظهر في أربعينيات أو خمسينيات القرن العشرين. [ 5 ] كما أكد على أن قسم علم النفس الصناعي في الجمعية الأمريكية لعلم النفس لم يُضف كلمة "تنظيمي" إلى اسمه إلا في عام 1970، "بعد فترة طويلة من ظهور علم السلوك التنظيمي بشكل واضح" (ص  56)، مُشيرًا إلى أن وضعًا مشابهًا قد نشأ في علم الاجتماع. ورغم وجود أوجه تشابه واختلاف بين التخصصين، لا يزال هناك لبسٌ حول التمييز بين علم السلوك التنظيمي وعلم النفس التنظيمي. [ 6 ] [ 7 ]

تاريخ

باعتبارها علماً متعدد التخصصات، فقد تأثر السلوك التنظيمي بالتطورات في عدد من التخصصات ذات الصلة، بما في ذلك علم الاجتماع وعلم النفس الصناعي / التنظيمي والاقتصاد .

الثورة الصناعية هي فترة بدأت في ستينيات القرن الثامن عشر الميلادي، شهدت ظهور تقنيات جديدة أدت إلى تبني أساليب تصنيع حديثة وزيادة الميكنة. وفي استعارته الشهيرة " القفص الحديدي" ، أعرب ماكس فيبر عن قلقه إزاء تراجع الخبرات الدينية والمهنية في العمل. وزعم فيبر أن تركيز الثورة الصناعية على الكفاءة قيّد العامل في نوع من "السجن" و"جرّده من فرديته". [ 8 ] كما أدت التغيرات الاجتماعية والثقافية الكبيرة التي أحدثتها الثورة الصناعية إلى ظهور أشكال جديدة من التنظيم. وقد حلل فيبر أحد هذه التنظيمات وخلص إلى أن البيروقراطية "منظمة تقوم على مبادئ عقلانية قانونية وتسعى إلى تحقيق أقصى قدر من الكفاءة التقنية". [ 9 ]

وثّق عدد من ممارسي علم السلوك التنظيمي أفكارهم حول الإدارة والتنظيم. وتُعدّ أشهر النظريات اليوم تلك التي وضعها هنري فايول ، وتشستر بارنارد ، وماري باركر فوليت . استند هؤلاء الثلاثة إلى خبراتهم لتطوير نموذج للإدارة التنظيمية الفعّالة، وتشترك كل نظرية من نظرياتهم، بشكل مستقل، في التركيز على السلوك البشري والدافعية. [ 3 ] [ 10 ] [ 11 ] كان فريدريك تايلور ، أحد أوائل مستشاري الإدارة ، مهندسًا من القرن التاسع عشر، طبّق منهجًا يُعرف بالإدارة العلمية . دعا تايلور إلى تعظيم كفاءة المهام من خلال المنهج العلمي. [ 12 ] وقد طوّر ليليان وفرانك جيلبريث المنهج العلمي ، مستخدمين دراسة الوقت والحركة لزيادة كفاءة العامل. [ 13 ] في أوائل القرن العشرين، ظهرت فكرة الفوردية ، نسبةً إلى قطب صناعة السيارات هنري فورد ، حيث اعتمدت هذه الطريقة على توحيد الإنتاج من خلال استخدام خطوط التجميع. وقد مكّن هذا العمال غير المهرة من إنتاج منتجات معقدة بكفاءة. أوضح سورنسون لاحقًا أن نظام فورد قد تطور بشكل مستقل عن تايلور. [ 14 ] يمكن تعريف نظام فورد بأنه تطبيق مبادئ الإدارة البيروقراطية والعلمية على عملية التصنيع بأكملها. وقد أدى نجاح المنهج العلمي ونظام فورد إلى انتشار استخدام هذه الأساليب على نطاق واسع.

في عشرينيات القرن العشرين، كلّف مصنع هاوثورن ووركس التابع لشركة ويسترن إلكتريك بإجراء أولى الدراسات التي عُرفت لاحقًا باسم دراسات هاوثورن . التزمت هذه الدراسات في البداية بالمنهج العلمي التقليدي، لكنها بحثت أيضًا فيما إذا كان العمال سيكونون أكثر إنتاجية مع مستويات إضاءة أعلى أو أقل. أظهرت النتائج أنه بغض النظر عن مستويات الإضاءة، زادت إنتاجية العمال أثناء فترة الدراسة، ولكن عند انتهاء الدراسات، عادت إنتاجية العمال إلى وضعها الطبيعي. في تجارب لاحقة، خلص إلتون مايو إلى أن أداء العمل وما يُسمى بتأثير هاوثورن يرتبطان ارتباطًا وثيقًا بالعلاقات الاجتماعية ومحتوى الوظيفة. [ 15 ] بعد دراسات هاوثورن، أصبح الدافع محورًا رئيسيًا في مجتمع السلوك التنظيمي. ظهرت مجموعة من النظريات في خمسينيات وستينيات القرن العشرين، وتضمنت نظريات من باحثين بارزين في مجال السلوك التنظيمي مثل: فريدريك هيرزبرغ ، وأبراهام ماسلو ، وديفيد ماكليلاند ، وفيكتور فروم ، ودوغلاس ماكجريجور . تؤكد هذه النظريات على دافعية الموظفين، وأداء العمل ، والرضا الوظيفي . [ 5 ]

قدّم كتاب " السلوك الإداري" لهيربرت سيمون عددًا من المفاهيم المهمة في السلوك التنظيمي، وأبرزها اتخاذ القرارات. جادل سيمون وتشيستر بارنارد بأن الأفراد يتخذون القرارات داخل المنظمة بشكل مختلف عن قراراتهم خارجها. فبينما تفترض النظريات الاقتصادية الكلاسيكية أن الأفراد يتخذون قرارات عقلانية، طرح سيمون وجهة نظر معاكسة، إذ رأى أن الإدراك محدود بسبب محدودية العقلانية . فعلى سبيل المثال، غالبًا ما يلجأ متخذو القرارات إلى أسلوب "الاكتفاء "، وهو استخدام أول حل مقبول بشكل هامشي بدلًا من الحل الأمثل. [ 16 ] وقد مُنح سيمون جائزة نوبل في الاقتصاد لأبحاثه في مجال اتخاذ القرارات التنظيمية. [ 17 ] في ستينيات وسبعينيات القرن العشرين، بدأ هذا المجال يتجه نحو المزيد من التحليل الكمي والاعتماد على الموارد ، مما أدى إلى ظهور نظرية الظروف الطارئة ، والنظرية المؤسسية ، وعلم البيئة التنظيمية . [ 18 ] ابتداءً من ثمانينيات القرن العشرين، أصبحت التفسيرات الثقافية للمنظمات والتغيير التنظيمي مجالات للدراسة، بالتنسيق مع مجالات مثل الأنثروبولوجيا وعلم النفس وعلم الاجتماع .

الوضع الحالي للمجال

تُجرى البحوث والتدريس في مجال السلوك التنظيمي بشكل أساسي في أقسام إدارة الأعمال بكليات إدارة الأعمال في الجامعات. وفي بعض الأحيان، تُدرَّس مواضيع السلوك التنظيمي في برامج الدراسات العليا في علم النفس الصناعي والتنظيمي .

شهدت أبحاث وممارسات السلوك التنظيمي تطورات إضافية. فقد ازداد تأثير علم الإنسان ، مما أدى إلى ظهور فكرة إمكانية فهم الشركات كمجتمعات، من خلال إدخال مفاهيم مثل الثقافة التنظيمية ، والطقوس التنظيمية، والأفعال الرمزية. [ 1 ] كما أصبحت دراسات القيادة جزءًا من السلوك التنظيمي، على الرغم من أن نظرية موحدة شاملة لا تزال غير متوفرة. [ 19 ] [ 20 ] وقد أبدى باحثو السلوك التنظيمي اهتمامًا متزايدًا بالأخلاق وأهميتها في المنظمة. كما أبدى بعضهم اهتمامًا بالجانب الجمالي للمنظمات. [ 21 ]

أساليب البحث المستخدمة

تُستخدم مجموعة متنوعة من الأساليب في السلوك التنظيمي، والعديد منها موجود في العلوم الاجتماعية الأخرى.

الأساليب الكمية

يُتيح البحث الكمي دراسة/مقارنة السلوك التنظيمي من خلال البيانات الرقمية. ومن أهم مزايا الدراسات الكمية إمكانية إجراء دراسات فعّالة على مجموعات كبيرة بتكلفة أقل وفي وقت أقصر. كما يُتيح هذا النوع من البحث دراسة جوانب أوسع من الموضوع. [ 22 ]

تشمل الأساليب الإحصائية المستخدمة في أبحاث السلوك التنظيمي عادةً الارتباط ، وتحليل التباين ، والتحليل التلوي ، والنمذجة متعددة المستويات ، والانحدار المتعدد ، ونمذجة المعادلات الهيكلية ، وتحليل السلاسل الزمنية [ 23 ] [ 24 ].

محاكاة حاسوبية

تُعدّ المحاكاة الحاسوبية أسلوبًا بارزًا في دراسة السلوك التنظيمي. [ 25 ] ورغم تعدد استخداماتها ، فقد وظّف معظم الباحثين في مجال السلوك التنظيمي المحاكاة الحاسوبية لفهم كيفية عمل المنظمات أو الشركات. إلا أنه في الآونة الأخيرة، بدأ الباحثون أيضًا بتطبيق المحاكاة الحاسوبية لفهم السلوك الفردي على المستوى الجزئي، مع التركيز على الإدراك والسلوك الفردي والتفاعلي [ 26 ]، مثل عمليات التفكير والسلوكيات التي تُشكّل العمل الجماعي . [ 27 ]

الأساليب النوعية

يتألف البحث النوعي [ 23 ] من عدة مناهج بحثية لا تتضمن عادةً قياس المتغيرات كميًا. يبني هذا الإجراء أنماط السلوك الفردي ويُهيكلها. [ 22 ] من مزايا البحث النوعي أنه يُقدم صورة أوضح للمنظمة. تتراوح المناهج النوعية بين تحليل محتوى المقابلات أو المواد المكتوبة، وكتابة سرد للملاحظات. وهذا يعني أن البحث النوعي يتعمق في دراساته أكثر من كونه دراسة شاملة. [ 22 ] تشمل المناهج الشائعة الإثنوغرافيا ، ودراسات الحالة ، والمناهج التاريخية، والمقابلات.

المواضيع

الاستشارات

يطبق الاستشاريون أبحاث السلوك التنظيمي لتقييم المشكلات التنظيمية لدى العملاء ووضع توصيات فعّالة. [ 28 ] يُعدّ فهم العلاقة بين الاستشاري والعميل أمرًا بالغ الأهمية لنجاح أي مهمة استشارية. [ 29 ]

سلوك العمل غير المنتج

السلوك غير المنتج في العمل هو سلوك الموظف الذي يضر أو ​​ينوي إلحاق الضرر بالمنظمة. [ 30 ]

صناعة القرار

يتبنى العديد من الباحثين في مجال السلوك التنظيمي نموذج التخطيط العقلاني . غالباً ما يركز البحث في صنع القرار على كيفية اتخاذ القرارات عادةً (صنع القرار المعياري)، وكيف يصل المفكرون إلى حكم معين (صنع القرار الوصفي)، وكيفية تحسين عملية صنع القرار هذه (صنع القرار الوصفي).

آثار التنوع والشمول

تستفيد الشركات التي تركز على التنوع والشمول من مزايا عديدة، منها تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين وتقليل نيتهم ​​في ترك العمل، وزيادة الرضا الوظيفي، وانخفاض مستويات التوتر والانسحاب من العمل، ورفع مستويات الإبداع والابتكار، فضلاً عن تقليل النزاعات في بيئة العمل. ولا شك أن التنوع، أو التركيز على الاختلافات بين الأفراد والجماعات، أمر بالغ الأهمية، فالمؤسسات التي تتبنى ثقافة تُقدّر وجهات النظر والمساهمات الفريدة لجميع الموظفين، والمعروفة أيضاً بالشمول، قد تتمكن من إحداث نقلة نوعية في مستوى مشاركة الموظفين. [ 31 ]

إساءة معاملة الموظفين

هناك أنواع عديدة من سوء المعاملة التي يتعرض لها الموظفون في المؤسسات، منها: الإشراف التعسفي، والتنمر، وقلة الاحترام، والتحرش الجنسي. وقد يلجأ الموظفون الذين يتعرضون لسوء المعاملة إلى الانسحاب من العمل، والذي قد يتخذ أشكالاً مختلفة كالتأخر عن العمل، أو عدم المشاركة الكاملة في مهامهم، أو البحث عن وظيفة جديدة. كما يحق للموظفين تقديم شكاوى في المؤسسة تتعلق بإجراءات أو سياسات معينة، أو بسوء المعاملة في التعاملات الإنسانية. [ 32 ]

الإشراف المسيء

الإشراف المسيء هو مدى انخراط المشرف في نمط سلوكي يضر بالمرؤوسين. [ 33 ]

تنمر

على الرغم من اختلاف تعريفات التنمر في مكان العمل، إلا أنه ينطوي على نمط متكرر من السلوكيات الضارة الموجهة ضد فرد ما. [ 34 ] ولكي يُصنف سلوك ما على أنه تنمر، يجب أن يمتلك الفرد أو الأفراد الذين يمارسون الأذى (سواء بشكل فردي أو مشترك) سلطة أكبر على أي مستوى من الضحية.

قلة أدب

يتألف السلوك غير اللائق في مكان العمل من سلوكيات غير مهذبة ووقحة ذات حدة منخفضة، ويتسم بنية غامضة للإيذاء، وانتهاك المعايير الاجتماعية التي تحكم السلوك اللائق في مكان العمل. [ 35 ]

التحرش الجنسي

التحرش الجنسي هو سلوك يحط من قدر الأفراد أو يسيء معاملتهم بسبب جنسهم، مما يخلق في كثير من الأحيان بيئة عمل مسيئة تعيق الأداء الوظيفي. [ 36 ]

الفرق

يتناول السلوك التنظيمي مواقف الموظفين ومشاعرهم، بما في ذلك الرضا الوظيفي ، والالتزام التنظيمي ، والانخراط الوظيفي ، والجهد العاطفي . يعكس الرضا الوظيفي مشاعر الموظفين تجاه وظائفهم أو جوانب منها، كالأجر أو الإشراف. [ 37 ] ويمثل الالتزام التنظيمي مدى شعور الموظفين بالانتماء إلى منظمتهم. [ 38 ] أما الانخراط الوظيفي فهو مدى ارتباط الفرد بوظيفته واعتبارها جزءًا أساسيًا من قيمته الذاتية. [ 39 ] ويتعلق الجهد العاطفي بمتطلبات إظهار الموظف لمشاعر معينة، كالابتسام للعملاء، حتى وإن لم يكن يشعر بتلك المشاعر. [ 40 ]

قيادة

ظهرت العديد من النظريات المتعلقة بالقيادة. ركزت النظريات المبكرة على خصائص القادة، بينما ركزت النظريات اللاحقة على سلوك القادة والظروف التي تمكنهم من أن يكونوا فعالين. ومن بين هذه النظريات: نظرية الظروف الطارئة ، ونموذج هيكل التفكير والمبادرة ، ونظرية تبادل القائد-العضو (LMX) ، ونظرية المسار-الهدف ، وتعديل السلوك ، ونظرية القيادة التحويلية .

تشير نظرية الظروف الطارئة إلى أن القيادة الجيدة تعتمد على خصائص القائد والظروف المحيطة. [ 41 ] حددت دراسات القيادة بجامعة ولاية أوهايو بُعدين للقيادة هما: مراعاة الآخرين (إظهار الاهتمام والاحترام للمرؤوسين) وهيكلة العمل (تحديد المهام ووضع أهداف الأداء). [ 42 ] [ 43 ] تركز نظرية تبادل القائد والمدير (LMX) على علاقات التبادل بين المشرفين والمرؤوسين. [ 44 ] تُعد نظرية المسار والهدف نظرية طارئة تربط أسلوب القائد المناسب بالظروف التنظيمية وشخصية المرؤوس. [ 45 ] تهتم نظرية القيادة التحويلية بالسلوكيات التي يتبعها القادة والتي تُحفز مستويات عالية من الدافعية والأداء لدى الأتباع. وتُعد فكرة القيادة الكاريزمية جزءًا من نظرية القيادة التحويلية. [ 46 ] في تعديل السلوك، يُركز على سلطة القائد في منح المكافآت (قدرته على منحها أو حجبها، وكذلك العقاب)، مع التأكيد على أهمية منح المكافآت المشروطة (مقابل غير المشروطة).

الأدوار الإدارية

في أواخر الستينيات، قام هنري مينتزبيرغ ، وهو طالب دراسات عليا في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، بدراسة أنشطة خمسة مديرين تنفيذيين دراسة متأنية. وبناءً على ملاحظاته، توصل مينتزبيرغ إلى ثلاث فئات تشمل الأدوار الإدارية: الأدوار الشخصية، والأدوار المتعلقة باتخاذ القرارات، والأدوار المعلوماتية. [ 47 ]

تحفيز

يُعدّ الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين والناجحين عاملاً أساسياً للحفاظ على الميزة التنافسية للشركة. فالبيئة التي تُمكّن الأفراد من استخدام مواهبهم بفعالية تُحفّز حتى أكثر الأفراد ذكاءً واجتهاداً وصعوبةً. ويعتمد بناء كوادر متميزة على المشاركة من خلال التحفيز والممارسات السلوكية (أورايلي، سي.، وفايفر، ج.، 2000). [ 48 ] وكتب بارون وغرينبيرغ (2008) [ 49 ] أن التحفيز يشمل "مجموعة العمليات التي تُثير السلوك البشري وتوجهه وتحافظ عليه نحو تحقيق هدف ما". وهناك العديد من نظريات التحفيز المختلفة ذات الصلة بالسلوك التنظيمي، بما في ذلك نظرية العدالة ، [ 50 ] ونظرية التوقع ، [ 51 ] وهرم ماسلو للاحتياجات ، [ 52 ] ونظرية الحوافز ، ونظرية العدالة التنظيمية ، [ 53 ] ونظرية هيرزبرغ ذات العاملين ، [ 54 ] ونظرية X ونظرية Y. [ 55 ]

أنواع التحفيز

الدافع الذاتي: ينشأ هذا السلوك من مجرد شعور الفرد بالحاجة، وليس كتعويض. إنه نابع من الحاجة الخالصة لتحفيز الذات، أي الحاجة لإثبات قيمة الشخص. أما الدافع الخارجي، فينشأ من المكافآت الخارجية، أي الحاجة إلى مكافأة تتجاوز الشعور بالإنجاز. ويمكن تحقيق ذلك من خلال زيادة الراتب، أو المكافآت، أو بطاقات الهدايا، وغيرها الكثير.

العلاقات العامة

العلاقات العامة هي ممارسة إدارة التواصل بين الجمهور والمنظمة، وبالتالي فإن العلاقات العامة مرتبطة أيضاً بالسلوك التنظيمي.

الثقافة الوطنية

يُعتقد أن الثقافة الوطنية تؤثر على سلوك الأفراد في المؤسسات. ويتجلى هذا المفهوم في نظرية هوفستيد للأبعاد الثقافية . فقد أجرى هوفستيد مسحًا لعدد كبير من الثقافات، وحدد ستة أبعاد للثقافات الوطنية تؤثر على سلوك الأفراد في المؤسسات. [ 56 ] وتشمل هذه الأبعاد: مسافة السلطة، والفردية مقابل الجماعية، وتجنب عدم اليقين، والذكورة مقابل الأنوثة، والتوجه طويل الأجل مقابل التوجه قصير الأجل، والتساهل مقابل ضبط النفس.

سياسات السلوك التنظيمي

تُعدّ سياسات السلوك التنظيمي داخل المؤسسات، مثل سياسات العلاقات العاطفية بين الموظفين، قواعد يمكن تطبيقها على الموظفين بنزاهة. وستساهم سياسات علاقات العمل والقيادة والتنوع والشمول في زيادة رضا الموظفين. لا تُستغلّ آثار هذه السياسات بالشكل الأمثل في المؤسسات، مع أن الحاجة إليها ضرورية. [ 57 ]

سلوك المواطنة التنظيمية

إن سلوك المواطنة التنظيمية هو سلوك يتجاوز المهام الموكلة إليه ويساهم في رفاهية المنظمات. [ 58 ]

الثقافة التنظيمية

تعكس الثقافة التنظيمية القيم والسلوكيات الشائعة في المنظمة. ويفترض الباحثون في هذا المجال أن المنظمات تتميز بأبعاد ثقافية كالمعتقدات والقيم والطقوس والرموز وغيرها. [ 59 ] وقد طور الباحثون نماذج لفهم ثقافة المنظمة، أو تصنيفات لها. وضع إدغار شاين نموذجًا لفهم الثقافة التنظيمية، وحدد ثلاثة مستويات لها: (أ) المظاهر والسلوكيات، (ب) القيم المعلنة، (ج) الافتراضات الأساسية المشتركة. وقد رُبطت ثقافات محددة بالأداء التنظيمي [ 60 ] والفعالية. [ 61 ]

شخصية

تُعنى الشخصية بأنماط السلوك والإدراك والعاطفة المتسقة لدى الأفراد. [ 62 ] وقد ركزت دراسة الشخصية في المؤسسات عمومًا على علاقة سمات محددة بأداء الموظفين. وكان هناك تركيز خاص على سمات الشخصية الخمس الكبرى ، والتي تشير إلى خمس سمات شخصية شاملة.

الإجهاد المهني

توجد عدة طرق لوصف الإجهاد المهني. إحدى هذه الطرق هي وصفه بأنه عدم توازن بين متطلبات العمل (جوانب العمل التي تتطلب جهدًا ذهنيًا أو بدنيًا) والموارد التي تساعد على إدارة هذه المتطلبات. [ 63 ]

الصراع بين العمل والأسرة

أدرك تشيستر بارنارد أن الأفراد يتصرفون بشكل مختلف عند أدائهم لدورهم الوظيفي مقارنةً بأدوارهم خارج نطاق العمل. [ 3 ] ويحدث تعارض العمل مع الأسرة عندما تتعارض متطلبات الأدوار الأسرية والمهنية، وتتداخل متطلبات أحد الدورين على الأقل مع أداء متطلبات الدور الآخر. [ 64 ]

نظرية التنظيم

تهتم نظرية التنظيم بتفسير آليات عمل المنظمة ككل أو مجموعة من المنظمات. وينصب تركيزها على فهم هيكل المنظمات وعملياتها، وكيفية تفاعلها مع بعضها البعض ومع المجتمع ككل.

البيروقراطية

جادل ماكس فيبر بأن البيروقراطية تنطوي على تطبيق السلطة العقلانية القانونية على تنظيم العمل، مما يجعلها الشكل الأكثر كفاءة من الناحية التقنية للتنظيم. [ 9 ] عدد فيبر عددًا من مبادئ التنظيم البيروقراطي، منها: التسلسل الهرمي التنظيمي الرسمي، والإدارة بالقواعد، والتنظيم حسب التخصص الوظيفي، واختيار الأفراد بناءً على مهاراتهم ومؤهلاتهم الفنية، ورسالة "موجهة نحو الأعلى" (مجلس إدارة المنظمة أو المساهمين) أو "موجهة نحو الداخل" (المنظمة نفسها)، وبيئة غير شخصية عمدًا (مثل تطبيق القواعد والهياكل نفسها على جميع أعضاء المنظمة). تعكس هذه القواعد "النماذج المثالية" عند فيبر، ويختلف تطبيقها في المنظمات باختلاف الظروف المحلية. وسع تشارلز بيرو نطاق عمل فيبر، مجادلًا بأن جميع المنظمات يمكن فهمها من منظور البيروقراطية، وأن إخفاقات المنظمات غالبًا ما تكون نتيجة عدم كفاية تطبيق المبادئ البيروقراطية. [ 65 ]

النظريات الاقتصادية للتنظيم

هناك ثلاث نظريات على الأقل ذات صلة هنا، وهي نظرية الشركة ، واقتصاديات تكلفة المعاملات ، ونظرية الوكالة .

النظريات المتعلقة بالهياكل التنظيمية

تشمل النظريات المتعلقة بالهياكل التنظيمية وديناميكياتها نظرية التعقيد ، وأسس القوة الخمسة لفرنش ورافن ، [ 66 ] ونظرية التنظيم الهجين ، ونظرية التنظيم غير الرسمي ، ونظرية الاعتماد على الموارد ، ومخطط مينتزبيرج التنظيمي .

النظرية المؤسسية

نظرية النظم

يُعدّ إطار النظم أساسيًا لنظرية التنظيم. فالمنظمات كيانات معقدة ذات أهداف محددة. [ 67 ] وقد طوّر ألكسندر بوغدانوف ، أحد رواد هذا المجال، نظرية "التكتولوجيا" ، وهي نظرية تُعتبر على نطاق واسع مقدمة لنظرية النظم العامة لبرتالانفي . وكان من أهداف نظرية النظم العامة نمذجة المنظمات البشرية. وكان لكورت ليفين ، عالم النفس الاجتماعي، دورٌ بارز في تطوير منظور النظم فيما يتعلق بالمنظمات. وقد صاغ مصطلح "نظم الأيديولوجيا"، مستندًا جزئيًا إلى استيائه من علم النفس السلوكي، الذي اعتبره عائقًا أمام العمل المستدام في علم النفس. [ 68 ] كما طوّر نيكلاس لومان ، عالم الاجتماع، نظرية النظم الاجتماعية.

علم البيئة التنظيمية

تُطبّق نماذج علم البيئة التنظيمية مفاهيم من نظرية التطور لدراسة مجموعات المنظمات، مع التركيز على النشأة (التأسيس)، والنمو والتغيير، والزوال (انحسار الشركات). وبناءً على هذا المنظور، يتم "اختيار" المنظمات بناءً على مدى ملاءمتها لبيئة عملها.

الإدارة العلمية

تشير الإدارة العلمية إلى نهج إداري قائم على مبادئ الهندسة . وهي تركز على الحوافز وغيرها من الممارسات التي أثبتت التجارب أنها تحسن الإنتاجية.

التخصصات المساهمة

نماذج

إطار عمل المدخلات والعمليات والمخرجات (IPO)

المدخلات

المدخلات هي المتغيرات مثل الشخصية، وبنية المجموعة، وثقافة المنظمة التي تؤدي إلى العمليات. هذه المتغيرات تُهيئ الظروف لما سيحدث في المنظمة لاحقاً.

العمليات

العمليات هي إجراءات يقوم بها الأفراد والجماعات والمنظمات نتيجة للمدخلات وتؤدي إلى نتائج معينة.

النتائج

النتائج هي المتغيرات الرئيسية التي تريد تفسيرها أو التنبؤ بها، والتي تتأثر ببعض المتغيرات الأخرى. [ 69 ]

إطار عمل المدخلات-الوسطاء-المخرجات-المدخلات (IMOI)

بالإضافة إلى نموذج الاكتتاب العام الأولي، يؤكد إطار عمل IMOI على أن المخرجات يمكن أن تصبح أيضًا مدخلات لاحقة، مما يخلق عملية دورية.

المجلات

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 مورهد، ج.، وغريفين، ر. و. (1995). السلوك التنظيمي: إدارة الأفراد والمنظمات (الطبعة الخامسة). بوسطن. هوتون ميفلين، (ص 4)
  2. ↑ الإدارة هي عملية تحديد الأهداف، والتخطيط، والتنظيم، والتوجيه، والرقابة، وتوفير الموظفين لتحقيق هذه الأهداف (الرسمية). فاغنر، جيه إيه، وهولنبيك، جيه آر (2010). السلوك التنظيمي: تأمين الميزة التنافسية . نيويورك: روتليدج.
  3. 1 2 3 بارنارد، تشيستر آي. (1938). وظائف المدير التنفيذي . كامبريدج، ماساتشوستس: مطبعة جامعة هارفارد. OCLC 555075 . 
  4. ↑ سيمز، إل إم، برايس، إس إيه، وإرفين، إن إي (1994). الممارسة المهنية لإدارة التمريض . ألباني، نيويورك: دار نشر ديلمار. (ص 121)
  5. 1 2 مينر، جيه بي (2006). السلوك التنظيمي، المجلد 3: الأصول التاريخية، والأسس النظرية، والمستقبل . أرمونك، نيويورك ولندن: إم إي شارب.
  6. ↑ بادن إيونسون: السلوك - إدارة الذات والآخرين. ماكجرو هيل ، سيدني 1987، رقم ISBN 978-0-0745-2022-2.
  7. ↑ جيكس، إس. وبريت، تي. (2008). علم النفس التنظيمي: منهج العالم الممارس. الطبعة الثانية . نيويورك: وايلي.
  8. ↑ ويبر، م. (1993). الأخلاق البروتستانتية وروح الرأسمالية (ترجمة ت. بارسونز). لندن، إنجلترا: روتليدج. (نُشر العمل الأصلي في الفترة 1904-1905)
  9. 1 2 فيبر، ماكس . نظرية التنظيم الاجتماعي والاقتصادي. ترجمة إيه إم هندرسون وتالكوت بارسونز. لندن: كولير ماكميلان للنشر، 1947.
  10. ^ فايول ، هنري (1917)، الإدارة الصناعية والعامة. prévoyance، التنظيم، القيادة، التنسيق، التحكم (باللغة الفرنسية)، Paris، H. Dunod et E. Pinat، OCLC 40224931 
  11. ↑ فوليت، هنري سي. (2003). الإدارة الديناميكية: الأوراق المجمعة لماري باركر فوليت . روتليدج. ISBN 978-0-415-27985-7.
  12. ↑ تايلور، فريدريك وينسلو (1911)، مبادئ الإدارة العلمية ، نيويورك، نيويورك، الولايات المتحدة الأمريكية ولندن، المملكة المتحدة: هاربر وإخوانه، LCCN 11010339 ، OCLC 233134. متوفر أيضًا من مشروع غوتنبرغ .  {{citation}}: رابط خارجي في |postscript=( مساعدة ) CS1 صيانة: postscript ( رابط )
  13. ↑ برايس، ب. 1989، "فرانك وليليان جيلبريث وتصنيع وتسويق دراسة الحركة، 1908-1924"، التاريخ الاقتصادي والتجاري، المجلد 18، العدد 2
  14. ↑ سورنسن، سي إي (1956). أربعون عامًا لي مع فورد . نيويورك، نيويورك: كولير بوكس.
  15. ↑ كولين، ديفيد أودونالد. أسلوب جديد في إدارة الدولة: مسيرة إلتون مايو وتطور العلوم الاجتماعية في أمريكا، 1920-1940. أطروحات ورسائل بروكويست؛ 1992؛ النص الكامل لأطروحات ورسائل بروكويست.
  16. ↑ سيمون، هربرت أ. (1997) السلوك الإداري: دراسة لعمليات صنع القرار في المنظمات الإدارية ، الطبعة الرابعة، دار النشر الحرة.
  17. ↑ "بيان صحفي: دراسات صنع القرار تؤدي إلى جائزة في الاقتصاد" . Nobelprize.org. 16 أكتوبر 1978. تم الاطلاع عليه بتاريخ 11 مايو 2014 .
  18. ↑ كوفالسكي، مارك أ.؛ ديرسميث، مارك و.؛ صموئيل، ساجاي (1996). "بحوث المحاسبة الإدارية: مساهمات النظريات التنظيمية والاجتماعية". مجلة بحوث المحاسبة الإدارية . 8 : 1-35 .{{cite journal}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  19. ↑ بانكس، جورج سي. (2023). "ثمانية ألغاز في علم القيادة" . مجلة القيادة الفصلية . 101710 (4) 101710. doi : 10.1016/j.leaqua.2023.101710 . تاريخ الاسترجاع: 6 يوليو 2023 .
  20. ↑ كيلبورغ، ريتشارد ر.؛ دونوهيو، مارك د. (2011). "نحو "نظرية توحيدية شاملة" للقيادة: آثارها على علم النفس الاستشاري" . مجلة علم النفس الاستشاري: الممارسة والبحث . 63 : 6-25 . doi : 10.1037/a0023053 . تاريخ الاسترجاع: 13 ديسمبر 2018 .
  21. ↑ تايلور، س.؛ هانسن، هـ. (2005). "إيجاد الشكل: نظرة على مجال الجماليات التنظيمية بالاستناد إلى نظريات وأساليب من العلوم الإنسانية، بما في ذلك المسرح والأدب والموسيقى والفن". مجلة دراسات الإدارة . 42 (6): 1211-1231 . doi : 10.1111/j.1467-6486.2005.00539.x . S2CID 143896605 . 
  22. 1 2 3 شميدل، تيريزا؛ مولر، أوليفر؛ فوم بروك، يان (أكتوبر 2019). "نمذجة المواضيع كاستراتيجية بحثية في البحوث التنظيمية: دليل عملي مع مثال تطبيقي على الثقافة التنظيمية" . أساليب البحث التنظيمي . 22 (4): 941-968 . doi : 10.1177/1094428118773858 . ISSN 1094-4281 . 
  23. 1 2 برويرتون، بي إم، وميلوارد، إل جيه (2010). أساليب البحث التنظيمي: دليل للطلاب والباحثين . ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  24. ↑ أساليب البحث التنظيمي (مجلة)
  25. ↑ هاريسون، لين، كارول، وكارلي، 2007
  26. ↑ هيوز، إتش بي إن؛ كليج، سي دبليو؛ روبنسون، إم إيه؛ كراودر، آر إم (2012). "النمذجة والمحاكاة القائمة على الوكلاء: المساهمة المحتملة في علم النفس التنظيمي". مجلة علم النفس المهني والتنظيمي . 85 (3): 487-502 . doi : 10.1111/j.2044-8325.2012.02053.x .
  27. ↑ كراودر، آر إم؛ روبنسون، إم إيه؛ هيوز، إتش بي إن؛ سيم، واي دبليو (2012). "تطوير إطار نمذجة قائم على الوكلاء لمحاكاة عمل فرق الهندسة". معاملات IEEE في الأنظمة والإنسان وعلم التحكم الآلي - الجزء أ: الأنظمة والبشر . 42 (6): 1425-1439 . doi : 10.1109/TSMCA.2012.2199304 . S2CID 7985332 . 
  28. ↑ "كيفية التعامل مع عميل متطلب - دليل السلوك التنظيمي للمستشارين" . دليل السلوك التنظيمي للمستشارين . 6 فبراير 2018. تم الاطلاع عليه بتاريخ 9 فبراير 2018 .
  29. ↑ هـ. شالوتز بن غال، تزافرير، إس إس، (2011). "علاقة الاستشاري بالعميل: أحد أسرار التغيير التنظيمي الفعال؟" (ملف PDF) . مجلة إدارة التغيير التنظيمي، المجلد 24 (5)، ص 662-679. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) في 7 مارس 2023. تم الاطلاع عليه في 26 مارس 2022 .{{cite web}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط ) صيانة CS1: أسماء رقمية: قائمة المؤلفين ( رابط )
  30. ↑ سبيكتور، بي إي، وفوكس، إس. (2005). نموذج الضغط النفسي والعاطفة لسلوك العمل غير المنتج. في إس. فوكس، بي إي سبيكتور (محرران)، سلوك العمل غير المنتج: دراسات حول الفاعلين والأهداف (ص 151-174). واشنطن العاصمة، الولايات المتحدة الأمريكية: الجمعية الأمريكية لعلم النفس. doi : 10.1037/10893-007
  31. ↑ "ثلاثة متطلبات لثقافة متنوعة وشاملة - ولماذا هي مهمة لمنظمتك" . غالوب : 24. 2018.
  32. ↑ بوسويل، دبليو آر؛ أولسون-بوكانان، جيه بي (1 فبراير 2004). "التعرض لسوء المعاملة في العمل: دور تقديم الشكاوى، وطبيعة سوء المعاملة، وانسحاب الموظفين" . مجلة أكاديمية الإدارة . 47 (1): 129-139 . doi : 10.2307/20159565 . ISSN 0001-4273 . JSTOR 20159565 .  
  33. ↑ تيبر، بي جيه (2000). "عواقب الإشراف المسيء". مجلة أكاديمية الإدارة . 43 (2): 178-190 . doi : 10.2307/1556375 . JSTOR 1556375 . 
  34. ↑ راينر، سي.، وكاشلي، إل. (2005). التنمر في مكان العمل: منظور من بريطانيا وأمريكا الشمالية. في: إس. فوكس وبي إي سبيكتور (محرران)، سلوك العمل غير المنتج: دراسات حول الفاعلين والضحايا. (ص 271-296). واشنطن العاصمة، الولايات المتحدة الأمريكية: الجمعية الأمريكية لعلم النفس.
  35. ↑ أندرسون، إل إم؛ بيرسون، سي إم (1999). "المعاملة بالمثل؟ التأثير المتصاعد لقلة الاحترام في مكان العمل". مجلة أكاديمية الإدارة . 24 (3): 452-471 . doi : 10.5465/amr.1999.2202131 .
  36. ↑ روسبيندا، ك.م.، وريتشمان، ج.أ. (2005). التحرش والتمييز. في ج. بارلينج، إ.ك. كيلواي، وم.ر. فرون (محررون)، دليل ضغوط العمل (ص 149-188). ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  37. ↑ بالزر، دبليو كيه وجيليسبي، جيه زد (2007). الرضا الوظيفي. في روجيلبيرج، إس جي (محرر). موسوعة علم النفس الصناعي والتنظيمي، المجلد 1 (ص 406-413). ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  38. ↑ ألين، ن.ج. الالتزام التنظيمي. في روجيلبيرج، س.ج. (محرر). موسوعة علم النفس الصناعي والتنظيمي، المجلد 2 (ص 548-551). ثاوزاند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  39. ↑ راحتي، علي رضا؛ ستوده أراني، حسين؛ أديب حاج باقري، محسن؛ رستمي، ماجد (ديسمبر 2015). " الانخراط الوظيفي والالتزام التنظيمي لدى موظفي نظام الإسعاف الطبي قبل الوصول إلى المستشفى" . دراسات التمريض والقبالة . 4 (4) e30646. doi : 10.17795/nmsjournal30646 . ISSN 2322-1488 . PMC 4733505. PMID 26835470 .   
  40. ↑ أشكاناسي، ن.م.؛ هارتل، س.إ.ج.؛ داوس، س.س. (2002). "التنوع والعاطفة: آفاق جديدة في بحوث السلوك التنظيمي" (ملف PDF) . مجلة الإدارة . 28 (3): 307-338 . doi : 10.1177/014920630202800304 . S2CID 145258922 . 
  41. ↑ فيدلر، إف إي (1978). نموذج الظروف الطارئة وديناميات عملية القيادة. في ل. بيركويتز (محرر)، التطورات في علم النفس الاجتماعي التجريبي (ص 59-112). نيويورك: أكاديميك برس.
  42. ↑ فليشمان، إي. أ.؛ هاريس، إي. إف. (1962). " أنماط السلوك القيادي المتعلقة بتظلمات الموظفين ودورانهم". علم نفس الأفراد . 15 : 43-56 . doi : 10.1111/j.1744-6570.1962.tb01845.x
  43. ↑ ليفي، بي إي (2006). علم النفس الصناعي/التنظيمي: فهم مكان العمل. بوسطن: هوتون ميفلين.
  44. ↑ غراين، جي بي؛ نوفاك، إم إيه؛ سومركامب، بي. (1982). "آثار تبادل القائد-العضو وتصميم الوظيفة على الإنتاجية والرضا الوظيفي: اختبار نموذج الارتباط المزدوج". السلوك التنظيمي والأداء البشري . 30 (1): 109-131 . doi : 10.1016/0030-5073(82)90236-7 .
  45. ↑ هاوس، آر جيه؛ ميتشل، تي آر (1974). "نظرية المسار والهدف في القيادة". الأعمال المعاصرة . 3 : 81-98 .
  46. ↑ باس، بي إم؛ أفوليو، بي جيه؛ أتووتر، إل إي (1996). " القيادة التحويلية والتبادلية للرجال والنساء". علم النفس التطبيقي: مراجعة دولية . 45 : 5-34 . doi : 10.1111/j.1464-0597.1996.tb00847.x
  47. ↑ روبنز، إس بي (2009). السلوك التنظيمي. كيب تاون، بيرسون.
  48. ↑ أورايلي، سي، وبيفر، ج. _2000_. الأشخاص "المناسبون" أم المنظمة "المناسبة"؟ القيمة الخفية: كيف تحقق الشركات العظيمة نتائج استثنائية بأشخاص عاديين.
  49. ↑ بارون، روبرت أ.، وغرينبيرغ، جيرالد. السلوك في المنظمات - الطبعة التاسعة. بيرسون إديوكيشن إنك، نيو جيرسي: 2008. ص 248
  50. ↑ آدامز، جيه إس (1965). عدم المساواة في التبادل الاجتماعي. في إل. بيركويتز (محرر)، التطورات في علم النفس الاجتماعي التجريبي (ص 276-299). نيويورك: أكاديميك برس.
  51. ↑ فروم، في إتش (1964). العمل والدافع. نيويورك: جون وايلي.
  52. ↑ ماسلو، أ.هـ. (1943). "نظرية في الدافعية البشرية". مجلة علم النفس . 50 (4): 370-396 . CiteSeerX 10.1.1.334.7586 . doi : 10.1037/h0054346 . 
  53. ↑ غرينبيرغ، ج. (1987). "تصنيف نظريات العدالة التنظيمية". مجلة أكاديمية الإدارة . 12 : 9-22 . doi : 10.5465/amr.1987.4306437 .
  54. ↑ هيرزبيرج، ف. (يناير/فبراير 1968). مرة أخرى: كيف تحفز الموظفين؟ مجلة هارفارد للأعمال، 52-62.
  55. ↑ ماكجريجور، د.م. (1960). الجانب الإنساني للمؤسسة. نيويورك: ماكجرو هيل.
  56. ↑ هوفستيد، جيرت، جيرت يان هوفستيد ومايكل مينكوف. الثقافات والمنظمات: برمجيات العقل، الطبعة الثالثة. نيويورك: ماكجرو هيل. 2010
  57. ↑ أغينيس، هيرمان؛ جنسن، سورين هينينغ؛ كراوس، ساشا (أغسطس 2022). "الآثار السياسية لبحوث السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية" . مجلة أكاديمية الإدارة ، 36 (3): 857-878 . doi : 10.5465/amp.2020.0093 . hdl : 10398/22e09bf4-76ee-4b36-a9cd-9e55ffd34bc7 . ISSN 1558-9080 . 
  58. ↑ أورغان، د. و. (1988). سلوك المواطنة التنظيمية: متلازمة الجندي الجيد. ليكسينغتون، ماساتشوستس، إنجلترا: كتب ليكسينغتون/دي سي هيث وشركاه.
  59. ↑ شين، إدغار (1992). الثقافة التنظيمية والقيادة: رؤية ديناميكية. سان فرانسيسكو، كاليفورنيا: جوسي-باس.
  60. ↑ كوتر، جون وهيسكيت، جيمس ل. (1992) ثقافة الشركات والأداء، فري برس؛ رقم ISBN 0-02-918467-3
  61. ↑ دينيسون، دانيال ر. (1990) ثقافة الشركات والفعالية التنظيمية، وايلي.
  62. ↑ ميشيل، دبليو، وشودا، واي، وسميث، آر إي (2004). مقدمة في علم الشخصية: نحو التكامل . نيويورك: وايلي
  63. ^ ديميروتي، إي. باكر، أب؛ ناخرينر، ف. شوفيلي، وب (2001). “نموذج متطلبات العمل والموارد للإرهاق”. مجلة علم النفس التطبيقي . 86 (3): 499-512 . دوى : 10.1037/0021-9010.86.3.499 . اتش دي ال : 2027.42/176893 . بميد 11419809 . 
  64. ↑ غرينهاوس، جيه إتش؛ بيوتيل، إن جيه (1985). "مصادر الصراع بين أدوار العمل والأسرة". مجلة أكاديمية الإدارة . 10 (1): 76-88 . doi : 10.5465/amr.1985.4277352 .
  65. ↑ بيرو، سي. (1986). المنظمات المعقدة: مقال نقدي (الطبعة الثالثة). نيويورك: ماكجرو هيل.
  66. ↑ فرينش، جيه آر بي، الابن، ورافين، ب. (1959). أسس القوة الاجتماعية. في د. كارترايت (محرر)، دراسات في القوة الاجتماعية (ص 150-167). آن أربور، ميشيغان: معهد البحوث الاجتماعية.
  67. ↑ كاتز، د.، وكاهن، ر.ل. (1978). علم النفس الاجتماعي للمنظمات (الطبعة الثانية). نيويورك: وايلي.
  68. ↑ آش، إم جي (1992). "السياقات الثقافية والتغير العلمي في علم النفس: كورت ليفين في ولاية أيوا". عالم النفس الأمريكي . 47 (2): 198-207 . doi : 10.1037/0003-066x.47.2.198 .
  69. ↑ "السلوك التنظيمي: العناصر الأساسية، ومستويات التحليل، والتخصصات المساهمة، والنماذج" . www.jettystudy.com . تاريخ الاطلاع: 20 مارس 2023 .
  70. ↑ "مجلة أكاديمية الإدارة" . مؤرشفة من الأصل في 23 نوفمبر 2022. تم الاطلاع عليها في 8 مارس 2014 .
  71. ↑ "مراجعة أكاديمية الإدارة" . مؤرشف من الأصل في 23 نوفمبر 2022. تم الاطلاع عليه في 8 مارس 2014 .
  72. ↑ "جونسون في جامعة كورنيل - مجلة العلوم الإدارية الفصلية" .
  73. ↑ "إدارة الموارد البشرية - مكتبة وايلي الإلكترونية". إدارة الموارد البشرية . doi : 10.1002/(ISSN)1099-050X .
  74. ↑ مراجعة إدارة الموارد البشرية . إلسيفير.
  75. ↑ "مجلة الأعمال وعلم النفس" . springer.com .
  76. ↑ "مجلة الإدارة" .

للمزيد من القراءة

  • آش، إم جي (1992). "السياقات الثقافية والتغير العلمي في علم النفس: كورت ليفين في ولاية أيوا". عالم النفس الأمريكي . 47 (2): 198-207 . doi : 10.1037/0003-066x.47.2.198 .
  • هاتش، إم جيه (2006)، "نظرية التنظيم: منظورات حديثة ورمزية وما بعد حداثية". الطبعة الثانية. مطبعة جامعة أكسفورد، رقم ISBN 0-19-926021-4.
  • Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S "الآثار التنظيمية للتنمر في مكان العمل" في التنمر والمضايقة في مكان العمل: التطورات في النظرية والبحث والممارسة (2010)
  • جونز، إسماعيل (2008)، العامل البشري: داخل ثقافة الاستخبارات المختلة لوكالة المخابرات المركزية. نيويورك: دار إنكاونتر بوكس ​​للنشر، رقم ISBN 978-1-59403-382-7.
  • ريتشموند، لويس (2000)، العمل كممارسة روحية: منهج بوذي عملي للنمو الداخلي والرضا الوظيفي ، برودواي
  • روبنز، ستيفن ب. (2004) السلوك التنظيمي - المفاهيم، والخلافات، والتطبيقات. الطبعة الرابعة. برنتيس هول. رقم ISBN 0-13-170901-1.
  • روبنز، إس بي (2003). السلوك التنظيمي: منظورات عالمية وجنوب أفريقية . كيب تاون، بيرسون للتعليم جنوب أفريقيا.
  • سالين د، هيلج هـ "الأسباب التنظيمية للتنمر في مكان العمل" في التنمر والمضايقة في مكان العمل: التطورات في النظرية والبحث والممارسة (2010)
  • سكوت، دبليو. ريتشارد (2007). المنظمات والتنظيم: منظورات عقلانية وطبيعية وأنظمة مفتوحة. بيرسون برنتيس هول، رقم ISBN 0-13-195893-3.
  • ويك، كارل إي. (1979). علم النفس الاجتماعي للتنظيم، الطبعة الثانية. ماكجرو هيل، رقم ISBN 0-07-554808-9.
  • سيمون، هربرت أ. (1997) السلوك الإداري: دراسة لعمليات صنع القرار في المنظمات الإدارية ، الطبعة الرابعة، دار النشر الحرة.
  • تومبكينز، جوناثان ر. (2005) "نظرية التنظيم والإدارة العامة". تومسون وادزورث، رقم ISBN 978-0-534-17468-2
  • كانيجل، ر. (1997). الطريقة الأمثل: فريدريك وينسلو تايلور ولغز الكفاءة. لندن: براون وشركاه.
  • مورغان، غاريث (1986) صور المنظمة ، نيوبري بارك، كاليفورنيا: منشورات سيج