قانون العمل الأسترالي

في القانون الدولي ، لكل فرد الحق في الأجر العادل، والمعاملة المتساوية، والانضمام إلى نقابة، والمشاركة في العمل الجماعي، والضمان الاجتماعي بما فيه الأمان الوظيفي. ^{[ 36 ]} ومع ذلك، فإن نطاق الحقوق الممنوحة بموجب قانون العمل العادل لعام 2009 ، بما في ذلك الأجور المحددة، والإجازات المدفوعة، والمفاوضة الجماعية، والأمان الوظيفي، يعتمد على معيار تحديد من هو الموظف، مقابل من هو "مقاول مستقل". تاريخيًا، استند هذا التمييز إلى الرأي القائل بأن الموظفين يتمتعون بقوة تفاوضية غير متكافئة بشكل منهجي ، ^{[ 37 ]} وبالتالي فهم بحاجة إلى حقوق قانونية إيجابية قد تُفقد لولا ذلك في عقود العمل الإلزامية التي يفرضها صاحب العمل. ^{[ 38 ]} وقد ميّز القانون العام بين الموظفين والعاملين لحسابهم الخاص (المسؤولين عن حقوقهم بأنفسهم، أو الذين يعتمدون على الدولة)، بناءً على ممارسة صاحب العمل للسيطرة، على سبيل المثال على مكان العمل أو ظروفه. ^{[ 39 ]} تساءلت المحاكم عما إذا كان العمال يمارسون "تجارة أو عملاً خاصاً بهم"، ^{[ 40 ]} واعتبرت بنود العقد بمثابة حجب للواقع، لا كشفه. وكما قالت إحدى المحاكم عام 1988: "لا يجوز للأطراف أن تخلق شيئاً يحمل كل سمات الديك، ثم تسميه بطة وتصر على أن يعترف به الجميع على أنه بطة". ^{[ 41 ]} وإلى جانب مسألة السيطرة، نظرت المحاكم في عوامل متعددة، منها ما إذا كان العمل يُؤدى بشكل شخصي، وما إذا كان العامل يعمل لدى آخرين، وطريقة الدفع، وملكية المعدات، والعلامات التجارية، والشهرة، ومن يحصل على الأرباح أو يتحمل الخسائر. ^{[ 42 ]} ومع ذلك، وخلافاً لهذا التقليد والمعايير الدولية، نقضت المحكمة العليا في قضية ZG Operations Australia Pty Ltd ضد Jamsek حكم المحكمة الفيدرالية، وقضت بأن السائقين الذين أُجبروا على شراء سياراتهم الخاصة لم يكونوا موظفين، على الرغم من حملهم العلامات التجارية لصاحب العمل، وعملهم حصرياً لصالح الشركة، ولعقود من الزمن. ^{[ 43 ]} كان السائقون متعاقدين في الأصل كموظفين، ولكن عُدّلت عقودهم من جانب واحد في عامي 1985-1986 لاعتبارهم عاملين لحسابهم الخاص. ومع ذلك، ترى المحكمة أن "ممارسة قوة تفاوضية أكبر ... لا تؤثر على معنى وتأثير الصفقات التي أُبرمت"، وأن الدعاوى ضد الظلم الناتج "لا يمكن رفعها خلسةً تحت ستار البحث عن "حقيقة" الموقف". ^{[ 44 ]} قوبل هذا الرأي بسخرية واسعة النطاق.^{[ 45 ]} تم نقضه بواسطةFair Work Act 2009 section 15AA(1) which states that an employee "is to be determined by ascertaining the real substance, practical reality and true nature of the relationship between the individual and the person" and (2) "regard must be had not only to the terms of the contract governing the relationship, but also to other factors relating to the totality of the relationship including, but not limited to, how the contract is performed in practice."^[46] By comparison, wealthier jurisdictions determine employee status and rights based on reality, bargaining power, and the purpose of the law, and disregard inconsistent contract terms.^[47]

ينصّ القسم 357 من قانون العمل العادل لعام 2009 على سبيل انتصاف مدني في حالة التضليل بشأن كون العقد مستقلاً، بدلاً من كونه عقد عمل. ^{[ 49 ]} ومع ذلك، بالمقارنة بالمعايير الدولية، ^{[ 50 ]} فإنّ سوء تصنيف الأفراد يتمّ في أغلب الأحيان بموافقة المحاكم نفسها. وهناك خمسة أنواع رئيسية من القضايا. أولاً، سُمح بالتدريب الداخلي غير المدفوع الأجر، مع العلم أنّ الحدّ الأقصى في إحدى الحالات كان أسبوعين. ^{[ 51 ]} ثانياً، يمكن تأسيس الشركات الفردية بسهولة والتعاقد معها من خلال عقد تجاري (بدلاً من عقد عمل)، ^{[ 52 ]} مع العلم أنّ المحكمة الفيدرالية قضت في قضية ACE Insurance Ltd ضد تريفونوفسكي بأنّ وكلاء التأمين الذين أُجبروا على التعاقد من خلال الشركات ما زالوا موظفين، حتى وإن قاموا بتوظيف مساعدين إداريين. ^{[ 53 ]} ثالثًا، في قضية اتحاد عمال البناء الصناعي الأسترالي ضد شركة أودكو المحدودة، تم اعتبار ترتيبات توظيف العمالة (أو العمل عبر الوكالات) وسيلةً لتصنيف الأفراد كعاملين لحسابهم الخاص بالنسبة للجهة التي يعملون لديها فعليًا، ^{[ 54 ]} بحيث يُصنف حتى شاب في الثانية والعشرين من عمره، يعمل في أعمال يدوية بسيطة في مواقع البناء، كعامل لحسابه الخاص. ^{[ 55 ]} وحتى في الحالات التي تُنشأ فيها وكالة توظيف عمالة كشركة تابعة مملوكة بالكامل لصاحب العمل للتهرب من الحقوق، فقد رأت المحاكم أن هذا الإجراء قانوني. ^{[ 56 ]} علاوة على ذلك، في قضية مكتب أمين المظالم العمالي العادل ضد شركة فالوير المحدودة (رقم 2)، قضت المحكمة الفيدرالية بأنه يجوز لشركة كانتاس استخدام شركتها التابعة المملوكة بالكامل، جيتستار، المسجلة في نيوزيلندا، لتوظيف عمال أجانب للعمل في أستراليا بأجور أقل من أجور الموظفين الأستراليين، مما يُخل باتفاقية المؤسسة. ورأت المحكمة أنه لا يكفي أن يتم العمل في أستراليا، بل من المهم أيضًا إبرام العقود في دول أجنبية مع شركات أجنبية. ^{[ 57 ]} رابعًا، يخضع مانحو الامتياز لالتزامات بموجب قانون الممارسات التجارية (التجارة العادلة) لعام 1998، تشمل الإفصاح عن المعلومات، والسماح لأصحاب الامتياز بالارتباط بحرية، وعدم إنهاء العقود بشكل غير عادل. وبموجب المواد 558أ-ج من قانون علاقات العمل العادلة لعام 2009 ، يتحملون المسؤولية عن انتهاك القانون إذا كان ينبغي عليهم أن يكونوا على دراية به وأن يتخذوا خطوات وقائية. كما يتضمن قانون مكافحة العبودية الحديثة لعام 2018 متطلبات ما يسمى بـ"العناية الواجبة" للشركات لمنع العمل القسري في سلاسل التوريد، ولكنه لا يفرض مسؤولية غير مباشرة ، أو مسؤولية شخصية، بغض النظر عن عقلية (أو جهل متعمد) المديرين. أخيرًا، فيفي قضية غوبتا ضد شركة أوبر أستراليا المحدودة، أقرت لجنة العمل العادل بأن سائق أوبر إيتس ليس موظفًا. إلا أن المادة 15P من قانون العمل العادل الجديد لعام 2009 تُغيّر هذا الوضع، إذ تُلزم بأن يتمتع "العامل الذي يُشبه الموظف" بنفس الحقوق، مع مراعاة "ضعف قدرته على التفاوض"، وانخفاض أجره، وقلة صلاحياته. ويجوز للعمال الذين يُشبهون الموظفين ومتعاقدي النقل البري التقدم بطلب إلى لجنة العمل العادل للحصول على "أمر الحد الأدنى للمعايير" أو "إرشادات"، وإبرام اتفاقيات جماعية مع منصات العمل الرقمية. ويمكن أن تتضمن الأوامر والإرشادات بنودًا تتعلق بالدفع، والاستقطاعات، وساعات العمل، وحفظ السجلات، والتأمين، والتشاور، والتمثيل، وحقوق المندوبين، واسترداد التكاليف. كما يجوز للعمال الذين يُشبهون الموظفين التقدم بطلب إلى لجنة العمل العادل في حالات التعطيل غير العادل، والفصل التعسفي، والعقود المجحفة.

يُعدّ العقد القائم على الرضا المدخل الرئيسي للعمل في القانون الأسترالي. يبدأ سريان العقد بمجرد اتفاق صاحب العمل والموظف على العمل مقابل أجر، مع العلم أن المحكمة العليا الأسترالية تُفرّق بين "علاقة العمل" التي تبدأ فقط من تاريخ بدء العمل، وبين العقد الذي يبدأ سريانه من وقت الاتفاق. ^{[ 58 ]} تشمل بنود العقد أي شيء يعتقد الشخص العادي أنه مُضمّن فيه من خلال أقوال أو سلوك صاحب العمل. فعلى سبيل المثال، في قضية سعد ضد TWT، قضت المحكمة الفيدرالية بأن الوعد الشفهي الذي قُدّم لمندوب مبيعات في مجال الإعلام التلفزيوني بمنحه منطقة مبيعات مربحة يُعدّ بندًا من بنود العقد، حتى وإن لم يُدرج في عقد الخدمة المكتوب. ^{[ 59 ]} حتى لو لم يكن الوعد شرطًا، فإن أي تصريح مضلل عند تقديمه، والذي يعني حرمان الموظف من فرص أخرى، يُعدّ مخالفة قانونية بموجب الجدول 2 من قانون المنافسة وحماية المستهلك لعام 2010. ^{[ 60 ]} إذا أُبلغ الموظف بأمرين متعارضين، فإن مهمة المحكمة هي تفسير العقد تفسيرًا متسقًا، وتميل إلى تفسير الشروط بما يخالف خبرة الأطراف التجارية، والتي عادةً ما تكون لدى أصحاب العمل، وإعطاء الأفضلية للشروط التي تم التفاوض عليها بشكل أكثر تحديدًا. ^{[ 61 ]} عادةً ما تُدمج المكافآت والاتفاقيات المؤسسية وأدلة سياسات صاحب العمل في العقد. بموجب المادتين 124 و125 من قانون العمل العادل لعام 2009، يجب على أصحاب العمل تزويد كل موظف جديد بـ "بيان معلومات العمل العادل" الذي يوضح حقوقه في معايير العمل الوطنية والمكافآت وحقه في الانضمام إلى نقابة. على سبيل المثال، في قضية Riverwood International Australia Pty Ltd ضد McCormick، ادعى موظف بعد عمله لمدة 36 عامًا وتسريحه من العمل أن سياسة التسريح الواردة في دليل سياسات الشركة قد تم تضمينها. نصّ عقده على "موافقتك على الالتزام بجميع سياسات الشركة... وأي سياسات جديدة"، كما نصّت سياسة الشركة الخاصة بالتسريح على أنها "تُطبّق" على حالات التسريح في العمل، مع توفير أجر لا يقل عن ثلاثة أسابيع عن كل سنة خدمة. قضت المحكمة بأغلبية الأصوات بأن هذا الاتفاق يُعدّ بندًا صريحًا في العقد بحكم إدراجه، لأن التزام الموظف بالسياسة يعني بالضرورة التزام صاحب العمل بها أيضًا. ^{[ 62 ]} مع ذلك، في قضية بنك الكومنولث الأسترالي ضد باركر، أقرت المحكمة العليا بأنه عندما ينصّ دليل إرشادي على أن "هذا الدليل غير مُدرج بأي شكل من الأشكال... في أي اتفاقية عمل... ولا يُشكّل أي جزء من عقد الموظف"، فإن هذا يمنع إدراجه. ^{[ 63 ]} علاوة على ذلك، في قضية بيرن ضد الخطوط الجوية الأستراليةقضت المحكمة العليا بأن جزءًا من قرار بشأن إجراءات "الإنهاء والتغيير والاستغناء عن الخدمة"، والذي فُرض على صاحب العمل، لم يكن شرطًا لأنه كان صكًا قانونيًا له عقوباته الخاصة في حالة الإخلال به، وبالتالي لم يكن من "الضروري" تضمين أو تضمين شرط تعاقدي مطابق له. ^{[ 64 ]}

إلى جانب الشروط الصريحة، والشروط المُدرجة بالإشعار، يجوز للمحاكم استنباط الشروط. تُستنبط الشروط بناءً على وقائع القضية عند وجود ثغرة، شريطة أن يكون ذلك معقولًا ومنصفًا، وضروريًا لفعالية العمل، وواضحًا لدرجة يصعب معها ذكره، وقابلًا للتعبير عنه بوضوح، ومتسقًا مع الشروط الصريحة. ^{[ 66 ]} كما تُستنبط الشروط بموجب القانون عندما "يُصبح التمتع بالحقوق التي يمنحها العقد لاغيًا أو عديم القيمة أو ربما مُقوَّضًا بشكلٍ خطير" بدون الشرط. ^{[ 67 ]} أولًا، هناك مجموعة من الشروط التي تُفيد أصحاب العمل. يقع على عاتق الموظف واجب الامتثال للأوامر القانونية (مثل عدم انتهاك قانون العمل العادل لعام 2009 ، أو قانون الخصوصية لعام 1988 ^{[ 68 ]} ) والمعقولة. على سبيل المثال، في قضية أندرسون ضد سوليفان، رُئي أن بإمكان صاحب العمل الحكومي إلزام ضباط الشرطة بإجراء فحص للكشف عن تعاطي المخدرات حتى لو تم رصد تعاطيهم خلال أوقات فراغهم. ^{[ 69 ]} مع ذلك، في قضية جمعية موظفي الترام الأسترالية ضد شركة ترامواي بريسبان المحدودة، قضى القاضي هيغينز بأن للموظف "حقًا بموجب القانون العام" في "ارتداء ما يشاء، والتصرف كما يشاء، في الأمور التي لا تؤثر على العمل"، بما في ذلك ارتداء شارة نقابية غير ظاهرة. ^{[ 70 ]} قد يكون لصاحب العمل أيضًا واجبات ائتمانية تُمكّنه من الاستفادة من مزايا العمل خارج نطاق العقد. ففي قضية جامعة فيكتوريا للتكنولوجيا ضد ويلسون، رُئي أنه عندما طوّر أستاذ برنامجًا مربحًا، لم يكن ذلك ضمن نطاق واجبه التعاقدي، ^{[ 71 ]} ولكن بصفته قائدًا رفيع المستوى، كان عليه واجب تجنب تضارب المصالح مع الجامعة، وكان عليه أن يطلب موافقة الجامعة لاستغلال هذه الفرصة لنفسه. وهذا يعني أنه كان عليه التخلي عن جميع أرباح الاختراع. ^{[ 72 ]} يجوز إنهاء عقود العمل غير المحددة المدة بإشعار معقول (طالما لا يتعارض ذلك مع الشروط الصريحة أو الشروط الضمنية الأخرى أو الحقوق القانونية كالحق في إجراءات عادلة)، ^{[ 73 ]} ويجب على الموظف تقديم عمل ليتم دفع أجره. ^{[ 74 ]}

ثانيًا، هناك بنود ضمنية تُفيد الموظفين. يقع على عاتق أصحاب العمل واجب قانوني عام يتمثل في بذل العناية المعقولة لتجنب تعريض الموظفين لمخاطر غير ضرورية، لأن "صاحب العمل في وضع يسمح له بتوجيه شخص آخر إلى طريق الخطر". ^{[ 75 ]} وعند وجود مخاطر، يضمن صاحب العمل "إزالة الخطر" أو توفير "ضمانات كافية". ^{[ 76 ]} على سبيل المثال، في قضية باتريك ستيفيدورز ضد فوغان، أخلّ صاحب عمل بواجبه عندما أمر مشرفًا بعبور خط اعتصام للذهاب إلى العمل، بعد أن تسبب في نزاع عنيف بأفعاله، مما أدى إلى إصابة المشرف بصدمة نفسية. ^{[ 77 ]} ومع ذلك، في قضية كوهلر ضد سيريبوس (أستراليا) المحدودة، رفضت المحكمة العليا دعوى رفعها تاجر بضائع في متجر طُلب منه إنجاز العمل في ساعات مخفضة، مما أدى إلى إصابته بمرض نفسي مرتبط بالتوتر، لأنها رأت أن لصاحب العمل الحق في الإصرار على أداء الواجبات التعاقدية العادية، وأن الإرهاق لم يكن متوقعًا. ^{[ 78 ]} علاوة على ذلك، فإن المحكمة العليا الأسترالية متأخرة عن المعايير الدولية برفضها قبول أن العمل يتشكل بفعل عدم تكافؤ القوة التفاوضية ، ^{[ 79 ]} أو أنه ينطوي على واجب الثقة المتبادلة ، حتى مع قبول واجب مماثل في اتفاقيات الامتياز التجاري والتوزيع. ^{[ 80 ]} في قضية بنك الكومنولث الأسترالي المحدود ضد باركر، قضت المحكمة العليا بعدم وجود واجب للثقة المتبادلة لأن العمل يخضع بالفعل لتنظيم قانوني مكثف، مما أدى إلى استنتاجها بأن المعاملة العادلة في حالات التسريح غير مشمولة ضمنيًا. ^{[ 81 ]} في المقابل، تنص المادة 12 من قانون المقاولين المستقلين لعام 2006 صراحةً على أن للمحاكم سلطة مراجعة وتعديل عقود المقاولين المستقلين إذا كانت غير عادلة، نظرًا لعدم تكافؤ قوتهم التفاوضية وافتقارهم إلى حقوق قانونية أخرى. كما يمكن أن تُستنتج الشروط ضمنيًا من العرف "المعروف والمقبول على نطاق واسع لدرجة أنه يمكن افتراض أن كل من يبرم عقدًا... قد أدرج هذا الشرط في العقد". ^{[ 82 ]}

يُعدّ التفاوض الجماعي من خلال النقابات إحدى الوسائل التي تُمكّن العمال الأستراليين من الحصول على أجور أعلى، إلا أن قانون العمل العادل لعام 2009 يُحدّد أيضًا حدًا أدنى وطنيًا للأجور، وجداول دنيا للأجور تختلف باختلاف قطاع العمل. ويشمل القسم 14 من قانون العمل العادل لعام 2009 جميع "أصحاب العمل الخاضعين للنظام الوطني" الذين قد يخضعون للتنظيم بموجب الدستور الفيدرالي، وقد سُدّت الثغرات من خلال إحالة جميع الولايات صلاحياتها المتعلقة بالشؤون الصناعية إلى الكومنولث (باستثناء غرب أستراليا). ^{[ 83 ]} أولًا، تُحدّد لجنة العمل العادل "حدًا أدنى وطنيًا للأجور" سنويًا لجميع الموظفين غير المشمولين بـ" اتفاقية عمل حديثة " مُحدّدة، كشبكة أمان شاملة. واعتبارًا من يوليو 2023، بلغ الحد الأدنى الوطني للأجور 23.23 دولارًا أستراليًا في الساعة، أو 882.80 دولارًا أستراليًا أسبوعيًا لـ38 ساعة عمل عادية. ^{[ 84 ]} وبموجب القسم 284، يجب أن يُراعي "هدف الحد الأدنى للأجور" تحسين الإنتاجية، والقدرة التنافسية، والتضخم، ونمو فرص العمل، والحاجة إلى المساواة بين الجنسين، والاندماج الاجتماعي من خلال زيادة فرص العمل، واحتياجات ذوي الأجور المنخفضة، والأجور العادلة للموظفين المبتدئين والمتدربين وذوي الإعاقة. ^{[ 85 ]}

ثانيًا، تُحدد لجنة العمل العادل " الجوائز الحديثة ". في عام 2024، بلغ عددها 150 جائزة تغطي قطاعات عمل مختلفة. ^{[ 86 ]} وتتضمن هذه الجوائز جداول أجور دنيا تعتمد على خبرة الموظفين ومؤهلاتهم ومهاراتهم. على سبيل المثال، تحدد "جائزة الخدمات القانونية لعام 2020" الحد الأدنى للأجور الأسبوعية للمستويات من 1 إلى 6 للموظفين الكتابيين والإداريين (باستثناء المحامين)، وتحدد "جائزة بنك الاحتياطي الأسترالي لعام 2016" المستويات من 1 إلى 5 للرواتب السنوية، بينما تحدد "جائزة قطاع التعليم العالي - أعضاء هيئة التدريس - لعام 2020" جدول أجور من 24 مستوى، يشمل الرواتب السنوية للموظفين بدوام كامل، بالإضافة إلى حد أدنى مماثل للأجور بالساعة. ^{[ 87 ]} عادةً ما تكون هذه الجوائز أقل بكثير من تلك المنصوص عليها في اتفاقيات المفاوضة الجماعية ، ولكنها مصممة لوضع حد أدنى لمنع المنافسة غير العادلة . تهدف لجنة العمل العادل، بموجب المادة 134، إلى تحسين فرص العمل الآمنة، والمساواة بين الجنسين، وتشجيع المفاوضة الجماعية، ودعم اقتصاد تنافسي. ^{[ 88 ]} بموجب المادة 158 من قانون علاقات العمل العادلة لعام 2009، يجوز لصاحب العمل أو الموظف أو النقابة العمالية المشمولة بالاتفاقية التقدم بطلب لتعديلها. غالبًا ما يتقاضى الموظفون "الصغار" الذين تقل أعمارهم عن 21 عامًا أجورًا أقل، ويُستثنون في هذا الصدد من قوانين مكافحة التمييز على أساس السن، ^{[ 89 ]} استنادًا إلى نظرية مفادها أن ذلك قد يقلل من بطالة الشباب، على الرغم من أن التجربة في نيوزيلندا تُشير إلى أن خفض أجور الشباب لا يُشجعهم على البحث عن عمل، وأن إلغاء الأجور المخفّضة لم يكن له أي تأثير على توظيف الشباب. ^{[ 90 ]} تستثني معظم الاتفاقيات الموظفين الإداريين، ويجب أن تستثني الأشخاص بناءً على "أقدمية وظائفهم" الذين لم يكونوا مشمولين بها تقليديًا، ^{[ 91 ]} بينما يمكن لأصحاب "الدخل المرتفع"، الذين تقاضوا أكثر من 167,500 دولار في عام 2023، الموافقة على الإعفاء من الاتفاقية إذا كان لديهم ضمان لأرباحهم السنوية. ^{[ 92 ]} هذا يعني أنه ما لم تشملهم مفاوضات العمل الجماعية، فإن جداول الأجور العادلة لا تُقيّد الأجور التنفيذية الباهظة التي تُقلل من أجور جميع الموظفين الآخرين. ثالثًا، هناك اتفاقيات مؤسسية، يتم التفاوض عليها بين النقابات وأصحاب العمل لتكون أعلى، وبموجب المادة 57، فإنها تحل محل أي اتفاقية قطاعية شاملة. ومع ذلك، في عام 2012، بلغ نطاق تغطية الاتفاقيات المؤسسية ذروته عند 27% فقط، وبحلول عام 2021 انخفض إلى 15%، ^{[ 93 ]} مقارنةً بنطاقات تغطية تتجاوز عادةً 80% في الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي التي تشجع المفاوضة الجماعية القطاعية . ^{[ 94 ]}

إلى جانب الأجر الأساسي، تحدد معظم اتفاقيات العمل معدلات العمل الإضافي، وأجرًا إضافيًا عن العمل أيام الأحد أو العطلات الرسمية، ومساهمات التقاعد. وتُتيح جميع انتهاكات اتفاقيات العمل الحديثة سبل انتصاف مدنية. ^{[ 97 ]} وينص البند 323 من قانون علاقات العمل العادلة لعام 2009 على وجوب دفع الأجور نقدًا، وليس عينيًا . فعلى سبيل المثال، في قضية اتحاد التعليم الأسترالي ضد ولاية فيكتوريا، رُئي أن خصم حكومة الولاية ما بين 4 و17 دولارًا أستراليًا كل أسبوعين من رواتب المعلمين الذين مُنحوا أجهزة حاسوب محمولة أمر غير قانوني. ^{[ 98 ]} ويوفر نظام التقاعد في أستراليا معاشات تقاعدية من مكان العمل، ويتعين على أصحاب العمل دفع "ضمان تقاعد" بنسبة 12% من الدخل اعتبارًا من عام 2025 إلى صناديق معتمدة. ^{[ 99 ]} كما يُحظر أي خصم غير مصرح به من الأجور، ^{[ 100 ]} ويحق للعاملين الحصول على رواتبهم شهريًا على الأقل. ^{[ 101 ]} بموجب المادة 89 من قانون صناعة صناديق التقاعد (الإشراف) لعام 1993 ، تنص "قاعدة التمثيل الأساسية" على أن مجالس إدارة الصناديق تضم عددًا متساويًا من الأمناء المعينين من قبل الأعضاء وأصحاب العمل، ولكن يجوز أيضًا وجود أمناء أو مديرين "مستقلين" يعينهم مجلس الإدارة الحالي. ^{[ 95 ]} بحلول عام 2023، بلغت قيمة الأصول المُدارة في صناديق التقاعد الأسترالية 3.5 تريليون دولار، ^{[ 102 ]} ومع ذلك، فإن حقوق التصويت على أسهم الشركات، التي عادةً ما تحتفظ بها صناديق التقاعد، تُعهد عادةً إلى مديري الأصول الذين لا يلتزمون بعد بأي سياسة تصويت ثابتة تعكس مصالح القوى العاملة.

إلى جانب الأجر العادل، يهدف قانون العمل الدولي إلى تقليل ساعات العمل بما يتماشى مع ارتفاع الإنتاجية، وذلك لتحقيق أسبوع عمل عادل يتضمن المزيد من الإجازات والوقت الكافي للتعليم أو التقاعد، دون التقيد بصاحب العمل. ^{[ 103 ]} وبموجب المادة 61(2) من قانون العمل العادل لعام 2009، توجد إحدى عشرة " معايير توظيف وطنية "، ثمانية منها تتعلق بساعات العمل (بينما يتعلق معيار واحد بالعمل المؤقت، ومعياران بالأمان الوظيفي). وكما يمكن أن يتجاوز الأجر الحد الأدنى الوطني للأجور، فإن المكافآت الحديثة التي تحددها لجنة العمل العادل ، والاتفاقيات الجماعية بين النقابات وأصحاب العمل، غالبًا ما تتضمن معايير أعلى. أولًا، بموجب المادة 62، يبلغ الحد الأقصى القياسي لأسبوع العمل للموظف بدوام كامل 38 ساعة، ^{[ 104 ]} ولا يجوز لصاحب العمل طلب ساعات إضافية "إلا إذا كانت الساعات الإضافية معقولة"، مع مراعاة الصحة والأسرة واحتياجات مكان العمل وأي مدفوعات عمل إضافي وفترة الإشعار. وبموجب المادة 139، يُسمح للمكافآت، وغالبًا ما تتضمن، أجرًا إضافيًا، عادةً ما يكون 1.5 أو 2 ضعف الأجر الأساسي. عند حساب الحد الأقصى لساعات العمل البالغ 38 ساعة، يُؤخذ متوسط ​​ساعات عمل الموظفين على مدار 26 أسبوعًا. ^{[ 105 ]} ثانيًا، من الأهمية بمكان أن للموظفين الحق في إجازة مدفوعة الأجر لمدة أربعة أسابيع على الأقل، أو خمسة أسابيع إذا كان الموظف يعمل بنظام المناوبات. ^{[ 106 ]} ثالثًا، بموجب المواد من 114 إلى 116، توجد أيام عطل رسمية مدفوعة الأجر إضافية، ^{[ 107 ]} تختلف باختلاف الولاية، ولكنها تتراوح عمومًا بين 8 و12 يومًا إضافيًا ، اعتمادًا على موقع عطلات نهاية الأسبوع. ومع ذلك، يجوز لصاحب العمل أن يطلب من الموظفين العمل في أيام العطلات الرسمية "بشكل معقول"، ولا يجوز للموظف الرفض إلا إذا كان ذلك معقولًا، بناءً على عوامل تشمل احتياجات مكان العمل، والأسرة، ومعدلات العمل الإضافي، وفترة الإشعار. ^{[ 108 ]} رابعًا، هناك حق في إجازة الخدمة الطويلة التي تختلف باختلاف الولاية والاتفاقية، على سبيل المثال، إجازة مدفوعة الأجر لمدة شهرين بعد 10 سنوات في نيو ساوث ويلز. ^{[ 109 ]}

خامساً، ينص قانون إجازة الوالدين المدفوعة الأجر لعام ٢٠١٠ على حق غير موحد في إجازة أبوة/أمومة مدفوعة الأجر ، حيث يُخول كلا الوالدين تقاسم ٢٠ أسبوعاً من الإجازة المدفوعة الأجر (مع تخصيص أسبوعين على الأقل لأحدهما). كما ينص القسم ٧٦ من قانون علاقات العمل العادلة لعام ٢٠٠٩ على حق إضافي في إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة عام واحد، قابلة للتمديد إلى عامين إذا وافق صاحب العمل على الطلب. وتشمل الحقوق الأخرى الحق في وظيفة آمنة أثناء الحمل، أو إجازة مدفوعة الأجر في حال عدم توفر وظيفة، أو العودة إلى نفس الوظيفة السابقة، أو في حال عدم وجود وظيفة، إلى وظيفة "مؤهلة ومناسبة من حيث الوضع الوظيفي"، والحق في التشاور بشأن أي تغييرات مقترحة على الوظيفة أثناء الإجازة. ^{[ ١١٢ ]} عملياً، تشجع هذه القواعد النساء على أخذ إجازات أطول من الرجال لرعاية الأطفال، مما يُسهم في اتساع فجوة الأجور بين الجنسين ، فضلاً عن " عقوبة الأمومة" ، مقارنةً بالدول التي تُطبق نظاماً متساوياً لإجازة الوالدين المدفوعة الأجر، حيث يُمنح كل والد حقه في الإجازة أو يُفقده. ^{[ 113 ]} عند استخدام صلاحياتها في تحديد الأجور، يُلزم الآن القسم 134(1)(ab) من مفوضية العمل العادل بمراعاة "ضرورة تحقيق المساواة بين الجنسين في مكان العمل". سادساً، هناك الحق في إجازة رعاية أو إجازة لأسباب إنسانية. ^{[ 114 ]} سابعاً، هناك الحق في إجازة خدمة مجتمعية وإجازة هيئة محلفين لمدة تصل إلى 10 أيام. ^{[ 115 ]} ثامناً، هناك الحق في طلب عمل مرن لمقدمي الرعاية والآباء الذين لديهم أطفال في سن المدرسة، ^{[ 116 ]} ولا يُرفض الطلب إلا إذا كانت هناك أسباب تجارية معقولة. ^{[ 117 ]}

على عكس معظم دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الغنية ، يسمح القانون الأسترالي لأصحاب العمل بعدم منح جميع حقوق العمل، لا سيما الإجازات المدفوعة الأجر والأمان الوظيفي، إذا صُنِّف الموظفون على أنهم "عمال مؤقتون"، وهو ما يعني في عام 2023 أن حوالي 22% من الموظفين كانوا كذلك. وللتعويض عن غياب هذه الحقوق، تمنح الاتفاقيات الحديثة عادةً "علاوة عمل مؤقت" بنسبة 25% كأجر إضافي، ولكنها قد لا تمنح أي إجازات على الإطلاق، مما يجعل أستراليا مخالفة لممارسات الاتحاد الأوروبي ^{[ 119 ].} كما لا توجد آلية قانونية تمنع أصحاب العمل من تحديد معدلات الأجور قبل إضافة علاوة الـ 25%. وبموجب المادة 15أ من قانون العمل العادل لعام 2009، يُعتبر الموظف مؤقتًا إذا لم يكن هناك "التزام مسبق وثابت باستمرار العمل ولأجل غير مسمى"، وهو ما يحل محل المفهوم السابق القائل بأن الموظف يقبل ببساطة العمل بموجب عقد. ^{[ 120 ]} نقض هذا القرار حكم المحكمة العليا في قضية Workpac Pty Ltd ضد Rossato ، والذي ينص على أنه حتى لو نص العقد على أن العامل مؤقت، فإنه يظل في الواقع عاملاً مؤقتاً ولا يحق له الحصول على إجازات مدفوعة الأجر بموجب المادة 86 من قانون علاقات العمل العادلة لعام 2009 ، حتى لو كان صاحب العمل يوفر له عملاً مستمراً بنظام مناوبات منتظم. ^{[ 121 ]} يتمتع العمال المؤقتون بحماية من الفصل التعسفي بعد 6 أشهر، أو 12 شهراً للشركات الصغيرة، إذا اعتُبروا يعملون "بشكل منتظم ومنتظم" ولديهم توقع معقول لاستمرار العمل، ^{[ 122 ]} وإلا فإنهم يواجهون خطر فقدان حقوقهم في الأمن الوظيفي. منذ عام 2021، يجب أن يحصل العمال المؤقتون على عرض عقد دائم بعد 12 شهراً ما لم تكن هناك أسباب معقولة لعدم تقديم العرض. ^{[ 123 ]}

تشمل أنواع عقود العمل غير التقليدية الأخرى العمل بدوام جزئي، والعمل بعقود محددة المدة، والعمل عن طريق شركات التوظيف المؤقت. أولًا، منذ صدور المادة 526 من قانون علاقات العمل لعام 1996، أصبحت الاتفاقيات تضمن معاملة متساوية للعاملين بدوام جزئي. غالبًا ما يكون العاملون بدوام جزئي عمالًا مؤقتين، ولا يُعاملون على قدم المساواة فيما يتعلق بالإجازات والأمان الوظيفي، مما يؤثر سلبًا على النساء بشكل غير متناسب. ^{[ 124 ]} ثانيًا، يُعامل العاملون بعقود محددة المدة معاملة غير متساوية مقارنةً بالعاملين الدائمين، إذ يُعتبر انتهاء مدة العقد سببًا كافيًا للفصل، بغض النظر عن مدى تعسف أو سوء نية دوافع عدم التجديد. [125] ثالثًا، بموجب المواد 306C-G من قانون علاقات العمل العادلة لعام 2009، يوجد حق محدود في المعاملة المتساوية للعاملين المتعاقدين من خلال شركات التوظيف المؤقت ^{مقارنةً بالعاملين المعينين} مباشرةً ، وذلك بعد تقديم طلب إلى لجنة العمل العادل . مع ذلك، وعلى عكس دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الأكثر ثراءً، فإن هذا الحق ليس تلقائيًا، وهو غير متاح للعاملين في الشركات الصغيرة. ^{[ 126 ]}

في عام 2024، بلغ عدد أعضاء النقابات العمالية في أستراليا 1.4 مليون عضو، منهم 46 عضوًا منتسبين إلى المجلس الأسترالي للنقابات العمالية . لكل نقابة دستورها الخاص ونظامها الخاص لانتخاب أمينها العام ورئيسها، لكن معظم النقابات تتبع نمطًا يقوم فيه الأعضاء بانتخاب مندوبين، والذين بدورهم ينتخبون الهيئة التنفيذية للنقابة، وذلك على عكس نموذج الانتخاب المباشر. بلغت نسبة العضوية النقابية بين القوى العاملة في عام 2024 حوالي 15%، بعد أن انخفضت من ذروة تقارب 60% في عام 1962، ^{[ 131 ]} على الرغم من أن الاستطلاعات تشير باستمرار إلى أن عددًا أكبر بكثير من العمال الأستراليين يفضلون الانضمام إلى نقابة. ^{[ 132 ]} جاء انخفاض العضوية عقب التحول إلى المفاوضة الجماعية، وحظر نظام العضوية الإلزامية منذ عام 1996. تنص المادة 346 (أ) من قانون العمل العادل لعام 2009 على حق الفرد في عدم التعرض لأي "إجراءات سلبية" من صاحب العمل (أو أي شخص آخر) إذا كان هذا الشخص "مسؤولًا أو عضوًا في جمعية صناعية، أو لم يكن كذلك". ^{[ 133 ]} كما يُحظر تضمين بنود في المكافآت والاتفاقيات الجماعية تُعطي الأفضلية لأعضاء النقابات على غير الأعضاء. ^{[ 134 ]}

من إيجابيات حرية تكوين الجمعيات أن القانون يحمي الجميع من أي إجراء تأديبي بسبب الانضمام إلى نقابة، وكذلك المشاركة في العمل الجماعي، بما في ذلك الإضرابات التي تُعتبر "عملاً صناعياً محمياً". ^{[ 135 ]} إذا ادعى موظف أن صاحب العمل اتخذ إجراءً تأديبياً لسبب محظور، "يُفترض أن الإجراء قد اتُخذ، أو يجري اتخاذه، لهذا السبب أو بتلك النية، ما لم يُثبت [صاحب العمل] خلاف ذلك". ^{[ 136 ]} يجوز للمدعي التقدم بطلب إلى لجنة العمل العادل التي تعقد مؤتمراً إلزامياً في حالات الفصل، ويجوز للجنة التحكيم بموافقة الطرفين. ^{[ 137 ]} على الرغم من نية البرلمان، فقد قضت المحكمة العليا في قضية مجلس معهد بينديغو الإقليمي للتعليم التقني والمهني ضد باركلي بأن عبء الإثبات المعكوس يُجيز التركيز على الأسباب الذاتية لصانع القرار، بحيث "تكون الشهادة المباشرة من صانع القرار، المقبولة على أنها موثوقة، كافية لإثبات التهمة"، وأن هذا يُحقق "توازناً". ^{[ 138 ]} كررت المحكمة العليا هذا الموقف في قضية اتحاد عمال البناء والتعدين والطاقة ضد شركة بي إتش بي كول المحدودة ، حيث رفع عامل مضرب لافتة كُتب عليها "لا مبادئ، لا جبن، لا شجاعة"، وفُصل من عمله لمخالفته "سياسة سلوك مكان العمل" الخاصة بشركة بي إتش بي. أيدت المحكمة العليا ادعاء صاحب العمل بأن الفصل كان بسبب استخدام لغة غير لائقة، وليس بسبب نشاط نقابي، وقالت إن المدعي لن يكون محميًا إلا من التمييز المتعمد والواعي الذي يمارسه صاحب العمل، وليس من أصحاب العمل الذين يدّعون أنهم (ظاهريًا) اتخذوا إجراءً ضارًا عن غير قصد. ^{[ 139 ]} هذا النهج لا يرقى إلى المعايير الدولية، حيث يُعدّ الإجراء الضار اختبارًا موضوعيًا بحتًا. ^{[ 140 ]} في المقابل، في قضية اتحاد عمال البناء والتعدين والطاقة ضد شركة كليرمونت كول المحدودة، أُدين صاحب العمل لاختياره منظمًا نقابيًا يُدعى السيد سكوت للتسريح، ظاهريًا على أساس "الموقف"، ولكن في حين أن جميع تقييمات المشرفين لـ"الموقف" جاءت من دور سكوت في التنظيم النقابي، وكان لدى سكوت سجل عمل أفضل موضوعيًا من الآخرين الذين حصلوا على درجات أعلى. ^{[ 141 ]}

للحصول على أجور عادلة تتجاوز الحد الأدنى الوطني للأجور، ولتحديد جداول الأجور، يجوز للنقابات وأصحاب العمل التفاوض الجماعي. وعلى عكس معظم دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الغنية ، يقتصر نظام التفاوض الجماعي في أستراليا إلى حد كبير على الشركات الفردية، بدلاً من التفاوض بين عدة جهات عمل. وبالنظر إلى ضعف الحماية الممنوحة للتنظيم النقابي، فإن هذا يعني أن نسبة تغطية الاتفاقيات الجماعية لم تتجاوز 15% في عام 2022، ^{[ 93 ]} مقارنةً بنسب تغطية تتجاوز عادةً 80% في الدول الأعضاء الأكثر ثراءً في الاتحاد الأوروبي التي تشجع التفاوض الجماعي القطاعي . ^{[ 94 ]} وبموجب المواد 247-252 من قانون العمل العادل لعام 2009 ، يجوز لهيئة العمل العادل أن تأذن لـ"أصحاب العمل ذوي المصلحة الواحدة" بالتفاوض، والذي قد يشمل مجموعة شركات، أو كيانات متعددة في مشروع مشترك أو مؤسسة مشتركة، ولكن عادةً ما تتفاوض المنظمات المنفصلة بشكل منفصل، إن وُجدت أصلاً. بموجب المادة 186، يجوز للجنة علاقات العمل العادلة الموافقة على اتفاقيات متعددة أصحاب العمل، ولكن يجب أن تتأكد من أن "كل صاحب عمل وافق على الاتفاقية بصدق" و"دون إكراه أي شخص"، على الرغم من أن الإضراب التضامني غير قانوني في أستراليا. ^{[ 142 ]} وهذا ما يجعل اتفاقيات متعددة أصحاب العمل نادرة، ونطاق اتفاقيات الأجور العادلة منخفضًا تاريخيًا. كما يجوز لموظفي عدة أصحاب عمل طلب ترخيص خاص من لجنة علاقات العمل العادلة "للتفاوض بشأن الأجور المنخفضة" بموجب المواد من 241 إلى 246، إذا كان أجر العامل متدنيًا للغاية وقدرته التفاوضية ضعيفة، ولكن حتى في هذه الحالة، لا يحق للموظفين اتخاذ إجراء جماعي. وبموجب المواد من 260 إلى 265، يجوز للجنة علاقات العمل العادلة تحديد الأجور المنخفضة إذا لم ينجح التفاوض، ولكن عمليًا لم تُسفر أي اتفاقيات متعددة أصحاب العمل عن ذلك. ^{[ 143 ]} على الرغم من هذا النقص في التغطية، يسمح القانون بما يُسمى " اتفاقيات المشاريع الجديدة "، حيث يُبرم أصحاب العمل اتفاقية في أماكن العمل الجديدة لمدة تصل إلى 4 سنوات (أو 8 سنوات لمشاريع البناء ^{[ 144 ]} ) دون إمكانية الإضراب. ^{[ 145 ]} على سبيل المثال، في قضية جمعية موظفي المتاجر والتوزيع والحلفاء ضد شركة ألدي للأغذية المحدودة ، أبرمت سلسلة متاجر ألدي اتفاقية مع 17 موظفًا محتملاً، متجاهلةً النقابة، وقضت المحكمة العليا بأنه بموجب المادة 172، يمكن إبرام اتفاقية حتى لو لم يبدأ الموظفون العمل. ^{[ 146 ]} يمكن للجنة علاقات العمل العادلة إصدار "أوامر نطاق" بموجب المادة 238 بشأن ما إذا كان اختيار مجموعات الموظفين عادلاً، مع مراعاة التمييز الجغرافي أو التشغيلي أو التنظيمي. ^{[ 147 ]}

Employers can always voluntarily agree to collectively bargain, but if they do not, under section 237 the Fair Work Commission can require good faith bargaining after determining that there is majority support, "using any method the FWC considers appropriate", such as petitions, pledge cards, union lists, or in rare cases a ballot.^[148] Under section 228(1), the "good faith" requirements are that the FWC can make the employer and union meet at reasonable times, disclose relevant information, respond to proposals, genuinely consider them, refrain from capricious and unfair conduct, and recognise the other side's bargaining representatives.^[149] The employer is not required to make concessions or reach agreement on terms,^[150] but it was held in Endeavour Coal v Association of Professional Engineers, Scientists and Managers that the employer "must genuinely participate in the bargaining process; it cannot adopt the role of a distinterested suitor, only rejecting offers and proposals made by the other bargaining representatives." Here the employer refused to cooperate despite majority employee support for the union, and the FWC granted the APESMA an order (1) requiring a list of matters the employer was prepared to include in a bargain, and terms it would accept, (2) to cease unilaterally determining a standard form contract for staff, (3) to ensure someone with decision-making capacity attended meetings, (4) to meet within 21 days. The federal court partially upheld the award, saying that the FWC had not erred in finding a breach of good faith.^[151] Single workplaces may have multiple unions, and in such cases an employer may apply to the FWC for an order that bargaining representatives meet to elect one to represent all of them if "the bargaining process is not proceeding efficiently or fairly because there are multiple bargaining representatives for the agreement."^[152]

يجب أن يتضمن محتوى الاتفاقية الجماعية بنودًا تحدد تاريخ انتهاء صلاحيتها بما لا يزيد عن أربع سنوات (حتى لو رغب الطرفان في اتفاقية مستمرة)، وبندًا لتسوية المنازعات، وبندًا يسمح للموظفين بإبرام "اتفاقيات مرونة فردية" (شريطة أن يكون وضع الموظفين "أفضل بشكل عام")، وبندًا يتعلق بالتشاور بشأن أي "تغييرات جوهرية في مكان العمل" قد تؤثر على الموظفين أو تغير ساعات العمل. ^{[ 153 ]} وللمساعدة في ذلك، يحدد الجدول 2.3 من لوائح العمل العادل لعام 2009 نموذجًا لبند التشاور. وبموجب المادة 172، يمكن أن يشمل المحتوى المتفاوض عليه أي شيء "يتعلق بالعلاقة بين صاحب العمل" و"الموظفين"، أو النقابات، أو خصومات الرواتب من الأجور لرسوم عضوية النقابة، ^{[ 154 ]} وكيفية تطبيق الاتفاقية. ^{[ 155 ]} قيّدت عدة قرارات قضائية بشكل غير مبرر ما يُعتبر متعلقًا بعلاقة العمل، بما في ذلك عدم تنظيم ساعات التداول مقابل وقت العمل، ^{[ 156 ]} وكيفية التعامل مع الفوائض في صندوق التقاعد ذي المزايا المحددة، ^{[ 157 ]} وما إذا كانت الأموال قد حُوّلت إلى صندوق تقاعد تسيطر عليه النقابة، ^{[ 158 ]} والقيود المفروضة على توظيف العمالة المتعاقدة مقابل المساواة في المعاملة. ^{[ 159 ]} بل إن القانون يقيد الاتفاقيات المتعلقة بحقوق الانضمام إلى النقابات، والقيود المتفاوتة على الإضرابات، والشروط التي تلزم أصحاب العمل بدفع رسوم خدمات التفاوض لغير الأعضاء في النقابات. ^{[ 160 ]} وبمجرد إبرام الاتفاقية، فإنها تشمل جميع الموظفين المعنيين بها، وتكون ملزمة قانونًا مع وجود سبل انتصاف مدنية في حالة الإخلال بها، ^{[ 161 ]} مع حق صاحب العمل وأي موظف والنقابة في رفع دعوى قضائية أمام المحكمة الفيدرالية. ^{[ 162 ]}

• التحكيم بالتراضي، المادة 240. قرارات مكان العمل، المادة 275
• موافقة 50% من الموظفين بعد العرض النهائي من صاحب العمل، المادة 182
• إجراءات الموافقة على الاتفاقية، المواد 180-186
• الاتفاقيات التي وافقت عليها لجنة العلاقات العمالية العادلة، والتي لا تقل عن معايير التقييم الوطنية وتجتاز اختبار BOOT، وفقًا للمادة 55
• يجب أن يكون وضع كل موظف في شركة BOOT أفضل مما هو عليه في جوائز 193
• الاختلاف بنفس عملية الصنع: الصفحات 207-224
• يمكن للجنة العمل العادلة الموافقة على الإنهاء إذا كان ذلك في المصلحة العامة، المادة 225 - العودة إلى القرار ما لم يتم تضمين الشروط - أو إذا كان قديمًا، فإنه يحد من الإنتاجية، وما إلى ذلك.

يُعدّ الحق في اتخاذ إجراءات جماعية، بما في ذلك "الحق في الإضراب" ضمن "قوانين الدولة المعنية"، حقًا عالميًا في القانون الدولي. ^{[ 163 ]} ومع ذلك، يُعتبر القانون الأسترالي من أكثر القوانين تقييدًا لحرية النقابات في اتخاذ إجراءات لحماية مصالح أعضائها، وقد تزامنت القيود المتزايدة على حرية التعبير في مكان العمل مع ركود الأجور. قبل عام 1993، لم يكن القانون يسمح رسميًا بالإضراب على الإطلاق، ^{[ 164 ]} على الرغم من وقوع العديد من الإضرابات في الواقع. كان من المفترض حل النزاعات عن طريق التحكيم الإلزامي، مما أدى إلى حالات بارزة لمقاضاة مسؤولي النقابات بتهمة المسؤولية التقصيرية بملايين الدولارات كتعويضات عند اتخاذهم إجراءات. ^{[ 165 ]} ويعود ذلك إلى أنه بموجب القانون العام القديم، قد يؤدي الإضراب الذي يُخلّ بالعقد إلى فرض عقوبات تقصيرية صناعية. بموجب المادة 19 من قانون العمل العادل لعام 2009 ، يُعرَّف العمل الاحتجاجي بأنه أداء العمل "بطريقة تختلف عن الطريقة المعتادة" أو "تقييد أو تحديد أو تأخير أداء العمل". ^{[ 166 ]} ولا يزال من غير الواضح ما إذا كان التظاهر أمام النصب يُعدّ دائمًا عملًا احتجاجيًا، نظرًا لقضية أمام المحكمة الفيدرالية قبل صدور قانون العمل العادل لعام 2009 شككت في ذلك، ^{[ 167 ]} مما أدى إلى استنتاج مفاده أن التظاهر أمام النصب لا يُعدّ عملًا محميًا، ولكن أيضًا أن لجنة العمل العادل لا تملك صلاحية إصدار أوامر بوقف التظاهر. ^{[ 168 ]}

لبدء إجراءات صناعية للمطالبة بحقوق الموظفين، يجب أن تكون ضد مؤسسة تجارية واحدة، وليس ضد عدة جهات عمل، ولا يجوز أن تكون جزءًا مما يُسمى " المفاوضة الجماعية " التي تسعى إلى إبرام اتفاقيات مماثلة مع مؤسسات مختلفة، ويجب ألا تُتخذ قبل انتهاء صلاحية اتفاقية المؤسسة. ^{[ 170 ]} يجب على النقابة الحصول على إذن من لجنة العلاقات العمالية العادلة (FWC) لإجراء اقتراع بشأن الإجراءات المحمية، ويجب على اللجنة إصدار أمر إذا حصلت النقابة على قرار بأغلبية الأصوات وكانت "تسعى بجدية للتوصل إلى اتفاق" عن طريق التفاوض. ^{[ 171 ]} يجب أن يوضح الاقتراع أنواع الإجراءات المقترحة، وأن تشرف عليه اللجنة الانتخابية الأسترالية أو جهة مستقلة، ويجب أن تزيد نسبة المشاركة في التصويت عن 50%، وأن تكون نسبة المؤيدين للإجراءات أكثر من 50%. ^{[ 172 ]} يجب على النقابة بعد ذلك إخطار صاحب العمل قبل ثلاثة أيام، وبدء الإضراب في غضون 30 يومًا، أو الحصول على تمديد لمدة 30 يومًا أخرى من لجنة علاقات العمل العادلة، مع العلم أن الإضراب قد يستمر إلى أجل غير مسمى حتى يتم التوصل إلى اتفاق أو انتهاء فترة التفاوض. ^{[ 173 ]} يتمتع الإضراب المحمي بحصانة من المسؤولية التقصيرية، طالما لم يسفر عن إصابة شخصية أو تلف في الممتلكات أو تشهير. ^{[ 174 ]} مع ذلك، إذا تم اتخاذ إضراب غير محمي، يتعين على لجنة علاقات العمل العادلة إصدار "أمر وقف"، والذي قد يكون مدعومًا بأمر قضائي من المحكمة الفيدرالية، ويترتب عليه في نهاية المطاف عقوبات ازدراء المحكمة، بما في ذلك السجن. ^{[ 175 ]} هناك عقوبة خصم أجر أربع ساعات من أجر الإضراب غير المحمي، وبموجب القانون، لا يجوز دفع أجور العمال أثناء الإضراب. ^{[ 176 ]} في حال أداء الواجبات جزئيًا، يلتزم صاحب العمل بموجب القانون العام بدفع أجر العمل المقبول، ^{[ 177 ]} ما لم يُصرّح بوضوح أنه لن يقبل الأداء الجزئي، ^{[ 178 ]} وهو موقف يُشجع على الإضرابات الشاملة ويُفاقم النزاعات. علاوة على ذلك، يُمكن لأصحاب العمل الذين لا يستطيعون تشغيل الآلات المعطلة بشكل معقول، أو الذين يواجهون إغلاقًا بسبب الإضرابات، تسريح الموظفين دون أجر. ^{[ 179 ]} حتى في حال كان الإضراب محميًا وقانونيًا، فإن لهيئة علاقات العمل العادلة (FWC) صلاحية تعليق الإضراب أو إنهائه إذا هدد بضرر اقتصادي كبير بناءً على طلب من نقابة أو وزير اتحادي أو وزير ولاية، أو إذا هدد الحياة أو السلامة أو الصحة أو الرفاه أو جزءًا من الاقتصاد الأسترالي، أو إذا كانت فترة التهدئة "ستساعد في حل المسائل المتنازع عليها"، أو إذا كان هناك ضرر كبير يلحق بطرف ثالث. ^{[ 180 ]} على سبيل المثال، فيفي نزاعات عمالية عام 2011 مع شركة كانتاس ، تدخل الوزير للحصول على أمر بوقف إضراب الطيارين في الشركة، نظرًا لتأثيره على قطاع السياحة الوطني. ^{[ 181 ]} وقد حُظرت المقاطعات الثانوية منذ عام 1977، ^{[ 182 ]} بحيث لا تستطيع النقابات اتخاذ إجراءات تضامنية مع العمال في أماكن عمل مختلفة، حتى في الحالات التي تؤدي فيها المنافسة غير المنتجة إلى انخفاض الأجور في سباق نحو القاع في قطاع بأكمله. ويُمكن للجنة المنافسة وحماية المستهلك الأسترالية إنفاذ هذا الحظر بغض النظر عما إذا كان أطراف النزاع قد تقدموا بشكوى أم لا. ^{[ 183 ]} ​​ولا يزال من غير الواضح ما إذا كان للعاملين لحسابهم الخاص الحق في اتخاذ إجراءات جماعية، ^{[ 184 ]} على الرغم من أن القانون الدولي يكفل الحق في العمل والإضراب "للجميع". ^{[ 185 ]}

على الرغم من أن غالبية دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية تحمي حق الموظفين في التصويت لاختيار أعضاء مجالس إدارة الشركات (عادةً ما لا يقل عن الثلث)، ^{[ 186 ]} إلا أن أستراليا لم تُصدر بعد قانونًا عامًا يُنظّم تمثيل الموظفين في مجالس الإدارة، وذلك بتعديل قانون الشركات لعام 2001 ، أو قانون العمل العادل لعام 2009 ، أو قوانين الولايات. ^{[ 187 ]} ومع ذلك، تُطبّق أستراليا تمثيل الموظفين على مستوى مجالس الإدارة (أو " المشاركة في اتخاذ القرار ") في صناديق التقاعد المهنية، وفي العديد من القطاعات المحددة. ففي عهد حكومة هوك-كيتنغ، سنّت أستراليا نموذجًا رائدًا لإشراك الموظفين في رأس مال العمال، وهو مُدرج الآن في المادة 89 من قانون صناعة صناديق التقاعد (الإشراف) لعام 1993 ، والذي يُلزم بوجود "عدد متساوٍ من ممثلي أصحاب العمل وممثلي الأعضاء" في مجلس إدارة أو أمناء صندوق التقاعد. ^{[ 188 ]} في عام 2010، قُدِّم اقتراحٌ لتعديل هذا القانون بحيث يُلزم ما يُسمى بـ"المديرين المستقلين" بتولي زمام الأمور، والذين يُعيَّنون من قِبَل مجلس الإدارة الحالي، على الرغم من أن الأدلة أشارت إلى أن ذلك سيكون خطوةً إلى الوراء. ^{[ 189 ]} لم تُقرَّ أيُّ تعديلات. لا يوجد حتى الآن تشريعٌ صريحٌ يُلزم مديري الأصول، الذين أُسندت إليهم مهام الاستثمار والتصويت للمساهمين، باتباع سياسات التصويت التي يضعها الممثلون المنتخبون في مجالس إدارة صناديق التقاعد، كما هو الحال في سويسرا. ^{[ 190 ]}

Second, Australian public enterprises, state laws, and private corporations have frequently created worker directors, and voting rights for employees. In 1952 a trade union representative was included on the board of the new Electricity Commission of New South Wales. Other state electricity authorities did the same. The NSW State Dockyard and the railways included worker directors.^[191] There was also a worker director on the board of the South Australian Meat Corporation from 1972.^[192] In 1984 there were 19 different state corporations with worker directors.^[193] Under the Public Service Reform Act 1984, section 12 required that each government department "in consultation with relevant staff organizations... cause to be developed an industrial democracy plan for the Department".^[194] By 1995, 13% of all workplaces surveyed had employee representatives on boards,^[195] most common in education, health, and communications. Federally there were worker directors at statutory corporations including the ABC, Qantas, Telstra, Australia Post and the Reserve Bank during the ALP Government from 1983 to 1996.^[196] There were also requirements for employee-elected directors at major universities, such as the University of Melbourne,^[197] but not yet requirements for a majority to be elected by staff as is found in institutions such as Cambridge and Oxford.^[198]

يُتيح القسم 351 من قانون العمل العادل لعام 2009 تقديم شكاوى التمييز ضد "صاحب العمل" بسبب "اتخاذ إجراء سلبي ضد شخص يعمل لديه أو يُحتمل أن يعمل لديه". ولذلك، يجب على المتعاقدين المستقلين رفع دعاوى بموجب قانون الولاية كلما أمكن ذلك. وتستند أسباب الشكوى إلى خمس مجموعات من الخصائص المحمية، وهي: (أ) العرق، أو اللون، أو الدين، أو الرأي السياسي، أو الأصل القومي أو الاجتماعي، (ب) الجنس، أو الميول الجنسية، أو الحالة الاجتماعية، (ج) العمر، (د) الإعاقة الجسدية أو العقلية، و(هـ) الحمل، ^{[ 205 ]} أو المسؤولية العائلية أو مسؤولية مقدم الرعاية. إذا أثبت المُشتكي وجود إجراء سلبي، وسبب محظور، ينتقل عبء الإثبات إلى صاحب العمل الذي يجب عليه إثبات أن سبب إجراءه لم يكن مشوبًا بالخاصية المحمية للشخص. ^{[ 206 ]}

يُستثنى من البند 351(2)(ب) استثناء رئيسي أول، وهو أنه يجوز لصاحب العمل إثبات أن الإجراء التأديبي كان مسموحًا به "بسبب المتطلبات الجوهرية للوظيفة المعنية". على سبيل المثال، قد يكون من المتطلبات المهنية الحقيقية أن يطلب صاحب عمل في مسرح من امرأة أداء دور نسائي. ^{[ 207 ]} في إحدى القضايا الرائدة، وهي قضية "كانتاس إيرويز المحدودة ضد كريستي" ، خسر طيار تجاوز الستين من عمره دعواه ضد شركة كانتاس، التي كانت تفرض حظرًا شاملًا على الطيارين الذين تزيد أعمارهم عن 60 عامًا. قبلت المحكمة العليا حجة كانتاس بأن صغر السن شرط جوهري لأن هيئات تنظيم الطيران الإقليمية كانت تقيد الطيارين الذين تزيد أعمارهم عن 60 عامًا، مما يعني أنه لا يستطيع الطيران دوليًا. ومع ذلك، فقد ذكرت المحكمة العليا أيضًا، وبشكل أكثر إثارة للجدل، أنه لا يمكن إدراجه في جدول رحلات الطيران الداخلية فقط لأن ذلك قد يُعيق إدارة جداول عمل صاحب العمل. وبالمثل، أثارت قضية X ضد الكومنولث جدلاً مماثلاً، إذ قضت المحكمة العليا عام 1999 بجواز فصل أحد أفراد القوات المسلحة الأسترالية المصاب بفيروس نقص المناعة البشرية، حتى وإن لم تظهر عليه أعراض، بحجة أن المرض يُهدد بنقل العدوى إلى أفراد آخرين (مع أن هذا غير صحيح طبياً). وقد صرّح القاضي ماكهيو بأن "أداء العمل دون تعريض سلامة الموظفين الآخرين للخطر هو شرط أساسي لأي وظيفة" (حتى وإن لم يكن هناك خطر طبي). ^{[ 208 ]} وينص الاستثناء الثاني في المادة 351(2)(ج) على أنه يجوز للمنظمات الدينية التي لديها "عقائد أو مبادئ أو معتقدات أو تعاليم" اتخاذ إجراءات (حتى وإن كانت ضارة في الأصل) بحسن نية لتجنب المساس بالمشاعر الدينية لأتباع ذلك الدين أو المذهب . ووفقاً للمحكمة العليا في قضية " الإيمان الجديد ضد مفوض ضريبة الرواتب (فيكتوريا)"، يشمل ذلك جميع الممارسات التي من شأنها حماية "المشاعر الدينية" لأتباع ذلك الدين.

ينص البند 351(2)(أ) على استثناء ثالث، وهو إعفاء أصحاب العمل من القانون الفيدرالي إذا لم يكن الإجراء "غير قانوني بموجب أي قانون لمكافحة التمييز ساري المفعول في المكان الذي اتُخذ فيه الإجراء". في قضية رامبل ضد شركة الشراكات، رأت لجنة العمل العادل أنه يجوز قانونًا فصل مستشار شركة محاماة، الدكتور رامبل، لانتقاده العلني لوزارة الدفاع لتجاهلها مشاكل سوء السلوك الجنسي في القوات المسلحة، لأن انتهاك سياسة الشركة بشأن التعليقات الإعلامية يُعد سببًا وجيهًا للفصل، وقد اعتُبر هذا سببًا قانونيًا. لكن القاضي بيرام أبدى أيضًا رأيه بأنه لو حدث الفصل في ولاية نيو ساوث ويلز، التي لا تحمي الآراء السياسية، لكان البند 351(2)(أ) قد أبطل الدعوى. ^{[ 209 ]}

يُعدّ التحرش والتنمر من المشكلات المستمرة، لا سيما عندما يرتبطان بسلوك تمييزي. يُعتبر التحرش غير قانوني استنادًا إلى خصائص محمية مماثلة لحقوق المساواة العامة في المعاملة في مختلف القوانين، على الرغم من عدم وجود تقنين موحد ومتماسك للمعايير حتى الآن. ^{[ 210 ]} قانون مكافحة التمييز ضد ذوي الإعاقة لعام 1992 ^{[ 211 ].} على سبيل المثال، بموجب المادة 28أ من قانون مكافحة التمييز الجنسي لعام 1984 ، يُعرّف التحرش الجنسي بأنه سلوك ذو طبيعة جنسية غير مرغوب فيه، حيث يشعر "الشخص العاقل" بالإهانة أو الإذلال أو الترهيب. هذا السلوك غير قانوني أيضًا بموجب المادة 3 من قانون المفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان لعام 1986 ، ويُخوّل المحاكم دفع تعويضات عن الخسائر أو الأضرار. بموجب المادة 28ب، يُحظر على أي شخص التحرش جنسيًا بموظفه، ويتحمل أصحاب العمل المسؤولية التضامنية عن سلوك أي موظف تجاه موظف آخر عندما يكون الانتهاك "مرتبطًا" بالعمل. على سبيل المثال، في قضية ريتشاردسون ضد شركة أوراكل الأسترالية المحدودة، منحت المحكمة الفيدرالية تعويضًا قدره 130,000 دولار أسترالي للمدعية عن تعرضها لإساءات جنسية متكررة، مما أجبرها على الاستقالة من وظيفتها، بعد أن كان التعويض 18,000 دولار أسترالي في المحكمة الابتدائية. ^{[ 212 ]} وفي قضية فنادق ساوث باسيفيك ريستور ضد ترينور، أُدين صاحب العمل بالتحرش خارج ساعات العمل، ولكن في مكان إقامة وفره صاحب العمل. ^{[ 213 ]} ومع ذلك، قد يتجنب أصحاب العمل المسؤولية إذا اتخذوا "جميع الخطوات المعقولة" لمنع التحرش، ^{[ 214 ]} وهو ما يعني عادةً اتخاذ إجراءات سريعة بعد تقديم شكوى.

قد يوفر القانون العام للمسؤولية التقصيرية سبل انتصاف في حال تسبب إخلال صاحب العمل بواجب الرعاية في ضرر محدد، كالإصابة النفسية. ففي قضية نايدو ضد مجموعة فور سيكيوريتاس المحدودة، تعرض السيد نايدو، أثناء عمله حارس أمن لدى شركة توظيف العمالة ISS Security في نايشن وايد نيوز ، للإساءة العنصرية والاعتداء الجسدي والتهديد بالفصل من العمل نهائياً، فضلاً عن إجباره على العمل مجاناً في منزل المشرف المسيء، السيد تشالونر. وقد تسبب ذلك في صدمة نفسية، وفقدانه وظيفته، وانهيار زواجه. وفي الاستئناف، أيدت محكمة نيو ساوث ويلز تعويضات ضد نايشن وايد نيوز بقيمة 1,767,050 دولاراً، لكنها رفضت تعويضات ضد ISS على أساس عدم وجود "خطر متوقع بشكل معقول لحدوث ضرر نفسي معترف به للمدعي" ^{[ 215 ]} ، على الرغم من أن ISS كانت تستفيد من عمل السيد نايدو بقدر استفادة نايشن وايد نيوز. نظرًا لأن مشكلة التنمر مشكلة عامة، فقد أُضيف في عام 2013 الجزء 6-4ب من قانون العمل العادل لعام 2009 لحظر "التنمر في مكان العمل". ويُقصد بذلك السلوك المتكرر وغير المعقول الذي يُشكل خطرًا على الصحة والسلامة. ويشمل ذلك "الترهيب، والإكراه، والتهديدات، والإذلال، والصراخ، والسخرية، والاضطهاد، والتخويف، والاستهداف، والمقالب الخبيثة، والإيذاء الجسدي، والإيذاء اللفظي، والإيذاء النفسي، والتقليل من شأن الآخرين، وسوء النية، والمضايقة، والتآمر للإيذاء، والتكتل، والعزل، والتجاهل، والنبذ ​​العنصري، والتلميح، ونشر الشائعات، وعدم الاحترام، والتنمر الجماعي، والسخرية، ولوم الضحية، والتمييز". ^{[ 216 ]} ويجب أن يتكرر هذا السلوك، وفي هذه الحالة، يجوز لهيئة العمل العادل إصدار أمر بوقفه وتصحيحه، ويجب عليها القيام بذلك في غضون 14 يومًا. ^{[ 217 ]} مع ذلك، لا يترتب على ذلك تعويض، ولا يمكن القيام بذلك إذا لم يعد المتنمر أو الضحية موظفًا. من الأفضل أن يتخذ أصحاب العمل إجراءات من خلال وضع سياسة لمكافحة التنمر وتدريب المشرفين والموظفين لخلق بيئة عمل متماسكة.

على الرغم من أن قانون العمل العادل لعام ٢٠٠٩ لا يُميّز صراحةً بين التمييز المباشر وغير المباشر كما تفعل التشريعات الفيدرالية الأخرى ^{[ ٢١٨ ]} وتشريعات الولايات ^{[ ٢١٩ ]} ، إلا أنه إذا كان لقاعدة تبدو محايدة ظاهريًا تأثيرٌ غير متناسب على فئةٍ ما، فإنها تُعدّ غير قانونية. على سبيل المثال، في قضية شركة Australian Iron & Steel Pty Ltd ضد بانوفيتش، اعتُبرت سياسة صاحب العمل في تسريح العمال، القائمة على مبدأ "الأقدمية في التوظيف"، تمييزًا غير مباشر ضد النساء، اللواتي لم يمضِ على توظيفهن في ذلك المصنع سوى فترة وجيزة. وبالمثل، في قضية سونغ ضد شركة Ainsworth Game Technology Pty Ltd، ربحت امرأة دعوى تمييز غير مباشر، بعد أن أُبلغت بأنه لا يُسمح لها بالعمل بدوام كامل، واستخدام وقت استراحتها لنقل طفلها من المدرسة إلى مركز الرعاية بعد الدوام. وقد أثّرت هذه القاعدة بشكلٍ غير متناسب على النساء، لا سيما أنه تبيّن أن بإمكان الموظفين الآخرين أخذ استراحات للتدخين دون تخفيض ساعات عملهم.

غالبًا ما يكون التمييز غير المباشر هيكليًا، ويتجلى ذلك في فجوة الأجور بين الجنسين التي تبلغ 21.7% في القوى العاملة الأسترالية، ما يعني أن الموظفات يكسبن في المتوسط ​​78.3 سنتًا مقابل كل دولار واحد يتقاضاه الموظفون الذكور، وفقًا للإحصاء السنوي لأصحاب العمل. ^{[ 220 ]} وتتمثل الأسباب الرئيسية لفجوة الأجور بين الجنسين في التمييز الجنسي في قوانين رعاية الأطفال وإجازة الوالدين، استنادًا إلى "معايير ثقافية راسخة ترى أن النساء أكثر ميلًا للقيام بواجبات الرعاية الأساسية للأطفال والأسرة"، و"التمييز الصريح القائم على النوع الاجتماعي في العمل"، و"أنماط مشاركة القوى العاملة"، والفصل المهني. ^{[ 221 ]} وبموجب المادة 302 من قانون العمل العادل لعام 2009 ، يحق للموظفين والنقابات ومفوض مكافحة التمييز الجنسي تقديم دعوى للمطالبة بالمساواة في الأجور. وقد رفعت النقابات العمالية أولى الدعاوى بعد عام 2009، بدعم من الحكومة، نيابةً عن العاملين في الخدمات الاجتماعية والمجتمعية. ^{[ 222 ]} وتفسر لجنة العمل العادل المعيار المناسب للمقارنة تفسيرًا ضيقًا. ^{[ 223 ]} قبل عام 2009، في قضية أمناء المكتبات ، مُنح أمناء المكتبات زيادة في الأجور لأن مستويات مهاراتهم وتعليمهم كانت مماثلة لمستويات الوظائف ذات الأجور الأعلى التي يهيمن عليها الذكور. ^{[ 224 ]}

يُعد التمييز الهيكلي أحد الأسباب الرئيسية لفجوة الأجور العرقية في أستراليا. ففي عام 1966، صدر قرارٌ يُخوّل الموظفين من السكان الأصليين قانونًا الحصول على أجرٍ مُساوٍ لأجر العمال البيض في وظائف تربية الماشية والزراعة. ^{[ 225 ]} إلا أن استثناء "الأشخاص العاملين في الخدمة المنزلية" في المادة 4 من قانون التوفيق والتحكيم لعام 1904، حرم العديد من النساء والفتيات من السكان الأصليين العاملات في المنازل. وقد أقرّ قانون التمييز العنصري لعام 1975 أول حقٍ عامٍ ضد التمييز العنصري. ومع ذلك، في عام 2019، بلغ متوسط ​​الدخل الأسبوعي المُعدّل للأسر الأسترالية من السكان الأصليين الذين تزيد أعمارهم عن 15 عامًا 623 دولارًا فقط، مقارنةً بـ 935 دولارًا للمقيمين من غير السكان الأصليين، أي بفارقٍ في الأجور العرقية قدره 33.3%. ^{[ 226 ]} وفي عام 2016، أظهر التعداد السكاني فجوةً في التوظيف بلغت 72% بين غير السكان الأصليين و47% فقط بين السكان الأصليين. ^{[ 227 ]} لم يتم بعد إنشاء مؤسسات لتخصيص جزء من الأموال من الموارد الطبيعية لأستراليا من أجل رفاهية السكان الأصليين الأستراليين، كما لم يتم بعد وضع مبادئ واضحة لضمان معالجة الحرمان التاريخي، كما هو الحال في جنوب إفريقيا أو الهند أو أوروبا، من خلال العمل الإيجابي.

يهدف العمل الإيجابي إلى معالجة الحرمان التاريخي، إلا أن أستراليا لا تملك سوى عدد قليل جدًا من التدابير على المستوى الفيدرالي. وبموجب قانون مكافحة التمييز ضد ذوي الإعاقة لعام ١٩٩٢، تنص المواد من ٤ إلى ٦ على وجوب قيام صاحب العمل بإجراء تعديلات معقولة لتوفير التسهيلات اللازمة للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل. ومع ذلك، وبموجب المادة ١١، يجوز لصاحب العمل الإعفاء من هذا الواجب إذا أثبت أن ذلك سيفرض مشقة لا مبرر لها، مع مراعاة النفقات وقدرة صاحب العمل على تحملها. على سبيل المثال، في قضية داغليان ضد مؤسسة البريد الأسترالية، اعتُبر توفير صاحب العمل كرسيًا للعامل الذي يُطلب منه عادةً الوقوف تعديلًا معقولًا. ^{[ ٢٢٨ ]} يُعدّل هذا الدفاعَ الوارد في المادة ٢١أ(١)(ب) من قانون "المتطلبات الأساسية".

في القانون الأسترالي، يحق لمعظم الموظفين الحصول على إشعار معقول قبل الفصل، ويجب أن يكون الفصل لسبب وجيه، إلا أن هذه الحقوق لا تُطبق بشكل عام. أما في القانون العام، فيحق للجميع الحصول على إشعار معقول قبل إنهاء أي من الطرفين للعقد. ^{[ 233 ]} وكلما طالت مدة عمل الموظف لدى صاحب عمل، زادت معقولية مدة الإشعار، مما يعكس مبدأ الاحترام المتبادل. فعلى سبيل المثال، في قضية كوين ضد جاك تشيا (أستراليا)، تم توظيف السيد كوين في البداية بعقد يتضمن إشعارًا مدته شهر واحد، ولكنه عمل لسنوات، وتولى مسؤوليات رفيعة، وقدم تضحيات شخصية من أجل صاحب عمله. وقضت المحكمة بأنه يستحق إشعارًا مدته 12 شهرًا، وليس شهرًا واحدًا كما نص عليه العقد، نظرًا لطول مدة خدمته وأقدميته وتفانيه على مر السنين. ^{[ 234 ]} كما يمكن الاتفاق صراحةً أو ضمنًا على فترة إشعار أطول. على سبيل المثال، في قضية ووكر ضد سيتي غروب غلوبال ماركتس أستراليا المحدودة، وُعد مصرفي استثماري خلال المفاوضات بأنه سيحصل على مكافأة مضمونة بعد عام من العمل، وترقية وظيفية، إذا ما تولى منصبًا جديدًا. ولكن قبل أن يبدأ العمل، أنهى صاحب العمل العقد بحجة أن ووكر يستحق إشعارًا مدته شهر واحد فقط وفقًا لبند الإنهاء القياسي. قضت المحكمة الفيدرالية بأنه على الرغم من بند الإنهاء، فإن وعد المكافأة يشير إلى أن العقد كان من المفترض أن يستمر لمدة عام على الأقل، ولذلك مُنح ووكر تعويضات عن عام، بالإضافة إلى تعويضات عن ضياع فرصة البقاء في العمل لفترة أطول. ^{[ 235 ]}

إلى جانب معايير القانون العام هذه، تنص المادة 117 من قانون العمل العادل لعام 2009 على حد أدنى من الإشعار المسبق لمدة أسبوع واحد قبل إتمام سنة واحدة من العمل، وأسبوعين قبل إتمام سنتين، وثلاثة أسابيع قبل إتمام أكثر من ثلاث سنوات، وأربعة أسابيع قبل إتمام أكثر من خمس سنوات، بالإضافة إلى أسبوع إضافي للموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 45 عامًا والذين عملوا لأكثر من سنتين. ^{[ 236 ]} ويمكن أن تتضمن اللوائح الحديثة، وغالبًا ما تتضمن، معايير أعلى، ^{[ 237 ]} وكذلك الاتفاقيات الجماعية. ويرى الرأي السائد أن المحاكم قد تجد أن الإشعار المسبق الأطول مبرر إذا كانت الوقائع تدعم ذلك، لأن الغرض من القانون هو وضع حد أدنى للحقوق، وليس حدًا أقصى، يمكن للقانون العام أن يعززه، لا أن ينتقص منه. ^{[ 238 ]} ويجوز لصاحب العمل دفع أجر بدلًا من الإشعار بموجب المادة 117(2) وإنهاء العقد إذا قبل الموظف ذلك. ^{[ 239 ]}

الحالة الوحيدة التي لا يُشترط فيها الإخطار هي عندما يرتكب أحد الطرفين إخلالاً جسيماً بالعقد. في هذه الحالة، يحق للموظف الاستقالة فوراً والمطالبة بالتعويض، أو يحق لصاحب العمل فصله. وفقاً لقضية بارتليت ضد مجموعة ANZ المصرفية المحدودة، يشمل الإخلال الجسيم بعقد العمل العصيان المتعمد لأمر قانوني ومعقول، أو الإخلال بواجب الأمانة (مثل تلقي عمولات سرية)، أو عدم الكفاءة الجسيمة. في هذه القضية، ربح موظف في بنك ANZ تعويضات عن الفصل التعسفي في الاستئناف، محسوبة على أساس فترة الإخطار البالغة أربعة أشهر التي ينص عليها عقده، حيث لم يتمكن بنك ANZ من إثبات ارتكابه سوء سلوك فعلي يتمثل في إرسال معلومات سرية إلى صحفي في صحيفة Australian Financial Review ، وكان على صاحب العمل التزام بالتصرف بشكل معقول. ^{[ 232 ]} يمكن استبدال هذا الوضع الافتراضي في القانون العام بإجراءات تعاقدية قبل الفصل، ^{[ 240 ]} ولكن إن لم يكن ذلك ممكناً، فعلى صاحب العمل ببساطة تقديم سبب وجيه للفصل الفوري.

نظرًا لأن قضاة القانون العام تاريخيًا لم يقدموا تعويضات كافية للعمال المفصولين، ^{[ 241 ]} وتركوا لأصحاب العمل تحديد شروط الفصل بموجب العقد، فإن المادة 382 من قانون العمل العادل لعام 2009 تنص على الحق في "الحماية من الفصل التعسفي" إذا كان الشخص موظفًا، وبموجب المادة 383، يكون قد عمل لمدة ستة أشهر على الأقل، أو سنة واحدة لدى موظف لدى صاحب عمل لديه أقل من 15 موظفًا. ^{[ 242 ]} قد يكون للشركات الصغيرة دفاع إذا امتثلت لمدونة الفصل العادل للشركات الصغيرة . ^{[ 243 ]} بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون الموظفون مشمولين باتفاقية عمل أو اتفاقية مؤسسية، وأن يكون دخلهم أقل من 167,500 دولار أمريكي في يوليو 2023 (الحد الأعلى للدخل). ^{[ 244 ]} استثناء آخر هو أن الموظفين "العرضيين" ليس لهم حقوق ما لم يكن لديهم "توقع معقول لاستمرار العمل لدى صاحب العمل بشكل منتظم ومنهجي". ^{[ 245 ]} في قضية بونس ضد شركة إدارة موظفي دي جيه تي، كان مراقب حركة المرور، الذي يعمل عن طريق شركة توظيف عمالة مؤقتة، مصنفًا على أنه "عامل مؤقت"، يعمل بنظام مناوبات غير منتظمة مع فترات راحة، ومع ذلك اعتُبر أنه يعمل بشكل منتظم ومنهجي. ^{[ 246 ]} على عكس معظم الدول ذات الدخل المرتفع، لا يعتبر قانون العمل العادل لعام 2009 انتهاء عقود العمل محددة المدة بمثابة فصل يجب أن يكون عادلاً. ^{[ 247 ]} يشمل تعريف الفصل إنهاء الخدمة، أو إجبار الموظف على الاستقالة بسبب سلوك صاحب العمل، أو خفض رتبته مع تخفيض كبير في الأجر أو المهام. ^{[ 248 ]}

يُعتبر الفصل "غير عادل" إذا كان "قاسياً أو ظالماً أو غير معقول"، ووفقاً للمحكمة العليا في قضية بيرن ضد الخطوط الجوية الأسترالية، يشمل ذلك مفهوم صاحب العمل الذي يكون تصرفه "غير متناسب مع جسامة سوء سلوك" الموظف. ^{[ 250 ]} وبموجب المادة 387، يتعين على لجنة العمل العادل مراعاة عوامل تشمل قدرة الموظف وسلوكه، والإشعار المُقدّم، وفرصة الرد على أي ادعاء، والتمثيل القانوني المُقدّم، والتحذيرات قبل الفصل، وحجم المؤسسة وأخصائيي الموارد البشرية فيها. ^{[ 251 ]} على سبيل المثال، في قضية نقابة عمال صناعة المعجنات والبسكويت والطحين والسكر (نيو ساوث ويلز) ضد غارتريل، رُئي أن فصل عامل مخبز رفض القيام بتسليم طلبية في اللحظة الأخيرة في طريق عودته إلى المنزل كان قاسياً للغاية. ^{[ 252 ]} في قضية أغنيو ضد ناشون وايد نيوز بي تي واي المحدودة، رُئي أن فصل الموظفين الذين تناولوا الكحول وقت الغداء كان غير عادل، لأنه على الرغم من وجود سياسة لدى الشركة تحظر ذلك، إلا أنها لم تُطبّق بشكل متسق، لا سيما بين المديرين. ^{[ 253 ]} في قضية بي، سي، ودي ضد مؤسسة البريد الأسترالية، رُئي أن فصل ثلاثة موظفين لدخولهم إلى مواد إباحية في العمل كان غير عادل، لأنه على الرغم من وجود سياسة بهذا الشأن، إلا أنها لم تُطبّق بشكل متسق، ولم تُوجّه أي إنذارات مسبقة للموظفين الثلاثة الذين تم ضبطهم. ووفقًا للجنة العمل العادل، من المهم معرفة ما إذا كان للموظف سجل تأديبي سابق، وما إذا كان لدى صاحب العمل "تاريخ من التسامح أو التغاضي عن سوء السلوك"، بالإضافة إلى سلوك الموظفين السابق، ومدة خدمتهم، وتأثير ذلك على مُعاليهم. ^{[ 254 ]} في المقابل، في قضية فوسيل ضد هيئة النقل في نيو ساوث ويلز، رُئي أنه من العدل فصل موظف أرسل "صورة مسيئة لأعضائه التناسلية" عبر سناب شات إلى زميل ظنّه صديقًا خاصًا، على الرغم من اعتذاره الفوري. ^{[ 255 ]} بموجب المادة 390، يجوز للجنة العمل العادل أن تأمر بالتعويض أو إعادة الموظف إلى وظيفته، إلا أنه في الفترة من 2018 إلى 2019، من بين 8161 قضية تسوية في قضايا الفصل التعسفي، لم تتضمن سوى 57 تسوية إعادة الموظف إلى وظيفته، ومن بين 229 قضية تحكيم، لم تسفر سوى 13 قضية عن إعادة الموظف إلى وظيفته. ^{[ 256 ]} بموجب المادة 392، يقتصر التعويض على أجر 26 أسبوعًا أو نصف الحد الأعلى للدخل، بغض النظر عن الخسارة الاقتصادية الفعلية أو المعاناة أو التكلفة الاجتماعية للفصل. ^{[ 257 ]} لتقديم طلب، يجب على المطالبين تعبئة نموذج على موقع لجنة العمل العادل الإلكتروني في غضون 21 يومًا من تاريخ الفصل، ونادرًا ما تُمنح تمديدات.^{[[249 ]} يُطلب من صاحب العمل الرد، ويُعقد اجتماع هاتفي، وإذا لم يُحلّ الأمر، يُمكن للجنة علاقات العمل العادلة (FWC) البتّ في القضية عن طريق التحكيم. ولا تسمح اللجنة بالاستئناف إلا إذا رأت أن هناك مسألة ذات مصلحة عامة. ويُمكن الطعن في رفض صاحب العمل الامتثال لأمر قضائي أمام المحكمة الفيدرالية. ^{[ 258 ]}

يعني الفصل بسبب فائض العمالة أن الوظيفة لم تعد ضرورية اقتصاديًا لعمليات صاحب العمل. ولضمان عدم إساءة استخدام سلطة الفصل، يسعى القانون إلى ضمان مراعاة التكاليف الاجتماعية للبطالة والنزوح في قرارات صاحب العمل. بموجب المادة 531(2) من قانون العمل العادل لعام 2009 ، يجب على أصحاب العمل التشاور مع النقابات إذا كانوا يتوقعون الاستغناء عن 15 وظيفة أو أكثر، وبموجب المادة 530، يجب على صاحب العمل أيضًا إخطار مركز الخدمات الاجتماعية (Centrelink) كتابيًا بأي مقترحات. ^{[ 259 ]} يهدف القانون إلى تجنب فقدان الوظائف، ولذلك، بموجب المادة 531(3)، يجب على صاحب العمل التشاور مع النقابات بشأن مقترحات تتعلق بـ "تدابير لتجنب أو تقليل حالات الفصل المقترحة"، أو توفير فرص عمل بديلة، أو التخفيف من الآثار السلبية لحالات الاستغناء المقترحة. في حال اضطرار الشركة إلى تسريح العمال، ينصّ المعيار الوطني للتوظيف في المادة 119 على حدّ أدنى من تعويضات التسريح، لا يقلّ عن أربعة أسابيع من الأجر للموظفين الذين عملوا لأكثر من عام، ويصل إلى ستة عشر أسبوعًا من الأجر لمن عملوا تسع سنوات على الأقل، بينما يحقّ لمن عملوا لأكثر من عشر سنوات الاستفادة من إجازة الخدمة الطويلة وتعويضات التسريح. ^{[ 260 ]} مع ذلك، لا يحقّ للموظفين الحصول على تعويضات التسريح إذا عُرضت عليهم وظيفة بديلة مقبولة. ^{[ 261 ]} كما توجد سلسلة من الاستثناءات التعسفية لحقوق التسريح. فلا يحصل موظفو الشركات التي يقلّ عدد موظفيها عن 15 موظفًا على أيّ تعويض، ^{[ 262 ]} انطلاقًا من مبدأ أنّ الشركات الصغيرة تحتاج إلى الحماية أكثر من العمال. ويُستثنى أيضًا من الحماية الموظفون المؤقتون والمتدربون والموظفون بعقود أسبوعية محددة المدة، ^{[ 263 ]} على الرغم من أنّ هذا يعني حوالي 22% من القوى العاملة الأسترالية. أخيرًا، إذا كان صاحب العمل مُعسرًا، ينصّ القانون العام على إنهاء العقود بإشعار معقول. لحماية الأجور، وبموجب قانون ضمان الحقوق العادلة لعام 2012، لدى الحكومة الفيدرالية خطة للدفع للموظفين الذين لا يتم تغطية أجورهم بطريقة أخرى.

• الورقة البيضاء حول التوظيف الكامل في أستراليا (1945) – حددت السياسة الاقتصادية لمدة 30 عامًا
• قانون البنك الاحتياطي لعام 1959، المادة 10
• تقارير نايرو
• السياسة المالية
• التوظيف الكامل والسياسة الصناعية
• التأمين ضد البطالة
• هيئة القوى العاملة الأسترالية ، قانون خدمات التوظيف لعام 1994

أحالت حكومة ولاية فيكتوريا معظم صلاحياتها المتعلقة بالعلاقات الصناعية إلى الكومنولث، وكان آخرها عبر قانون العمل العادل (صلاحيات الكومنولث) لعام 2009 (فيكتوريا)، مما أدى إلى شمول غالبية العاملين في القطاع العام في فيكتوريا بقانون العمل العادل. ^{[ 268 ]}