بيئة عمل معادية

في قانون العمل في الولايات المتحدة ، توجد بيئة عمل معادية عندما يخلق سلوك المرء داخل مكان العمل بيئة صعبة أو غير مريحة لشخص آخر للعمل فيها، بسبب التمييز غير القانوني. ^[1] ومع ذلك، فإن بيئة العمل غير السارة والمخيفة للضحية بسبب التقدمات الجنسية التي رفضها الضحية، هي ما يشكل تحرشًا جنسيًا في بيئة عمل معادية. ^[2] تشمل الشكاوى الشائعة في دعاوى التحرش الجنسي المداعبة والملاحظات المثيرة والصور المثيرة جنسيًا المعروضة في مكان العمل واستخدام اللغة الجنسية أو النكات غير اللائقة . ^[3] لا تعتبر الأمور الصغيرة والإزعاجات والحوادث المنعزلة عادةً انتهاكات قانونية لقوانين التمييز. لكي يفرض الانتهاك المسؤولية، يجب أن يخلق السلوك بيئة عمل مخيفة أو معادية أو مسيئة لشخص معقول . يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية عن فشله في منع هذه الظروف في مكان العمل، ما لم يتمكن من إثبات أنه حاول منع التحرش وأن الموظف فشل في الاستفادة من تدابير أو أدوات مكافحة التحرش الموجودة التي يوفرها صاحب العمل. ^[4]

قد تنشأ بيئة عمل معادية أيضًا عندما تتصرف الإدارة بطريقة مصممة لإجبار الموظف على الاستقالة انتقامًا لبعض الإجراءات. على سبيل المثال، إذا أبلغ أحد الموظفين عن انتهاكات تتعلق بالسلامة في العمل، أو أصيب، أو حاول الانضمام إلى نقابة ، أو أبلغ عن انتهاكات تنظيمية من قبل الإدارة، وكانت استجابة الإدارة هي مضايقة الموظف والضغط عليه للاستقالة. حاول أصحاب العمل إجبار الموظفين على الاستقالة من خلال فرض عقوبات غير مبررة، أو تقليص ساعات العمل، أو خفض الأجور، أو نقل الموظف المشتكي إلى مكان عمل بعيد.

وقد ذكرت المحكمة العليا للولايات المتحدة في قضية Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc. ^[5] أن العنوان السابع "ليس قانونًا عامًا لللياقة". وبالتالي، فإن القانون الفيدرالي لا يحظر المضايقات البسيطة، أو التعليقات غير المباشرة، أو الحوادث المنعزلة التي ليست خطيرة للغاية. بل يجب أن يكون السلوك مسيئًا بشكل موضوعي بحيث يغير شروط عمل الفرد. ولا تتغير شروط العمل إلا إذا بلغت المضايقات ذروتها في إجراء عمل ملموس أو كانت شديدة أو منتشرة بشكل كافٍ.

إن تعقيد التحرش الجنسي في مكان العمل لا يتم تمثيله بشكل جيد من خلال معيار المرأة المعقولة. إنه يقع تحت الانطباع بأن "المرأة المعقولة" لا تتعرض للتحرش الجنسي في العمل، وبالتالي خلق بيئة عمل معادية. ومع ذلك، فإن المقال يتعارض مع حقيقة أن هذا التعريف لـ "المرأة المعقولة" ليس صادقًا تمامًا مع الواقع. الحقيقة هي أن العديد من النساء يتعاملن مع بيئات عمل معادية. هناك قضايا محكمة تبنت فكرة أن التحرش الجنسي يخلق بيئة عمل معادية. كانت قضية المحكمة التي حولتنا من "الشخص المعقول" إلى "المرأة المعقولة" هي قضية إليسون ضد برادي، 1991. هذه القضية مهمة للغاية لأنها أعطت معنى جديدًا للكلمة. كان المعيار الجديد هو السلوك الذي تعتقد المرأة المعقولة أنه متطرف بما يكفي لتغيير شروط العمل وإنشاء بيئة عمل معادية. ^[6]

في حالة الادعاء بوجود بيئة معادية، يجب تحديد شرعية السلوكيات على أساس كل حالة على حدة. في مكان العمل، يركز هذا الادعاء على ظروف العمل التي يجب أن يختبرها الضحية كشرط للتوظيف، وليس على التغييرات الملموسة في الوظيفة. لتحديد ما إذا كان الموقف قابلاً للتنفيذ، يجب وزن "مجموع الظروف" مع مراعاة تحديد "ما إذا كان التحرش قد أثر على شرط أو امتياز للتوظيف بحيث كان شديدًا أو منتشرًا بما يكفي لتغيير حالة عمل الضحية وخلق بيئة عمل مسيئة". ^[7]

في العديد من الولايات القضائية في الولايات المتحدة، لا تشكل بيئة العمل العدائية مطالبة قانونية مستقلة. أي أنه لا يمكن للموظف رفع دعوى قضائية على أساس بيئة العمل العدائية وحدها. بدلاً من ذلك، يجب على الموظف إثبات أنه قد تم التعامل معه بطريقة عدائية بسبب عضويته في فئة محمية، مثل الجنس والعمر والعرق والأصل القومي وحالة الإعاقة والسمات المحمية المماثلة. ^[4] ومن المهم أن بيئة العمل العدائية محايدة بين الجنسين، أي أنه يمكن للرجال التحرش جنسياً بالرجال أو النساء ويمكن للنساء التحرش جنسياً بالرجال أو النساء.

وعلى نحو مماثل، يمكن اعتبار بيئة العمل المعادية "إجراءً توظيفيًا معاكسًا" يشكل عنصرًا من عناصر دعوى المبلغ عن المخالفات أو دعوى انتقامية بموجب قانون الحقوق المدنية. وعندما يزعم موظف أن بيئة العمل المعادية تشكل إجراءً توظيفيًا معاكسًا، فإن التحليل القانوني يكون مشابهًا لأعباء الإثبات الموصوفة أعلاه. ومع ذلك، لاسترداد الأضرار، يجب على الموظف أيضًا إثبات جميع العناصر الأخرى للدعوى، مثل أن الموظف انخرط في سلوك محمي مثل تقديم تقرير عن التمييز أو الإبلاغ عن انتهاك صاحب العمل للقانون، وكذلك إثبات أن صاحب العمل خلق بيئة العمل المعادية، جزئيًا على الأقل، لأن الموظف انخرط في النشاط المحمي.

حالات

• لجنة تكافؤ فرص العمل ضد شركة ميتسوبيشي موتور مانوفاكتشرينج أوف أميركا ^[8]
• التقدمات العدائية: فيلم قصة كيري إليسون عن قضية إليسون ضد برادي ، والتي أرسى سابقة " المرأة المعقولة " في قانون التحرش الجنسي.
• جينسون ضد شركة إيفيليث تاكونيت
  • "North Country" فيلم أمريكي صدر عام 2005 يتناول قضية التحرش الجنسي ، مستوحى من قضية جينسون ضد إيفليث
• بنك ميريتور للادخار ضد فينسون
• شركة أونكيل ضد شركة صن داونر للخدمات البحرية
• ريفز ضد شركة سي إتش روبنسون العالمية المحدودة
• ويفر ضد NATFHE
• كيريازي ضد شركة ويسترن إلكتريك 1978
  • وقد تناولت هذه القضية قضية مهندسة تعرضت للتحرش الجنسي والتحرش الجنسي المستمر في العمل، وعندما اشتكت من ذلك إلى رئيسها، قام بطردها. ومع ذلك، انحازت المحكمة إلى كيريازي، وسجلت تاريخًا من خلال كونها أول من اعترف بأن التحرش الجنسي التمييزي يعتبر تحرشًا جنسيًا إذا كان مكان العمل معاديًا جنسيًا. ^[9]