قانون العمل الدولي

📅 آخر تحديث: ٣١ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣١ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 7 صور
الموسوعة الحرة

يُعرَّف قانون العمل الدولي بأنه مجموعة القواعد التي تشمل القانون الدولي العام والخاص ، والتي تُعنى بحقوق وواجبات الموظفين وأصحاب العمل والنقابات العمالية والحكومات في تنظيم العمل ومكان العمل . وقد كانت منظمة العمل الدولية ومنظمة التجارة العالمية من أبرز الهيئات الدولية المعنية بإصلاح أسواق العمل. كما ساهم صندوق النقد الدولي والبنك الدولي، بشكل غير مباشر، في إحداث تغييرات في سياسات العمل من خلال اشتراط شروط التكيف الهيكلي للحصول على القروض أو المنح. وتنشأ مسائل تتعلق بتنازع القوانين ، والتي تفصل فيها المحاكم الوطنية، عندما يعمل الأفراد في أكثر من دولة، ولدى الهيئات فوق الوطنية، ولا سيما في قانون الاتحاد الأوروبي ، مجموعة متنامية من القواعد المتعلقة بحقوق العمل.

تشير معايير العمل الدولية إلى الاتفاقيات التي اتفقت عليها جهات دولية فاعلة، والناتجة عن سلسلة من الأحكام القيمية، والتي تهدف إلى حماية حقوق العمال الأساسية، وتعزيز أمنهم الوظيفي، وتحسين شروط عملهم على مستوى العالم. وبالتالي، فإن الغرض من هذه المعايير هو إرساء حد أدنى عالمي للحماية من ممارسات العمل اللاإنسانية من خلال اعتماد هذه التدابير وتطبيقها. ومن الناحية النظرية، يُعتبر، على أسس أخلاقية، أن هناك حقوقًا إنسانية أساسية عالمية للبشرية جمعاء. [ 1 ] لذا، فإن هدف معايير العمل الدولية هو ضمان توفير هذه الحقوق في مكان العمل ، مثل الحماية من العدوان والتنمر والتمييز وعدم المساواة بين الجنسين ، بالإضافة إلى تعزيز التنوع في بيئة العمل ، والديمقراطية ، والتمكين .

مع أن وجود معايير عمل دولية لا يستلزم بالضرورة آليات للتنفيذ أو الإنفاذ، إلا أن معظم الحالات العملية اعتمدت على معاهدات واتفاقيات رسمية صادرة عن مؤسسات دولية. [ 2 ] وتُعدّ منظمة العمل الدولية (ILO) الوكالة الدولية الرئيسية المسؤولة عن وضع معايير العمل . تأسست المنظمة عام 1919، وتدعو إلى وضع معايير دولية باعتبارها ضرورية للقضاء على ظروف العمل التي تنطوي على "الظلم والمشقة والحرمان". ووفقًا لمنظمة العمل الدولية، تُسهم معايير العمل الدولية في إمكانية تحقيق سلام دائم، وتساعد على التخفيف من الآثار السلبية المحتملة للمنافسة في السوق الدولية ، وتُسهم في تقدم التنمية الدولية .

مع ذلك، لا يقتصر تطبيق هذه المعايير على منظمة العمل الدولية، ولا يتقيد بالنموذج التشريعي الذي تمثله. تشمل البدائل الأخرى العقوبات التجارية المباشرة، والإنفاذ متعدد الأطراف، والمعايير الطوعية. إضافةً إلى الجدل الدائر حول كل نموذج من هذه النماذج، فقد أُثيرت قضايا أوسع نطاقًا تتعلق بالنقاش حول ضرورة وجود معايير عمل دولية بحد ذاتها. ومع ذلك، ورغم وجود بعض الانتقادات، فقد توصل المجتمع الدولي إلى إجماع واسع النطاق لصالح توفير الحماية الأساسية للقوى العاملة في العالم من الممارسات اللاإنسانية. [ 3 ]

يرتبط تطوير معايير العمل الدولية الناجحة بالرصد والتنفيذ السليمين لهذه المعايير. ويتم معظم الرصد من خلال منظمة العمل الدولية، ولكن للهيئات المحلية والمنظمات غير الحكومية الأخرى دورٌ أيضاً في الرصد الناجح لمعايير العمل الدولية. [ 4 ]

تاريخ

منذ الثورة الصناعية، انصبّ اهتمام الحركة العمالية على كيفية إضعاف العولمة الاقتصادية لقوة العمال التفاوضية، إذ قد يلجأ أصحاب العمل إلى توظيف عمال في الخارج دون ضمانات معايير العمل المحلية. وفي المؤتمر الدولي السنوي الرابع عام 1869، تمّ التوصل إلى القرار التالي: [ 5 ]

إن توسيع مبدأ التجارة الحرة، الذي يحفز بين الدول منافسة تجعل مصلحة العامل عرضة للضياع والتضحية في السباق الدولي الشرس بين الرأسماليين، يتطلب أن يتم توسيع هذه [النقابات] وجعلها دولية.

التاريخ المبكر

يعود مفهوم حماية العمال من مخاطر بيئات العمل إلى أوروبا في القرن الرابع عشر. [ 6 ] إلا أن أول مثال على حركة حقوق العمال الحديثة جاء كرد فعل على ظروف العمل القاسية التي رافقت انطلاق الثورة الصناعية في القرنين الثامن عشر والتاسع عشر. [ 6 ] في عام 1802، أصدر برلمان المملكة المتحدة ما يُعرف الآن بقانون المصانع الإنجليزي . سعى هذا القانون إلى تنظيم يوم عمل المتدربين من خلال تحديد ساعات العمل باثنتي عشرة ساعة يوميًا. [ 6 ] وبذلك، شكّل قانون المصانع الإنجليزي نواةً لنماذج معايير العمل الدولية التي نراها اليوم. وأصبحت اللوائح البسيطة المشابهة لتلك الموجودة في التشريعات الإنجليزية شائعة بشكل متزايد بين الدول الصناعية في القرن التاسع عشر. مع ذلك، كانت المحاولات المبكرة لوضع معايير العمل محدودة النطاق. ركزت هذه الاتفاقيات بشكل أساسي على تحسين ظروف العمل فيما يتعلق بساعات العمل، وعمل النساء والأطفال ، واستخدام المواد الخطرة. [ 1 ] على الرغم من وضوح تباين الدعم لحقوق العمال عبر الحدود الدولية، إلا أن الناشطين في البداية لم يستخدموا سوى الإقناع الأخلاقي للتعامل مع الاختلافات في معايير العمل. ولم تُبذل جهود لتطبيق معايير موحدة على نطاق دولي إلا في أواخر القرن التاسع عشر. [ 6 ]

إنشاء منظمة العمل الدولية

علم منظمة العمل الدولية

في عام ١٩١٩، عقب انتهاء الحرب العالمية الأولى ، اكتسبت أجندة معايير العمل الدولية أهمية بالغة نتيجةً لتأسيس منظمة العمل الدولية . [ ١ ] وبموجب الجزء الثالث عشر من معاهدة فرساي ، أُنشئت منظمة العمل الدولية كفرع من عصبة الأمم لمعالجة جميع جوانب حقوق العمال. ركزت الجهود الأولية في المقام الأول على القضاء على الرق وجميع أشكال العمل القسري. [ ١ ] إلا أن الأجندة سرعان ما توسعت لتشمل الحق في حرية تكوين الجمعيات والمفاوضة الجماعية، وعدم التمييز في التوظيف، والقضاء على عمل الأطفال. مثّل إنشاء منظمة العمل الدولية أول تضافر جهود العديد من الجهات الفاعلة الدولية الكبرى في محاولة للتوصل إلى توافق في الآراء بشأن حقوق العمال العالمية. وعلى الرغم من غياب أي وسيلة رسمية للإكراه، حثت منظمة العمل الدولية دولها الأعضاء الـ ٤٤ المؤسسة على اعتماد وتصديق اتفاقيات تحد من ممارسات سوق العمل القمعية. [ ١ ]

السنوات الأولى لمنظمة العمل الدولية

في أول عامين من تأسيس منظمة العمل الدولية، تم اعتماد 22 اتفاقية عمل دولية. [ 7 ] ومن بين المواضيع التي تناولتها هذه الاتفاقيات الأولى: "ساعات العمل في الصناعة، والبطالة، وحماية الأمومة، والعمل الليلي للنساء، والحد الأدنى لسن العمل، والعمل الليلي للشباب في الصناعة". [ 7 ] وفي عام 1930، اعتمدت منظمة العمل الدولية أول اتفاقية أساسية مستقبلية: اتفاقية العمل الجبري (رقم 29)، التي حظرت جميع أشكال العمل الجبري ما لم تُستثنى بشروط معينة. [ 8 ] ومع بداية الكساد الكبير ، انضمت الولايات المتحدة إلى منظمة العمل الدولية عام 1934، مشيرةً إلى أن قضايا العمل المعقدة تتطلب استجابة دولية. [ 9 ] وعلى مدار تاريخ عصبة الأمم ، تُعد منظمة العمل الدولية المنظمة الوحيدة التابعة للعصبة التي انضمت إليها الولايات المتحدة. في خضم الحرب العالمية الثانية، وسّعت منظمة العمل الدولية نطاق ولايتها بإعلان فيلادلفيا ، الذي وُقّع خلال الدورة السادسة والعشرين للمؤتمر العام عام 1944. ويُعدّ إعلان فيلادلفيا، المرفق بالدستور العام لمنظمة العمل الدولية، بمثابة تمهيد لبعض الاتفاقيات الأساسية الأولى للمنظمة، بما في ذلك حرية التعبير والتجمع التي اعتُمدت عام 1948 تحت مسمى الاتفاقية رقم 87، اتفاقية حرية التجمع وحماية الحق في التنظيم. [ 10 ] [ 11 ]

العولمة وتغير تقسيمات العمل

في النصف الأول من القرن العشرين، تشكّلت تقسيمات العمل العالمية إلى حد كبير بفعل ممارسات الاستعمار . فقد صدّرت الدول الفقيرة مواردها الطبيعية إلى الدول الغنية، التي قامت بدورها بتصنيع وإنتاج سلع متخصصة. [ 12 ] ومع نيل العديد من الدول المستعمرة استقلالها، تبنّت الدول النامية في الجنوب العالمي سياسات حمائية متزايدة في محاولة منها لتطوير قطاعاتها الصناعية، مما شكّل تحولاً في تقسيم العمل العالمي. إلا أنه مع حلول النصف الثاني من القرن العشرين، ساهمت عدة عوامل في تراجع التدابير الحمائية، من بينها ارتفاع تكاليف العمالة في الشمال، والتقدم في تقنيات النقل والاتصالات، وتحرير التجارة، وإلغاء القيود عن الأسواق. [ 12 ] وفي خضمّ هذا المشهد المتغير لسوق العمل الدولي، سيطرت الدول النامية في الجنوب سيطرة غير مسبوقة على الصناعات التحويلية كثيفة العمالة.

مع تحرير الأسواق الرئيسية والزيادة الكبيرة في حجم التجارة الدولية، أدت محاولات جعل قطاعات التصنيع أكثر جاذبية لتجار التجزئة إلى ضغوط شديدة على جودة ظروف العمل في المناطق ذات الدخل المنخفض حول العالم. [ 12 ] وقد أثار هذا مخاوف متزايدة بشأن سباق عالمي نحو الهاوية ، حيث تشارك الحكومات في التخفيف التدريجي لحماية العمال في محاولة لدعم القدرة التنافسية الدولية للصناعات الموجهة للتصدير. ونتيجة لذلك، أدت هذه المخاوف إلى زيادة ملحوظة في الخطاب حول أخلاقيات العمل الدولية، وهو ما يميز ساحة حقوق الإنسان الدولية المعاصرة . [ 6 ]

نماذج

لطالما اعتمد النموذج التقليدي لتنظيم معايير العمل، عبر التاريخ، على التشريعات والإنفاذ داخل الدولة أو ضمن نطاق الولاية القضائية. [ 13 ] إلا أن هذا النموذج قد لا يكون مناسبًا عندما يتواجد المنافسون في سوق منتج ما في دول أو ولايات قضائية مختلفة ذات معايير عمل متباينة. هذا الأمر يفتح المجال أمام مناقشة وضع معايير عمل دولية، الأمر الذي يتطلب بدوره تنظيمًا دوليًا، لا سيما في سياق التجارة العالمية. مع ذلك، يُعدّ تحديد طريقة فعّالة لتطبيق معايير العمل الدولية مجالًا صعبًا ومحل جدل واسع. تُبيّن الأقسام التالية نماذج عديدة قائمة لتنظيم معايير العمل الدولية، استنادًا بشكل كبير إلى عمل ريتشارد ن. بلوك، وكارين روبرتس، وسينثيا أوزيكي، ومايرون ج. رومكين في ورقتهم البحثية بعنوان "نماذج معايير العمل الدولية". [ 13 ]

السلطة التشريعية

يُعدّ النموذج التشريعي لتطبيق مجموعة من معايير العمل الدولية الأكثر شهرةً. [ 13 ] يتضمن هذا النموذج سنّ وإنفاذ معايير العمل من قِبل هيئة تشريعية في اتحاد دول. وتندرج السياسات الاجتماعية المتعلقة بالتوظيف والعمل عادةً ضمن ثلاثة مجالات: حرية تنقل العمالة، ومنع الإغراق الاجتماعي عبر تدني معايير العمل، والحوار بين العمال والإدارة. [ 13 ] وقد اعتمدت المجموعة الأوروبية ، وهي جزء من الاتحاد الأوروبي ، هذا النموذج، وهو أيضاً النموذج الذي تتبناه منظمة العمل الدولية . وتُمنح منظمات كهذه، من خلال سلسلة من الإجراءات، صلاحية إصدار توجيهات في أي من مجالات سياسة العمل هذه. ويجب على الدول الأعضاء الامتثال لهذه التوجيهات؛ إلا أن تحديد معنى الامتثال ومضمونه متروك لتقدير كل دولة عضو.

عقوبات التجارة المباشرة

لأكثر من 25 عامًا، ثمة روابط بين معايير العمل والتجارة الدولية ، لا سيما فيما يتعلق بسلع محددة. [ 14 ] ويُعدّ التشريع الأمريكي الصادر بموجب قانون التجارة لعام 1974 ، والذي أنشأ النظام المعمم للأفضليات (GSP) ، أقدم وأوسع مثال على ربط معايير العمل الدولية بالتجارة . وبموجب هذا النظام، سُمح للولايات المتحدة بمنح تفضيلات جمركية غير متبادلة للدول الأقل نموًا، استنادًا إلى معايير أهلية محددة للدول والمنتجات، بهدف تعزيز نموها الاقتصادي وتنميتها. ومن بين معايير أهلية الدول منح العمال فيها حقوقًا معترفًا بها دوليًا، على غرار الاتفاقيات الأساسية الأربع التي وضعتها منظمة العمل الدولية. [ 15 ] وفي حال تقديم شكوى أو التماس ضد دولة مستفيدة من النظام المعمم للأفضليات، تتم معالجتها من خلال مكتب الممثل التجاري للولايات المتحدة . ومنذ عام 1988، تم تعليق عضوية ثماني دول أو استبعادها من برنامج النظام المعمم للأفضليات، وهي: بورما، وليبيريا، وجزر المالديف، وموريتانيا، ونيكاراغوا، وباكستان (في عدة منتجات)، والسودان، وسوريا. [ 16 ] تم تعليق عضوية أربع دول ثم أعيدت إليها لاحقاً: جمهورية أفريقيا الوسطى، وتشيلي، وباراغواي، ورومانيا. [ 16 ] إضافةً إلى ذلك، تنص المادة 2202 من قانون التجارة والتنافسية الشامل لعام 1988 على إلزام وزير الخارجية بتقديم تقرير سنوي إلى الكونغرس حول السياسة الاقتصادية والممارسات التجارية لكل دولة تربطها بالولايات المتحدة علاقات اقتصادية أو تجارية.

يبدو أن نموذج العقوبات التجارية في الولايات المتحدة، والذي يعمل أيضاً كنهج تحفيزي، قد نجح في إجبار المسؤولين الأمريكيين على تشجيع الدول التي تُقدم بشأنها شكاوى على معالجة الانتهاكات الجسيمة لمعايير العمل، كما هو مُحدد في التشريعات. مع ذلك، فإن هذا النموذج ليس مصمماً ليكون ضماناً شاملاً لمعايير العمل بين الشركاء التجاريين، لأنه يستند إلى شكاوى خارجية وليس إلى نتائج الرصد. [ 14 ] ورغم فعاليته في توفير الحقوق الإجرائية، فإن نسبة أقل من الشركاء التجاريين تُقدم معايير جوهرية، لذا فقد حقق هذا الإجراء نجاحاً متفاوتاً. ويأمل البعض أن يُتيح تطبيقه في الدول النامية المنافسة، إلى جانب دعمه بسياسات محلية مُكملة، لهذا النموذج رفع مستوى الرفاه الاجتماعي العالمي بشكل عام . [ 14 ]

إنفاذ متعدد الأطراف

من الأمثلة الأخرى على أساليب تطبيق معايير العمل الدولية نموذج الإنفاذ متعدد الأطراف. ويختلف هذا النموذج، المُجسّد في اتفاقية أمريكا الشمالية للتعاون في مجال العمل (NAALC)، عن غيره من الأساليب الإلزامية في معارضته لأي فرض لمعايير موحدة. [ 13 ] وبدلاً من ذلك، يُلزم نموذج الإنفاذ متعدد الأطراف الدول الموقعة على اتفاقيات مثل اتفاقية أمريكا الشمالية للتعاون في مجال العمل (NAALC) بالالتزام التام بهياكل معايير العمل القائمة في نطاقاتها المحلية. إلا أن السمة الفريدة لاتفاقية أمريكا الشمالية للتعاون في مجال العمل (NAALC) تكمن في أنها لا تفرض أي سياسة بأي شكل من الأشكال. ويشمل ذلك النفور الشديد من المعايير المُعتمدة بشكل موحد على المستوى الدولي. فبدلاً من تشجيع إدراج مجموعة أساسية من حقوق العمال، يكتفي نموذج الإنفاذ متعدد الأطراف باشتراط سعي أعضائه إلى إنشاء هيئات إدارية نزيهة تُقيّم مدى اتخاذ التدابير المناسبة لضمان استمرار دعم معايير العمل المحلية. [ 13 ] وبهذا المعنى، لا يُعدّ النموذج متعدد الأطراف دوليًا في تبنيه لمجموعة مشتركة من المبادئ، بل في مستوى الالتزام المطلوب بمجموعة غير محددة من المعايير. في سبيل إنفاذ هذه الالتزامات، تعتمد اتفاقيات مثل اتفاقية شمال أفريقيا لمكافحة الفساد (NAALC) بشكل أساسي على التوصيات والإعلام لمحاسبة صناع القرار على أفعالهم. وقد شهدت نماذج الإنفاذ متعددة الأطراف، مثل اتفاقية شمال أفريقيا لمكافحة الفساد، نتائج متباينة من حيث الفعالية نظراً لمحدودية صلاحياتها في التأثير. [ 13 ]

المعايير الطوعية

يشير نموذج المعايير الطوعية إلى نظام لتطبيق معايير العمل قائم على مدونة سلوك الشركات . تُعتمد مدونات سلوك الشركات عندما تتفق منظمات مختلفة على العمل وفقًا لمجموعة من قواعد العمل المسؤولة اجتماعيًا. ولذلك، يتضمن هذا النموذج عمومًا سلوكًا طوعيًا وتنظيمًا ذاتيًا. ومن الأمثلة على تبني الشركات الطوعي لمعايير العمل مبادئ سوليفان في جنوب إفريقيا ، التي تبنتها مجموعة من الشركات الأمريكية. [ 17 ] بالإضافة إلى ذلك، حاولت شركات بيع الملابس بالتجزئة الأمريكية، مثل نايكي وغاب وليز كليبورن، مؤخرًا وضع نظام لوائح لمنع إنتاج منتجاتها في ظروف عمل غير إنسانية . [ 18 ]

لكي ينجح هذا النموذج، لا بد من وجود حافز للامتثال. إلا أن المشكلة تكمن في أنه في حالة معايير العمل، توجد عادةً حوافز اقتصادية قوية لتجاهل هذه المعايير، والتي تُعتبر بمثابة ارتفاع في تكاليف الإنتاج. ولهذا السبب، يلعب نظام المراقبة دورًا حاسمًا في نجاح وفعالية هذه الشروط. في بعض الحالات، مثل مبادئ سوليفان المذكورة آنفًا في جنوب إفريقيا، أثبتت المراقبة نجاح هذه القواعد. في هذه الحالة، كافأ المستثمرون الالتزام بالقواعد، كدليل على المسؤولية الاجتماعية للشركات . من جهة أخرى، يمكن للمستهلكين أيضًا معاقبة الشركات التي يرونها غير مسؤولة اجتماعيًا عن طريق المقاطعة أو القرار الفردي بتجنب شراء منتجات معينة. [ 19 ] والخلاصة من هذه الأمثلة هي: عندما يكون هناك ضغط قوي من المستثمرين والمستهلكين لدعم معايير معينة، قد تستفيد الشركات من خلال الظهور بمظهر الشركات التي تلتزم بالأخلاق المقبولة. [ 13 ]

صحيحٌ أن هذا الأمر صحيح، لكن من الصحيح أيضاً أنه عندما تكون تكاليف الامتثال للمعايير الصارمة مرتفعة ومصادر ضغط المستهلك متفرقة، فمن المرجح أن تكون القواعد غير فعّالة. يتطلب نجاح هذا النموذج مشاركةً فعّالة واهتماماً من الشركة، استجابةً لأي إجراءات تُتخذ. عندما تختار الشركات الاستجابة للضغوط الخارجية، فإنها تستخدم وسائل مثل الإعلانات العامة، والزعماء الدينيين المحليين، ونشطاء حقوق الإنسان، وأساتذة الجامعات، وممثلي العمال، وغيرهم، لتطبيق الامتثال ونظام المراقبة. ومن الصعوبات الأخرى أنه على الرغم من الضغط الفعّال على الشركات الفردية، إلا أنه من الصعب التوصل إلى اتفاق على مستوى القطاع فيما يتعلق بقواعد الشركات.

أخيرًا، يتمثل أحد أشكال نماذج المعايير الطوعية في نموذج الاعتماد، الذي بدأ في أكتوبر 1997 بإصدار معيار SA 8000 (المساءلة الاجتماعية) من قبل مجلس الأولويات الاقتصادية (CEPAA). يُعدّ SA 8000 مثالًا على عملية اعتماد الشركات فيما يتعلق بالمسؤولية الاجتماعية ومعايير العمل. [ 13 ] تهدف عملية الاعتماد هذه إلى تحديد الشركات التي تستوفي معايير محددة بناءً على متطلبات المساءلة الاجتماعية، بما في ذلك معايير عمل الأطفال وصحة وسلامة العمال. وبالتالي، يضمن الاعتماد الناتج للعملاء أن السلع والخدمات التي تقدمها الشركات المعتمدة قد تم إنتاجها بواسطة عمال يتمتعون بمعايير عمل تفي على الأقل بالحد الأدنى المقبول. [ 13 ]

منظمة العمل الدولية

منظمة العمل الدولية (ILO) هي وكالة متخصصة تابعة للأمم المتحدة ، تضم 187 دولة عضواً، وتختص بشؤون العمل. في أعقاب الحرب العالمية الأولى ، نصت معاهدة فرساي على أول دستور لمنظمة العمل الدولية الجديدة ، التي تأسست على مبدأ أن "العمل ليس سلعة"، ولأن "السلام لا يتحقق إلا إذا قام على العدالة الاجتماعية ". [ 20 ] يتمثل الدور الرئيسي لمنظمة العمل الدولية في تنسيق مبادئ قانون العمل الدولي من خلال إصدار اتفاقيات تُقنن قوانين العمل في جميع المسائل. يمكن للدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية اعتماد هذه الاتفاقيات والتصديق عليها طوعاً من خلال سنّ قواعدها في قوانينها المحلية. فعلى سبيل المثال، تنص اتفاقية ساعات العمل (الصناعة) الأولى لعام 1919 على ألا يتجاوز أسبوع العمل 48 ساعة، وقد صدّقت عليها 52 دولة من أصل 185 دولة عضواً. رفضت المملكة المتحدة في نهاية المطاف التصديق على الاتفاقية، كما فعلت العديد من الدول الأعضاء الحالية في الاتحاد الأوروبي، على الرغم من أن توجيه وقت العمل يتبنى مبادئها، مع مراعاة حق الأفراد في الانسحاب. [ 21 ] يستند النظام الأساسي الحالي لمنظمة العمل الدولية إلى إعلان فيلادلفيا لعام 1944، وبموجب إعلان المبادئ والحقوق الأساسية في العمل لعام 1998، صُنفت ثماني اتفاقيات [ 22 ] على أنها أساسية. وتنص هذه الاتفاقيات مجتمعةً على حرية الانضمام إلى نقابة، والتفاوض الجماعي، واتخاذ الإجراءات (الاتفاقيات رقم 87 و 98 )، وإلغاء العمل الجبري ( الاتفاقيات رقم 29 و 105 )، وإلغاء عمل الأطفال قبل نهاية التعليم الإلزامي ( الاتفاقيات رقم 138 و 182 )، وعدم التمييز في العمل (الاتفاقيات رقم 100 و 111 ). ويُعدّ الامتثال للاتفاقيات الأساسية إلزاميًا بمجرد العضوية، حتى لو لم تصادق الدولة على الاتفاقية المعنية. ولضمان الامتثال، تقتصر منظمة العمل الدولية على جمع الأدلة وتقديم التقارير عن التقدم الذي أحرزته الدول الأعضاء، وذلك بهدف تسليط الضوء على هذه القضية وممارسة ضغط شعبي ودولي لإصلاح القوانين. وتُصدر التقارير العالمية عن المعايير الأساسية سنوياً، بينما تُجمع التقارير الفردية عن الدول التي صادقت على اتفاقيات أخرى كل سنتين أو ربما بوتيرة أقل.

تُعدّ منظمة العمل الدولية، بحكم وجودها، الآلية الدولية المعترف بها لطرح قضايا معايير العمل الدولية في محفل عالمي. [ 23 ] ولا يوجد نموذج آخر قادر على أداء هذا الدور. تضع هذه المنظمة معايير العمل من خلال الاتفاقيات والتوصيات، ولديها هيكل إداري ثلاثي الأطراف يُمثل الحكومات وأصحاب العمل والعمال. [ 13 ] وبينما تقتصر توصيات منظمة العمل الدولية في الغالب على تقديم التوجيه للدول الأعضاء، فإن اتفاقياتها، وهي الشكل الأقوى، تتمتع بصفة المعاهدة ، وهي ملزمة من حيث المبدأ للدول الأعضاء التي تصادق عليها طواعية. وتمثل هذه الاتفاقيات معايير مرجعية لمعايير عمل قوية يمكن للدول السعي لتحقيقها من خلال سنّ وإنفاذ قوانين وطنية تتوافق معها. [ 14 ] ومن خلال هذه الوسائل، تعمل المنظمة على إنفاذ معايير العمل الدولية.

في عام ١٩٩٨، اعتمد مؤتمر العمل الدولي التابع لمنظمة العمل الدولية "إعلان المبادئ والحقوق الأساسية في العمل"، الذي يُعرّف بعض الحقوق بأنها "أساسية". [ ٢٤ ] يُلزم الإعلان الدول الأعضاء باحترام هذه المبادئ الرئيسية وتعزيزها، والتي تُعرف بالاتفاقيات الأساسية، والمُصنّفة ضمن الفئات الأربع التالية (إجمالي ثماني اتفاقيات لمنظمة العمل الدولية): حرية تكوين الجمعيات والاعتراف الفعلي بالحق في المفاوضة الجماعية ، والقضاء على العمل الجبري أو الإجباري، وإلغاء عمل الأطفال ، والقضاء على التمييز في التوظيف والمهنة. ويؤكد الإعلان أن هذه الحقوق عالمية، وتنطبق على جميع الناس في جميع الدول - بغض النظر عن مستوى التنمية الاقتصادية. [ ١٤ ] يعتبر مؤتمر العمل الدولي هذه المبادئ بالغة الأهمية لدرجة أن جميع الدول الأعضاء مُلزمة بالامتثال لها، بغض النظر عن حالة التصديق.

إلى جانب الاتفاقيات الأساسية، حددت منظمة العمل الدولية أربع اتفاقيات ذات أولوية أو اتفاقيات حوكمة. ونظرًا لأهميتها البالغة في إدارة أنظمة معايير العمل الدولية التي تطبقها المنظمة، توصي المنظمة الدول الأعضاء بالتصديق على الاتفاقيات ذات الأولوية التالية: اتفاقية تفتيش العمل (1947)، واتفاقية تفتيش العمل (الزراعة) (1969)، واتفاقية التشاور الثلاثي (معايير العمل الدولية) (1976)، واتفاقية سياسة التوظيف (1964). [ 25 ]

تتلخص إشكاليات نهج منظمة العمل الدولية في تطبيق معايير العمل الدولية في مسألة شمولية الاتفاقيات والدول الأعضاء، حيث يرى البعض ضرورة المرونة لتلبية احتياجات الدول النامية. وتتمحور هذه المخاوف حول فكرة أن التنافس المحموم على زيادة الصادرات أو جذب الاستثمارات الأجنبية قد يؤدي إلى منافسة قائمة على أساس تكاليف العمالة، مما يُفضي إلى تراجع معايير العمل الدولية، إذ تقوم الحكومات إما بإلغاء القوانين الوطنية التي تحمي العمال أو إضعاف إنفاذها. [ 14 ] وتكمن المشكلة الأساسية هنا في العلاقة بين الدخل القومي والمعايير التي يمكن للدولة تطبيقها عمليًا مع الحفاظ على قدرتها التنافسية. وتشمل قضايا أخرى إنفاذ هذه المعايير بعد التصديق عليها. وتوفر منظمة العمل الدولية آلية للتحقيق في حالات عدم الامتثال من خلال المذكرات المقدمة من منظمات أصحاب العمل أو العمال، أو الشكاوى المقدمة من دولة عضو أخرى صادقت على الاتفاقية. [ 14 ] تُحال هذه المذكرات إلى لجنة تُجري تحقيقًا وتُعدّ تقريرًا. ويتبع ذلك إما قبول التوصيات بشأن الخطوات التي يمكن للحكومة اتخاذها لمعالجة الشكوى، أو طلب إحالة القضية إلى محكمة العدل الدولية . قد يؤدي عدم الامتثال إلى فرض عقوبة من قبل المنظمة.

قصر السلام ، مقر محكمة العدل الدولية

بشكل عام، أنشأ هيكل منظمة العمل الدولية نظامًا للامتثال الطوعي لمعايير العمل استنادًا إلى التصديق على الاتفاقيات القائمة. وبشكل عام، كان نظام الإنفاذ القائم على التمثيل والشكاوى ناجحًا، ويُقاس هذا النجاح بحقيقة أن شكوى واحدة فقط وصلت إلى أشد العقوبات. [ 14 ] من جهة أخرى، ونظرًا لغياب عقوبات رادعة، تفتقر منظمة العمل الدولية إلى عامل ردع قوي بما يكفي للدول التي تميل إلى انتهاك المعايير التي تدعمها. علاوة على ذلك، فإن "مرونة" المعايير تسمح بهامش كبير جدًا للتكيف بناءً على الظروف الخاصة، مما يُضعف من قوة الاتفاقيات.

منظمة التجارة العالمية

باعتبارها واحدة من المنظمات الدولية القليلة التي تتمتع بسلطة إنفاذ حقيقية من خلال العقوبات التجارية، فقد كانت منظمة التجارة العالمية هدفاً لدعوات محامي العمل لدمج المعايير العالمية لمنظمة العمل الدولية .

نظراً لضعف آليات إنفاذ منظمة العمل الدولية وفرض العقوبات، دار نقاش واسع النطاق حول دمج معايير العمل في عمليات منظمة التجارة العالمية منذ تأسيسها عام ١٩٩٤. وتشرف منظمة التجارة العالمية ، في المقام الأول، على الاتفاقية العامة للتعريفات والتجارة، وهي معاهدة تهدف إلى خفض الرسوم الجمركية والتعريفات وغيرها من الحواجز أمام حرية استيراد وتصدير السلع والخدمات ورؤوس الأموال بين الدول الأعضاء البالغ عددها ١٥٧ دولة. وعلى عكس منظمة العمل الدولية، إذا تم انتهاك قواعد منظمة التجارة العالمية المتعلقة بالتجارة، يجوز للدول الأعضاء التي تحصل على حكم من خلال إجراءات تسوية المنازعات (وهي عملية قضائية فعلياً) الرد من خلال العقوبات التجارية. [ ٢٦ ] وقد يشمل ذلك إعادة فرض تعريفات محددة على الدولة غير الملتزمة. وقد دعا أنصار النهج المتكامل إلى إدراج " بند اجتماعي " في اتفاقيات الجات، على سبيل المثال عن طريق تعديل المادة XX، التي تستثني من قواعد خفض الحواجز التجارية العامة السماح بفرض عقوبات على انتهاكات حقوق الإنسان. قد يسمح التطرق صراحةً إلى معايير العمل الأساسية باتخاذ إجراءات في حال ثبوت انتهاك دولة عضو في منظمة التجارة العالمية لمعايير منظمة العمل الدولية. ويرى المعارضون أن هذا النهج قد يأتي بنتائج عكسية ويقوض حقوق العمال، إذ تتضرر صناعات الدولة، وبالتالي قوتها العاملة، بالضرورة دون أي ضمانات لإصلاح سوق العمل. علاوة على ذلك، نصّ إعلان سنغافورة الوزاري لعام 1996 على أنه " لا يجوز بأي حال من الأحوال التشكيك في الميزة النسبية للدول، ولا سيما الدول النامية ذات الأجور المنخفضة". [ 27 ] وبناءً على ذلك، يُقال إنه ينبغي للدول أن تستفيد من انخفاض الأجور وسوء ظروف العمل كميزة نسبية لتعزيز صادراتها. وبالمثل، يُثار جدل حول ما إذا كانت الشركات ستنقل إنتاجها من دول ذات أجور أعلى، كالمملكة المتحدة، إلى دول ذات أجور منخفضة، لأن هذا الخيار يعتمد في المقام الأول على إنتاجية العمال. لا يزال رأي العديد من محامي العمل والاقتصاديين أن زيادة التجارة، في ظل ضعف القدرة التفاوضية وحرية تنقل العمال، تتيح للشركات استغلال العمال انتهازياً بنقل الإنتاج، وأن اتباع نهج متعدد الأطراف منسق يتضمن تدابير محددة ضد صادرات معينة هو الأفضل. [ 28 ] وبينما لم تُدرج منظمة التجارة العالمية بعد حقوق العمال في إجراءات تسوية المنازعات، بدأت العديد من الدول في إبرام اتفاقيات ثنائية تحمي معايير العمل الأساسية بدلاً من ذلك. [ 29 ]علاوة على ذلك، في لوائح التعريفات الجمركية المحلية التي لم تتأثر بعد باتفاقيات منظمة التجارة العالمية، أعطت الدول الأفضلية للدول الأخرى التي تحترم حقوق العمل الأساسية، على سبيل المثال بموجب لائحة تفضيل التعريفات الجمركية للاتحاد الأوروبي، المادتين 7 و8. [ 30 ]

عمال في دول متعددة

بينما يسعى النقاش الدائر حول معايير العمل التي تطبقها منظمة العمل الدولية ومنظمة التجارة العالمية إلى تحقيق التوازن بين المعايير وحرية حركة رؤوس الأموال عالميًا، تبرز قضايا تنازع القوانين (أو القانون الدولي الخاص ) عندما ينتقل العمال من أوطانهم إلى الخارج. فإذا كان عامل من أمريكا يؤدي جزءًا من عمله في البرازيل أو الصين أو الدنمارك (عامل "متنقل")، أو إذا تم التعاقد مع عامل في الإكوادور للعمل كمغترب في فرنسا، فقد يسعى صاحب العمل إلى تصنيف عقد العمل على أنه يخضع لقانون الدولة التي تكون فيها حقوق العمل أقل ملاءمة للعامل، أو قد يحاول الادعاء بأن نظام حقوق العمل الأكثر ملاءمة لا ينطبق. على سبيل المثال، في قضية قانون العمل في المملكة المتحدة ، رافات ضد شركة هاليبرتون للتصنيع والخدمات المحدودة [ 31 ]، كان السيد رافات من المملكة المتحدة ولكنه كان يعمل في ليبيا لدى شركة ألمانية تابعة لمجموعة هاليبرتون الأمريكية متعددة الجنسيات للنفط . وقد تم فصله من قبل مشرف مقيم في مصر . أُبلغ بأنه سيُوظف وفقًا لشروط وأحكام القانون البريطاني، وقد رتبت ذلك إدارة التوظيف في أبردين. وبموجب قانون حقوق العمل البريطاني لعام ١٩٩٦، كان له الحق في الاعتراض على الفصل التعسفي، إلا أن القانون لم يحدد النطاق الجغرافي لتطبيقه. وقد قضت المحكمة العليا البريطانية بأن المبدأ هو أنه بالنسبة للعامل المغترب، على الرغم من أن القاعدة العامة هي عدم تمتعه بحقوق قانون العمل البريطاني، إلا أنه سيكون هناك استثناء إذا استطاع العامل إثبات "صلة وثيقة" بالمملكة المتحدة، وقد تم إثبات ذلك من خلال الضمانات التعاقدية المقدمة للسيد رباط. [ ٣٢ ]

يندرج هذا ضمن الإطار العام في الاتحاد الأوروبي. بموجب المادة 8 من لائحة روما الأولى للاتحاد الأوروبي، [ 33 ] يتمتع العمال بحقوق العمل في البلد الذي يعملون فيه عادةً. ولكن في حالات استثنائية، قد يكون لهم الحق في المطالبة بحقوقهم في بلد آخر إذا استطاعوا إثبات صلة وثيقة به. وتؤكد اللائحة على ضرورة تطبيق القواعد بهدف حماية العامل. [ 34 ]

من الضروري أيضاً أن تكون للمحكمة اختصاص قضائي للنظر في الدعوى. وبموجب المادة 19 من لائحة بروكسل الأولى ، [ 35 ] يشترط ذلك أن يكون العامل معتاداً على العمل في المكان الذي تُرفع فيه الدعوى، أو أن يكون منخرطاً في العمل هناك.

قانون الاتحاد الأوروبي

تُعدّ المجموعة الأوروبية هيكلاً تشريعياً متعدد الحكومات، عملت من خلال معاهدة الاتحاد الأوروبي (ماستريخت) عام 1992، ومعاهدة أمستردام عام 1997، واتفاقيات أخرى متنوعة، على تعزيز التكامل الاقتصادي الكامل بين دولها الأعضاء. [ 36 ] ورغم إصدارها عدداً من التوجيهات في مجالات غير متعلقة بالعمل، إلا أن الأمر يختلف فيما يخصّ السياسات الاجتماعية والعمل. مع ذلك، فقد تبنّت المجموعة الأوروبية بعض القيود المتعلقة بالصحة والسلامة في محاولة للحدّ من أي ممارسات غير إنسانية، تنطوي على تدني معايير الصحة والسلامة، والتي تُستخدم لتحقيق ميزة تنافسية . [ 36 ]

يتميز الاتحاد الأوروبي، على عكس معظم المنظمات الدولية، بنظام واسع النطاق لقوانين العمل، ولكنه يستثني رسميًا (وفقًا لمعاهدة عمل الاتحاد الأوروبي ) مسائل تنظيم الأجور المباشر (مثل تحديد الحد الأدنى للأجور)، وعدالة الفصل من العمل (مثل اشتراط موافقة العمال المنتخبين على قرارات الفصل)، والمفاوضة الجماعية. وتنظم سلسلة من التوجيهات جميع المسائل الأخرى تقريبًا، فعلى سبيل المثال، يضمن توجيه وقت العمل 28 يومًا من الإجازة المدفوعة الأجر، ويحظر توجيه إطار المساواة جميع أشكال التمييز ضد العاملين، ويشترط توجيه التسريح الجماعي تقديم إشعار مناسب وإجراء مشاورات قبل اتخاذ أي قرارات نهائية بشأن الفصل الاقتصادي.

مع ذلك، وسّعت محكمة العدل الأوروبية مؤخرًا نطاق المعاهدات من خلال سوابقها القضائية. فإلى جانب توفير الحماية القانونية لحقوق العمال، يتمثل أحد أهداف النقابات العمالية في تنظيم أعضائها عبر الحدود، على غرار تنظيم الشركات متعددة الجنسيات لإنتاجها عالميًا. ولمواجهة اختلال موازين القوى الناجم عن قدرة الشركات على فصل العمال أو نقل مواقع عملهم، سعت النقابات إلى اتخاذ إجراءات جماعية وإضرابات على الصعيد الدولي. إلا أن هذا النوع من التنسيق واجه مؤخرًا تحديًا في الاتحاد الأوروبي من خلال قرارين مثيرين للجدل. ففي قضية "لافال المحدودة ضد نقابة البنائين السويدية " [ 37 ] ، أُرسلت مجموعة من العمال اللاتفيين إلى موقع بناء في السويد بأجور زهيدة. فقامت النقابة السويدية المحلية بإجراءات صناعية لإجبار شركة "لافال المحدودة" على الانضمام إلى الاتفاقية الجماعية المحلية. وبموجب توجيه العمال المنتدبين ، تنص المادة 3 على معايير دنيا للعمال المنتدبين بعيدًا عن أوطانهم، بحيث يحصل العمال دائمًا على الأقل على الحد الأدنى من الحقوق التي يتمتعون بها في أوطانهم، في حال كانت الحقوق الدنيا في مكان عملهم أقل. تنص المادة 3(7) على أن هذا "لا يمنع تطبيق شروط وأحكام عمل أكثر ملاءمة للعمال". اعتقد معظم الناس أن هذا يعني إمكانية منح شروط أكثر ملاءمة من الحد الأدنى (كما هو الحال في القانون اللاتفي) بموجب تشريعات الدولة المضيفة أو اتفاقية جماعية. مع ذلك، وفي تفسير أثار استغراب الكثيرين، قضت محكمة العدل الأوروبية بأن الدولة المُرسِلة فقط هي من يحق لها رفع معاييرها للعمال المُرسَلين إلى ما هو أبعد من الحد الأدنى، وأن أي محاولة من جانب الدولة المضيفة، أو أي اتفاقية جماعية (ما لم تُعلن الاتفاقية الجماعية عالمية بموجب المادة 3(8))، تُعد انتهاكًا لحرية الشركة في تقديم الخدمات بموجب المادة 56 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي . وقد نقض المشرّع الأوروبي هذا القرار ضمنيًا في لائحة روما الأولى ، التي توضح في ديباجتها 34 أن الدولة المضيفة يجوز لها السماح بمعايير أكثر ملاءمة. مع ذلك، في قضية " ذا روزيلا" ، قضت محكمة العدل الأوروبية أيضًا بأن الحصار الذي فرضه الاتحاد الدولي لعمال النقل على شركة تستخدم العلم الإستوني لأغراض الملاءمة غير جائز.(أي الادعاء بأنها تعمل بموجب القانون الإستوني للتهرب من معايير العمل الفنلندية) يُعد انتهاكًا لحق الشركة في حرية التأسيس بموجب المادة 49 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي. وقد أقرت محكمة العدل الأوروبية "حق العمال في الإضراب" وفقًا لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87، لكنها أكدت على ضرورة أن يكون استخدام هذا الحق متناسبًا مع حق الشركة في التأسيس. ونتيجةً لذلك، تُحدث قرارات محكمة العدل الأوروبية الأخيرة خللًا كبيرًا بين حرية الأعمال التجارية الدولية وحرية العمال في التفاوض واتخاذ الإجراءات اللازمة للدفاع عن مصالحهم.

بالنسبة لأعضاء المجموعة الأوروبية الذين يؤيدون تطبيق معايير العمل، فقد كان هناك سعيٌ حثيثٌ لتذليل العقبات التي تحول دون اتخاذ القرارات المتعلقة بالتشريعات الاجتماعية. [ 38 ] وفي 7 فبراير 1992، سهّل توقيع معاهدة ماستريخت إقرار التشريعات المتعلقة بقضايا أقل إثارةً للجدل، مثل الصحة والسلامة، وعدم التمييز، والتشاور مع العمال. [ 39 ]

بينما توفر المفوضية الأوروبية إطارًا لسنّ تشريعات تُطبّق على مستوى الدول، فإن قدرتها على وضع معايير عمل دولية، حتى ضمن نطاقها، محدودة. [ 13 ] ورغم أن هذه التوجيهات تسمح برفع قضايا العمل إلى مستوى أعلى من المستوى الوطني، فإن وجود اختلافات فلسفية بين الدول الأعضاء، فضلًا عن القيود المفروضة على استقلالية الدولة، يُشكّل عوائق أمام هذا النموذج. ومع ذلك، ورغم هذه الصعوبات وهيكل صنع القرار المعقد المصمم ليشمل التشاور مع حكومات جميع الدول الأعضاء، فقد نجحت مؤسسات صنع السياسات المختلفة في المفوضية الأوروبية والجهات ذات الصلة في وضع تشريعات عابرة للحدود لمعايير العمل تحت مظلة سياستها الاجتماعية. [ 13 ] وبالتالي، يُعدّ هذا النموذج، كما أثبتت المفوضية الأوروبية، نموذجًا عمليًا لوضع معايير العمل على أساس عابر للحدود. وتكمن الصعوبة في تكرار هذا النموذج في أماكن أخرى، نظرًا لخصوصية وتكامل مجتمع المفوضية الأوروبية، الذي يُعدّ النظام المعياري الدولي العام الوحيد من نوعه في العالم اليوم. [ 13 ]

يراقب

يُعدّ الرصد والإنفاذ السليم عنصرًا أساسيًا لنجاح معايير العمل الدولية. عند رصد هذه المعايير، تعتمد الجهات المعنية على ثلاثة أنواع رئيسية من المعلومات: معلومات من منظمات دولية، مثل منظمة العمل الدولية، ومعلومات من الهيئات الوطنية، ومعلومات من المنظمات غير الحكومية. [ 40 ] بعد تحديد البيانات اللازمة، تقوم الجهات الرقابية بمعالجة النتائج وفرزها لتحليل مدى الالتزام بمعايير العمل الدولية. وأخيرًا، بعد تحليل مدى الالتزام، تُقدّم التوصيات والتعديلات المطلوبة إلى الجهة المعنية. [ 40 ]

مصادر البيانات

تُعدّ منظمة العمل الدولية أحد أهم مصادر البيانات اللازمة لرصد معايير العمل الدولية. ووفقًا للمادة 22 من دستور منظمة العمل الدولية، "يوافق كل عضو على تقديم تقرير سنوي إلى مكتب العمل الدولي بشأن التدابير التي اتخذها لتنفيذ أحكام الاتفاقيات التي هو طرف فيها". [ 41 ] وعلى وجه التحديد، يُلزم الدول بإعداد تقرير كل سنتين بشأن معايير العمل الأساسية لمنظمة العمل الدولية، وكل خمس سنوات بشأن جميع الاتفاقيات الأخرى السارية التي صادقت عليها الدولة، والتي تُقدّم إلى لجنة الخبراء المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات، ولجنة المؤتمر المعنية بتطبيق المعايير. [ 42 ] أما بالنسبة للاتفاقيات التي لم تصادق عليها الدولة بعد، فتنص المادة 19 من دستور منظمة العمل الدولية على إلزام الدول بتوضيح الخطوات التي اتخذتها على فترات منتظمة "لتنفيذ أي حكم من أحكام اتفاقيات أو توصيات معينة، وبيان أي عقبات حالت دون التصديق على اتفاقية معينة أو أخرته". [ 41 ] تجتمع كل العناصر المذكورة أعلاه لتشكل نظام الإشراف المنتظم لمنظمة العمل الدولية. [ 4 ] [ 43 ]

علم الأمم المتحدة

لدى منظمة العمل الدولية آلية إشرافية خاصة تُعنى بالشكاوى المُقدمة ضد الدول الأعضاء، وخاصةً تلك المتعلقة بحرية تكوين الجمعيات. [ 4 ] وبموجب المادتين 24 و26 من دستور منظمة العمل الدولية، يجوز لمختلف فئات الأفراد إبلاغ الهيئة الإدارية بأن دولةً ما لا تلتزم بمعيار عمل دولي سبق لها التصديق عليه. [ 40 ] [ 41 ] وفي إطار منظمة العمل الدولية، حظي معيار العمل المتعلق بحرية تكوين الجمعيات بأولوية خاصة، مما يسمح بتقديم الشكاوى إلى الهيئة الإدارية حتى لو لم تُصدّق الدولة على الاتفاقيات المتعلقة بحرية تكوين الجمعيات. [ 4 ]

تُراقب منظمات دولية أخرى، كالأمم المتحدة والبنك الدولي ، معايير العمل الدولية. [ 40 ] وتعتمد الأمم المتحدة بشكل كبير على البيانات المُبلغ عنها ذاتيًا من الدول الأعضاء. وتُستخدم هذه البيانات لتحديد ما إذا كانت الدول الأعضاء تفي بمتطلبات المعاهدات الدولية التي وافقت عليها الأمم المتحدة أم لا. ونظرًا لأن منظمة العمل الدولية هي جزء من الأمم المتحدة، فإن بيانات معايير العمل الأكثر تفصيلًا وسجلات الامتثال تقع عمومًا ضمن نطاق عملها. [ 40 ] ويُدرج البنك الدولي المعايير الدولية التي وضعتها منظمة العمل الدولية كأحد العوامل التي يستند إليها في تقديم المساعدة للدول الأعضاء.

تقوم الهيئات الوطنية والمنظمات غير الحكومية أيضاً برصد معايير العمل الدولية. وتقدم الهيئات الوطنية تقاريرها عادةً عن مدى امتثال المجتمعات المحلية لمعايير العمل الدولية، بينما تتسم المنظمات غير الحكومية بتنوع أكبر في نطاق عملها. [ 40 ]

التحديات

مع ذلك، توجد عدة تحديات في رصد معايير العمل الدولية. تعتمد منظمة العمل الدولية وغيرها من المنظمات الدولية عمومًا على البيانات المُبلغ عنها ذاتيًا من الدول. [ 4 ] [ 40 ] [ 42 ] وقد شكك بعض المحللين في جودة هذه المصادر وحيادها. فعلى سبيل المثال، تختلف تعريفات البطالة من بلد إلى آخر، مما يُصعّب مقارنة البيانات وتقييم جودتها. [ 40 ] إضافةً إلى ذلك، ورغم وفرة البيانات، لا تزال هناك ثغرات في تغطيتها. وتكون التغطية أوسع في المناطق الحضرية والقطاع الرسمي. في المقابل، توجد ثغرات في تغطية المناطق الريفية والقطاعات غير الرسمية، مما قد يُؤثر إيجابًا على إحصاءات العمل التي تُبلغ عنها الدول. [ 40 ] [ 44 ]

توجد تحديات أيضًا في استخدام البيانات لتقييم الامتثال لمعايير العمل الدولية المختلفة. ومع تزايد الاهتمام برصد وإنفاذ معايير العمل الدولية، فإن التقييم، وفقًا للمجلس الوطني للبحوث، "يتطلب تحليلًا دقيقًا لمعنى معايير العمل الأساسية ودلالاتها، وكيفية تحديد ما إذا كانت الدولة ملتزمة بها أم لا، وما هي مؤشرات الامتثال ومصادر المعلومات التي يجب استخدامها، فضلًا عن قيود هذه المصادر". [ 40 ] وسيكون التوحيد القياسي ضروريًا لتمكين الرصد السليم والفعال لمعايير العمل.

المخالفات

التمييز في مكان العمل

يُعدّ التمييز في مكان العمل، الصريح والخفي، مثالاً على انتهاكات معايير العمل الدولية. تُعرّف منظمة العمل الدولية التمييز في مكان العمل بأنه "معاملة الأفراد بشكل مختلف بسبب خصائص معينة، كالعرق أو اللون أو الجنس، مما يؤدي إلى الإخلال بالمساواة وتكافؤ الفرص والمعاملة". [ 45 ] ومن الأمثلة الصريحة على التمييز في مكان العمل عدم المساواة في الأجور، لا سيما بين الرجال والنساء. ورغم الاعتراف بفجوة الأجور بين الجنسين كمثال على التمييز في مكان العمل منذ عام 1919، إلا أنها تُقدّر بنحو 22.9%، ما يعني أنه مقابل كل دولار يكسبه الرجل، تكسب المرأة في المنصب نفسه 77.1 سنتًا. [ 46 ] وعلى الرغم من أن منظمة العمل الدولية تُشير إلى فوائد جمّة لتقليص فجوة الأجور بين الجنسين والقضاء عليها، إلا أنها تُقدّر، بالمعدلات البطيئة الحالية لتقليصها، أن "سد هذه الفجوة سيستغرق 75 عامًا أخرى". [ 47 ]

يُعدّ انعدام الأمن الوظيفي مجالًا آخر يُمكن فيه رصد التمييز في مكان العمل. ففي بعض الدول النامية، كبنغلاديش، يعكس انعدام الأمن الوظيفي مجتمعات أبوية قلّصت خيارات المرأة. ففي بنغلاديش حاليًا، من بين 1.8 مليون عامل في مصانع الملابس، 1.5 مليون منهم من النساء. ومن وجهة نظر أصحاب المصانع، تكمن ميزة توظيف النساء في "الخضوع الذي يأتي مصحوبًا بالظلم". [ 12 ] وتواجه النساء فرصًا أقل من الرجال فيما يتعلق بالعمل اللائق والمحترم. وبالنسبة لكثير من هؤلاء النساء، فإن فقدان وظائفهن في مصانع الملابس سيُجبرهن على الفقر أو العمل في القطاع غير الرسمي، كالدعارة. [ 12 ]

تشمل أشكال التمييز الأخرى، بخلاف التمييز على أساس الجنس ، التمييز على أساس العرق والإثنية، والسن، والدين، والآراء السياسية، والأصول الاجتماعية، والإعاقات، والميول الجنسية، والجينات، ونمط الحياة. وتُصنّف منظمة العمل الدولية جميع هذه الأشكال من التمييز على أنها انتهاكات لمعايير العمل الدولية. [ 48 ]

عمالة الأطفال

الأطراف الموقعة على اتفاقية منظمة العمل الدولية لعام 1973 بشأن الحد الأدنى للسن، والحد الأدنى للسن الذي حددته: البنفسجي، 14 عامًا؛ الأخضر، 15 عامًا؛ الأزرق، 16 عامًا
عمال مناجم الماس الشباب في سيراليون

بحسب منظمة العمل الدولية، يُعرَّف عمل الأطفال بأنه "عمل يحرم الأطفال من طفولتهم وإمكاناتهم وكرامتهم، ويضر بنموهم البدني والعقلي". [ 49 ] وتصنف المنظمة العمل الذي يقوم به الأطفال إلى ثلاث فئات: الأطفال العاملون، وعمل الأطفال، والعمل الخطير. وتدين المنظمة عمل الأطفال والعمل الخطير على حد سواء، بهدف القضاء على العمل الخطير للأطفال بحلول عام 2016. وفي عام 2012، قدرت المنظمة أن 168 مليون طفل (11% من أطفال العالم) يعملون، منهم 85 مليون طفل يعملون في أعمال خطرة. [ 50 ] وكانت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 5، التي اعتُمدت عام 1919 ودخلت حيز النفاذ عام 1921، أول اتفاقية تنظم عمل الأطفال. وعلى وجه التحديد، نص البند الرئيسي من المادة على أنه "لا يجوز تشغيل الأطفال دون سن الرابعة عشرة أو إشراكهم في أي مشروع صناعي عام أو خاص". [ 51 ] منذ تأسيسها عام 1919، اعتُمدت عدة اتفاقيات أخرى لمنظمة العمل الدولية عدّلت ووسّعت الاتفاقية الأصلية لعام 1919. واليوم، حلّت اتفاقية الحد الأدنى لسن العمل C138 لعام 1973 واتفاقية أسوأ أشكال عمل الأطفال C182 لعام 1999 محل جميع الاتفاقيات السابقة. تُحدد اتفاقية الحد الأدنى لسن العمل الحد الأدنى لسن عمل الأطفال. ولا يُسمح للأطفال، إلا بموجب بدلات خاصة، بالانخراط في أعمال خطرة قبل بلوغهم سن 18 عامًا. ويبلغ الحد الأدنى الأساسي لسن عمل الأطفال 15 عامًا (14 عامًا في البلدان النامية)، ويبلغ الحد الأدنى للأجور للأعمال الخفيفة، التي لا يجوز أن تتعارض مع التعليم أو التوجيه والتدريب المهني، 13 عامًا (12 عامًا في البلدان النامية). [ 52 ] تحثّ اتفاقية C182 جميع الحكومات على اتخاذ إجراءات فورية لتحديد أسوأ أشكال عمل الأطفال والقضاء عليها. [ 53 ] وفيما يلي تعريف الأعمال الخطرة وفقًا لمنظمة العمل الدولية:

  • "العمل الذي يعرض الأطفال للإيذاء الجسدي أو النفسي أو الجنسي
  • العمل تحت الأرض، أو تحت الماء، أو على ارتفاعات خطرة، أو في أماكن ضيقة
  • العمل مع الآلات والمعدات والأدوات الخطرة، أو الذي ينطوي على المناولة اليدوية أو نقل الأحمال الثقيلة
  • العمل في بيئة غير صحية قد تعرض الأطفال، على سبيل المثال، لمواد أو عوامل أو عمليات خطرة، أو لدرجات حرارة أو مستويات ضوضاء أو اهتزازات تضر بصحتهم.
  • [ 54 ] العمل في ظل ظروف صعبة بشكل خاص مثل العمل لساعات طويلة أو أثناء الليل أو العمل الذي يُقيد فيه الطفل بشكل غير معقول في أماكن عمل صاحب العمل.

صادقت أغلبية الدول الأعضاء في الأمم المتحدة على كلٍ من اتفاقية C138 واتفاقية C182. وقد صادقت جميع الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية البالغ عددها 187 دولة على اتفاقية أسوأ أشكال عمل الأطفال (C182)، مما يجعلها "مصادقة عالمية" تُثبت وجود تحالف دولي راسخ يرى أن المجتمع لا ينبغي أن يتغاضى عن أشكال عمل الأطفال المروعة. [ 55 ] أما اتفاقية الحد الأدنى لسن العمل (C138) فقد صادقت عليها 167 دولة، بينما لم تصادق عليها 16 دولة حتى الآن. ومن الجدير بالذكر أن أستراليا والولايات المتحدة وبنغلاديش من الدول الأعضاء التي لم تصادق على اتفاقية الحد الأدنى لسن العمل (C138). [ 56 ] [ 57 ]

ممارسات العمل غير الآمنة

حريق مصنع ترايانجل شيرتوايست في 25 مارس 1911

انطلاقاً من مبدأ "العمل اللائق هو العمل الآمن"، يهدف برنامج منظمة العمل الدولية للسلامة والصحة في العمل والبيئة، المعروف باسم "العمل الآمن"، إلى جعل بيئة العمل أكثر أماناً للجميع. ووفقاً لمنظمة العمل الدولية، يموت شخص كل 15 ثانية نتيجة حادث أو مرض مهني. [ 58 ] للممارسات العمالية غير الآمنة تاريخ طويل ومؤسف. فمن حريق مصنع ترايانغل شيرتوايست عام 1911 إلى انفجار الأسمدة في ويست، تكساس عام 2013 ، تؤثر الكوارث الصناعية سلباً على حياة العمال ومن يعولونهم، مع ما يترتب على ذلك من تكاليف اقتصادية باهظة. ومنذ تأسيسها عام 1919، كان ضمان سلامة العمال إحدى مهام منظمة العمل الدولية الأساسية. [ 59 ] وقد اعتمدت المنظمة على مر تاريخها العديد من الاتفاقيات التي تهدف إلى تحقيق أقصى قدر من السلامة والصحة للعمال. توجد حاليًا ثلاث اتفاقيات أساسية سارية المفعول: اتفاقية السلامة والصحة المهنية (C155، 1981)، واتفاقية خدمات الصحة المهنية (C161، 1985)، واتفاقية الإطار الترويجي للسلامة والصحة المهنية (C187، 2006). وتهدف الاتفاقية الأحدث إلى "تعزيز ثقافة السلامة والصحة الوقائية، والعمل تدريجيًا على تحقيق بيئة عمل آمنة وصحية". [ 60 ] ويتمثل أحد التحديات التي تواجه منظمة العمل الدولية في انخفاض معدلات التصديق على اتفاقيات الصحة والسلامة الأساسية. فقد صدّقت 60 دولة على اتفاقية C155، و31 دولة على اتفاقية C161، و25 دولة على اتفاقية C187. [ 61 ] [ 62 ] [ 63 ] ومن وجهة نظر منظمة العمل الدولية، يُعدّ عدم الوفاء بالتوقعات المحددة في الاتفاقيات أمثلة على انتهاكات معايير العمل الدولية.

الانتقادات

إلى جانب الخلافات حول الطريقة المثلى لتطبيق معايير العمل الدولية، توجد آراء متباينة حول جدوى وجودها من الأساس. وأكثر الحجج شيوعاً ضد معايير العمل الدولية هي أنها تقوض القدرة التنافسية الدولية وتضعف السياسات المحلية.

يقوض القدرة التنافسية الدولية

من الانتقادات التي لطالما وجهها اقتصاديون من يمين الوسط لمعايير العمل الدولية أنها تشوه قوى السوق، مما يعيق التوظيف والدخل. [ 12 ] ويرى هؤلاء الاقتصاديون أن التجارة الحرة العالمية تتيح للدول التخصص في الأنشطة التي تتمتع فيها بميزة نسبية ، وتحقيق مكاسب متبادلة من خلال التبادل. وتعتمد القدرة التنافسية الدولية للدول التي تمتلك أعدادًا كبيرة من العمالة غير الماهرة على قدرتها على توفير عمالة منخفضة التكلفة. [ 12 ] لذا، فإن المعايير الدولية من شأنها تقويض أي ميزة نسبية من خلال زيادة تكلفة العمالة. ووفقًا للحجة المحافظة، فإن معايير العمل الدولية تُضعف اقتصاد التصدير لدى الدول النامية. [ 64 ]

كثيرًا ما يردّ مؤيدو معايير العمل الدولية بالقول إن هذا النقد لا ينتقد سوى جانبٍ مُحدد من جوانب تطبيق هذه المعايير، وليس المعايير نفسها. علاوة على ذلك، يُشير اقتصاديون من يسار الوسط إلى أن رفع معايير العمل لا يُضعف بالضرورة القدرة التنافسية. [ 2 ] تُشير الأدلة التجريبية التي قدمها بيريك ورودجرز (2006) إلى أن أي تكاليف لرفع معايير العمل يُمكن تعويضها بسهولة من خلال الحوافز التي تُشجع الاستثمار الأجنبي المباشر والصادرات. [ 2 ] وبناءً على هذا المنطق، فإن رفع معايير العمل لا يُحسّن الاستقرار الاجتماعي والسياسي فحسب، مما يُشجع على المزيد من الاستثمار الأجنبي، بل يُوفر أيضًا استثمارات قيّمة في رأس المال البشري، مما يُمكن أن يُؤدي إلى مكاسب في الكفاءة. [ 2 ]

يقوض السياسة الداخلية

من الحجج البارزة الأخرى ضد معايير العمل الدولية فكرة أن أي محاولة لتوحيد المعايير المحددة لظروف العمل المقبولة تتجاهل، إلى حد ما، الظروف الاقتصادية والاجتماعية الفريدة لكل دولة. [ 1 ] ويُقترح أنه بدلاً من تبني مجموعة متفق عليها دوليًا من معايير العمل، من الأفضل للدول ذات السيادة ترك تنظيم سوق العمل للسياسات المحلية. [ 1 ] وبهذه الطريقة، كما يُقال، يمكن للدولة أن تُكيّف معيارًا، مثل الحد الأدنى للأجور، مع الوضع الخاص في تلك المنطقة من العالم بدلاً من محاولة تطبيق أجر موحد غير مناسب. [ 1 ] في دراسة أجريت عام 1996، استخدمت دروسيلا براون وآلان ديردورف وروبرت ستيرن مجموعة متنوعة من النماذج النظرية للعمل لاختبار فعالية توحيد معايير العمل الدولية. [ 65 ] وخلصت الدراسة إلى أنه في الحالات النظرية، فإن إخفاقات السوق التي تسمح بانهيار ظروف بيئة العمل يتم معالجتها بشكل أنسب من خلال معايير العمل. [ 65 ] ومع ذلك، فإن إخفاقات السوق ليست موحدة عبر البلدان، وبالتالي فمن المنطقي ألا يتم وضع معايير العمل بطريقة دولية.

يمكن ملاحظة مثال على هذا النقد عند النظر في قضية ممارسات عمل الأطفال. إذ تُشير الحجة المُعارضة لتنسيق حقوق العمل الدولية إلى أن حجم عمل الأطفال في أي بلد يعتمد بشكل مباشر على مستوى تنميته الاقتصادية. [ 6 ] وبناءً على هذا المنطق، فإن الدول الأفقر لديها فرصة أفضل للقضاء على عمل الأطفال من خلال التنمية الاقتصادية بدلاً من تحديد الحد الأدنى لسن العمل. في الواقع، وجدت إحدى الدراسات أن الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 14 عامًا لا يُستبعدون تمامًا من سوق العمل إلا عندما يقترب نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي من 5000 دولار أمريكي. [ 66 ] إضافةً إلى ذلك، يُجادل البعض بأن التوافقات الدولية التي تُدين ممارسات عمل الأطفال قد تُقلل في الواقع من احتمالية القضاء على عمل الأطفال تمامًا، وذلك بإضعاف حوافز العمال البالغين لدعم الحظر. [ 67 ]

انظر أيضاً

ملاحظات ومراجع

  1. 1 2 3 4 5 6 7 8 براون، دروسيلا ك.، آلان ف. ديردورف وروبرت م. ستيرن. "معايير العمل الدولية والتجارة: تحليل نظري"، التجارة العادلة والتنسيق: متطلبات أساسية للتجارة الحرة؟ كامبريدج، ماساتشوستس: مطبعة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، 1996. 227-272.
  2. 1 2 3 4 بيريك، غونسلي ويانا رودجرز. 2006. "سباق آسيا للاستحواذ على أسواق ما بعد اتفاقية المنسوجات المتعددة: لمحة عن معايير العمل والامتثال والتأثيرات على القدرة التنافسية"، مجلة التنمية الآسيوية 23(1): 55-86.
  3. ↑ ماسكوس، كيث إي. "هل ينبغي فرض معايير العمل الأساسية من خلال سياسة التجارة الدولية؟" البنك الدولي: سلسلة أوراق العمل السياسية 1 (1999)، تم الاطلاع عليه في 20 مارس 2011.
  4. 1 2 3 4 5 "تطبيق وتعزيز معايير العمل الدولية" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 نوفمبر 2013 .
  5. ↑ كارل ماركس، تقرير المجلس العام إلى المؤتمر السنوي الرابع ( 1869 )
  6. 1 2 3 4 5 6 براون، دروسيلا ك. "معايير العمل: أين مكانها على جدول أعمال التجارة الدولية؟" مجلة وجهات النظر الاقتصادية 15، العدد 3 (2001): 89-112، تم الاطلاع عليه في 20 مارس 2011.
  7. 1 2 "الأصول والتاريخ" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه في 4 نوفمبر 2013 .
  8. ↑ "منظمة العمل الدولية بين الحربين العالميتين 1930" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 نوفمبر 2013 .
  9. ↑ "نبذة تاريخية وجدول زمني" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 نوفمبر 2013 .
  10. ↑ "إعلان فيلادلفيا" (ملف PDF) . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 نوفمبر 2013 .
  11. ↑ "C087 – اتفاقية حرية تكوين الجمعيات وحماية الحق في التنظيم، 1948 (رقم 87)" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 نوفمبر 2013 .
  12. 1 2 3 4 5 6 7 كبير، نائلة. "العولمة ومعايير العمل وحقوق المرأة: معضلات العمل الجماعي (أو عدمه) في عالم مترابط"، الاقتصاد النسوي 10، العدد 1 (2004): 3-35، تم الاطلاع عليه في 18 مارس 2011.
  13. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 بلوك ، ريتشارد ن.، كارين روبرتس، سينثيا أوزيكي، ومايرون ج. رومكين. "نماذج معايير العمل الدولية"، العلاقات الصناعية 40، العدد 2 (2001): 258-292.
  14. 1 2 3 4 5 6 7 8 بيريك، غونسلي ويانا فان دير مولين رودجرز. "خيارات إنفاذ معايير العمل: دروس من بنغلاديش وكمبوديا"، مجلة التنمية الدولية 22 (2008): 56-85، www.interscience.wiley.com، تم الاطلاع عليه في 20 مارس 2011.
  15. ↑ لجنة التجارة الدولية الأمريكية. 1997. نصائح بشأن تقديم مزايا إضافية لنظام الأفضليات المعمم لأقل البلدان نمواً. التحقيق رقم 332-370، المنشور رقم 3023، فبراير. متاح على الرابط التالي[permanent dead link]"}]],"parts":["http://www.usitc.go:80/wais/reports/arc/W3023.HTM",{"template":{"target":{"wt":"dead link","href":"./Template:Dead_link"},"params":{"date":{"wt":"December 2017"},"bot":{"wt":"InternetArchiveBot"},"fix-attempted":{"wt":"yes"}},"i":0}}]}"> : http://www.usitc.go:80/wais/reports/arc/W3023.HTM
  16. 1 2 "الدول المعلقة من برنامج GSP لعدم إنفاذها حقوق العمال المعترف بها دوليًا"، 1998، مراسلات مع جون روزنباوم من مكتب الممثل التجاري للولايات المتحدة.
  17. ↑ دوردريخت، جان، كارين بول وستيفن د. ليندنبرغ. 1992. "تطبيقات أنظمة مراقبة المسؤولية الاجتماعية للشركات"، مجلة أخلاقيات الأعمال 11(1):1–11.
  18. ↑ غرين، باولا. 1998أ. "صناعة الملابس الأمريكية تراقب المتاجر العالمية". مجلة التجارة، 19 أكتوبر، ص. 1أ.
  19. ↑ فريمان، ريتشارد ب. 1994. "نظرة واقعية على معايير العمل". في معايير العمل الدولية والترابط الاقتصادي، تحرير فيرنر سينجنبرجر ودنكان كامبل، ص 79-91. جنيف: منظمة العمل الدولية.
  20. ↑ معاهدة فرساي 1919، الجزء الثالث عشر ، القسم الأول والمادة 427
  21. ↑ انظر عمومًا، ك. د. إيوينغ، بريطانيا ومنظمة العمل الدولية (الطبعة الثانية، معهد البحوث الاقتصادية، 1994)، ص 16. وهناك اتفاقيتان عامتان أخريان بشأن وقت العمل، وهما اتفاقية أسبوع العمل ذي الأربعين ساعة، 1935 رقم 51، واتفاقية العطلات المدفوعة الأجر، 1936 رقم 52.
  22. ↑ يوجد 189 اتفاقية، إلا أن بعضها قد تم استبداله بأخرى. على سبيل المثال، تتعلق الاتفاقيات رقم 2 و34 و96 و181 بوكالات التوظيف الخاصة ، ولكن الاتفاقية رقم 181 فقط هي السارية.
  23. ↑ "قائمة أبجدية بالدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية" ، منظمة العمل الدولية ، تم الاطلاع عليها في 3 أبريل 2011.
  24. ↑ "الإعلان: الصفحة الرئيسية" ، منظمة العمل الدولية، تم الاطلاع عليه في 3 أبريل 2011.
  25. ↑ "الاتفاقيات والتوصيات" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 نوفمبر 2013 .
  26. ↑ ستيف هيوز وروردن ويلكنسون (1998)، "معايير العمل الدولية والتجارة العالمية: هل لا دور لمنظمة التجارة العالمية؟"، الاقتصاد السياسي الجديد، 3: 3، ص 375-389
  27. ↑ إعلان وزاري من سنغافورة ( 13 ديسمبر 1996 )
  28. ↑ انظر KA Elliott و RB Freeman ، هل يمكن تحسين معايير العمل في ظل العولمة؟ (معهد الاقتصاد الدولي 2003)
  29. ↑ مثال: اتفاقية التجارة الحرة بين الاتحاد الأوروبي وكوريا الجنوبية (14 مايو 2011) الجريدة الرسمية للاتحاد الأوروبي 2011 L127، المادة 13
  30. ↑ لائحة تفضيل التعريفات الجمركية (المفوضية الأوروبية) رقم 732/2008، المواد 7 و8 و15 والملحقين الثاني والثالث
  31. ↑ [2012] UKSC 1
  32. ↑ انظر أيضًا قضية لوسون ضد سيركو المحدودة [2006] UKHL 3 وقضية دنكومب ضد وزير الدولة لشؤون الأطفال والمدارس والأسر [2011] UKSC 36
  33. ↑ لائحة روما الأولى (اللائحة (EC) رقم 593/2008)
  34. ↑ انظر روما 1، الفقرة 23 وبروكسل 1، الفقرة 13
  35. ↑ لائحة بروكسل الأولى (المفوضية الأوروبية) رقم 44/2001
  36. 1 2 سبرينغر، بيفرلي. 1994. الاتحاد الأوروبي ومواطنيه: الأجندة الاجتماعية ، ويستبورت، كونيتيكت: مطبعة غرينوود.
  37. ↑ (2008) C-319/05
  38. ↑ ليبفريد، ستيفان وبول بيرسون (محرران). 1995. "دول الرفاه شبه السيادية: السياسة الاجتماعية في أوروبا متعددة المستويات"، السياسة الاجتماعية الأوروبية: بين التجزئة والتكامل ، ص 43-77. واشنطن: مؤسسة بروكينغز.
  39. ↑ الاتحاد الأوروبي. 1998أ. "مسرد المصطلحات: إصلاح الاتحاد الأوروبي". في موارد الإنترنت التابعة للاتحاد الأوروبي: "موارد الإنترنت التابعة للاتحاد الأوروبي" . مؤرشف من الأصل بتاريخ 2003-04-02 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2011-04-25 .مرتبط بـ http://europa.eu.int/en/agenda/igc-home/en/g4000s.htm#s1 مؤرشف بتاريخ 1999-02-08 في Wayback Machine .
  40. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 لجنة رصد معايير العمل الدولية، مركز التعليم، قسم العلوم السلوكية والاجتماعية والتعليم، والسياسات والشؤون العالمية (2004). رصد معايير العمل الدولية: التقنيات ومصادر المعلومات ([نسخة إلكترونية] ). واشنطن العاصمة: مطبعة الأكاديميات الوطنية. {{cite book}}: |author=له اسم عام ( مساعدة ) صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  41. 1 2 3 "دستور منظمة العمل الدولية" (ملف PDF) . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 نوفمبر 2013 .
  42. 1 2 "لجنة الخبراء المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 نوفمبر 2013 .
  43. ↑ "الدراسات الاستقصائية العامة" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 نوفمبر 2013 .
  44. ↑ قسم العلوم السلوكية والاجتماعية والتعليم، قسم السياسات والشؤون العالمية، المجلس الوطني للبحوث (2004). ريغبي، كريسبين (محرر). رصد معايير العمل الدولية: وجهات نظر دولية : ملخص المنتديات الإقليمية . واشنطن العاصمة: مطبعة الأكاديميات الوطنية. ISBN  978-0-309-52986-0.{{cite book}}: |author=له اسم عام ( مساعدة ) صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  45. ↑ "التمييز في مكان العمل" . منظمة العمل الدولية. مؤرشف من الأصل في 20 أكتوبر 2013. تم الاطلاع عليه في 20 أكتوبر 2013 .
  46. ↑ أولز، مارتن؛ أولني، شونا؛ تومي، مانويلا (27 أبريل 2011). "الأجر المتساوي: دليل تمهيدي" . منظمة العمل الدولية . تاريخ الاسترجاع: 20 أكتوبر 2013 .{{cite web}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  47. ↑ "عصر جديد من العدالة الاجتماعية" (ملف PDF) . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  48. ↑ "المساواة في العمل: التحدي المستمر" (ملف PDF) . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  49. ↑ "ما هو عمل الأطفال؟" منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  50. ↑ "إحراز تقدم في مكافحة عمالة الأطفال" (ملف PDF) . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  51. ↑ "C005 – اتفاقية الحد الأدنى لسن العمل (الصناعة)، 1919 (رقم 5)" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  52. ↑ "اتفاقية الحد الأدنى للسن لعام 1973 (رقم 138)" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  53. ↑ "اتفاقية C182 - أسوأ أشكال عمل الأطفال، 1999 (رقم 182)" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  54. ↑ "القضاء على أسوأ أشكال عمل الأطفال: دليل عملي لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 182 - دليل للبرلمانيين رقم 3، 2002" . منظمة العمل الدولية. مؤرشف من الأصل في 20 أكتوبر 2013. تم الاطلاع عليه في 20 أكتوبر 2013 .
  55. ↑ «اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن عمل الأطفال تحظى بتصديق عالمي» . www.ilo.org . 2020-08-04 . تاريخ الاطلاع: 2023-09-11 .
  56. ↑ "التصديقات على الاتفاقية رقم 138 بشأن الحد الأدنى لسن العمل، 1973 (رقم 138)" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  57. ↑ "تصديقات الاتفاقية رقم 182 بشأن أسوأ أشكال عمل الأطفال، 1999 (رقم 182)" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  58. ↑ "السلامة والصحة في مكان العمل" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  59. ↑ "الاستراتيجية العالمية بشأن السلامة والصحة المهنية: الاستنتاجات التي اعتمدها مؤتمر العمل الدولي في دورته الحادية والتسعين، 2003" . منظمة العمل الدولية. يناير 2004. تاريخ الاطلاع: 20 أكتوبر 2013 .
  60. ↑ "المعايير الدولية للعمل بشأن السلامة والصحة المهنية" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  61. ↑ "التصديقات على الاتفاقية رقم 155 بشأن السلامة والصحة المهنية لعام 1981 (رقم 155)" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  62. ↑ "تصديقات الاتفاقية رقم 161 - اتفاقية خدمات الصحة المهنية لعام 1985 (رقم 161)" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  63. ↑ "التصديقات على الاتفاقية رقم 187 - الإطار الترويجي لاتفاقية السلامة والصحة المهنية لعام 2006 (رقم 187)" . منظمة العمل الدولية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 أكتوبر 2013 .
  64. ↑ تسوجاس، جورج (1 يناير 1999). "معايير العمل في اتفاقيات التجارة الدولية: تقييم للحجج" (ملف PDF) . المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية . 10 (2): 351-375 . doi : 10.1080/095851999340594 . ISSN 0958-5192 . S2CID 154317237 .  
  65. 1 2 براون، دروسيلا ك.، آلان ف. ديردورف وروبرت م. ستيرن. fordschool.umich.edu/rsie/workingpapers/ppp.html "معايير العمل الدولية والتجارة: تحليل نظري" مؤرشف في 2011-10-20 في Wayback Machine ، ندوة بحثية في الاقتصاد الدولي 3 (1996)، تم الوصول إليه في 20 مارس 2011.
  66. ↑ إدموندز، إي في؛ بافكنيك، ن. (2005). "عمالة الأطفال في الاقتصاد العالمي" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 19 : 199-220 . doi : 10.1257/0895330053147895 .
  67. ↑ دوبكي، م.؛ زيليبوتي، ف. (2009). "هل تُسهم معايير العمل الدولية في استمرار مشكلة عمالة الأطفال؟" (ملف PDF) . مجلة النمو الاقتصادي . 15 : 1-31 . doi : 10.1007/s10887-009-9048-8 . S2CID 158560342 .