التمييز في التوظيف

يُعدّ التمييز في التوظيف شكلاً من أشكال التمييز غير القانوني في مكان العمل، ويستند إلى خصائص محمية قانونًا . في الولايات المتحدة، يحظر القانون الفيدرالي لمكافحة التمييز على أصحاب العمل التمييز ضد الموظفين على أساس السن ، أو العرق ، أو الجنس ، أو النوع الاجتماعي (بما في ذلك الحمل ، والميول الجنسية ، والهوية الجنسية )، أو الدين ، أو الأصل القومي ، أو الإعاقة الجسدية أو العقلية . غالبًا ما تحمي قوانين الولايات والقوانين المحلية خصائص إضافية مثل الحالة الاجتماعية ، وحالة الخدمة العسكرية ، وحالة مقدم الرعاية /الحالة العائلية. ^{[ 1 ]} يجب عدم الخلط بين فوارق الأجور أو التمايز المهني - حيث تنشأ الاختلافات في الأجور من اختلافات في المؤهلات أو المسؤوليات - وبين التمييز في التوظيف. قد يكون التمييز مقصودًا وينطوي على معاملة غير متكافئة لمجموعة ما، أو قد يكون غير مقصود ولكنه يُحدث أثرًا غير متناسب على مجموعة ما.

تعريف

في نظرية الاقتصاد الكلاسيكي الجديد ، يُعرَّف التمييز في سوق العمل بأنه المعاملة المختلفة لشخصين متساويين في المؤهلات بسبب جنسهما أو عرقهما أو إعاقتهما أو دينهما ، وما إلى ذلك. فعلى سبيل المثال، تحظر الكنيسة الكاثوليكية على ذوي الإعاقة أن يصبحوا كهنة، مما يحرمهم من شغل وظائف مدفوعة الأجر. ^{[ 2 ]} يُعدّ التمييز ضارًا لأنه يؤثر على النتائج الاقتصادية للعمال ذوي الإنتاجية المتساوية بشكل مباشر وغير مباشر من خلال تأثيرات التغذية الراجعة . ^{[ 3 ]} يلخص داريتي وماسون [1998] أن النهج القياسي المُستخدم في تحديد التمييز في التوظيف هو عزل اختلافات إنتاجية المجموعات ( التعليم ، الخبرة العملية). أما الاختلافات في النتائج (مثل الأجور، وفرص العمل) التي لا يمكن عزوها إلى مؤهلات العامل، فتُعزى إلى المعاملة التمييزية. ^{[ 4 ]}

في المنظور غير الكلاسيكي الجديد، يُعدّ التمييز المصدر الرئيسي لعدم المساواة في سوق العمل، ويتجلى ذلك في التفاوت المستمر في الأجور بين الجنسين والأعراق في الولايات المتحدة ^{[ 4 ].} يُعرّف الاقتصاديون غير الكلاسيكيين الجدد التمييز تعريفًا أوسع من الاقتصاديين الكلاسيكيين الجدد. فعلى سبيل المثال، تُعرّف الخبيرة الاقتصادية النسوية ديبورا فيجارت (1997) التمييز في سوق العمل بأنه "تفاعل متعدد الأبعاد بين القوى الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والثقافية في كل من مكان العمل والأسرة، مما ينتج عنه نتائج مختلفة تتعلق بالأجور والتوظيف والمكانة الاجتماعية" ^{[ 5 ]} . أي أن التمييز لا يقتصر على النتائج القابلة للقياس فحسب، بل يشمل أيضًا عواقب غير قابلة للقياس. فالعملية بحد ذاتها لا تقل أهمية عن النتائج ^{[ 5 ]} . علاوة على ذلك، فإن المعايير الجنسانية متأصلة في أسواق العمل وتُشكّل تفضيلات أصحاب العمل والعمال على حد سواء؛ ولذلك، ليس من السهل فصل التمييز عن عدم المساواة المرتبطة بالإنتاجية ^{[ 6 ] .}

على الرغم من انخفاض التفاوتات في سوق العمل بعد صدور قانون الحقوق المدنية الأمريكي لعام 1964 ، إلا أن وتيرة السعي نحو المساواة قد تباطأت بعد منتصف سبعينيات القرن الماضي، لا سيما فيما يتعلق بالمساواة بين الجنسين أكثر من المساواة العرقية. ^{[ 4 ]}^{[ 7 ]} وتتمثل القضية الرئيسية في النقاش الدائر حول التمييز في التوظيف في استمرار التمييز، أي لماذا يستمر التمييز في ظل اقتصاد رأسمالي. ^{[ 4 ]}

شهادة

إحصائي

إن فجوة الأجور بين الجنسين ، أو تركز العمال من الرجال والنساء في مهن أو قطاعات مختلفة، لا يُعدّ بحد ذاته دليلاً على التمييز. ^{[ 3 ]} ولذلك، تسعى الدراسات التجريبية إلى تحديد مدى تأثر فوارق الأجور باختلاف مؤهلات العمال. وتُشير العديد من الدراسات إلى أن اختلاف المؤهلات لا يُفسر سوى جزء من فروق الأجور. أما الجزء المتبقي من فجوة الأجور الذي لا يُمكن تفسيره بالمؤهلات، فيُعزى من قِبل البعض إلى التمييز. ومن أبرز الإجراءات الرسمية لتحديد الأجزاء المُفسَّرة وغير المُفسَّرة من فوارق الأجور بين الجنسين، أو فجوة الأجور، إجراء أوكساكا-بليندر للتحليل . ^[³^]^[⁴^]

يُجمع نوع آخر من الأدلة الإحصائية على التمييز من خلال التركيز على المجموعات المتجانسة . يتميز هذا النهج بميزة دراسة النتائج الاقتصادية للمجموعات ذات المؤهلات المتشابهة للغاية. ^{[ 3 ]}

في دراسة طولية شهيرة، أُجري مسحٌ لخريجي كلية الحقوق بجامعة ميشيغان (الولايات المتحدة الأمريكية) بين عامي 1987 و1993، ثم بين عامي 1994 و2000، لقياس التغيرات في فجوة الأجور. ^{[ 8 ]} وقد اختيرت المجموعة عمدًا لتكون ذات خصائص متشابهة جدًا. ورغم أن الفجوة في الأجور بين الرجال والنساء كانت ضئيلة جدًا مباشرةً بعد التخرج، إلا أنها اتسعت خلال 15 عامًا لتصل إلى أن النساء كنّ يكسبن 60% مما يكسبه الرجال. ويُشير ملخص الدراسة إلى أن الفروق بين الجنسين في ساعات العمل قد ازدادت بمرور الوقت، وهي تُفسر جزءًا أكبر من فجوة الأجور القائمة على أساس الجنس، بينما تراجعت الفروق بين الجنسين في بيئات العمل وسنوات العمل في القطاع الخاص، وهي تُفسر جزءًا أقل من هذه الفجوة.

أظهرت دراسات أخرى أجريت على مجموعات متجانسة نسبيًا من خريجي الجامعات فجوة مماثلة غير مفسرة، حتى بالنسبة للنساء ذوات التعليم العالي، مثل خريجات ماجستير إدارة الأعمال من جامعة هارفارد في الولايات المتحدة. ركزت إحدى هذه الدراسات على الفروقات في الأجور بين الجنسين عام 1985 بين خريجي الجامعات . ^[⁹^] تم اختيار الخريجين من بين الحاصلين على شهاداتهم قبل عام أو عامين. أخذ الباحثون في الاعتبار التخصص الجامعي، والمعدل التراكمي، والمؤسسة التعليمية التي التحق بها الخريجون. ومع ذلك، حتى بعد مراعاة هذه العوامل، ظلت هناك فجوة في الأجور تتراوح بين 10 و15% بناءً على الجنس. أظهرت دراسة أخرى، استندت إلى مسح أُجري عام 1993 على جميع خريجي الجامعات، نتائج مماثلة للنساء السود والبيض فيما يتعلق بالفروقات بين الجنسين في الأجور. ^[¹⁰^] كانت أجور كل من النساء السود والبيض أقل مقارنة بالرجال البيض غير المنحدرين من أصول إسبانية. مع ذلك، كانت نتائج الأجور متباينة بالنسبة للنساء المنحدرات من أصول إسبانية وآسيوية عند مقارنة أجورهن بالرجال البيض غير المنحدرين من أصول إسبانية. أجرت دراسة عام 2006 بحثًا حول خريجي جامعة هارفارد. ^[¹¹^] كما أخذ الباحثون في الاعتبار الأداء التعليمي، مثل المعدل التراكمي ودرجات اختبار SAT والتخصص الجامعي، بالإضافة إلى مدة الانقطاع عن العمل والوظيفة الحالية . وأظهرت النتائج أن 30% من فجوة الأجور غير مُفسَّرة. لذا، ورغم أن ليس كل الفجوات غير المُفسَّرة تُعزى إلى التمييز، فإن نتائج الدراسات تُشير إلى وجود تمييز على أساس الجنس، حتى وإن كانت هؤلاء النساء ذوات مستوى تعليمي عالٍ. ^[¹²^] ويرى أنصار نظرية رأس المال البشري أن مشاكل القياس والبيانات تُسهم في هذه الفجوة غير المُفسَّرة. ^[⁸^]^[⁹^]^[¹⁰^]^[¹¹^]

من الأمثلة الحديثة على التمييز في التوظيف عدم المساواة في المناصب العليا. فعلى سبيل المثال، بينما تشكل النساء 62% من المحاسبين والمدققين في الولايات المتحدة، لا تتجاوز نسبتهن 9% بين المديرين الماليين . ووفقًا للدراسة، لا تعاني النساء من نقص التمثيل في مهنتهن فحسب، بل يتقاضين أيضًا أجورًا أقل بنسبة 16% في المتوسط. ^{[ 13 ]}

بحسب الأمم المتحدة، يتعرض ما يقرب من واحد من كل ستة أشخاص على مستوى العالم للتمييز لأسباب مختلفة، ومن بين أكثرها شيوعاً التمييز العنصري والتمييز على أساس الجنس والإعاقة. ^{[ 14 ]}

من التجارب

من الممكن دراسة التمييز في التوظيف تجريبيًا عن طريق إرسال طلبات توظيف وهمية إلى أصحاب العمل، حيث يختلف المرشحون الوهميون فقط في السمة المراد اختبارها (مثل العرق، الجنس، العمر، إلخ). ^{[ 15 ]} تُعرف هذه الطريقة أيضًا باسم اختبار المراسلة. ^{[ 16 ]} إذا تلقى الباحثون ردودًا أقل إيجابية من المتقدمين من الأقليات، فيمكن استنتاج أن هذه الأقلية تواجه تمييزًا في التوظيف. وقد وجدت مراجعة منهجية لأربعين دراسة أُجريت بين عامي 2000 و2014 تمييزًا كبيرًا ضد الأقليات العرقية في جميع مراحل عملية التوظيف، وخلصت إلى أن "مجموعات الأقليات العرقية/الإثنية تحتاج إلى التقدم لوظائف ضعف عدد الوظائف التي تتقدم لها المجموعة الأكبر تقريبًا للحصول على رد إيجابي". وعند دراسة التمييز على أساس الجنس، خلصت المراجعة نفسها إلى أن "الرجال المتقدمين لوظائف تُصنف بقوة على أنها وظائف نمطية للنساء يحتاجون إلى تقديم ما بين ضعفين إلى ثلاثة أضعاف عدد الطلبات التي تقدمها النساء للحصول على رد إيجابي لهذه الوظائف"، وأن "النساء المتقدمات لوظائف يهيمن عليها الرجال يواجهن مستويات أقل من التمييز مقارنة بالرجال المتقدمين لوظائف تهيمن عليها النساء". كما حددت هذه الدراسة التمييز على أساس السن (ضد العمال الأكبر سناً)، والميول الجنسية، والسمنة. ^{[ 15 ]}

خلصت دراسة تحليلية شملت أكثر من 700 اختبار مراسلة أُجريت بين عامي 1990 و2015 إلى أن "فرص المتقدمين من الأقليات العرقية في الحصول على دعوة للمقابلة تقل بنسبة 49% مقارنةً بالمرشحين من الأغلبية ممن يتمتعون بنفس المؤهلات". ومع ذلك، لم يجد الباحثون أي مؤشر على وجود تمييز منهجي على أساس الجنس. ^{[ 17 ]}

في مراجعة منهجية أجريت عام 2016 بهدف حصر "جميع تجارب المراسلة تقريبًا منذ عام 2005"، خلصت جميع الدراسات تقريبًا التي تناولت التمييز العنصري إلى أن الأقليات العرقية كانت تعاني من الحرمان. ومن بين 11 دراسة تناولت التمييز على أساس الجنس، لم تجد خمس منها أي دليل على التمييز، بينما وجدت أربع دراسات أن النساء كنّ يتمتعن بميزة، ووجدت دراستان أن الرجال كانوا يتمتعون بميزة. كما أشارت بعض الدراسات إلى وجود تمييز على أساس الجاذبية، حيث كان الأشخاص الأقل جاذبية جسديًا أقل حظًا في الحصول على وظائف. ^{[ 18 ]}

أظهر تحليل تلوي لـ 18 دراسة من مختلف دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية أن المتقدمين المثليين والمثليات يواجهون تمييزاً في التوظيف على نفس مستوى التمييز العرقي. ^{[ 19 ]}

في عام 2021، رصدت دراسة واسعة النطاق نُشرت في مجلة Nature سلوك مسؤولي التوظيف على منصة توظيف سويسرية عبر الإنترنت. واستنادًا إلى أكثر من 3 ملايين مشاهدة للملفات الشخصية، وجد الباحثون أن "المهاجرين والأقليات العرقية يواجهون معدل تواصل أقل بكثير مقارنةً بالمواطنين السويسريين الأصليين". وكانت المجموعات الأكثر تضررًا هي الأشخاص من آسيا (بنسبة 18.5%) وأفريقيا جنوب الصحراء الكبرى (بنسبة 17.1%). في المتوسط، لم تجد الدراسة "أي دليل على وجود فروق جوهرية بين معدلات التواصل بين النساء والرجال". ومع ذلك، من خلال النظر بشكل منفصل إلى المهن التي يهيمن عليها الذكور وتلك التي تهيمن عليها الإناث، وجد الباحثون أن النساء يواجهن انخفاضًا في فرص التوظيف بنسبة 6.7% في أكثر 5 مهن يهيمن عليها الذكور (عمال الكهرباء، والسائقون، وعمال المعادن والآلات، والبناء، والغابات/مصايد الأسماك/الصيد). من ناحية أخرى، يواجه الرجال انخفاضًا بنسبة 12.6% عند التقدم لوظائف تهيمن عليها النساء (الرعاية الشخصية، والدعم الإداري، ومساعدو الرعاية الصحية، والكتبة، والمتخصصون في الرعاية الصحية). ^{[ 20 ]}

في عام ٢٠١٣، أظهرت دراسة أمريكية أن النساء المسلمات المحجبات يواجهن فجوة في معدلات الرد على طلبات التوظيف مقارنةً بالنساء غير المحجبات اللاتي يشغلن وظائف مماثلة. أجرت الدراسة تجربة ميدانية شملت ٤٩ موظفًا و٦٣ موظفة من ٧٢ متجرًا للبيع بالتجزئة و٤٠ مطعمًا تستهدف شريحة العملاء من ذوي الدخل المتوسط. ^{[ ٢١ ]} تطوعت ١٤ امرأة تتراوح أعمارهن بين ١٩ و٢٢ عامًا ومن خلفيات عرقية متنوعة للعمل كمتقدمات للوظائف، أو ما يُعرف بـ"المشاركات". ^{[ ٢١ ]} كما شاركت ١٤ امرأة أخرى كـ"مراقبات للتفاعل". تم إقران كل مراقبة بإحدى المشاركات للإشراف على جميع تجارب المشاركة الثماني. ^{[ ٢١ ]} ارتدت المشاركة حجابًا أسودًا عاديًا ولباسًا مشابهًا في نصف التجارب، بينما ارتدت لباسًا مشابهًا في النصف الآخر لكنها لم ترتدِ حجابًا. ^{[ ٢١ ]} تم تدريب المشاركات على نص لفظي محدد وعلى إجراءات الدخول والخروج من أماكن العمل. ^{[ 21 ]} أُجريت محاكمات صورية للتحضير للدور. بعد اكتمال التدريب، تم إرسال كل زوج من المُساعد والمراقب إلى ثمانية أماكن عمل مختلفة داخل مركز تجاري. ^{[ 21 ]} دخل المراقب المتجر وتصرف كزبون، وقام بتوقيت تفاعلات المُساعد. ^{[ 21 ]} في هذه الأثناء، طلب المُساعد مقابلة المدير ثم طرح ثلاثة أسئلة تتعلق بالتوظيف. ^{[ 21 ]} الأسئلة هي كالتالي: "هل لديكم وظيفة شاغرة لـ (مندوب مبيعات/نادلة)؟"، "هل يُمكنني ملء طلب توظيف؟"، و"ما نوع المهام التي سأقوم بها إذا عملت هنا؟". ^{[ 21 ]} طُلب من المُساعد والمراقب عدم التحدث مع بعضهما البعض حتى الانتهاء من تقديم البيانات لتجنب التحيز. ^{[ 21 ]} خلص البحث إلى وجود تمييز رسمي وشخصي ضد النساء المسلمات المحجبات. ^{[ 21 ]}

مجموعة مختارة من التجارب التي أرسلت تطبيقات وهمية
ميزة المجموعة	عيب المجموعة	مقارنة	جلسة	تم إرسال الطلبات	المرجع.
أمريكيون من أصل أفريقي	انخفاض عدد المقابلات بنسبة 33.3% ^{[ ملاحظة 1 ]}	المتقدمون الذين يحملون أسماءً تبدو وكأنها أسماء أمريكية من أصل أفريقي مقابل أسماء بيضاء	الولايات المتحدة	2001 (يوليو) إلى 2002 (مايو)	^{[ 22 ]}
مثلي الجنس	انخفاض بنسبة 5.0% و 5.1% في عدد دعوات المقابلات (للرجال والنساء) انخفاض الرواتب بنسبة 1.9% و1.2% (للرجال والنساء)	المتقدمون الذين تشير سيرهم الذاتية إلى عضويتهم في جمعيات طلابية للمثليين في الجامعة مقابل الجمعيات الطلابية الأخرى	المملكة المتحدة	2013 (فبراير - أبريل)	^{[ 23 ]}
عرقية شرق أوسطية	انخفاض عدد المقابلات بنسبة 33.3% ^{[ ملاحظة 1 ]}	المتقدمون الذين يحملون أسماء ذكور تبدو شرق أوسطية مقابل سويدية ^{[ ملاحظة 2 ]}	السويد	2005 (مايو) إلى 2006 (فبراير)	^{[ 24 ]}
ارتداء الحجاب للنساء المسلمات	فجوة كبيرة في معاودة الاتصال، وعدم الحصول على إذن لملء طلب التوظيف، وزيادة في النظرة السلبية تجاه أصحاب العمل، وانخفاض في اهتمامهم.	مقارنة بين النساء المحجبات والنساء غير المحجبات	الولايات المتحدة	بعد أحداث 11 سبتمبر	^{[ 21 ]}

من قضايا المحاكم

يلخص داريتي وماسون [1998] القضايا المرفوعة أمام المحاكم بشأن التمييز، والتي أدين فيها أصحاب العمل وحصل المدعون على تعويضات ضخمة . ويجادلان بأن هذه القضايا تثبت وجود التمييز. ^{[ 4 ]} وكان المدعون من النساء أو من غير البيض (صحيفة سانت بطرسبرغ تايمز، 1997؛ إنتر برس سيرفيس، 1996؛ شيكاغو تريبيون، 1997؛ نيويورك تايمز، 1993؛ كريستيان ساينس مونيتور، 1983؛ لوس أنجلوس تايمز، 1996). ومن الأمثلة على ذلك: في عام 1997، كانت الادعاءات الموجهة ضد سلسلة متاجر بوبليكس سوبر ماركت هي "التحيزات الجنسية في سياسات التدريب أثناء العمل والترقية والتثبيت والتسريح؛ والتمييز في الأجور؛ والفصل المهني؛ وبيئة العمل العدائية " (صحيفة سانت بطرسبرغ تايمز، 1997، ص 77). في عام ١٩٩٦، وُجهت اتهامات لشركة تيكساكو بـ"سياسات توظيف وترقية ورواتب تمييزية عنصرية" (إنتر برس سيرفيس، ١٩٩٦؛ شيكاغو تريبيون، ١٩٩٧، ص ٧٧). وقدّم ستة عمال سود، وهم المدّعون، تسجيلات صوتية لتعليقات عنصرية لمسؤولين بيض في الشركة كدليل (إنتر برس سيرفيس، ١٩٩٦؛ شيكاغو تريبيون، ١٩٩٧). وفي عام ١٩٨٣، رُفعت دعوى قضائية ضد شركة جنرال موتورز بتهمة التمييز على أساس الجنس والعرق (كريستيان ساينس مونيتور، ١٩٨٣). وفي عام ١٩٩٣، اتُهمت شركة شوني إنترناشونال بـ"التحيز العنصري في سياسات الترقية والتثبيت والتسريح؛ والتمييز في الأجور؛ وبيئة عمل عدائية" (نيويورك تايمز، ١٩٩٣، ص ٧٧). وحصل الضحايا على تعويضات قدرها ١٠٥ ملايين دولار (نيويورك تايمز، ١٩٩٣). في عام 1996، مُنح المدعون في قضية Pitney Bowes, Inc. مبلغ 11.1 مليون دولار (لوس أنجلوس تايمز، 1996).

التفسيرات الكلاسيكية الجديدة

يُفسر اقتصاديون العمل الكلاسيكيون الجدد وجود التمييز واستمراره استنادًا إلى ميول التمييز ونظريات التمييز الإحصائي. وبينما يبتعد نموذج الاكتظاظ عن النظرية الكلاسيكية الجديدة، فإن النماذج المؤسسية غير كلاسيكية جديدة. ^{[ 3 ]}

ميل إلى التمييز

زعم الخبير الاقتصادي الحائز على جائزة نوبل، غاري بيكر، أن الأسواق تعاقب الشركات التي تمارس التمييز لأن ذلك مكلف. حجته كالتالي: ^{[ 25 ]}

تنخفض ربحية الشركة التي تمارس التمييز، وتكون الخسارة "متناسبة طرديًا مع مدى استناد قرار صاحب العمل إلى التحيز بدلًا من الجدارة". في الواقع، يؤدي اختيار عامل ذي أداء أقل (مقارنةً بالراتب) إلى خسائر تتناسب مع الفرق في الأداء. وبالمثل، يضطر العملاء الذين يمارسون التمييز ضد أنواع معينة من العمال لصالح الأقل كفاءة إلى دفع المزيد مقابل خدماتهم، في المتوسط. ^{[ 25 ]}

إذا مارست شركة ما التمييز، فإنها عادة ما تخسر ربحيتها وحصتها السوقية لصالح الشركات التي لا تمارس التمييز، إلا إذا قامت الدولة بتقييد المنافسة الحرة لحماية الشركات التي تمارس التمييز. ^{[ 26 ]}

مع ذلك، ثمة حجة مضادة لادعاء بيكر. فبحسب مفهوم بيكر، التمييز هو تحيز شخصي أو "ميل" مرتبط بفئة معينة، وقد صِيغَ في الأصل لتفسير التمييز في التوظيف على أساس العرق. وتستند هذه النظرية إلى فكرة أن الأسواق تُعاقب المُمَيِّز على المدى البعيد، لأن التمييز مُكلف بالنسبة له على المدى البعيد. وهناك ثلاثة أنواع من التمييز، وهي: تمييز صاحب العمل، وتمييز الموظف، وتمييز العميل. ^{[ 3 ]}^{[ 4 ]}^{[ 7 ]}^{[ 27 ]}

في الحالة الأولى، يميل صاحب العمل إلى التمييز ضد المرأة، وهو على استعداد لدفع التكلفة الأعلى لتوظيف الرجال بدلاً من النساء. وبالتالي، تُضاف تكلفة غير مادية إلى تكلفة التمييز بالقيمة النقدية ؛ إذ إن التكلفة الكاملة لتوظيف النساء هي الأجر المدفوع بالإضافة إلى هذه التكلفة الإضافية للتمييز. ولتحقيق تساوي التكلفة الإجمالية بين الرجال والنساء، تُدفع للنساء أجور أقل من الرجال. في الحالة الثانية، ينفر الموظفون الذكور من العمل مع الموظفات. وبسبب التكلفة غير المادية، يجب أن يتقاضوا أجورًا أعلى من النساء. في الحالة الثالثة، ينفر العملاء من تلقي الخدمة من الموظفات. لذلك، فهم على استعداد لدفع أسعار أعلى مقابل السلعة أو الخدمة لتجنب تلقيها من النساء . وتُعتبر التكلفة غير المادية، كما لو كانت، مرتبطة بشراء السلع أو الخدمات من النساء. ^{[ 3 ]}^{[ 27 ]}

تنص نظرية بيكر على أن التمييز لا يمكن أن يستمر على المدى الطويل لأنه مكلف. ومع ذلك، يبدو أن التمييز يستمر على المدى الطويل؛ ^{[ 28 ]} إذ لم يتراجع إلا بعد صدور قانون الحقوق المدنية ، كما يتضح من التاريخ الاقتصادي. ^{[ 4 ]}^{[ 7 ]}^{[ 27 ]} ومع ذلك، يُقال إن نظرية بيكر تنطبق على الفصل المهني. على سبيل المثال، يُرجح أن يعمل الرجال كسائقي شاحنات، أو أن تفضل الزبونات التعامل مع بائعات الملابس الداخلية بسبب تفضيلاتهن. ومع ذلك، لا يُفسر هذا الفصل فوارق الأجور. بعبارة أخرى، يُعد الفصل المهني نتيجة لتصنيف العمل بين مجموعات مختلفة، لكن تمييز المستهلك لا يُسبب فوارق في الأجور. وبالتالي، تفشل نظرية تمييز المستهلك في تفسير الجمع بين الفصل المهني وفوارق الأجور. ومع ذلك، تُشير البيانات إلى أن الوظائف المرتبطة بالنساء تعاني من انخفاض الأجور. ^{[ 4 ]}

التمييز الإحصائي

طرح إدموند فيلبس [1972] فرضية عدم اليقين في قرارات التوظيف. ^{[ 29 ]} فعندما يتخذ أصحاب العمل قرارًا بالتوظيف، ورغم قدرتهم على التدقيق في مؤهلات المتقدمين، إلا أنهم لا يستطيعون الجزم أيًّا منهم سيؤدي أداءً أفضل أو سيكون أكثر استقرارًا. لذا، يميلون إلى توظيف الذكور على الإناث، إذا اعتقدوا أن الرجال، في المتوسط ، أكثر إنتاجية واستقرارًا. يؤثر هذا الرأي العام على قرار صاحب العمل بشأن الفرد بناءً على معلومات حول متوسطات المجموعة.

يشير بلاو وآخرون [2010] إلى العواقب الضارة للتمييز من خلال تأثيرات التغذية الراجعة، بغض النظر عن السبب الأولي للتمييز . ويُلقي هذا المنظور غير الكلاسيكي الجديد، الذي لا يُعد جزءًا من التمييز الإحصائي، الضوء على حالة عدم اليقين. فإذا تلقت امرأة تدريبًا أقل تخصصًا في الشركة، وتمّ تكليفها بوظائف ذات أجور منخفضة حيث يكون احتمال استقالتها ضئيلاً بناءً على النظرة العامة للمرأة، فمن المرجح أن تترك وظيفتها، مُحققةً بذلك التوقعات، وبالتالي تعزيز المتوسطات الجماعية التي يحملها أصحاب العمل. ومع ذلك، إذا استثمر صاحب العمل فيها بكثافة، فإن احتمال بقائها يكون أعلى. ^{[ 3 ]}

نهج غير كلاسيكي جديد

نموذج الاكتظاظ

طُوِّر هذا النموذج غير الكلاسيكي الجديد لأول مرة على يد باربرا بيرغمان . ^{[ 30 ]} ووفقًا لهذا النموذج، فإن نتيجة الفصل المهني هي تفاوت الأجور بين الجنسين. وقد تعود أسباب هذا الفصل إلى التنشئة الاجتماعية، أو القرارات الفردية، أو التمييز في سوق العمل. ^{[ 31 ]} ويحدث تفاوت الأجور عندما تكون فرص العمل أو الطلب على القطاع الذي تهيمن عليه النساء أقل من عرض النساء. وتشير الأدلة إلى أن الوظائف التي تهيمن عليها النساء عمومًا تدفع أجورًا أقل من الوظائف التي يهيمن عليها الرجال. ويعود انخفاض الأجور إلى ارتفاع عدد النساء اللواتي يخترن هذه الوظائف أو لعدم توفر فرص أخرى لهن.

عندما يخلو سوق العمل من التمييز، ويتساوى إنتاج العاملين من الجنسين، تتساوى الأجور بغض النظر عن نوع الوظيفة، سواء كانت وظيفة نسائية أو وظيفة رجالية. لنفترض أن أجور التوازن في الوظيفة النسائية أعلى من أجور الوظائف الرجالية. من البديهي أن ينتقل العاملون في الوظيفة الأقل أجرًا إلى القطاع الآخر. ولا يتوقف هذا الانتقال إلا عندما تتساوى الأجور في القطاعين. لذا، عندما يخلو سوق العمل من التمييز، تتساوى الأجور لمختلف أنواع الوظائف، شريطة توفر وقت كافٍ للتكيف، وأن تكون جاذبية كل وظيفة متساوية.

عندما يُمارس التمييز ضد النساء في وظائف الفئة (م)، أو عندما تُفضّل النساء وظائف الفئة (و)، تتغير النتائج الاقتصادية. فعندما يكون عدد وظائف الفئة (م) محدودًا، يقلّ المعروض منها، وبالتالي ترتفع أجورها. ولأن النساء لا يستطعن الالتحاق بوظائف الفئة (م) أو يُفضّلن وظائف الفئة (و)، فإنهن يتجهن إليها بكثافة. ونتيجةً لذلك، يؤدي ارتفاع المعروض من وظائف الفئة (و) إلى انخفاض أجورها. باختصار، يُؤدي الفصل بين الجنسين إلى تفاوت الأجور بغض النظر عن تساوي المهارات.

من النقاط البارزة الأخرى في نموذج الاكتظاظ الإنتاجية. فبما أن تكلفة النساء في الوظائف التي تتطلب راتباً أقل، فمن المنطقي استبدال رأس المال بالعمالة. وعلى النقيض من ذلك، من المنطقي استبدال رأس المال بالعمالة في الوظائف التي تتطلب راتباً أقل. لذا، يتسبب الاكتظاظ في تفاوت الأجور، ويجعل النساء أقل إنتاجية رغم أنهن كنّ قادرات على تحقيق نفس مستوى الإنتاجية في البداية. ^{[ 3 ]}

يُعدّ سؤال سبب تفضيل النساء للعمل في القطاعات التي تهيمن عليها النساء سؤالاً هاماً. يرى البعض أن هذا الاختيار ينبع من مواهب أو تفضيلات مختلفة بطبيعتها؛ بينما يصرّ آخرون على أنه يعود إلى الاختلافات في التنشئة الاجتماعية وتقسيم العمل في المنزل ؛ ويعتقد البعض الآخر أنه بسبب التمييز في بعض المهن. ^{[ 3 ]}

النماذج المؤسسية

تشير النماذج المؤسسية للتمييز إلى أن أسواق العمل ليست مرنة كما هو موضح في النماذج التنافسية. وتتجلى الجمودات في الترتيبات المؤسسية، أو في قوة الاحتكار. وتتداخل الفروق العرقية والجنسية مع مؤسسات سوق العمل. تشغل النساء وظائف معينة مقارنةً بالرجال. ^{[ 32 ]} ومع ذلك، لا تفسر النماذج المؤسسية التمييز، بل تصف كيف تعمل أسواق العمل على إلحاق الضرر بالنساء والسود. تتضمن معظم الوظائف المخصصة للنساء دور مقدم الرعاية، والذي قد يشمل التمريض أو التدريس، وهما مجالان يتطلبان شخصًا ذا طبيعة حنونة، وهي صفات غالبًا ما تُسند إلى النساء. وبالتالي، لا تتبنى النماذج المؤسسية التعريف الكلاسيكي الجديد للتمييز. ^{[ 33 ]} وعلى نفس منوال الفروق بين الجنسين، تُعاقب النساء باستمرار على أخذ إجازة لرعاية أطفالهن حديثي الولادة، وهو ما يميل أصحاب العمل إلى اعتباره مشكلة. تشعر الأمهات الجدد بضغط من أماكن عملهن للعودة في أسرع وقت ممكن بعد الولادة، مما يضعهن في موقف صعب في محاولتهن التواجد مع أطفالهن وإيجاد مقدمي رعاية لهم، مما يؤدي إلى مواقف مرهقة. كما نادرًا ما يُمنح الآباء الجدد إجازة أبوة. ^{[ 34 ]}

بالإضافة إلى ذلك، وثقت الدراسات وجود "عقوبة مالية كبيرة للأمومة"، حيث تكسب الأمهات حوالي 5% أقل لكل طفل مقارنة بالنساء غير المتزوجات، مما يسلط الضوء على الأثر المالي لأخذ إجازة الأمومة. ^{[ 35 ]}

سوق العمل الداخلي

تستعين الشركات بعمال من خارجها أو تستخدم كوادرها الداخلية بناءً على تقدمهم الوظيفي، الذي يلعب دورًا في الترقي الوظيفي . عادةً ما تُقسّم الشركات الكبيرة العمال إلى مجموعات لضمان التشابه داخل كل مجموعة. عندما يعتقد أصحاب العمل أن بعض المجموعات تختلف في خصائصها المتعلقة بإنتاجيتها، قد يحدث تمييز إحصائي. ونتيجةً لذلك، قد يتم فصل العمال على أساس الجنس والعرق. ^{[ 36 ]}

الوظائف الأساسية والثانوية

وضع بيتر دورينجر ومايكل بيور [1971] نموذج سوق العمل المزدوج. ^{[ 36 ]} في هذا النموذج، تُعرَّف الوظائف الأساسية بأنها تلك التي تتطلب مهارات عالية خاصة بالشركة، وأجورًا مرتفعة، وفرصًا جيدة للترقية، وارتباطًا طويل الأمد. في المقابل، تُعرَّف الوظائف الثانوية بأنها تلك التي تتطلب مهارات أقل، وأجورًا أدنى، وفرصًا أقل للترقية، ومعدل دوران عمالة أعلى. يشير نموذج سوق العمل المزدوج، بالإضافة إلى التمييز بين الجنسين، إلى هيمنة الرجال على الوظائف الأساسية، وإلى تمثيل النساء بشكل مفرط في الوظائف الثانوية. ^{[ 3 ]}

يؤدي الاختلاف بين الوظائف الأساسية والثانوية إلى تفاوت في الإنتاجية، مثل اختلاف مستوى التدريب أثناء العمل . علاوة على ذلك، تقل حوافز النساء للاستقرار الوظيفي نظرًا لقلة مزايا الوظائف الثانوية. ^{[ 36 ]}

علاوة على ذلك، فإنّ غياب التواصل غير الرسمي مع الزملاء الذكور، وتصور النساء في وظائف يهيمن عليها النساء، وقلة التشجيع، كلها عوامل تؤثر سلباً على النتائج الاقتصادية للمرأة. فهي تتعرض للتمييز المؤسسي غير المقصود، مما يؤثر سلباً على إنتاجيتها وترقيتها ودخلها. ^{[ 3 ]}

قد يُعزى نقص تمثيل المرأة في المناصب الإدارية العليا إلى حجة "المسار الوظيفي" ، التي تنص على أن النساء حديثات العهد بالعمل، وأن الوصول إلى المستويات العليا يتطلب وقتًا. أما الحجة الأخرى فتتعلق بالعوائق التي تحول دون وصول المرأة إلى مناصب متقدمة. مع ذلك، فإن بعض هذه العوائق غير تمييزية، كالتضارب بين العمل والأسرة، وهو مثال على سبب قلة عدد النساء في المناصب القيادية العليا في الشركات. ^{[ 3 ]}

ومع ذلك، لا يمكن تفسير انخفاض تمثيل المرأة في الشركات إلا من خلال قلة فرص العمل المتاحة وتضارب المصالح بين العمل والحياة الأسرية . فالتمييز والحواجز الخفية لا تزال تشكل عائقًا أمام النساء في استكشاف الفرص. علاوة على ذلك، تبين أنه عندما تشغل امرأة منصب رئيسة مجلس الإدارة أو الرئيسة التنفيذية، يرتفع عدد النساء العاملات في المناصب العليا ورواتبهن بنسبة تتراوح بين 10 و20%. ويتضح أثر نقص تمثيل المرأة على الأجور في دراسة شملت 1500 شركة مدرجة في مؤشر ستاندرد آند بورز. وتشير النتائج إلى أن النساء في المناصب التنفيذية يتقاضين أجورًا أقل بنسبة 45% من نظرائهن من الرجال، وذلك استنادًا إلى نسبة 2.5% من المديرين التنفيذيين في العينة. ويعود جزء من هذه الفجوة إلى الأقدمية، إلا أن السبب الرئيسي يعود إلى نقص تمثيل المرأة في مناصب الرئيس التنفيذي أو رئيس مجلس الإدارة أو الرئيس، بالإضافة إلى إدارة النساء لشركات أصغر حجمًا. ^{[ 3 ]}

يشير الاقتصاديون غير الكلاسيكيين الجدد إلى أن الحواجز الخفية تلعب دورًا كبيرًا في تهميش المرأة. يصعب توثيق هذه الحواجز وإزالتها. على سبيل المثال، تُستبعد النساء من شبكات الرجال. علاوة على ذلك، يسود اعتقاد بأن الرجال أكثر كفاءة في إدارة الآخرين، وهو ما يتضح في استطلاع "كاتاليست" لأكبر 1000 شركة. فقد ذكرت 40% من المديرات التنفيذيات أنهن يعتقدن أن الرجال يواجهون صعوبة عندما تُديرهم النساء. ووجدت دراسة أخرى أن الأغلبية تؤمن بأن "النساء، أكثر من الرجال، يُظهرن أنماط قيادة مرتبطة بالأداء الفعال كقائدات،... وأن عددًا أكبر من الناس يُفضلون الرؤساء الذكور على الإناث". ^{[ 3 ]} وفي دراسة أخرى في الولايات المتحدة حول أصول تقسيم العمل بين الجنسين، طُرح على المشاركين السؤالان التاليان: "عندما تكون الوظائف نادرة، يجب أن يكون للرجال حق أكبر في الحصول على وظيفة من النساء؟" و"بشكل عام، هل الرجال قادة سياسيون أفضل من النساء؟". أشارت بعض الإجابات إلى وجود تمييز. ^{[ 37 ]}

نماذج التمييز الناشئة

الحرمان من الإدماج

يُعدّ الحرمان من الاندماج نوعًا من التمييز العنصري الذي يُلاحظ في المؤسسات، لا سيما في المنظمات ذات الأغلبية البيضاء. وهو شكلٌ خفيٌّ من أشكال التمييز، حيث يستخدم أصحاب النفوذ قواعد وسياسات المؤسسة لاستبعاد الأفراد على أساس العرق، بينما يدّعون في الوقت نفسه تعزيز الشمولية. يختلف هذا المفهوم عن الاستبعاد الصريح، إذ ينطوي على تفاعل معقد بين الاستبعاد والاندماج، مما يجعل التمييز بينهما أكثر صعوبة. ويتسم هذا النوع من الحرمان بمحدودية فرص الوصول المتاحة للأفراد من مختلف الأعراق في مكان العمل، كخلق عوامل مثبطة وعرقلة مساراتهم المهنية. هذه الظاهرة متأصلة بعمق في الممارسات المؤسسية، مُشكّلةً ثقافة معيارية تُديم عدم المساواة العرقية. وهي تختلف عن الاحتكار العنصري، الذي يركز على التمييز ضد الأفراد ذوي الأصول العرقية المختلفة قبل قبولهم في هذه المنظمات، بينما يحدث الحرمان من الاندماج بعد القبول. ^{[ 38 ]}

نقد المنهج الكلاسيكي الجديد

يتجاهل الاقتصاد الكلاسيكي الجديد التفسيرات المنطقية لكيفية تأثير النبوءة ذاتية التحقق من قبل أصحاب العمل على دوافع ونفسية النساء والأقليات، وبالتالي تغيير عملية اتخاذ القرارات لدى الأفراد فيما يتعلق برأس المال البشري. ^{[ 4 ]} هذا هو تفسير التغذية الراجعة الذي يرتبط بانخفاض مستوى الاستثمار في رأس المال البشري (مثل زيادة التعليم أو التدريب) لدى النساء والأقليات. ^{[ 3 ]}

علاوة على ذلك، تربط علاقات القوة والعلاقات الاجتماعية التمييز بالتحيز الجنسي والعنصري، وهو ما تتجاهله النظرية الكلاسيكية الجديدة. كما أن البنية العرقية والجنسية للوظيفة، إلى جانب النظرية الكلاسيكية والماركسية للمنافسة، ترتبط بقوة التفاوض وبالتالي بفروقات الأجور. لذلك، يستمر التمييز لأن الخصائص العرقية والجنسية تحدد من يحصل على الوظائف ذات الأجور الأعلى، سواء داخل المهنة الواحدة أو بين المهن المختلفة. باختصار، علاقات القوة متأصلة في سوق العمل، وهو ما يُهمل في النهج الكلاسيكي الجديد. ^{[ 4 ]}^{[ 39 ]}

بالإضافة إلى ذلك، يرى النقاد أن القياس الكلاسيكي الجديد للتمييز معيب. ^{[ 5 ]} وكما تشير فيجارت [1997]، فإن الأساليب التقليدية لا تضع النوع الاجتماعي أو العرق في صميم التحليل، بل تقيس التمييز باعتباره الباقي غير المُفسَّر. ونتيجةً لذلك، لا نملك معلومات كافية عن أسباب التمييز وطبيعته. وتجادل فيجارت بأن النوع الاجتماعي والعرق يجب ألا يكونا هامشيين في التحليل، بل في صميمه، وتقترح تحليلًا أكثر ديناميكية للتمييز. وتؤكد فيجارت أن النوع الاجتماعي ليس مجرد متغير وهمي، فهو عنصر أساسي في الاقتصاد. علاوة على ذلك، يؤثر التقسيم في سوق العمل، والمتغيرات المؤسسية، والعوامل غير السوقية على فوارق الأجور، وتهيمن النساء على المهن منخفضة الأجر. ومرة أخرى، لا يعود أي من ذلك إلى فروق الإنتاجية، ولا هو نتاج خيارات طوعية . وتشير فيجارت أيضًا إلى كيفية ارتباط وظائف النساء بالأعمال غير الماهرة. ولهذا السبب، لا يُحبذ الرجال ربط وظائفهم بالنساء أو الأنوثة، فالمهارات تُصنَّف حسب الجنس. ^{[ 5 ]}

على الرغم من أن الأدلة التجريبية أداةٌ تُستخدم لإثبات التمييز، فمن المهم الانتباه إلى التحيزات التي قد تصاحب استخدامها. قد تؤدي هذه التحيزات إلى التقليل من شأن التمييز في سوق العمل أو المبالغة فيه. هناك نقص في المعلومات المتعلقة ببعض المؤهلات الفردية التي تؤثر بالفعل على إنتاجيتهم المحتملة. كما يصعب قياس عوامل مثل الدافعية والجهد المبذول في العمل، والتي تؤثر على الدخل. علاوة على ذلك، قد لا تتوفر معلومات حول نوع الشهادة الجامعية. باختصار، لا تشمل دراسة فجوة الأجور بين الجنسين جميع العوامل المتعلقة بمؤهلات الوظيفة. ^{[ 3 ]}

من أمثلة التقليل من شأن التمييز في سوق العمل، تأثيره الارتجاعي. فقد تختار النساء استثمارًا أقل في رأس المال البشري، كالحصول على شهادة جامعية، نظرًا لفجوة الأجور الحالية، والتي هي بدورها نتيجة للتمييز ضد المرأة. وقد يكون من الأسباب الأخرى، مسؤوليات الأمومة التي تؤثر سلبًا على مسيرة المرأة المهنية، إذ قد تختار بعض النساء الانسحاب من سوق العمل بإرادتهن. وبذلك، يتخلين عن فرص، كالتدريب المتخصص في الشركات الذي كان من شأنه أن يُسهم في ترقيتهن الوظيفية أو تقليص فجوة الأجور. ومن أمثلة المبالغة في تقدير التمييز بين الجنسين، الاعتقاد بأن الرجال قد يكونون أكثر تحفيزًا في العمل. لذا، من الخطأ مساواة فجوة الأجور غير المبررة بالتمييز، مع أن معظم هذه الفجوة ناتج عن التمييز، إلا أنه ليس كلها . ^{[ 3 ]}

علاوة على ذلك، يمكن تحريف الأدلة التجريبية لإظهار عدم وجود تمييز أو أنه ضئيل لدرجة يمكن تجاهله. وقد تجلى ذلك في نتائج وتفسير نتائج اختبار التأهيل للقوات المسلحة (AFQT). زعم نيل وجونسون [1996] أن الفروقات الاقتصادية في أسواق العمل بين السود والبيض تعود إلى "عوامل ما قبل السوق"، وليس إلى التمييز. ^{[ 40 ]} وتتعارض دراسة داريتي وماسون [1998] للحالة نفسها مع نتائج نيل وجونسون [1996]. إذ أخذوا في الاعتبار عوامل مثل العمر والخلفية الأسرية وجودة التعليم والحالة النفسية لإجراء التعديلات. ^{[ 4 ]}

الأسس النظرية للتمييز المتعلق بالتوظيف

توجد نظريات قانونية وهيكلية تشكل أساس التمييز في التوظيف. ^{[ 41 ]}

النظريات القانونية: شرحها من خلال قضية الولايات المتحدة الأمريكية

يُعدّ الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ذروة قوانين مكافحة التمييز في التوظيف في الولايات المتحدة الأمريكية، إذ يحظر التمييز في التوظيف على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. ويتناول هذا الباب نظريتين: المعاملة غير المتكافئة والأثر غير المتكافئ. ^{[ 42 ]}

يُعرّف معظم الناس التمييز بأنه معاملة غير متكافئة، أي التمييز المتعمد. وبموجب هذا التعريف، يجب أن ينتمي الموظف إلى فئة محمية ، وأن يتقدم بطلب لشغل وظيفة كان صاحب العمل يبحث عن مرشحين لها، وأن يكون مؤهلاً لها، ثم يُرفض طلبه. ويجب أن تبقى الوظيفة شاغرة بعد الرفض حتى يُمكن رفع دعوى تمييز.

في كثير من الحالات، وجدت المحاكم صعوبة في إثبات التمييز المتعمد، ولذا أُضيفت نظرية الأثر المتباين . تغطي هذه النظرية الجانب الأكثر تعقيدًا من التمييز، حيث يكون "بعض معايير العمل عادلاً ظاهريًا ولكنه تمييزي في الممارسة". يجب على الموظفين إثبات أن ممارسات التوظيف التي يتبعها صاحب العمل تُسبب أثرًا متباينًا على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. ^{[ 41 ]} وللمساعدة في هذه القضايا، وضعت لجنة تكافؤ فرص العمل قاعدة الأربعة أخماس، حيث تعتبر وكالات الإنفاذ الفيدرالية "معدل اختيار أي عرق أو جنس أو مجموعة عرقية يقل عن أربعة أخماس" دليلاً على الأثر المتباين. ^{[ 43 ]}

النظريات الهيكلية

في مفهوم يُسمى " ديناميكيات الرمزية "، تبرز ثلاثة مظاهر للتمييز: "الظهور الذي يؤدي إلى ضغوط الأداء، وتأثيرات التباين التي تؤدي إلى العزلة الاجتماعية للرمز، وحصر دوره أو تصنيفه نمطياً". في الحالة الأولى، يكون الرمز بارزاً بسبب عرقه أو عمره أو جنسه أو إعاقته الجسدية، وهو ما يختلف عن غالبية العاملين. هذا الظهور يوجه مزيداً من الاهتمام إليه، فيتعرض لضغوط أكبر من رؤسائه مقارنةً ببقية الموظفين. لا يقتصر الأمر على تدقيق أدائه بشكل أكبر، بل هناك توقع ضمني بأن أداءه يمثل أداء جميع أفراد مجموعته. مثال شائع على ذلك هو المهندسة التي تعمل بمفردها. يُفحص عملها بنظرة أكثر انتقاداً من زملائها الذكور بسبب كونها من الأقليات. إذا كان أداؤها ضعيفاً، فإن إخفاقاتها تُعتبر مؤشراً على جميع المهندسات، وبالتالي فإن قدرتهن على الظهور كمهندسات ناجحات مهددة. في الحالة الثانية من التباين، يتم التركيز على الاختلافات بين المجموعة الرمزية والأغلبية، مما يعزل المجموعة الرمزية ويزيد من وحدة الأغلبية. وبالاستناد إلى المثال السابق، قد يبدأ المهندسون الذكور في تعريف أنفسهم كرجال، بدلاً من مجرد مهندسين، بمجرد ظهور مهندسة رمزية. علاوة على ذلك، قد يلاحظون سمات مشتركة بينهم تفتقر إليها المهندسة الرمزية، مثل الخبرة العسكرية أو الرياضية الجماعية. أما الحالة الثالثة، وهي التنميط، فهي نظرية مستقلة سيتم تناولها لاحقًا. ^{[ 41 ]}

يُصنّف علماء السلوك التنميط إلى نوعين: نمطي معياري ونمطي وصفي. يُحدد النمط المعياري كيفية تصرف الرجال والنساء ، بينما يُحدد النمط الوصفي كيفية تصرفهم في الواقع. في مجال العمل، يُعدّ النمط الوصفي أكثر شيوعًا وانتشارًا. ومن الأمثلة الشائعة على ذلك افتراض الرؤساء أن المرأة ستنزعج من النقد، وبالتالي قد لا يُقدمون لها التغذية الراجعة الدقيقة التي تحتاجها للتحسين. وهذا بدوره يُعيق فرص ترقيتها، خاصةً عندما يُقدم الرؤساء للرجال، الذين يعتقدون أنهم سيتقبلون النقد بروح رياضية، المعلومات اللازمة لتحسين أدائهم. ^{[ 41 ]} كما يُمكن أن يؤثر هذا النوع من التنميط على الوظائف التي يُسندها أصحاب العمل إلى المتقدمين من الرجال والنساء. فكثيرًا ما يتم "توفيق" الرجال والنساء مع وظائف نمطية بدورها، وفقًا للخصائص والواجبات المختلفة المرتبطة بها. وأبرز مثال على ذلك هو منصب الرئيس التنفيذي أو المدير، الذي ارتبط بصفات ذكورية لأكثر من عشرين عامًا. ^{[ 44 ]}

عواقب التمييز

يمكن أن يكون للتمييز في التوظيف عواقب فردية وجماعية وتنظيمية. ^{[ 41 ]}

فردي

ارتبط الشعور بالتمييز في مكان العمل بظهور أعراض جسدية سلبية. ففي دراسة أجريت بين عامي 1977 و1982، كانت النساء اللواتي شعرن بأنهن يتعرضن للتمييز أكثر عرضة بنسبة 50% للإصابة بإعاقة جسدية في عام 1989 مقارنةً بالنساء اللواتي لم يشعرن بتجارب تمييزية. ^{[ 45 ]}

هناك طريقتان شائعتان للتعامل مع التمييز: التكيف العاطفي والتكيف المرتكز على حل المشكلة. في الأولى، يحمي الأفراد تقديرهم لذاتهم من خلال عزو أي تفاوت في التوظيف أو الترقية إلى التمييز بدلاً من التفكير في أوجه قصورهم المحتملة. أما في الثانية، فيحاول الأفراد تغيير جوانب من أنفسهم تسببت في تعرضهم للتمييز لتجنب التعرض له مستقبلاً. ومن الأمثلة الشائعة على ذلك الأشخاص الذين يعانون من السمنة المفرطة والذين يفقدون الوزن، أو المرضى النفسيون الذين يلتمسون العلاج. ولا يمكن اللجوء إلى هذا النهج إلا عندما يكون سبب التمييز غير ثابت، كالعرق أو السن. ^{[ 46 ]}

مجموعة

على عكس التمييز على المستوى الفردي، يمكن أن يُثير التمييز على مستوى المجموعة مشاعر الخوف وعدم الثقة داخل المجموعة المُستهدفة، مما يؤدي غالبًا إلى تراجع الأداء. وتظهر هذه الآثار بشكل أكثر شيوعًا مع التقدم في السن، والإعاقة، والعرق، والانتماء الإثني. ^{[ 47 ]}

يُعدّ التمييز على أساس السن شائعًا لأن الشركات مُلزمة بدراسة مدة بقاء الموظفين الأكبر سنًا في وظائفهم وتكاليف تأمينهم الصحي تبعًا لذلك. عندما تسمح الشركات لهذه المخاوف بالتأثير على معاملتها للموظفين الأكبر سنًا - كبيئة عمل عدائية، أو تخفيض الرتب، أو انخفاض معدلات التوظيف - فإن هؤلاء الموظفين الذين يشعرون بهذا التمييز يكونون أكثر عرضة بنسبة 59% لترك وظائفهم الحالية. ^{[ 48 ]}

على الرغم من وجود قوانين حالية لمكافحة التمييز ضد ذوي الإعاقة، وتحديدًا قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة ، إلا أن التمييز على أساس الوزن لا يزال منتشرًا. ومما يزيد الأمر تعقيدًا أن السمنة لا تُعتبر إعاقة إلا إذا كان الشخص يعاني من "سمنة مفرطة" (زيادة 100% عن وزنه المثالي) أو سمنة (زيادة 20% عن وزنه المثالي) نتيجة لحالات نفسية. وبالنظر إلى أن 0.5% فقط من سكان الولايات المتحدة يعانون من السمنة المفرطة، فإن 99.5% من الأشخاص الذين يعانون من السمنة يقع عليهم عبء إثبات أن وزنهم الزائد ناتج عن أسباب نفسية حتى يتمكنوا من الاستفادة من الحماية التي يوفرها قانون مكافحة التمييز. ^{[ 49 ]}

تُعدّ الأقليات العرقية، ولا سيما السود واللاتينيون، فئة أخرى من الناس تواجه تمييزًا جماعيًا واسع النطاق. إذ يُنظر إليهم على أنهم أقل حظًا من المتقدمين البيض، وهذا النوع من التحيز يجعلهم "يعانون من غموض متزايد في أدوارهم، وتضارب في الأدوار، وتوتر في العمل، فضلًا عن انخفاض في التزامهم التنظيمي ورضاهم الوظيفي". ^{[ 50 ]} وسيتم تناول المزيد من التحليلات والإحصاءات المتعلقة بالتمييز الذي يواجهونه أدناه، مصنفة حسب المنطقة.

تنظيمي

تتضرر الشركات من ممارساتها التمييزية على الصعيد القانوني والاقتصادي، فضلاً عن المخاطر التي تهدد سمعتها . ففي عام 2005 وحده، تم تقديم 146 ألف دعوى تمييز. ^{[ 41 ]} قد تكون دعاوى التمييز مكلفة للغاية عند الأخذ في الاعتبار الوقت المستغرق في المحكمة ونتائج الأحكام، بما في ذلك إمكانية الحصول على تعويضات مالية، فضلاً عن تكاليف التوظيف والترقية ودفع الأجور المتأخرة أو إعادة الموظف إلى وظيفته. ^{[ 51 ]} وقد أظهرت الأبحاث أن قضايا التمييز العلنية، بغض النظر عن رفعها إلى المحكمة، تؤثر سلبًا على سمعة الشركة، مما يؤدي عادةً إلى انخفاض المبيعات. ^{[ 52 ]} وأظهرت دراسة نُشرت في مجلة الاستراتيجية العالمية أن حوادث عدم المسؤولية الاجتماعية للشركات، مثل التمييز، تُلحق ضررًا كبيرًا بسمعة العلامة التجارية وتُعيق نمو المبيعات الدولية. وقد تتبعت الدراسة أداء 335 فرعًا للشركة في 109 دول على مدى تسع سنوات، وكشفت أن السلوك غير الأخلاقي يؤثر سلبًا على تصورات المستهلكين والمبيعات. ^{[ 53 ]}

ثمة وجهة نظر أخرى حول تأثير التمييز على الأرباح، وهي أن الشركات قد لا تستغل موظفيها الذين تمارس التمييز ضدهم على النحو الأمثل. ويرى البعض هؤلاء الموظفين بمثابة "شريحة غير مستغلة" ^{[ 41 ]} (مجال أو مجموعة صغيرة متخصصة لم تُستغل إمكاناتها بالكامل)، لا سيما وأن إدارة التنوع ترتبط ارتباطًا إيجابيًا بالأداء المالي للشركات. ^{[ 54 ]}

جهود الحكومة لمكافحة التمييز

لماذا ينبغي على الحكومة التدخل لمعالجة التمييز

يلخص بلاو وآخرون [2010] الحجة المؤيدة لتدخل الحكومة لمعالجة التمييز. أولًا، يمنع التمييز المساواة والعدالة، عندما لا يحصل شخص ذو كفاءة متساوية على معاملة متساوية مع شخص آخر بسبب العرق أو الجنس. ثانيًا، يؤدي التمييز إلى عدم كفاءة تخصيص الموارد لأن العمال لا يتم توظيفهم أو ترقيتهم أو مكافأتهم بناءً على مهاراتهم أو إنتاجيتهم . ^{[ 3 ]}

زعم بيكر أن التمييز في سوق العمل مكلف لأصحاب العمل. تستند نظريته إلى افتراض أنه من أجل البقاء في ظل وجود أسواق تنافسية، لا يمكن لأصحاب العمل التمييز على المدى الطويل. وانطلاقًا من إيمانه الراسخ بكفاءة الأسواق دون تدخل حكومي أو نقابي، زعم أن التمييز من جانب أصحاب العمل يتراجع على المدى الطويل دون تدخل سياسي. وعلى النقيض من ذلك، فإن التدخل في الاستثمار في رأس المال البشري وتنظيم التفاعلات العرقية يزيد الوضع سوءًا بالنسبة للفئات المهمشة. علاوة على ذلك، زعم أن التمييز لا يمكن أن يستمر إلا بسبب "الميل" إليه، وأن انخفاض مستوى تعليم السود يفسر التمييز في سوق العمل . ^{[ 7 ]}^{[ 27 ]}

مع ذلك، وبناءً على الدراسة التجريبية، لا تُفسر نظرية رأس المال البشري ولا نظرية بيكر للأذواق الفصلَ المهني العنصري تفسيرًا كاملًا. ويتضح ذلك من خلال ازدياد القوى العاملة السوداء في الجنوب نتيجةً لقوانين الحقوق المدنية في ستينيات القرن الماضي. لذا، فإن رأس المال البشري و"الميل إلى التمييز" ليسا تفسيرين كافيين، والتدخل الحكومي فعال. إن ادعاء بيكر بأن أصحاب العمل لن يمارسوا التمييز لأنه مكلف في الأسواق التنافسية يضعفه دليل من وقائع الحياة الواقعية. يشير سوندستروم [1994] إلى أن انتهاك الأعراف الاجتماعية كان مكلفًا أيضًا، إذ قد يتوقف العملاء عن شراء سلع أو خدمات صاحب العمل، أو قد يترك العمال العمل أو يتخلون عن جهودهم. علاوة على ذلك، حتى لو لم يشارك العمال أو العملاء في مثل هذه السلوكيات، فإن صاحب العمل لن يُخاطر بتجربة مخالفة الأعراف الاجتماعية. وقد تبين ذلك من البيانات التاريخية التي تُقارن النتائج الاقتصادية للعرقين الأبيض والأسود. ^{[ 7 ]}

بالنظر إلى وضع المرأة في تاريخ الولايات المتحدة خلال الحرب العالمية الثانية

عملت النساء في القطاع الصناعي الأمريكي خلال الحرب العالمية الثانية . إلا أنه بعد الحرب، تركت معظم النساء وظائفهن وعدن إلى منازلهن للعمل في الإنتاج المنزلي أو في وظائف تقليدية. ويُعتبر رحيل النساء عن الوظائف الصناعية حالة من التمييز. ^{[ 55 ]}

تزعم نظرية العرض أن الحركة كانت طوعية ، إذ عملت النساء بسبب ظروف استثنائية، ثم اخترن ترك العمل. استندت مشاركتهن إلى مشاعر وطنية، بينما اعتمد خروجهن على تفضيلاتهن الشخصية ، وكان ذلك استجابةً للفكر النسوي . في المقابل، تزعم نظرية الطلب أن نساء الطبقة العاملة غيّرن وظائفهن بسبب ارتفاع الأجور الصناعية. ^{[ 55 ]} يقدم توبياس وأندرسون [1974] الحجة المضادة لنظرية العرض. ^{[ 56 ]} علاوة على ذلك، كان هناك ربات بيوت ونساء من الطبقة العاملة، كنّ يعملن قبل الحرب في مهن مختلفة. ووفقًا لمقابلات مكتب شؤون المرأة، فإن غالبية النساء العاملات كنّ يرغبن في مواصلة العمل بعد الحرب. ورغم رغبتهن، فقد سُرِّحن من العمل أكثر من الرجال. وربما اضطرت معظمهن إلى اختيار وظائف ذات أجور أقل. ^{[ 55 ]}

يُظهر نمط الخروج أن استقالتهن لم تكن طوعية. فقد واجهت النساء ضغوطًا، مثل تغيير وظائفهن إلى وظائف تنظيف، وزيادة أو استحداث مسؤوليات جديدة في العمل، وتغيير نوبات العمل أو تغييرها بما لا يتناسب مع جداولهن، وكل ذلك كان معروفًا لدى الإدارة. وكانت معدلات تسريح النساء أعلى من معدلات تسريح الرجال. باختصار، عوملت النساء بشكل غير متساوٍ في سوق العمل بعد الحرب، على الرغم من أن إنتاجية النساء كانت مساوية لإنتاجية الرجال، وأن تكلفة أجور النساء كانت أقل. ^{[ 55 ]}

لا تُقدّم نظريات العرض والطلب تفسيراً كافياً لغياب النساء عن الشركات الصناعية بعد الحرب. ومن الخطأ ربط الوطنية بالعاملات في زمن الحرب، إذ تركت بعض ربات البيوت وظائفهن في المراحل الأولى من الحرب عندما كانت البلاد في أمسّ الحاجة إليهن. وقد أُجبرت بعض ربات البيوت على ترك العمل، حيث كانت نسبة التسريح من العمل بينهن ثاني أعلى نسبة. ولو كان همّهن الوحيد هو مصلحة بلادهن في زمن الحرب، لكانت نسبة استقالتهن أقل. ^{[ 55 ]}

تنطبق نظرية الطلب جزئيًا، إذ كانت هناك نساء عملن قبل الحرب بحثًا عن فرص للترقي الوظيفي وزيادة الأجور. مع ذلك، تركت هؤلاء العاملات ذوات الخبرة العمل طواعيةً أكثر من ربات البيوت. والسبب هو أن النساء ذوات الخبرة العملية كنّ يتمتعن بفرص عمل كثيرة. أما النساء اللواتي لديهن خيارات عمل أقل، كالأمريكيات من أصل أفريقي، والنساء المتزوجات الأكبر سنًا، وربات البيوت، والعاملات في الوظائف ذات الأجور المتدنية، فقد رغبن في الاحتفاظ بوظائفهن لأطول فترة ممكنة. لذا، كان تركهن للعمل قسريًا. ^{[ 55 ]}

على الرغم من أن أداء النساء في العمل كان على الأقل بمستوى أداء الرجال، إلا أنه بدلاً من السعي لتحقيق المساواة في الأجور، ظلت أجور النساء أقل من أجور الرجال. ^[⁵⁷^] كانت معدلات تسريح النساء من العمل أعلى، كما لم يُعاد توظيفهن رغم ازدهار صناعة السيارات . يرى البعض أن هذا يعود إلى غياب حركة حقوق مدنية تحمي حقوق المرأة كما فعلت مع الرجال السود. هذا التفسير غير مُقنع لأنه لا يُفسر سلوك الإدارة المُعادي للنساء العاملات أو غياب الحماية النقابية. يعتقد كوسودجي وآخرون [1992] أن السبب يكمن في الحاجة إلى حزمتين منفصلتين للأجور والمزايا للرجال والنساء. كانت على النساء مسؤوليات رعاية الأطفال ، مثل ترتيبات رعاية الأطفال وإجازة الأمومة. ^[⁵⁵^]

قوانين مكافحة التمييز في الولايات المتحدة

قبل إقرار قانون الحقوق المدنية لعام 1964 في الولايات المتحدة، كان التمييز في التوظيف قانونيًا وممارسًا على نطاق واسع. أشارت إعلانات الوظائف في الصحف، صراحةً وضمنًا، إلى التمييز العنصري والجنسي . استندت هذه الممارسات جميعها إلى افتراض دونية النساء والسود. ^{[ 4 ]} ومع مطلع القرن الحادي والعشرين، لا يزال التمييز قائمًا، ولكن بدرجة أقل وبشكل أقل وضوحًا. ويُلاحظ التقدم المُحرز في معالجة مشكلة التمييز الواضحة. ومع ذلك، لا يزال تأثير الماضي قائمًا على النتائج الاقتصادية، مثل تحديد الأجور تاريخيًا والذي يؤثر على الأجور الحالية. لا تقتصر مشكلة نقص تمثيل النساء على الوظائف العليا ذات الرتب والأجور المرتفعة فحسب، بل تشمل أيضًا زيادة تمثيلهن في الوظائف الثانوية ذات الأجور المنخفضة. تُظهر المقابلات، وقانون الأحوال الشخصية، وبيانات الأجور، وسجلات التوظيف السرية التي تتضمن الرواتب، إلى جانب أدلة أخرى، الفصل بين الجنسين وآثاره على سوق العمل. ^{[ 5 ]}

على الرغم من وجود بعض الفصل المهني الحتمي القائم على تفضيلات الأفراد، إلا أن التمييز لا يزال قائماً. ^{[ 3 ]}^{[ 4 ]} علاوة على ذلك، يستمر التمييز حتى بعد تدخل الحكومة. هناك انخفاض في فجوة الأجور لثلاثة أسباب: أولاً، انخفاض أجور الرجال وارتفاع أجور النساء؛ ثانياً، تقلص فجوة رأس المال البشري بين الجنسين وفجوة الخبرة؛ ثالثاً، ساهمت الضغوط القانونية في الحد من التمييز، لكن لا يزال هناك تفاوت في الاقتصاد الوطني للولايات المتحدة. ^{[ 4 ]}

يشير ارتباط قانون الحقوق المدنية بانخفاض التمييز إلى أن القانون قد حقق غايته. لذا، من الصواب القول بأن ترك التمييز يتلاشى بفعل المنافسة في الأسواق أمر خاطئ، كما ادعى بيكر. ^{[ 4 ]}^{[ 7 ]} في عام 1961، أصدر كينيدي أمرًا تنفيذيًا يدعو إلى تشكيل لجنة رئاسية معنية بوضع المرأة. وفي عام 1963، تم إقرار قانون المساواة في الأجور ، الذي يلزم أصحاب العمل بدفع أجور متساوية للرجال والنساء مقابل نفس المؤهلات الوظيفية. وفي عام 1964، تم اعتماد الباب السابع من قانون الحقوق المدنية باستثناء المؤهلات المهنية الحقيقية ، بينما تولت لجنة تكافؤ فرص العمل مسؤولية التحقق من تطبيق قانون المساواة في الأجور والباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. وقد كُتب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية في البداية لحظر التمييز في التوظيف. في البداية، حظر التمييز على أساس العرق أو الدين أو الأصل القومي. ومع ذلك، تمت الموافقة على إدراج الجنس في اللحظات الأخيرة. يتناول الباب السابع من قانون الحقوق المدنية التمييز في التوظيف، سواءً من حيث الأثر أو المعاملة. ففي عام 1965، صدر الأمر التنفيذي رقم 11246 ، وفي عام 1967، عُدِّل ليشمل التمييز على أساس الجنس، ما حظر التمييز في التوظيف من قِبَل جميع أصحاب العمل المتعاقدين مع الحكومة الفيدرالية، سواءً كانوا متعاقدين أو متعاقدين من الباطن. إضافةً إلى ذلك، يضمن هذا الباب تطبيق إجراءات العمل الإيجابي. وفي عام 1986، أقرّت المحكمة العليا عدم قانونية التحرش الجنسي . وفي عام 1998، تم التوصل إلى أكبر تسوية في قضايا التحرش الجنسي، حيث دُفع مبلغ 34 مليون دولار للعاملات في شركة ميتسوبيشي. ^[⁵⁸^]

نتيجةً لهذه السياسات الحكومية، انخفض الفصل المهني. وبدأ الفارق في الأجور بين الجنسين بالتقلص بعد ثمانينيات القرن العشرين، على الأرجح بسبب تأثيرات ارتدادية غير مباشرة استغرقت وقتًا، ولكن لوحظ ارتفاع فوري في دخل السود عام ١٩٦٤. ومع ذلك، لا تزال القوانين قاصرة عن الحد من التمييز بشكل كامل في مجالات التوظيف والترقية وبرامج التدريب وغيرها. ^{[ ٣ ]}^{[ ٧ ]}

العمل الإيجابي

يُعدّ الأمر التنفيذي رقم 11246، الذي يُنفّذه مكتب الامتثال للعقود الفيدرالية ، محاولةً لسدّ الفجوة بين الفئات المتميزة والفئات الأقل حظًا على أساس الجنس والعرق. ويُلزم هذا الأمر المتعاقدين بمراقبة أنماط التوظيف لديهم. وفي حال وجود نقص في تمثيل النساء والأقليات، تُوضع "أهداف وجداول زمنية" لتوظيف المزيد من الفئات الأقل حظًا على أساس الجنس والعرق. وقد نُوقشت إيجابيات وسلبيات سياسة التمييز الإيجابي. يعتقد البعض أن التمييز غير موجود أصلًا، أو حتى إن وُجد، فإن حظره يكفي، ولا حاجة إلى سياسة تمييز إيجابي. بينما يتفق آخرون على ضرورة تطبيق بعض سياسات التمييز الإيجابي، لكن لديهم تحفظات بشأن استخدام الأهداف والجداول الزمنية، إذ قد تكون صارمة للغاية. ويرى البعض ضرورة تطبيق سياسات تمييز إيجابي قوية ، لكنهم قلقون بشأن مدى جدية الجهود المبذولة لتوظيف الأفراد المؤهلين من الفئات الأقل حظًا. ^{[ 3 ]}

الحد الأدنى للأجور

يذكر رودجرز وآخرون [2003] أن الحد الأدنى للأجور يُمكن استخدامه كأداة لمكافحة التمييز، وكذلك لتعزيز المساواة . ^{[ 39 ]} ولأن التمييز متأصل في سوق العمل ويؤثر على أدائه، ولأنه يُرسي أساسًا للفصل في سوق العمل والفصل المهني، يُمكن استخدام مؤسسات وسياسات سوق العمل للحد من أوجه عدم المساواة. ويُعد الحد الأدنى للأجور أحد هذه السياسات التي يُمكن استخدامها. ^{[ 39 ]}

يُعدّ الحد الأدنى للأجور مفيدًا لأنه يُغيّر أجور السوق الخارجية للنساء، ويُوفّر آلية لزيادات منتظمة في الأجور، ويُؤمّن الضمان الاجتماعي. ويؤثر على النساء في القطاع غير الرسمي، الذي تُهيمن عليه النساء جزئيًا نتيجة للتمييز، من خلال كونه مرجعًا أساسيًا. ^{[ 39 ]}^{[ 59 ]}^{[ 60 ]} مع ذلك، تشمل عيوبه ما يلي: أولًا، قد يكون الأجر منخفضًا جدًا عند إغفال المهارات والقطاع، ثانيًا، قد يستغرق التكيّف وقتًا، ثالثًا، قد لا يكون تطبيقه عمليًا، وأخيرًا، عند خفض الإنفاق العام ، قد تنخفض القيمة الحقيقية للأجر بسبب الضمان الاجتماعي . ^{[ 39 ]}

بحسب الخبير الاقتصادي الليبرتاري توماس سويل ، فإن الحد الأدنى للأجور ببساطة يحوّل التمييز في الأجور إلى تمييز في التوظيف. ويكمن المنطق في أنه إذا كانت أجور السوق أقل للأقليات، فسيكون لدى أصحاب العمل حافز اقتصادي لتفضيل توظيف مرشحين من الأقليات يتمتعون بنفس المؤهلات، بينما إذا كان يجب أن يتقاضى جميع العمال نفس الأجر، فسيمارس أصحاب العمل التمييز بعدم توظيف الأقليات. ويلقي سويل باللوم على قوانين الحد الأدنى للأجور في ارتفاع معدل البطالة بين المراهقين السود مقارنةً بالمراهقين البيض. ^{[ 61 ]}

تطوير القوى العاملة

من بين الأساليب التي تُخفف من حدة التمييز من خلال التركيز على المهارات، برامج تنمية القوى العاملة. ويُقدم التدريب المهني المُموّل اتحاديًا خدماته للعاطلين عن العمل والأقليات، مُركزًا على توفير فرص عمل لهم، بمن فيهم من تعرضوا للتمييز. ولدى وزارة العمل العديد من برامج وموارد التدريب على التوظيف المُخصصة لدعم العمال المُسرّحين، والسكان الأصليين، والأشخاص ذوي الإعاقة، وكبار السن، والمحاربين القدامى، والشباب المُعرّضين للخطر، وغيرهم من الأقليات. ^{[ 62 ]}

جهود أصحاب العمل لتحقيق التوازن في التمثيل

ينبغي على أصحاب العمل تقييم بيئة العمل وهيكلها وأنشطتها لضمان الحد من التمييز. ومن خلال تنظيم فرق عمل متنوعة، وتعزيز الترابط بينها، وإدراك أهمية كل جانب، وإنشاء أنظمة تقييم رسمية، وتحمل مسؤولية الأفعال، تستطيع الشركات تحسين الممارسات التمييزية الحالية التي قد تحدث. ^{[ 63 ]}

التباين في مجموعات العمل

لتعزيز الوحدة في بيئة العمل ومنع استبعاد وعزل بعض الأقليات، ينبغي تجنب تشكيل فرق العمل بناءً على خصائص وراثية . وبهذه الطريقة، يندمج الموظفون بشكل جيد بغض النظر عن عرقهم أو جنسهم أو أصلهم العرقي أو أعمارهم.

الترابط

إن العمل الجماعي ضمن هذه المجموعات المتنوعة سيقلل من التحيز لدى من يمارسون التنميط، وذلك من خلال "تشجيعهم على ملاحظة المعلومات المخالفة للصورة النمطية وتكوين انطباعات أكثر دقة وتفرداً". كما أن التعاون بين زملاء العمل ذوي الخصائص المختلفة يساهم في كسر التنميط، ويتيح للأعضاء تقييم زملائهم على مستوى شخصي أكثر، وإصدار أحكام أكثر دقة بناءً على الخبرة لا على الصور النمطية. ^{[ 63 ]}

بروز

على الرغم من أن معظم الناس لا يدركون ذلك، إلا أنهم أكثر عرضة للوقوع في فخ التنميط بعد التركيز على فئة نمطية. على سبيل المثال، "كان الرجال الذين تم تلقينهم عبارات نمطية عن النساء أكثر ميلاً لطرح أسئلة "تمييزية جنسياً" على المتقدمات للوظائف، ولإظهار سلوكيات جنسية (واستغرقوا وقتاً أطول من الرجال غير المتلقين للعبارات النمطية للتعرف على الكلمات غير التمييزية جنسياً). ^{[ 64 ]} وبالتالي، فإن التعليق على الحمل، أو دعوى قضائية تتعلق بالتمييز الجنسي، أو التنوع مباشرة قبل أن تقوم لجنة بتقييم مرشحة لوظيفة، من المرجح أن يؤدي إلى تفاقم التنميط الجنسي في التقييم." يمكن لأصحاب العمل الاستفادة من ذلك من خلال بذل جهد لتجنب إثارة أي تعليق يتعلق بالأقليات قبل تقييم موظف ينتمي إلى تلك المجموعة.

أنظمة التقييم الرسمية

كلما كانت عمليات مراقبة وتقييم الموظفين غير رسمية وغير منظمة، زادت احتمالية تعرض الرؤساء للتحيز. أما مع نظام تقييم رسمي يتضمن بيانات أداء موضوعية وموثوقة ومحددة وفي الوقت المناسب، فيمكن لأصحاب العمل أن يبذلوا قصارى جهدهم لإدارة بيئة عمل عادلة وخالية من التمييز. ^{[ 63 ]}

المساءلة

كما هو الحال مع أي مشكلة، فإن تحمل المسؤولية عن الأفعال يقلل بشكل كبير من السلوك المرتبط بتلك المشكلة. "لا يقتصر دور المساءلة على الحد من التعبير عن التحيزات فحسب، بل يقلل أيضًا من التحيز في العمليات المعرفية اللاواعية، مثل ترميز المعلومات". ^{[ 65 ]}

أمثلة

بذل بعض أصحاب العمل جهودًا للحد من تأثير التحيز المنهجي اللاواعي أو غير المقصود. ^{[ 66 ]} بعد أن وجدت دراسة زيادة كبيرة في عدالة التوظيف، اعتمدت بعض المؤسسات الموسيقية أسلوب الاختبار الأعمى ؛ وفي مجالات أخرى مثل هندسة البرمجيات والاتصالات والتصميم، اتخذ هذا الأسلوب شكل استجابة مجهولة الهوية لطلب وظيفة أو تحدٍّ في المقابلة. ^{[ 67 ]}

خضعت لغة إعلانات الوظائف للتدقيق؛ إذ يُعتقد أن بعض العبارات أو الصياغات تُلامس فئات ديموغرافية معينة، أو تُرسّخ صورًا نمطية عنها، مما يدفع بعض النساء والأقليات إلى عدم التقديم لأنهم لا يستطيعون تخيّل أنفسهم بسهولة في هذا المنصب. ومن الأمثلة على ذلك استخدام كلمة "نجم" (التي قد تُشير إلى رجل) واللغة المُراعية مقابل اللغة المُهيمنة. على سبيل المثال: "قدرة فائقة على إرضاء العملاء وإدارة علاقة الشركة بهم" مقابل "حساس لاحتياجات العملاء، وقادر على بناء علاقات ودية معهم". ^{[ 68 ]}^{[ 69 ]}

تبنى أصحاب العمل المهتمون بتمثيل الجنسين والأعراق ممارساتٍ مثل قياس التركيبة السكانية بمرور الوقت، ووضع أهداف للتنوع، والتوظيف المتعمد في أماكن تتجاوز نطاق الموظفين الحاليين، وتوجيه جهود التوظيف الإضافية إلى المنتديات والدوائر الاجتماعية الغنية بالمرشحات من النساء والأقليات. ^{[ 70 ]}^{[ 71 ]} وقد نشرت منصة بينترست إحصاءاتها وأهدافها، مع زيادة جهودها في مجال الإرشاد والتوجيه، وتحديد المرشحين من الأقليات مبكرًا، وتوظيف المزيد من المتدربين من الأقليات، واعتماد " قاعدة روني " التي تنص على ضرورة إجراء مقابلة مع مرشح واحد على الأقل من الأقليات أو النساء لكل منصب قيادي، حتى لو لم يتم توظيفه في النهاية. ^{[ 72 ]}

أظهرت الإحصاءات أن النساء يتقاضين عادةً رواتب أقل من الرجال مقابل العمل نفسه، ويعود جزء من ذلك إلى اختلافات في المفاوضات؛ فإما أن النساء لا يطلبن زيادة في الأجور، أو أن طلباتهن لا تُلبى بنفس معدل الرجال. وقد تتفاقم هذه الفروقات إذا اعتمد أصحاب العمل المستقبليون على الراتب السابق كمعيار للمفاوضات اللاحقة. ولحل هاتين المشكلتين، حظرت بعض الشركات التفاوض على الرواتب، واستخدمت طريقة أخرى (مثل متوسط رواتب القطاع) لتحديد الراتب لكل وظيفة. بينما نشرت شركات أخرى معلومات رواتب جميع الموظفين، مما يسمح برصد أي تفاوتات بين الموظفين في الوظائف نفسها وتصحيحها. ^{[ 73 ]} وقد أشارت بعض الدراسات إلى أهمية زيادة تمثيل المرأة في النماذج الاقتصادية للقوى العاملة. ^{[ 74 ]}

توصيات مجموعة تستحق المساواة لمكافحة التمييز

المسلمون

النساء المسلمات

أرسلت سليمة إبراهيم، وهي امرأة مسلمة كندية، نيابةً عن المجلس الكندي للمرأة المسلمة، التوصيات الخمس التالية في رسالة مفتوحة إلى الفريق العامل المعني بالأقليات التابع للجنة الفرعية المعنية بتعزيز وحماية حقوق الإنسان التابعة لمجلس حقوق الإنسان في الأمم المتحدة. ^{[ 75 ]} أولًا، أن تموّل الحكومة الكندية مشاريع الحوار بين الأديان الحكومية وغير الحكومية. ^{[ 75 ]} ثانيًا، ضرورة توفير برامج تثقيفية لوسائل الإعلام للتوعية بالصور النمطية عن المسلمين، وتعزيز التواصل مع المجتمع المسلم. ^{[ 75 ]} ثالثًا، ضرورة ضمان الشفافية في السياسات الحكومية، بما في ذلك التشاور مع الجهات المعنية من المجتمع المسلم. رابعًا، ضرورة تصنيف البيانات التي تجمعها الحكومة حسب الجنس والدين. ^{[ 75 ]} خامسًا، ضرورة ضمان تنفيذ التوصيات التي قدمها المقرر الخاص المعني بأشكال العنصرية والتمييز العنصري وكراهية الأجانب وما يتصل بذلك من أشكال التعصب في عام 2004. ^{[ 75 ]}

في التدريس

يُعاني نظام التعليم الأمريكي من التمييز في التوظيف. إذ تضم الولايات المتحدة ما يقارب أربعة ملايين مُعلم في المراحل الابتدائية والمتوسطة والثانوية. 83% منهم من البيض، و8% فقط من الأمريكيين من أصل أفريقي. تُشير دراسة إلى أنه حتى عند تقديم مُعلم أمريكي من أصل أفريقي مؤهل طلبًا للتدريس، فإن فرصته في الحصول على عرض عمل لا تقلّ بشكل ملحوظ عن فرص المُتقدمين البيض فحسب، بل يُرجّح أيضًا أن يتمّ توظيفه بشكل غير متناسب في مدارس ذات أعداد كبيرة من الأطفال الملونين أو الأطفال الذين يعيشون في فقر. هناك نقص في التنوع العرقي بين أعضاء هيئة التدريس في المدارس، لا سيما في المدارس التي تضمّ أعدادًا كبيرة من الطلاب الأمريكيين من أصل أفريقي الذين لا يجدون مُعلمين من نفس عرقهم في بيئتهم التعليمية. ووفقًا لأدلة هذه الدراسة، يستفيد الطلاب الأمريكيون من أصل أفريقي أكاديميًا عندما يرون مُعلمين من نفس عرقهم في فصولهم الدراسية. ^{[ 76 ]}

إلى جانب نظام التعليم الأساسي (من الروضة وحتى الصف الثاني عشر)، يتجلى التمييز أيضاً في التوظيف في مجال رعاية الأطفال في مراحلهم المبكرة. فقد كشفت دراسة أجريت عام ٢٠١٩ عن وجود تفاوت كبير في نسبة المعلمين من أصول أفريقية وأمريكية لاتينية الذين لا يُستدعون للمقابلة عند التقدم لوظيفة معلم في مجال رعاية الأطفال، مقارنةً بنظرائهم البيض. ويستمر هذا التمييز في جميع مستويات الخبرة في هذا المجال. كما تُظهر الدراسة نفسها أنه إذا كان مركز رعاية الأطفال يضم أغلبية من الطلاب البيض، فإن احتمالية توظيف معلم من غير البيض في هذا المركز تقل. ^{[ ٧٧ ]}

الفئات المحمية

غالباً ما تحظر القوانين التمييز على أساس: ^{[ 78 ]}

العرق أو اللون أو الأصل العرقي
الجنس أو النوع الاجتماعي
الحمل
الدين أو العقيدة
القدرات اللغوية
الجنسية أو الجنسية
الإعاقة أو الحالة الطبية
الارتباط بشخص من ذوي الإعاقة (مثل طفل من ذوي الإعاقة) ^{[ 79 ]}
عمر
التوجه الجنسي
الهوية الجنسية
الحالة الاجتماعية

غالباً ما تستند الاستثناءات في قوانين مكافحة التمييز إلى الجنسية ^{[ 80 ]} والاستثناءات الدينية .

الحماية القانونية

قد يتمتع الموظفون الذين يشتكون بالحماية من الانتقام في مكان العمل أو أثناء التوظيف . ^{[ 81 ]}

توجد في العديد من الدول قوانين تحظر التمييز في التوظيف، بما في ذلك:

في بعض الأحيان تكون هذه القوانين جزءًا من قوانين أوسع لمكافحة التمييز تشمل الإسكان أو قضايا أخرى.

حسب المنطقة

خلال العقد الماضي، تم قياس التمييز في التوظيف باستخدام المعيار الذهبي ^{[ 82 ]}^{[ 83 ]} لقياس عدم المساواة في سوق العمل، أي من خلال تجارب المراسلة. في هذه التجارب، تُرسل طلبات توظيف وهمية، لا تختلف إلا في سمة واحدة، إلى وظائف شاغرة حقيقية. ومن خلال مراقبة ردود أصحاب العمل اللاحقة، يمكن قياس عدم المساواة في المعاملة بناءً على هذه السمة، وإعطائها تفسيراً سببياً.

أوروبا

عِرق

تُلاحظ مستويات واسعة من التمييز العرقي في سوق العمل في بلجيكا واليونان وأيرلندا والسويد والمملكة المتحدة. ^{[ 84 ]}^{[ 85 ]}^{[ 86 ]}^{[ 87 ]}^{[ 88 ]} وقد وُجد أن المتقدمين للوظائف الذين يحملون أسماءً أجنبية يحصلون على دعوات لمقابلات عمل أقل بنسبة تتراوح بين 24% و52% مقارنةً بالمرشحين ذوي الأسماء المحلية. ويقل التمييز العرقي بين ذوي التعليم العالي وفي الشركات الكبيرة. ^{[ 88 ]}^{[ 89 ]} إضافةً إلى ذلك، وُجد أن المعاملة غير المتكافئة تتفاوت تبعًا لمدى شحّ سوق العمل في المهنة: فمقارنةً بالمواطنين، يُدعى المرشحون الذين يحملون أسماءً أجنبية إلى مقابلات عمل بنفس القدر إذا تقدموا لوظائف يصعب شغلها، ولكن عليهم تقديم ضعف عدد الطلبات للوظائف التي يكون فيها شحّ سوق العمل منخفضًا. ^{[ 84 ]} وتُشير الأبحاث الحديثة إلى أن التمييز العرقي مدفوعٌ اليوم بقلق أصحاب العمل من أن يُفضّل زملاء العمل والعملاء التعاون مع المواطنين. ^{[ 90 ]} بالإضافة إلى ذلك، فقد وُجد أن العمل التطوعي يمثل مخرجاً من التمييز العرقي في سوق العمل. ^{[ 91 ]}

الإعاقة

في عام ٢٠١٤، أُجريت تجربة مراسلة واسعة النطاق في بلجيكا. تم إرسال طلبين متطابقين لخريجين، باستثناء أن أحدهما كشف عن إعاقة (عمى، صمم، أو توحد)، إلى ٧٦٨ وظيفة شاغرة، حيث كان من المتوقع أن يكون أداء المرشحين ذوي الإعاقة فيها مماثلاً لأداء نظرائهم غير المعاقين، استنادًا إلى معلومات الوظائف الشاغرة. بالإضافة إلى ذلك، كشف الباحث عشوائيًا عن استحقاق المرشحين ذوي الإعاقة لدعم مالي كبير في طلباتهم. كانت فرصة حصول المرشحين ذوي الإعاقة على رد إيجابي من أصحاب العمل أقل بنسبة ٤٨٪ مقارنةً بالمرشحين غير المعاقين. ربما بسبب الخوف من التعقيدات الإدارية، لم يؤثر الكشف عن الدعم المالي على فرص توظيف المرشحين ذوي الإعاقة. ^{[ ٩٢ ]}

النوع الاجتماعي والميول الجنسية

على الرغم من عدم وجود مستويات شديدة من التمييز على أساس الجنس الأنثوي بشكل عام، إلا أنه لا يزال يُلاحظ عدم المساواة في المعاملة في حالات معينة، على سبيل المثال عندما تتقدم المرشحات لشغل وظائف ذات مستوى وظيفي أعلى في بلجيكا، ^{[ 93 ]} وعندما يتقدمن في سن الإنجاب في فرنسا، ^{[ 94 ]} وعندما يتقدمن لشغل وظائف يهيمن عليها الذكور في النمسا. ^{[ 95 ]}

يختلف التمييز على أساس الميول الجنسية من بلد لآخر. ففي قبرص واليونان، يؤدي الإفصاح عن الميول الجنسية المثلية (عن طريق ذكر الانتماء إلى منظمة داعمة للمثليين أو ذكر اسم الشريكة) إلى انخفاض فرص العمل، بينما لا يُلاحظ أي تأثير سلبي في السويد وبلجيكا عمومًا. ^{[ 96 ]}^{[ 97 ]}^{[ 98 ]}^{[ 99 ]} بل في بلجيكا، يُلاحظ تأثير إيجابي للإفصاح عن الميول الجنسية المثلية على النساء في سن الإنجاب.

عمر

تُلاحظ مستويات واسعة من التمييز على أساس السن في بلجيكا وإنجلترا وفرنسا وإسبانيا والسويد. إذ يحصل المتقدمون للوظائف الذين يُفصحون عن أعمارهم الأكبر على دعوات أقل لإجراء مقابلات العمل بنسبة تتراوح بين 39% (في بلجيكا) و72% (في فرنسا) مقارنةً بنظرائهم الذين يُفصحون عن أعمارهم الأصغر. ويتفاوت هذا التمييز تبعًا للأنشطة التي مارسها المتقدمون الأكبر سنًا خلال سنوات ما بعد التعليم. ففي بلجيكا، لا يتعرضون للتمييز إلا إذا كانت لديهم سنوات طويلة من عدم النشاط أو عمل غير ذي صلة. ^{[ 100 ]}^{[ 101 ]}^{[ 102 ]}^{[ 103 ]}^{[ 104 ]}^{[ 105 ]}^{[ 106 ]}

دِين

أظهرت تجربة ميدانية عابرة للحدود أُجريت عام ٢٠١٩ في خمس دول أوروبية، وجود تمييز ضد المسلمين وتمييز على أساس الأصل ضد المتقدمين للوظائف في القطاع الخاص في المملكة المتحدة والنرويج وهولندا. ^{[ ١٠٧ ]} استخدم الباحثون تصميمًا مقارنًا مزدوجًا، حيث راجعوا بيانات المتقدمين للوظائف من دول ذات أغلبية مسلمة، مع التركيز على من يُظهرون أو لا يُظهرون تقاربًا مع الإسلام في سيرهم الذاتية. ^{[ ١٠٧ ]} يُمكّن هذا الباحثين من تحليل التمييز ضد المسلمين مقابل التمييز على أساس الأصل أو التقارب في هذه الدول الخمس والدول ذات الأغلبية المسلمة التي شملتها الدراسة. ^{[ ١٠٧ ]} يُشير الباحثون إلى هذا التمييز القائم على الأصل أو التقارب بمصطلح "تأثير الإسلام التلقائي". ^{[ ١٠٧ ]} كما أطلقوا على إظهار التقارب مع الإسلام، كالتطوع في جمعية ذات دلالات إسلامية، مصطلح "تأثير الإسلام المُعلن". ^{[ 107 ]} جمع الباحثون بيانات حول "الردود على المكالمات حسب البلد"، و"احتمالية تلقي رد إيجابي من صاحب العمل"، ونوعين من "احتمالية تلقي دعوة من صاحب العمل". ^{[ 107 ]} وسجلت بياناتهم تمييزًا ضد "القادمين من بلدان ذات أغلبية مسلمة"، كما وجدوا أنه عند اقتران ذلك بـ"إظهار المسلمين تقاربًا مع الإسلام"، يتفاقم التمييز في ممارسات التوظيف. ^{[ 107 ]} وخلصوا إلى أن هذا التمييز يُسهم في الحرمان الشديد الذي تواجهه الأقليات العرقية والدينية، بما في ذلك في سوق العمل. ^{[ 107 ]} كما تم فحص ألمانيا وإسبانيا، ولكن لم يُعثر على نفس التمييز في ممارسات التوظيف. ^{[ 107 ]} لم تُقيّم هذه الدراسة رسميًا الآثار المؤسسية. ^{[ 107 ]}

تشير مراجعة الأدبيات إلى وجود دراسات في فرنسا وألمانيا، تشير إلى أن الرجال والنساء المسلمين يواجهون عوائق في سوق العمل. ^{[ 108 ]}

أسباب أخرى

علاوة على ذلك، تُقدّم الدراسات الأوروبية أدلة على التمييز في التوظيف بناءً على البطالة السابقة، ^{[ 109 ]}^{[ 110 ]} والانتماء إلى النقابات العمالية، ^{[ 111 ]} والجمال، ^{[ 112 ]} والإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية، ^{[ 113 ]} والدين، ^{[ 114 ]} وجنوح الأحداث، ^{[ 115 ]} والعمالة الناقصة السابقة، ^{[ 110 ]} والاكتئاب السابق. ^{[ 116 ]} وقد وُجد أن العمل في الجيش ليس له تأثير سببي على فرص العمل. ^{[ 117 ]}

أمريكا الشمالية

كندا

عِرق

أظهرت دراسة ^{[ 118 ]} أجراها الباحثان فيليب أوريوبولوس وديان ديشيف من جامعة تورنتو عام 2010 أن السير الذاتية التي تحمل أسماءً ذات طابع إنجليزي، والمُرسلة إلى أصحاب العمل الكنديين، كانت أكثر حظاً بنسبة تزيد عن 35% في الحصول على اتصال لإجراء مقابلة، مقارنةً بالسير الذاتية التي تحمل أسماءً ذات طابع صيني أو هندي أو يوناني . أُجريت هذه الدراسة، بدعم من "ميتروبوليس بي سي"، وهي وكالة أبحاث التنوع الممولة اتحادياً، للتحقق من أسباب معاناة المهاجرين الجدد في سوق العمل الكندي أكثر من المهاجرين في سبعينيات القرن الماضي. ولاختبار هذه الفرضية، أُرسلت عشرات السير الذاتية المتطابقة، مع تغيير اسم المتقدم فقط، إلى أصحاب العمل في تورنتو وفانكوفر ومونتريال . ومن بين المدن الثلاث التي شملتها الدراسة، كان أصحاب العمل في منطقة مترو فانكوفر، سواءً كانوا كباراً أو صغاراً، الأقل تأثراً بأصل اسم المتقدم. فقد كانت السير الذاتية المُقدمة لأصحاب العمل هناك أكثر حظاً بنسبة 20% فقط في الحصول على اتصال من أصحاب العمل الذين يحملون أسماءً صينية أو هندية . من خلال مقابلات مع أصحاب العمل الكنديين، وجد الباحثون أن التمييز القائم على الاسم في استمارات التوظيف كان نتيجة لضيق الوقت لدى أصحاب العمل الذين كانوا قلقين من أن الأفراد ذوي الخلفيات الأجنبية لن يمتلكوا مهارات كافية في اللغة الإنجليزية والمهارات الاجتماعية اللازمة لسوق العمل الكندي. ^[¹¹⁸^]

الإعاقة

في عام 2006، كان ما يزيد قليلاً عن نصف (51%) الأشخاص ذوي الإعاقة يعملون، مقارنة بثلاثة من كل أربعة أشخاص غير معاقين. ^{[ 119 ]}

تكون معدلات التوظيف أقل (أقل من 40%) للأشخاص ذوي الإعاقات النمائية والتواصلية، بينما تكون معدلات التوظيف أقرب إلى المتوسط للأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع أو أولئك الذين يعانون من مشاكل في الألم والحركة وخفة الحركة. ^{[ 119 ]}

تُظهر بيانات مسح المشاركة والقيود على النشاط (PALS) الصادر عن هيئة الإحصاء الكندية ^{[ 119 ]} أنه في عام 2006، اعتقد واحد من كل أربعة أشخاص عاطلين عن العمل من ذوي الإعاقة، وواحد من كل ثمانية أشخاص من ذوي الإعاقة غير المنخرطين في سوق العمل، أنهم رُفضوا في وظائف خلال السنوات الخمس الماضية بسبب إعاقتهم. كما أفاد واحد من كل اثني عشر شخصًا من ذوي الإعاقة العاملين بتعرضهم للتمييز، مع ازدياد نسبة التمييز "مع ازدياد شدة القيود على النشاط". ^{[ 120 ]}

النوع الاجتماعي والميول الجنسية

بحسب بيانات هيئة الإحصاء الكندية لعام 2011، ^{[ 121 ]} تبلغ فجوة الأجور بين الجنسين في أونتاريو 26% للعاملين بدوام كامل طوال العام. فمقابل كل دولار واحد يكسبه العامل الذكر، تكسب العاملة الأنثى 74 سنتًا. وفي عام 1987، عند إقرار قانون المساواة في الأجور ، كانت فجوة الأجور بين الجنسين 36%. ويُقدّر أن ما بين 10 و15% من فجوة الأجور بين الجنسين يعود إلى التمييز. ^{[ 122 ]}

دِين

في كندا، استندت دراسة منشورة عام 2019 إلى بيانات من المسح الوطني للأسر المعيشية لعام 2011، والذي بلغ حجم عيّنته 192,652 سجلاً بعد تصفية البيانات لتشمل المستجيبين ذوي الصلة بسوق العمل. ^{[ 123 ]} واعتُمدت النساء المسيحيات البيض كعينة مرجعية للدراسة. ^{[ 123 ]} وبعد مقارنة العديد من المجموعات العرقية والدينية بهذه العينة المرجعية، وجد الباحثون أن العديد من المجموعات العرقية والدينية، باستثناء النساء العربيات والمسلمات السود، كانت فرص حصولهن على وظائف إدارية ومهنية مماثلة لفرص النساء البيض. ^{[ 123 ]} وباستثناء هاتين الحالتين، وجدت الدراسة أن النساء المسلمات هنّ الأكثر عرضة للبطالة والتهميش. ^{[ 123 ]} يخلص المقال إلى أنه في حين أنه من الممكن أن يُفسر "إحباط النساء" و"زيادة التعليم" انخفاض مشاركة النساء المسلمات في سوق العمل ومعدلات توظيفهن، فإن السبب الأرجح هو التمييز القائم على "الظهور والانتماء الديني". ^{[ 123 ]} يصف المقال هذا الظهور بأنه "الظهور الجسدي والتقارب الثقافي مع المجموعة المهيمنة [من المسلمين]". ^{[ 123 ]} وهذا يعني أنه بالإضافة إلى التمييز العنصري المؤكد سابقًا، يواجه المسلمون المنتمون إلى أقليات عرقية عقوبة إضافية تتمثل في كونهم مسلمين بشكل واضح وقريب. ^{[ 123 ]} وتزعم الدراسة أن هذا يرجع على الأرجح إلى تصاعد الإسلاموفوبيا. ^{[ 123 ]} وتصف دراسة أوروبية من العام نفسه هذا بأنه "تأثير المسلم بحكم الواقع". ^{[ 107 ]}

الولايات المتحدة

عِرق

تُعدّ الولايات المتحدة من الدول التي تشهد تفاوتات عرقية ملحوظة ، لا سيما بين الأمريكيين من أصول أفريقية والبيض. ورغم أنه لا يزال من غير المؤكد ما إذا كان السبب وراء هذا التفاوت هو العنصرية وحدها، إلا أن أشكالاً مختلفة من التفاوتات العرقية تظهر في سوق العمل التنافسي.

أظهرت ماريان بيرتراند وسيندهيل مولايناثان، من خلال تجربتهما الرائدة في مجال المراسلة، أن المتقدمين للوظائف الذين يحملون أسماءً تبدو بيضاء حصلوا على دعوات للمقابلات بنسبة تزيد 50% عن المتقدمين الذين يحملون أسماءً تبدو أفريقية أمريكية في الولايات المتحدة في بداية الألفية الجديدة. ^{[ 124 ]} وبالمثل، وجدت دراسة أجريت عام 2009 أن المتقدمين السود للوظائف ذات الأجور المنخفضة في مدينة نيويورك كانوا أقل حظاً بنسبة النصف من المتقدمين البيض في الحصول على دعوات للمقابلات، حتى مع امتلاكهم لسير ذاتية ومهارات شخصية وخصائص ديموغرافية مماثلة. كما تناولت الدراسة نفسها التمييز في سوق العمل ذي الأجور المنخفضة، نظراً لاحتواء هذا السوق على نسبة كبيرة من قطاعات الخدمات التي تتطلب مهارات شخصية عالية. وانطلاقاً من مخاوف أصحاب العمل من أن يحكموا على المتقدمين بشكل أكثر ذاتية في سوق العمل ذي الأجور المنخفضة، كشفت الدراسة عن مؤشر طفيف على التمييز، وهو أن المتقدمين السود واللاتينيين كانوا يُوجهون بشكل روتيني إلى وظائف تتطلب احتكاكاً أقل بالعملاء ومجهوداً بدنياً أكبر من نظرائهم البيض. يبدو أن أصحاب العمل يرون إمكانات أكبر لدى المتقدمين البيض، وكانوا يعتبرون المتقدمين البيض أكثر ملاءمة للوظائف ذات المسؤوليات الأعلى. ^{[ 125 ]}

أشارت دراسة استقصائية للسكان في عام 2006 إلى أن احتمالية بطالة الأمريكيين من أصل أفريقي تزيد بمقدار الضعف عن احتمالية بطالة البيض. ^{[ 126 ]} "يقضي الرجال السود وقتًا أطول بكثير في البحث عن عمل"؛ وحتى عندما يعملون، فإن وظائفهم أقل استقرارًا، مما يقلل من خبرتهم العملية". ^{[ 127 ]}

لا يقتصر التمييز على عملية التوظيف فحسب. "مع الأخذ في الاعتبار الخلفية الأبوية والتعليم والخبرة العملية ومدة الخدمة والتدريب، يكسب الرجال البيض ما يقرب من 15% أكثر من نظرائهم السود." ^{[ 128 ]}

يواجه الأمريكيون من أصل أفريقي أيضًا حالات فصل تعسفي. عمومًا، لا يولي الناس اهتمامًا كبيرًا لحالات الفصل التعسفي بقدر اهتمامهم بعملية التوظيف. مع ذلك، ونظرًا لندرة الشهادات المهنية للمشرفين، وهي وظيفة بالغة الأهمية في كلٍ من التوظيف والفصل في جميع القطاعات، فقد تحدث مظالم عندما يكون المشرف متحيزًا، بوعي أو بغير وعي، ضد فئات عرقية معينة. وقد فحصت دراسات التمييز في التوظيف في أوهايو 8051 شكوى تمييز في التوظيف أغلقتها لجنة الحقوق المدنية في أوهايو (OCRC) خلال الفترة من 1985 إلى 2001. أُجريت الدراسة للبحث عن علاقة بين التمييز العنصري خلال عملية التوظيف والفصل. وخلصت الدراسة إلى أن الموظفين الأمريكيين من أصل أفريقي أكثر عرضةً للفصل التعسفي بشكل ملحوظ، حيث يواجه الموظف الأمريكي من أصل أفريقي احتمالية فصل أكبر عند انخراطه في سلوك تخريبي مماثل في مكان العمل مقارنةً بالموظف غير الأسود. ^{[ 129 ]}

أظهرت دراسة أجريت عام ٢٠١٤ أن الأمريكيين من أصل أفريقي يواجهون تدقيقًا أكبر في التوظيف مقارنةً بزملائهم البيض. في هذه الدراسة، عُرضت مذكرة قانونية كتبها محامٍ مبتدئ في سنته الثالثة على مجموعتين من الشركاء من أربع وعشرين شركة محاماة. أُخبرت المجموعة الأولى أن كاتب المذكرة أمريكي من أصل أفريقي، بينما أُخبرت المجموعة الثانية أن كاتبها أبيض. لم تسفر الدراسة عن انخفاض متوسط درجات المجموعة الأولى فحسب (من ٣.٢ إلى ٤.١ على مقياس من ١ إلى ٥)، بل لاحظ المشاهدون أيضًا زيادة ملحوظة في الأخطاء النحوية والإملائية عندما اعتقدوا أن الكاتب أمريكي من أصل أفريقي. ^{[ ١٣٠ ]}

حتى ضمن كل عرق، يتعرض ذوو البشرة الداكنة للتمييز. وقد وجدت دراسات عديدة أن السود ذوي البشرة الفاتحة "يميلون إلى امتلاك دخل وفرص حياة أفضل". "يتمتع الشيكانو ذوو البشرة الفاتحة والملامح الأوروبية بوضع اجتماعي واقتصادي أعلى"، و"يعاني السود من أصول إسبانية من خسارة في الدخل تقارب عشرة أضعاف ما يعانيه البيض من أصول إسبانية بسبب التمييز في المعاملة بناءً على خصائص معينة". ^{[ 131 ]}

يُعدّ التفاوت في الأجور بين العمال الأمريكيين من أصل أفريقي والعمال البيض تعبيرًا واضحًا عن التمييز العنصري في أماكن العمل. ويمكن وصف الاتجاه التاريخي لعدم المساواة في الأجور بين العمال الأمريكيين من أصل أفريقي والعمال البيض خلال الفترة من أربعينيات إلى ستينيات القرن العشرين بفترات متناوبة من التقدم والتراجع. ففي الفترة من عام 1940 إلى عام 1950، ارتفعت نسبة أجور الرجال الأمريكيين من أصل أفريقي مقارنةً بالرجال البيض من 0.43 إلى 0.55. إلا أنه في الفترة من عام 1950 إلى عام 1960، لم ترتفع هذه النسبة إلا بمقدار 0.3، لتنتهي عند 0.58. وشهدت الفترة من عام 1960 إلى عام 1980 تقدمًا ملحوظًا في نسبة الأجور، حيث زادت بنسبة 15%. ويعود هذا التحسن في معظمه إلى حظر التمييز الذي بدأ عام 1960 وإلغاء قوانين جيم كرو بحلول عام 1975. وشهدت أواخر سبعينيات القرن العشرين بداية ارتفاع حاد في التفاوت العام في الأجور. أظهرت دراسة أنه في حين انخفضت أجور كل من العمال الأقل تعليماً والعمال ذوي التعليم الجيد بعد عام 1979، فإن أجور العمال الأقل تعليماً بدأت في الانخفاض بشكل كبير وبسرعة أكبر. ^{[ 132 ]}

على مدى العقود القليلة الماضية، دار جدل بين الباحثين حول تفسير فجوة الأجور بين العمال الأمريكيين من أصل أفريقي والعمال البيض. يقود جيمس هيكمان ، الخبير الاقتصادي الأمريكي الحائز على جائزة نوبل، النقاش القائل بأن التمييز في سوق العمل لم يعد مشكلة كمية من الدرجة الأولى في المجتمع الأمريكي، ويدعم فكرة أن السود يعانون من نقص في المهارات في سوق العمل، مما يتسبب في فجوة الأجور. ^{[ 133 ]} يستند طرح هيكمان إلى سلسلة من الأبحاث التي تستخدم نتائج اختبار مؤهلات القوات المسلحة (AFQT) الواردة في المسح الوطني الطولي للشباب. تدعم هذه الأبحاث أن عدم المساواة في الأجور بين الأعراق يعود إلى عدم المساواة السابقة لدخول سوق العمل، وذلك من خلال دراسة نموذج رأس المال البشري الأساسي. تستخدم الأبحاث منهجًا تجريبيًا يشير إلى أن موقع الفرد في توزيع المهارات يتأثر بالقرارات التي يتخذها عند إعادة النظر في تكلفة وفوائد الحصول على وظائف معينة. يعتقد الباحثون الذين يدعمون هذا المنهج أنه في سوق عمل تنافسي، يُكافأ الأفراد ذوو القدرات المتساوية بالتساوي. ^{[ 134 ]}

من جهة أخرى، يشكك الباحثون الذين يرجحون أن التمييز العنصري هو سبب عدم المساواة في الأجور في موثوقية اختبار الكفاءة العسكرية (AFQT). يعتمد هذا الاختبار على مجموعة بيانات واحدة، ويهدف إلى التنبؤ بالأداء في الخدمة العسكرية. لم تؤكد الدراسات التي تستخدم مقاييس مختلفة للمهارات المعرفية نتائج هذا التحليل، كما أنه يُظهر نتائج متضاربة بشأن الفروقات في المهارات بين الأعراق قبل دخول سوق العمل. لذا، لا يمكن الجزم بأن تأثير عدم المساواة قبل دخول سوق العمل يُسبب بشكل مباشر نقصًا في المهارات. ^{[ 135 ]}

قدمت تجربة ميدانية رائدة أجراها بيرتراند ومولايناثان (2004) أدلة تجريبية قوية على التحيز العنصري في ممارسات التوظيف. أرسل الباحثان سير ذاتية وهمية إلى إعلانات وظائف حقيقية، مع تخصيص أسماء تبدو وكأنها أسماء أمريكية من أصل أفريقي (مثل جمال، لاكيشا) أو أسماء تبدو وكأنها أسماء بيضاء (مثل جريج، إميلي) بشكل عشوائي لسير ذاتية متطابقة تمامًا. تلقت السير الذاتية التي تحمل أسماء تبدو وكأنها أسماء بيضاء ردودًا أكثر بنسبة 50% تقريبًا من تلك التي تحمل أسماء تبدو وكأنها أسماء سوداء، مما يشير إلى أنه حتى في غياب التحيز الصريح، يمكن أن يؤثر التحيز العنصري الضمني بشكل كبير على قرارات التوظيف. ^{[ 136 ]}

الجنس

لطالما عانت النساء من التمييز في أماكن العمل. تشير النظرية النسوية إلى مفهوم الأجر العائلي - وهو أجر يكفي لإعالة الرجل وأسرته - كتفسير لانخفاض أجر المرأة، زاعمةً أنه يحافظ على "هيمنة الذكور واعتماد المرأة على الأسرة". ^{[ 137 ]} ورغم وجود تشريعات مثل قانون المساواة في الأجور لمكافحة التمييز بين الجنسين، إلا أن آثار هذا القانون محدودة. "باعتباره تعديلاً لقانون معايير العمل العادلة، فقد استثنى القانون أصحاب العمل في الزراعة والفنادق والنُزُل والمطاعم والمغاسل، بالإضافة إلى الموظفين المهنيين والإداريين، ومندوبي المبيعات الخارجية، والعاملين في المنازل الخاصة". نظراً لارتفاع نسبة النساء العاملات في هذه المجالات (34.8% من النساء الملونات العاملات و5.1% من النساء البيض كعاملات منازل خاصة، و21.6% و13.8% في وظائف الخدمات، و9.3% و3.7% في الزراعة، و8.1% و17.2% في الإدارة)، "يبدو أن ما يقرب من 45% من جميع النساء العاملات قد تم إعفاؤهن من قانون المساواة في الأجور". ^{[ 137 ]}

يبلغ معدل الأجر بالساعة للنساء 65% من معدل أجر الرجال، ويبلغ متوسط دخل النساء العاملات بدوام كامل 71% من متوسط دخل الرجال. وعلى مستوى توزيع أجور الرجال، يقع متوسط دخل المرأة عند النسبة المئوية 33. ^{[ 138 ]}

يُمارس التمييز ضد الأمهات على مستوى آخر. تاريخيًا، ينبع هذا التفاوت من الاعتقاد السائد بأن الأمهات أقل إنتاجية في العمل. غالبًا ما يُنظر إلى النساء الحوامل ظاهريًا على أنهن أقل التزامًا بوظائفهن، وأقل جدارة بالثقة، وأكثر عاطفية مقارنةً بالنساء غير الحوامل. ^{[ 139 ]} أظهرت دراسة أُجريت عام 1998 أن أجور النساء غير المتزوجات بلغت 81.3% من أجور الرجال، بينما بلغت 73.4% فقط للنساء المتزوجات. ^{[ 140 ]} ووجدت دراسة تدقيقية أُجريت عام 2007 أن النساء غير المتزوجات يتلقين 2.1 ضعف عدد المكالمات التي تتلقاها الأمهات المؤهلات بنفس القدر. على الرغم من أن هذه المسألة لا تحظى بنفس القدر من الاهتمام الذي تحظى به الفجوة بين الجنسين، إلا أن الأمومة تُعدّ سمة مهمة تتعرض للتمييز. في الواقع، إن فجوة الأجور بين الأمهات وغير الأمهات أكبر من فجوة الأجور بين الرجال والنساء. ^{[ 139 ]}

النوع الاجتماعي والميول الجنسية

أصدر معهد ويليامز ، وهو مركز أبحاث وطني تابع لكلية الحقوق بجامعة كاليفورنيا في لوس أنجلوس ، تقريرًا عام 2011 ^{[ 141 ]} كشف عن وجود تمييز على أساس الميول الجنسية والهوية الجندرية في أماكن العمل بالولايات المتحدة. ووفقًا للتقرير، فقد تعرض ما بين 15 و43% من العاملين من المثليين والمثليات ومزدوجي الميول الجنسية والمتحولين جنسيًا للفصل من العمل، أو الحرمان من الترقيات، أو المضايقة بسبب ميولهم الجنسية أو هويتهم الجندرية. ^{[ 141 ]} إضافةً إلى ذلك، لا تملك 27 ولاية قوانين على مستوى الولاية لحماية أفراد مجتمع الميم من التمييز على أساس الميول الجنسية أو الهوية الجندرية في العمل والسكن والأماكن العامة. ^{[ 142 ]} وتحظر ولايتا ويسكونسن ونيو هامبشاير التمييز على أساس الميول الجنسية، لكنهما لا تحظرانه على أساس الهوية الجندرية. ^{[ 143 ]} وفي 4 أكتوبر/تشرين الأول 2017، أعلن المدعي العام جيف سيشنز أن وزارة العدل الأمريكية لن توفر الحماية الوظيفية للأفراد المتحولين جنسيًا بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، متراجعًا بذلك عن موقف المدعي العام السابق إريك هولدر ، خلال إدارة أوباما. ^{[ 144 ]} مع ذلك، في 15 يونيو/حزيران 2020، خلصت المحكمة العليا الأمريكية، بأغلبية 6 أصوات مقابل 3، إلى أن الباب السابع من قانون الحقوق المدنية يحمي المثليين والمثليات والمتحولين جنسيًا من التمييز على أساس الجنس في مكان العمل. ^{[ 145 ]} في يناير/كانون الثاني 2025، أصدر الرئيس ترامب أوامر تنفيذية تلغي الحماية الفيدرالية للحقوق المدنية ومبادرات التنوع والإنصاف والشمول، مما أدى إلى إلغاء الضمانات ضد التمييز ضد مجتمع الميم. ^{[ 146 ]}

عمر

يحدث معظم التمييز على أساس السن بين كبار السن من العاملين عندما يحمل أصحاب العمل صورًا نمطية سلبية عنهم. ورغم أن الأدلة على انخفاض الإنتاجية غير متسقة، إلا أن "أدلة أخرى تشير إلى تراجع حدة البصر أو السمع، وسهولة الحفظ، وسرعة الحساب، وما إلى ذلك". ومن العوامل الأخرى التي يأخذها أصحاب العمل في الاعتبار ارتفاع تكلفة التأمين الصحي أو التأمين على الحياة لكبار السن من العاملين. ^{[ 147 ]}

أصدرت جمعية المتقاعدين الأمريكية (AARP) تقريرًا عام 2013 ^{[ 148 ]} لتحديد أثر التمييز على أساس السن في مكان العمل. من بين 1500 شخص استجابوا لاستطلاع "البقاء في الطليعة" الذي أجرته الجمعية عام 2013، أفاد ما يقرب من 64% ممن تتراوح أعمارهم بين 45 و74 عامًا أنهم شاهدوا أو تعرضوا للتمييز على أساس السن في مكان العمل. ومن بين هؤلاء، قال 92% إن التمييز كان شائعًا إلى حد ما أو شائعًا جدًا في أماكن عملهم. ^[¹⁴⁸^] "في عام 1963، كان معدل البطالة بين الرجال الذين تزيد أعمارهم عن 55 عامًا أعلى بنسبة مئوية كاملة (4.5%) من معدل البطالة بين الرجال الذين تتراوح أعمارهم بين 35 و54 عامًا (3.5%)." كما أن متوسط فترات البطالة أطول بالنسبة للعاملين الأكبر سنًا - 21 أسبوعًا للرجال الذين تزيد أعمارهم عن 45 عامًا مقابل 14 أسبوعًا للرجال الذين تقل أعمارهم عن 45 عامًا. ^[¹⁴⁷^]

السجلات الجنائية

تختلف القوانين التي تقيّد التمييز في التوظيف ضد الأشخاص المدانين بجرائم جنائية اختلافًا كبيرًا بين الولايات. ^{[ 149 ]} وقد أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية توجيهات لأصحاب العمل تهدف إلى منع استخدام التمييز على أساس السجل الجنائي كذريعة لممارسة التمييز العنصري غير القانوني. ^{[ 150 ]}

دِين

في الولايات المتحدة، وجدت دراسة منشورة في إحدى المجلات، باستخدام بيانات مجمعة من عينة احتمالية لعامي 2007 و2011 من المسلمين المقيمين في الولايات المتحدة، وجود فرق جوهري في توظيف المسلمات المحجبات مقارنةً بالمسلمات غير المحجبات، بينما لم يُلاحظ فرق يُذكر في توظيف المسلمات غير المحجبات مقارنةً بغير المسلمات؛ وقد أُطلق على هذه الظاهرة اسم "تأثير الحجاب". ^{[ 108 ]} وقد راعت الدراسة المتغيرات الديموغرافية، وتاريخ الهجرة، ورأس المال البشري، وتكوين الأسرة لتحليل الاختلافات "بين الأديان" والاختلافات "داخل المسلم". ^{[ 108 ]} وتناولت الاختلافات داخل المسلم النساء المسلمات غير المحجبات والمسلمات المحجبات. وأشارت الدراسة إلى أن "الأيديولوجية الجندرية المحافظة" لا ترتبط بتوظيف المسلمات في الولايات المتحدة. ^{[ 108 ]} واقترحت الدراسة سببين محتملين لتأثير الحجاب. ^{[ 108 ]} السبب الأول المحتمل هو تمييز أصحاب العمل ضد النساء المسلمات المحجبات أثناء عملية التوظيف. ^{[ 108 ]} أما السبب الثاني المحتمل فهو أن النساء المسلمات الطموحات مهنيًا أو اللواتي يسعين وراء وظائفهن قد يشعرن بحرية أقل في ارتداء الحجاب، أو قد لا يرتدينه لإظهار طموحهن المهني أو لتجنب التمييز. ^{[ 108 ]} لا تقدم الدراسة دليلًا مباشرًا على التمييز في التوظيف. ^{[ 108 ]} ويخلص الباحثون إلى أن الدراسة تشير إلى وجود تمييز غير هيكلي. ^{[ 108 ]}

أجرت دراسة أخرى في الولايات المتحدة تجربة ميدانية شملت نساءً تظاهرن بأنهن متقدمات للوظائف/مشاركات في الدراسة، ونساءً أخريات تظاهرن بأنهن "مراقبات" للتفاعلات. ^{[ 21 ]} دخلت كل مجموعة من المراقبات والمشاركات ثمانية مواقع مختلفة تخدم شريحة سكانية متشابهة. ^{[ 21 ]} مثّلت المراقبات دور الزبائن وسجّلت أوقات التفاعلات، بينما طرحت المشاركات أسئلة بناءً على نصّ مُعدّ مسبقًا وتدريب مُسبق. ^{[ 21 ]} ارتدت المشاركات الحجاب في نصف الأوقات، ولم يرتدينه في النصف الآخر. باستخدام هذه البيانات، خلصت الدراسة إلى وجود تمييز رسمي وشخصي ضد النساء المسلمات المحجبات. [21] يُعرَّف التمييز الرسمي، أو التمييز الصريح، بأنه تحيّزات واعية وصريحة ضد فئة محمية. ^{[ 21 ]} أما التمييز ^{الشخصي ، أو} التمييز الخفي، فيُعرَّف بأنه قلة الود، وقلة الاهتمام، والفظاظة في التعامل مع الفئات المحمية. ^{[ 21 ]}

انظر أيضاً

ملحوظات

1 2 $33.3\%=1-(1/1.50)$
↑ الأسماء "السويدية" المستخدمة: الأسماء الأولى إريك، كارل، ولارس، وأسماء العائلة أندرسون، بيترسون، ونيلسون. الأسماء "الشرق أوسطية" المستخدمة: الأسماء الأولى علي، رضا، ومحمد، وأسماء العائلة أمير، حسن، وسعيد. (ص 719)

مراجع

↑ "التمييز حسب النوع | لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية" . Eeoc.gov . مؤرشف من الأصل بتاريخ 27 يناير 2022. تم الاطلاع عليه بتاريخ 8 مارس 2022 .
↑ "معوقات الترسيم الكهنوتي | EWTN" . شبكة EWTN العالمية للتلفزيون الكاثوليكي . تم الاطلاع عليه بتاريخ 24 يوليو 2026 .
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 بلاو، فرانسين د .؛ فيربر، ماريان أ .؛ وينكلر، آن إي. (2010). "الاختلافات في المهن والأجور: دور التمييز في سوق العمل". اقتصاديات المرأة والرجل والعمل (الطبعة الدولية السادسة ). هارلو: بيرسون للتعليم. ISBN 978-0-1370-2436-0.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 داريتي، ويليام؛ ماسون، باتريك (1998). " أدلة على التمييز في التوظيف: رموز اللون، رموز النوع الاجتماعي" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 12 (2): 63-90 . doi : 10.1257/jep.12.2.63 . JSTOR 2646962 .
1 2 3 4 5 فيجارت، ديبورا (1997). "الجنس كأكثر من مجرد متغير وهمي: مناهج نسوية للتمييز". مراجعة الاقتصاد الاجتماعي . 55 (1): 1-32 . CiteSeerX 10.1.1.502.1629 . doi : 10.1080/00346769700000022 .
↑ إلسون، ديان (1999). "أسواق العمل كمؤسسات قائمة على النوع الاجتماعي: قضايا المساواة والكفاءة والتمكين". التنمية العالمية . 27 (3): 611-627 . Bibcode : 1999WoDev..27..611E . doi : 10.1016/S0305-750X(98)00147-8 .
1 2 3 4 5 6 7 سوندستروم، ويليام أ. (1994). "خط اللون: المعايير العرقية والتمييز في أسواق العمل الحضرية، 1910-1950". مجلة التاريخ الاقتصادي . 54 (2): 382-396 . doi : 10.1017/S0022050700014534 . S2CID 154689118 .
1 2 نونين، ماري سي؛ كوركوران، ماري إي؛ كورانت، بول (2005). "فروقات الأجور بين ذوي التدريب العالي: اختلافات الفئات العمرية في الفجوة بين الجنسين في أجور المحامين". القوى الاجتماعية . 84 (2): 853-872 . doi : 10.1353/sof.2006.0021 . S2CID 145425822 .
1 2 واينبرغر، كاثرين ج. (1998). "فجوات الأجور العرقية والجنسية في سوق العمل لخريجي الجامعات الجدد". العلاقات الصناعية . 37 (1): 67-84 . doi : 10.1111/0019-8676.721998035 .
بلاك ، دان أ.؛ هافيلاند، أميليا م.؛ ساندرز، سيث ج.؛ تايلور، لويل ج. (2008). " الفجوات في الأجور بين الجنسين بين ذوي التعليم العالي" . مجلة الموارد البشرية . 43 (3): 630-659 . doi : 10.3368/jhr.43.3.630 . PMC 4470569. PMID 26097255 .
1 2 غولدين، كلود؛ كاتز، لورانس ف. (2008). "التحولات: دورات الحياة المهنية والأسرية للنخبة التعليمية" . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 98 (2): 363-369 . doi : 10.1257/aer.98.2.363 . JSTOR 29730048. S2CID 111714286 .
↑ كاراميسيني، ماريا؛ إيواكيموغلو، إلياس (يناير 2007). "تحديد الأجور وفجوة الأجور بين الجنسين: تحليل وتفكيك للاقتصاد السياسي النسوي" . الاقتصاد النسوي . 13 (1): 31-66 . doi : 10.1080/13545700601075088 . ISSN 1354-5701 . S2CID 154518107 .
↑ تشيس، ماكس (5 فبراير 2013). "قد تكون المديرات الماليات أفضل حل لمواجهة التمييز" . رؤى المديرين الماليين . مؤرشف من الأصل في 9 فبراير 2013.
↑ "— مؤشرات أهداف التنمية المستدامة" . unstats.un.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19-06-2025 .
1 2 "ماذا تخبرنا التجارب الميدانية للتمييز في الأسواق؟ تحليل تلوي للدراسات التي أجريت منذ عام 2000" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2021-06-20 .
↑ روث، دان-أولوف (2010-06-01). "الارتباطات التلقائية والتمييز في التوظيف: أدلة من الواقع" . اقتصاديات العمل . 17 (3): 523-534 . doi : 10.1016/j.labeco.2009.04.005 . ISSN 0927-5371 .
↑ زشيرنت، إيفا؛ رودين، ديدييه (27 مايو 2016). "التمييز العرقي في قرارات التوظيف: تحليل تلوي لاختبارات التوافق 1990-2015" . مجلة الدراسات العرقية والهجرة . 42 (7): 1115-1134 . doi : 10.1080/1369183X.2015.1133279 . ISSN 1369-183X . S2CID 10261744. تاريخ الاسترجاع : 20 يونيو 2021 .
↑ بايرت، ستاين (2018). "التمييز في التوظيف: نظرة عامة على (جميع) تجارب المراسلة تقريبًا منذ عام 2005" . في: س. مايكل جاديس (محرر). دراسات التدقيق: ما وراء الكواليس مع النظرية والمنهج والفروق الدقيقة (ملف PDF) . سلسلة ميثودوس. تشام: دار نشر سبرينغر الدولية. ص 63-77 . doi : 10.1007/978-3-319-71153-9_3 . ISBN 978-3-319-71153-9S2CID 126102523. تم الاسترجاع بتاريخ 2021-06-20 .
↑ فلاج، ألكسندر (1 يناير 2019). "التمييز ضد المثليين والمثليات في قرارات التوظيف: تحليل تلوي" . المجلة الدولية للقوى العاملة . 41 (6): 671-691 . doi : 10.1108/IJM-08-2018-0239 . ISSN 0143-7720 . S2CID 203476613. تاريخ الاسترجاع: 20 يونيو 2021 .
↑ هانغارتنر، دومينيك؛ كوب، دانيال؛ سيغينثالر، مايكل (يناير 2021). "رصد التمييز في التوظيف عبر منصات التوظيف الإلكترونية" . مجلة نيتشر . 589 (7843): 572-576 . Bibcode : 2021Natur.589..572H . doi : 10.1038/s41586-020-03136-0 . ISSN 1476-4687 . PMID 33473211. S2CID 213021251. تاريخ الاسترجاع: 20 يونيو 2021 .
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 غومان، سونيا؛ رايان، آن ماري (5 مارس 2013). "غير مرحب بهن هنا: التمييز ضد النساء اللواتي يرتدين الحجاب الإسلامي" . العلاقات الإنسانية . 66 (5): 671-698 . doi : 10.1177/0018726712469540 . ISSN 0018-7267 . S2CID 145608198 .
↑ بيرتراند، ماريان؛ مولايناثان، سينديل (2003). "هل إميلي وجريج أكثر قابلية للتوظيف من لاكيشا وجمال؟ تجربة ميدانية حول التمييز في سوق العمل" (ملف PDF) . أوراق عمل المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية . كامبريدج، ماساتشوستس: الجدول 1. doi : 10.3386/w9873 . 1.50
↑ درايداكيس، نيك (2015). "التمييز على أساس الميول الجنسية في سوق العمل بالمملكة المتحدة: تجربة ميدانية" . العلاقات الإنسانية . 68 (11): 1769-1796 . doi : 10.1177/0018726715569855 . hdl : 10419/107532 . ISSN 0018-7267 . S2CID 145310343 .
↑ كارلسون، ماغنوس؛ روث، دان-أولوف (1 أغسطس/آب 2007). "أدلة على التمييز العرقي في سوق العمل السويدي باستخدام بيانات تجريبية" . اقتصاديات العمل . المؤتمر السنوي الثامن عشر للجمعية الأوروبية لاقتصاديي العمل (CERGE-EI)، براغ، جمهورية التشيك ، 21-23 سبتمبر/أيلول 2006. 14 (4): الجدول 1. doi : 10.1016/j.labeco.2007.05.001 . hdl : 10419/33714 . ISSN 0927-5371 . S2CID 152405439. 1.50
1 2 مورفي، روبرت ب. 2010. اقتصاديات التمييز ، مكتبة الاقتصاد.
↑ التمييز، الموسوعة الموجزة للاقتصاد، مكتبة الاقتصاد.
1 2 3 4 بيكر، غاري س. (1971). اقتصاديات التمييز ( الطبعة الثانية). شيكاغو: مطبعة جامعة شيكاغو. ISBN 978-0-226-04115-5.
↑ بايرون، ريجينالد أ. (2010). "التمييز، والتعقيد، ومسألة القطاعين العام والخاص". العمل والمهن . 37 (4): 435-475 . doi : 10.1177/0730888410380152 . S2CID 154016351 .
↑ فيلبس، إدموند س. (1972). "النظرية الإحصائية للعنصرية والتمييز الجنسي". المجلة الاقتصادية الأمريكية . 62 (4): 659-661 . JSTOR 1806107 .
↑ بيرغمان، باربرا ر. (1974). "الفصل المهني والأجور والأرباح عندما يمارس أصحاب العمل التمييز على أساس العرق أو الجنس". المجلة الاقتصادية الشرقية . 1 (2): 103-110 . JSTOR 40315472 .
↑ سميث، مارك (ديسمبر 2012). "التنظيم الاجتماعي لفجوة الأجور بين الجنسين في الاتحاد الأوروبي" . المجلة الأوروبية للعلاقات الصناعية . 18 (4): 365-380 . doi : 10.1177/0959680112465931 . ISSN 0959-6801 . S2CID 153937203 .
↑ باستيرناك، م. (2011). "التمييز في التوظيف: بعض التعريفات الاقتصادية والنقد والآثار القانونية" (ملف PDF) . مجلة القانون في مركز كارولاينا الشمالية 33 (2): 163-175 .
↑ بيور، مايكل ج. (1971). "سوق العمل المزدوج: النظرية والآثار". في غوردون، ديفيد م. (محرر). مشاكل في الاقتصاد السياسي: منظور حضري . ليكسينغتون: هيث.
↑ "تتعرض النساء للتقييم السلبي سواء أخذن إجازة أمومة أم لا" . ساينس ديلي . تم الاطلاع عليه بتاريخ 29 مارس 2025 .
↑ بوديغ، ميشيل جيه؛ إنجلاند، بولا (1 أبريل 2001). "العقوبة المالية للأمومة" . المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 66 (2): 204-225 . doi : 10.1177/000312240106600203 . ISSN 0003-1224 .
1 2 3 دويرينجر، بيتر ب.؛ بيور، مايكل ج. (1971). أسواق العمل الداخلية وتحليل القوى العاملة . ليكسينغتون: هيث.
↑ أليسينا، أ.؛ جوليانو، ب.؛ نون، ن. (2013). "حول أصول الأدوار الجندرية: المرأة والمحراث". المجلة الفصلية للاقتصاد . 128 (2): 469-530 . CiteSeerX 10.1.1.257.7115 . doi : 10.1093/qje/qjt005 . S2CID 2969255 .
↑ آسي، فريد (2022). "حرمان الإدماج: استكشاف التخفي والاستراتيجية التي عرقلت الحراك الوظيفي للموظفين العموميين من ذوي الأصول العرقية في مقاطعة كولومبيا البريطانية، كندا" . الإدارة والمجتمع . 54 (10): 1931-1964 . doi : 10.1177/00953997211073742 . ISSN 0095-3997 .
1 2 3 4 5 رودجرز، جانين؛ روبيري، جيل (2003). " الحد الأدنى للأجور كأداة لمكافحة التمييز وتعزيز المساواة". مجلة العمل الدولية . 142 (4): 543-556 . doi : 10.1111/j.1564-913X.2003.tb00543.x
↑ نيل، ديريك أ .؛ جونسون، ويليام ر. (1996). "دور عوامل ما قبل السوق في فوارق الأجور بين السود والبيض" ( ملف PDF) . مجلة الاقتصاد السياسي . 104 (5): 869-895 . doi : 10.1086/262045 . JSTOR 2138945. S2CID 158522279 .
1 2 3 4 5 6 7 غولدمان، باري م.؛ غوتيك، باربرا أ.؛ شتاين، جوردان هـ.؛ لويس، كايل (2006). "التمييز في التوظيف في المنظمات: مقدماته ونتائجه" . مجلة الإدارة . 32 (6): 786-830 . doi : 10.1177/0149206306293544 . S2CID 144161424 .
↑ "كيفية إثبات الفصل التعسفي" . leekelaw.com . تم الاطلاع عليه بتاريخ 29-03-2025 .
↑ المبادئ التوجيهية الموحدة بشأن إجراءات اختيار الموظفين (UGESP). 1978. 29 CFR القسم 1607.4D.
↑ شاين، فيرجينيا إي؛ مولر، روديجر؛ ليتوشي، تيري؛ ليو، جيانغ (1996). "فكر في المدير - فكر في الرجل: ظاهرة عالمية؟". مجلة السلوك التنظيمي . 17 : 33-41 . doi : 10.1002/(sici)1099-1379(199601)17:1 < 33::aid-job778 > 3.0.co ; 2-f . S2CID 145691085 .
↑ نوه، صموئيل؛ بيزر، مورتون؛ كاسبار، فيوليت؛ هو، فينغ؛ رومنز، جوانا (1999). " التمييز العنصري المُدرَك، والاكتئاب، وآليات التكيف: دراسة للاجئين من جنوب شرق آسيا في كندا" . مجلة الصحة والسلوك الاجتماعي . 40 (3): 193-207 . doi : 10.2307/2676348 . JSTOR 2676348. PMID 10513144 .
↑ كروكر، جينيفر؛ ماجور، بريندا (1989). "الوصمة الاجتماعية وتقدير الذات: الخصائص الوقائية للوصمة" (ملف PDF) . مجلة علم النفس . 96 (4): 608-630 . CiteSeerX 10.1.1.336.9967 . doi : 10.1037/0033-295x.96.4.608 . S2CID 38478962. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) بتاريخ 2014-03-06 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2018-08-30 .
↑ كاساد، بيتينا جيه؛ براينت، ويليام جيه (2016-01-20). "معالجة تهديد الصورة النمطية أمر بالغ الأهمية للتنوع والشمول في علم النفس التنظيمي" . مجلة فرونتيرز في علم النفس . 7 : 8. doi : 10.3389/fpsyg.2016.00008 . ISSN 1664-1078 . PMC 4718987. PMID 26834681 .
↑ جونسون، ريتشارد و.؛ نيومارك، ديفيد (1997). "التمييز على أساس السن، وفصل الموظفين، والوضع الوظيفي للعاملين الأكبر سنًا: أدلة من التقارير الذاتية" ( ملف PDF) . مجلة الموارد البشرية . 32 (4): 779-811 . doi : 10.2307/146428 . JSTOR 146428. S2CID 152542599 .
↑ روهلينغ، مارك ف. (1999). "التمييز على أساس الوزن في التوظيف: الجوانب النفسية والقانونية". علم نفس الأفراد . 52 (4): 969-1016 . doi : 10.1111/j.1744-6570.1999.tb00186.x .
↑ سانشيز، جي آي؛ بروك، بي. (1996). "ملاحظات بحثية. نتائج التمييز المُدرَك بين الموظفين من أصول إسبانية: هل إدارة التنوع ترف أم ضرورة؟" . مجلة أكاديمية الإدارة . 39 (3): 704-719 . JSTOR 256660 .
↑ نيومارك، ديفيد (2003). "تشريعات التمييز على أساس السن في الولايات المتحدة" (ملف PDF) . السياسة الاقتصادية المعاصرة . 21 (3): 297-317 . doi : 10.1093/cep/byg012 . S2CID 38171380 .
↑ "التحيز في مكان العمل وإيرادات الشركة" . كلية ليبو للأعمال بجامعة دريكسل . تم الاطلاع عليه بتاريخ 29-03-2025 .
↑ "دراسة تُظهر أن سوء السلوك الاجتماعي للشركات يضر بالعلامات التجارية" . جامعة أكرون، أوهايو . تاريخ الاطلاع: 29 مارس 2025 .
↑ أورليتزكي، مارك؛ شميدت، فرانك ل.؛ راينز، سارة ل. (2003). "الأداء الاجتماعي والمالي للشركات: تحليل تلوي". دراسات تنظيمية . 24 (3): 403-441 . doi : 10.1177/0170840603024003910 . S2CID 8460439 .
1 2 3 4 5 6 7 كوسودجي، شيري أ.؛ دريسر، لورا (1992). "العاملات من الطبقة العاملة: العاملات الصناعيات خلال الحرب العالمية الثانية". مجلة التاريخ الاقتصادي . 52 (2): 431-446 . doi : 10.1017/S0022050700010846 . S2CID 154325280 .
↑ توبياس، شيلا؛ أندرسون، ليزا (1974). "ماذا حدث بالفعل لروزي عاملة التثبيت؟ التسريح وقوة العمل النسائية، 1944-1947". منشورات MSS Modular .
↑ "كيفية التعامل مع التمييز في العمل؟ | CRS" . بعد الحرب العالمية الثانية، ارتفعت نسبة النساء في القوى العاملة، إلا أنهن ظللن يُعتبرن عاملات ثانويات. لم تُعتبر أجور النساء أساسية لدخل الأسرة، وحافظ أصحاب العمل على أجور النساء أقل من أجور الرجال. وبحسب قياس الأجر بالساعة، بلغت فجوة الأجور 31% عام 1955، واتسعت لتصل إلى 35-37% بحلول ستينيات القرن العشرين (أونيل، 1985).
↑ غريمسلي، كيرستين داوني (12 يونيو 1998). "ميتسوبيشي تُسوّي القضية مقابل 34 مليون دولار" . صحيفة واشنطن بوست . الرقم الدولي الموحد للدوريات 0190-8286 . تاريخ الاطلاع: 29 مارس 2025 .
↑ كار، مارلين؛ تشين، مارثا ألتر (2002). "العولمة والاقتصاد غير الرسمي: كيف يؤثر التجارة والاستثمار العالميان على الفقراء العاملين؟" (ملف PDF) . ورقة عمل منظمة العمل الدولية .
↑ منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية. 2009. "هل العمل غير الرسمي هو الوضع الطبيعي؟ نحو المزيد من الوظائف الأفضل في البلدان النامية" دراسات مركز التنمية .
↑ سويل، ت. (1977). تصعيد الحد الأدنى للأجور . ستانفورد: مطبعة مؤسسة هوفر.
↑ "مواضيع وزارة العمل الأمريكية" . وزارة العمل . تم الاطلاع عليه بتاريخ 12 أبريل 2018 .
1 2 3 ريسكين، باربرا ف . (2000). "الأسباب المباشرة للتمييز في التوظيف". علم الاجتماع المعاصر . 29 (2): 319-328 . doi : 10.2307/2654387 . JSTOR 2654387. S2CID 2003571 .
↑ فيسك، سوزان ت. (1998). "النمطية والتحيز والتمييز". في جيلبرت، د. ت.؛ فيسك، س. ت.؛ ليندزي، ج. (محررون). دليل علم النفس الاجتماعي . نيويورك: ماكجرو هيل. ص 357-411 .
↑ تيتلوك، فيليب إي. (1992). "أثر المساءلة على الحكم والاختيار: نحو نموذج الظروف الاجتماعية الطارئة". التقدم في علم النفس الاجتماعي التجريبي . المجلد 25. الصفحات 331-376 . doi : 10.1016/S0065-2601(08)60287-7 . ISBN 9780120152254.
↑ تشوهان، عثمان و. (8 مارس 2016). "السطحية: هل ينبغي لأستراليا النظر في السير الذاتية التي لا تكشف عن الاسم؟" . ذا كونفرسيشن: الأعمال والاقتصاد . تم الاطلاع عليه بتاريخ 13 فبراير 2017 .
↑ "الاختبارات العمياء قد تمنح أصحاب العمل رؤية أفضل لعملية التوظيف" . npr.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .
↑ ""كلمة 'نجم روك' وغيرها من الكلمات التي يُنصح بتجنب استخدامها في إعلانات الوظائف" . marketplace.org . 24 مارس 2016. تاريخ الاطلاع: 22 أكتوبر 2017 .
↑ "توظيف المزيد من النساء في مجال التكنولوجيا" . توظيف المزيد من النساء في مجال التكنولوجيا . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .
↑ "التحضير" . Aps.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .
↑ "التواصل قبل التوظيف والتوظيف" . Aps.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .
↑ كينغ، راشيل. "بينترست تكشف عن أهداف التوظيف المتنوعة لعام 2016 - زد نت" . زد نت . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .
↑ "بعض الشركات تكافح فجوة الأجور بإلغاء مفاوضات الرواتب" . npr.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .
↑ "عرض العمل النسائي وضرورة إدراج المرأة في النماذج الاقتصادية - بنك الاحتياطي الفيدرالي في شيكاغو" . Chicagofed.org . تاريخ الاطلاع: 22 أكتوبر 2017 .
1 2 3 4 5 إبراهيم، سليمة (2006). "النساء المسلمات في كندا - مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان" . مكتب المفوض السامي لحقوق الإنسان التابع للأمم المتحدة . المجلس الكندي للمرأة المسلمة . تاريخ الاسترجاع: 6 ديسمبر 2021 .
↑ داميكو، ديانا؛ باولويتش، روبرت جيه؛ إيرلي، بينيلوبي إم؛ ماكجيهان، آدم بي. (2017-03-01). "أين جميع المعلمين السود؟ التمييز في سوق عمل المعلمين" . مجلة هارفارد التربوية . 87 (1): 26-49 . doi : 10.17763/1943-5045-87.1.26 . ISSN 0017-8055 .
↑ بويد-سوان، كيسي؛ هيربست، كريس م. (أكتوبر 2019). "التمييز العنصري والإثني في سوق العمل لمعلمي رعاية الأطفال" . الباحث التربوي . 48 (7): 394-406 . doi : 10.3102/0013189X19867941 . hdl : 10419/174050 . ISSN 0013-189X . S2CID 150190681 .
↑ المناطق والأراضي المحمية بموجب قانون حقوق الإنسان والمواطنة والتعددية الثقافية؛ التمييز حسب النوع؛ أنواع التمييز
↑ "أسئلة وأجوبة: أحكام الجمعية في قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة" . لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية . 17 أكتوبر 2005. تاريخ الاسترجاع: 14 أبريل 2023 .
↑ "2. الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز العنصري" . مجموعة معاهدات الأمم المتحدة.
↑ "حقائق حول الانتقام" . لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية . حكومة الولايات المتحدة . تم الاطلاع عليه بتاريخ 16 ديسمبر 2017 .
↑ بيجر، ديفا (2007). "استخدام التجارب الميدانية في دراسات التمييز في التوظيف: المساهمات، والنقد، والتوجهات المستقبلية". حوليات الأكاديمية الأمريكية للعلوم السياسية والاجتماعية . 609 : 104-133 . doi : 10.1177/0002716206294796 . S2CID 16953028 .
↑ ريتش، ج. (2014) ماذا تخبرنا التجارب الميدانية للتمييز في الأسواق؟ تحليل تلوي للدراسات التي أجريت منذ عام 2000 سلسلة أوراق مناقشة IZA، 8584.
1 2 بايرت، ستاين؛ كوكس، بارت؛ غيل، نيلز؛ فاندام، كورا (2015). "هل يقل التمييز في المهن التي يصعب فيها التوظيف؟". مجلة ILR Review . 68 (3): 467-500 . doi : 10.1177/0019793915570873 . S2CID 154280046 .
↑ درايداكيس، نيك؛ فلاسيس، ميناس (2010). "التمييز العرقي في سوق العمل اليوناني: الوصول إلى الوظائف، والتغطية التأمينية، وعروض الأجور" (ملف PDF) . مجلة مدرسة مانشستر . 78 (3): 201-218 . doi : 10.1111/j.1467-9957.2009.02132.x . S2CID 28332987 .
↑ ماكجينيتي، فرانسيس؛ لون، بيتر د. (2011). "قياس التمييز الذي يواجه المتقدمين للوظائف من الأقليات العرقية: تجربة أيرلندية". العمل والتوظيف والمجتمع . 25 (4): 693-708 . doi : 10.1177/0950017011419722 . S2CID 155008202 .
↑ بورسل، مو (27-11-2007). "ماذا يعني الاسم؟ اختبار تجريبي ميداني لوجود تمييز عرقي في عملية التوظيف" . جامعة ستوكهولم، مركز لينوس لدراسات الاندماج. سلسلة أوراق العمل . 2007-2007 .
وود ، مارتن؛ هيلز، جون؛ بوردون، سوزان؛ سيجرسن، تانيا؛ هايلار، أوليفر (2009). اختبار للتمييز العنصري في ممارسات التوظيف في المدن البريطانية (ملف PDF) . تقارير أبحاث وزارة العمل والمعاشات. المجلد 607. ISBN 978-1-84712-645-0أُرشف من النسخة الأصلية (PDF) بتاريخ 22-12-2014 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 25-10-2015 .
↑ كارلسون، ماغنوس؛ روث، دان-أولوف (2007). "أدلة على التمييز العرقي في سوق العمل السويدي باستخدام بيانات تجريبية" (ملف PDF) . اقتصاديات العمل . 14 (4): 716-729 . doi : 10.1016/j.labeco.2007.05.001 . hdl : 10419/33714 . S2CID 152405439 .
↑ بايرت، س.؛ دي باو، أ.-س. (2014). "هل التمييز العرقي ناتج عن النفور أم عن الإحصاءات؟" . رسائل اقتصادية . 125 (2): 270-273 . doi : 10.1016/j.econlet.2014.09.020 . hdl : 1854/LU-5704419 . S2CID 154444808 .
^ بيرت، ستيجن. فوجيتش، سونتشيكا (2016). "التطوع المهاجر: وسيلة للخروج من التمييز في سوق العمل؟" . رسائل الاقتصاد . 146 : 95– 98. دوى : 10.1016/j.econlet.2016.07.035 . اتش دي ال : 1854/LU-8040388 . S2CID 36361113 .
↑ بايرت، ستاين (2016). "إعانات الأجور وفرص التوظيف لذوي الإعاقة: بعض الأدلة السببية" . المجلة الأوروبية لاقتصاديات الصحة . 17 (1): 71-86 . doi : 10.1007/s10198-014-0656-7 . hdl : 1854 / LU-5749320 . PMID 25501259. S2CID 10657050 .
^ بيرت، ستيجن. دي باو، آن صوفي؛ ديشاخت، نيك (2016). "هل تساهم تفضيلات صاحب العمل في الأرضيات اللزجة؟" (بي دي إف) . مراجعة آي إل آر . 69 (3): 714-736 . دوى : 10.1177/0019793915625213 . اتش دي ال : 10419/102344 . S2CID 53589814 .
↑ بيتي، باسكال (2007). "آثار القيود العمرية والعائلية على التمييز في التوظيف على أساس الجنس: تجربة ميدانية في القطاع المالي الفرنسي". اقتصاديات العمل . 14 (3): 371-391 . doi : 10.1016/j.labeco.2006.01.006 .
↑ فايشلباومر، دوريس (2001). "هل هو الجنس أم الشخصية؟ أثر الصور النمطية الجنسية على التمييز في اختيار المتقدمين للوظائف" . المجلة الاقتصادية الشرقية . 30 : 159-186 . doi : 10.2139/ssrn.251249 . hdl : 10419/73314 . S2CID 255382 .
↑ دريداكيس، نيك (2011). "الميول الجنسية للمرأة ونتائج سوق العمل في اليونان". الاقتصاد النسوي . 17 : 89-117 . doi : 10.1080/13545701.2010.541858 . S2CID 154771144 .
↑ درايداكيس، نيك (2014). "التمييز على أساس الميول الجنسية في سوق العمل القبرصي: نفور أم حيرة؟" . المجلة الدولية للقوى العاملة . 35 (5): 720-744 . doi : 10.1108/IJM-02-2012-0026 . hdl : 10419/62444 . S2CID 10103299 .
↑ أحمد، علي م.؛ أندرسون، لينا؛ هامارستيدت، ماتس (2013). "هل يتعرض المثليون والمثليات للتمييز في عملية التوظيف؟". المجلة الاقتصادية الجنوبية . 79 (3): 565-585 . doi : 10.4284/0038-4038-2011.317 .
↑ بايرت، ستاين (2014). "المثليات العاملات: هل يُوظَّفنَ لعدم إنجابهن أطفالاً؟". مجلة العلاقات الصناعية . 45 (6): 543-561 . CiteSeerX 10.1.1.467.2102 . doi : 10.1111/irj.12078 . S2CID 34331459 .
^ بيرت، ستيجن. نورجا، جينيفر؛ ثوي، يانيك. فان هيك، ماريكي (2016). “الحصول على الشعر الرمادي في سوق العمل. تجربة بديلة حول التمييز على أساس السن” (PDF) . مجلة علم النفس الاقتصادي . 57 : 86 – 101. دوى : 10.1016/j.joep.2016.10.002 . اتش دي ال : 10419/114164 . S2CID 38265879 .
↑ رياش، ب.أ.، ريتش، ج. (2006) دراسة تجريبية للتمييز على أساس السن في سوق العمل الفرنسي. سلسلة أوراق مناقشة IZA، 2522.
↑ رياش، بيتر أ.؛ ريتش، جوديث (2010). "دراسة تجريبية للتمييز على أساس السن في" (ملف PDF) . حوليات الاقتصاد والإحصاء (99/100): 169-185 . doi : 10.2307/41219164 . hdl : 10419/34571 . JSTOR 41219164. S2CID 154366116 .
↑ تينسلي، م. (2012) الكثير مما يمكن خسارته: فهم ودعم كبار السن العاملين في بريطانيا. مؤرشف بتاريخ 27 يناير 2016 في أرشيف الإنترنت (Wayback Machine) . لندن: بوليسي إكستشينج.
↑ ألبرت، روسيو؛ إسكوت، لورينزو؛ فرنانديز-كورنيخو، خوسيه أندريس (2011). "تجربة ميدانية لدراسة التمييز على أساس الجنس والعمر في سوق العمل في مدريد". المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية . 22 (2): 351-375 . doi : 10.1080/09585192.2011.540160 . S2CID 153806574 .
↑ رياش، ب.أ.، ريتش، ج. (2007) دراسة تجريبية للتمييز على أساس السن في سوق العمل الإسباني. سلسلة أوراق مناقشة IZA، 2654.
↑ أحمد، علي م.؛ أندرسون، لينا؛ هامارستيدت، ماتس (2012). "هل يؤثر العمر على فرص العمل؟ تجربة ميدانية حول التمييز على أساس السن في سوق العمل السويدي". رسائل الاقتصاد التطبيقي . 19 (4): 403-406 . doi : 10.1080/13504851.2011.581199 . S2CID 154641862 .
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 دي ستاسيو، فالنتينا؛ لانسي، برام؛ فيت، سوزان؛ يماني، روتا (24 يونيو 2019). "التمييز على أساس الدين أم التمييز الديني؟ نتائج تجربة ميدانية عابرة للحدود حول التمييز في التوظيف" . مجلة الدراسات العرقية والهجرة . 47 (6): 1305-1326 . doi : 10.1080/1369183x.2019.1622826 . hdl : 10419/207024 . ISSN 1369-183X . S2CID 198665996 .
1 2 3 4 5 6 7 8 9 عبد الهادي، إيمان (2019-06-01). "الحجاب وعمل المرأة المسلمة في الولايات المتحدة" . بحث في التراتبية الاجتماعية والحراك الاجتماعي . 61 : 26-37 . doi : 10.1016/j.rssm.2019.01.006 . ISSN 0276-5624 . S2CID 159332697 .
↑ إريكسون، ستيفان؛ روث، دان-أولوف (2014). "هل يستخدم أصحاب العمل البطالة كمعيار فرز عند التوظيف؟ أدلة من تجربة ميدانية" (ملف PDF) . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 104 (3): 1014-1039 . doi : 10.1257/aer.104.3.1014 . S2CID 19297474 .
1 2 بايرت، إس.، فيرهيست، د. (2014) البطالة أم التعليم الزائد: أيهما إشارة أسوأ لأصحاب العمل؟ أوراق مناقشة IZA، 8312.
↑ بايرت، ستاين؛ أومي، إيدي (2015). "التمييز في التوظيف ضد المتقدمين المؤيدين للنقابات: دور كثافة النقابات وحجم الشركة" . مجلة الإيكونوميست . 163 (3): 263-280 . doi : 10.1007/s10645-015-9252-1 . hdl : 1854/LU-5908138 . S2CID 53371828 .
↑ روث، د.-أ. (2009). "السمنة، والجاذبية، والمعاملة التفاضلية في التوظيف: تجربة ميدانية" . مجلة الموارد البشرية . 44 (3): 710-735 . doi : 10.1353/jhr.2009.0027 . S2CID 143082002. مؤرشف من الأصل بتاريخ 27-08-2015 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 25-10-2015 .
↑ درايداكيس، ن. (2010). "التمييز في العمل كعرض من أعراض فيروس نقص المناعة البشرية: تقييم تجريبي للحالة اليونانية" (ملف PDF) . مجلة العلاقات الصناعية . 52 (2): 201-217 . doi : 10.1177/0022185609359445 . S2CID 7567632 .
↑ درايداكيس، نيك (2010). "الانتماء الديني والتحيز العمالي" . مجلة الدراسات العلمية للدين . 49 (3): 472-488 . doi : 10.1111/j.1468-5906.2010.01523.x .
↑ بايرت، ستاين؛ فيرهوفشتات، إلسي (2015). "التمييز في سوق العمل ضد الأحداث الجانحين السابقين: أدلة من تجربة ميدانية" . الاقتصاد التطبيقي . 47 (11): 1061-1072 . doi : 10.1080/00036846.2014.990620 . hdl : 1854/LU-5757543 . S2CID 30803663 .
^ بيرت، ستيجن. دي فيشر، سارة؛ شورز، كوين؛ فاندنبيرج، ديزيريه؛ أومي ، إدي (2016). "الاكتئاب أولا، ثم التمييز؟" . العلوم الاجتماعية والطب . 170 : 247-254 . دوى : 10.1016/j.socscimed.2016.06.033 . اتش دي ال : 1854/LU-7249914 . بميد 27368717 . S2CID 22770340 .
↑ بايرت، س.؛ بالكان، ب. (2013). "أثر الخبرة العملية العسكرية على فرص التوظيف اللاحقة في سوق العمل المدني: أدلة من تجربة ميدانية" . مجلة الاقتصاد: المجلة الإلكترونية المفتوحة الوصول والتقييم . 7 ( 2013-37 ): 2013-37 . doi : 10.5018/economics-ejournal.ja.2013-37 . hdl : 10419/76808 .
١ ٢ "لماذا يُفضّل بعض أصحاب العمل إجراء مقابلة مع ماثيو دون سمير؟ أدلة جديدة من تورنتو ومونتريال وفانكوفر" (ملف PDF) . متروبوليس، كولومبيا البريطانية. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) بتاريخ ١٤ أبريل ٢٠١٤. تم الاطلاع عليه بتاريخ ٢١ نوفمبر ٢٠١٤ .
1 2 3 "مسح المشاركة والقيود على النشاط لعام 2006: الإعاقة في كندا (89-628-X)" . هيئة الإحصاء الكندية . 29 يناير 2010. تاريخ الاطلاع: 17 ديسمبر 2014 .
↑ "نحو إدماج الأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل" (ملف PDF) . ديسمبر 2008. مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 13 سبتمبر 2014. تم الاطلاع عليه بتاريخ 17 ديسمبر 2014 .
↑ "المسح الوطني للأسر المعيشية لعام 2011: جداول البيانات" . هيئة الإحصاء الكندية. 11 سبتمبر 2013. تاريخ الاطلاع: 17 ديسمبر 2014 .
↑ "الفجوة في الأجور بين الجنسين" . لجنة المساواة في الأجور في أونتاريو. مؤرشف من الأصل بتاريخ 28 ديسمبر 2014. تم الاطلاع عليه بتاريخ 17 ديسمبر 2014 .
1 2 3 4 5 6 7 8 خطاب، نبيل؛ مياري، سامي؛ محمد علي، مروان؛ أبو ربيع قدير، سراب (2019-06-01). "المرأة المسلمة في سوق العمل الكندي: بين الإقصاء العرقي والتمييز الديني" . بحث في التراتبية الاجتماعية والحراك الاجتماعي . 61 : 52-64 . doi : 10.1016/j.rssm.2018.11.006 . hdl : 1983/8faee968-34ed-49fb-8abe-3038e9bea6ff . ISSN 0276-5624 . S2CID 158552375 .
↑ بيرتراند، ماريان؛ مولايناثان، سينديل (2004). "هل إميلي وجريج أكثر قابلية للتوظيف من لاكيشا وجمال؟ تجربة ميدانية حول التمييز في سوق العمل" (ملف PDF) . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 94 (4): 991-1013 . doi : 10.1257/0002828042002561 .
↑ بيجر، د.؛ بونيكوفسكي، ب.؛ ويسترن، ب. (1 أكتوبر 2009). "التمييز في سوق العمل منخفض الأجور: تجربة ميدانية" . المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 74 (5): 777-799 . doi : 10.1177/000312240907400505 . PMC 2915472. PMID 20689685 .
↑ بيجر، د.؛ شيبارد، هـ. (2008). "علم اجتماع التمييز: التمييز العنصري في التوظيف والإسكان والائتمان وأسواق المستهلك" . المجلة السنوية لعلم الاجتماع . 34 : 181-209 . doi : 10.1146/annurev.soc.33.040406.131740 . PMC 2915460. PMID 20689680 .
↑ توماسكوفيتش-ديفي، د؛ توماس، م؛ جونسون، ك (2005). "العرق وتراكم رأس المال البشري عبر المسيرة المهنية: نموذج نظري وتطبيق التأثيرات الثابتة". المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع 111 : 58-89 . doi : 10.1086 /431779 . S2CID 145760818 .
↑ كانسيو، أ. سيلفيا؛ إيفانز، ت. ديفيد؛ ماوم، ديفيد ج. (1996). "إعادة النظر في تراجع أهمية العرق: الفروق العرقية في أجور بداية الحياة المهنية". المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 61 (4): 541-556 . doi : 10.2307/2096391 . JSTOR 2096391 .
↑ سلونيكر، ويليام م.؛ ويندت، آن س.؛ ويليامز، سكوت ديفيد (فبراير 2003). "الرجال الأمريكيون من أصل أفريقي يدخلون من الباب الأمامي ويخرجون من الباب الخلفي: مراقبة حالات التفريغ". تكافؤ الفرص الدولية . 22 (1): 1-12 . doi : 10.1108/02610150310787289 . ISSN 0261-0159 .
↑ إيزنشتات، ليورا ف.؛ بولز، جيفري ر. (26-10-2016). "النية والمسؤولية في التمييز الوظيفي" (ملف PDF) . مجلة القانون التجاري الأمريكي . 53 (4): 607-675 . doi : 10.1111/ablj.12086 . ISSN 0002-7766 . S2CID 147010802 .
↑ داريتي، ويليام أ.؛ ماسون، باتريك ل. (1998). "أدلة على التمييز في التوظيف: رموز اللون، رموز الجنس" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 12 (2): 63-90 . doi : 10.1257/jep.12.2.63 .
↑ ماسون، باتريك ل. (مايو 1998). "العرق، والقدرة المعرفية، وعدم المساواة في الأجور". مجلة تشالنج . 41 (3): 63-84 . doi : 10.1080/05775132.1998.11472033 . ISSN 0577-5132 .
↑ كولمان، ماجور ج. (ديسمبر 2003). "مهارات العمل والتمييز في الأجور بين الذكور السود*". مجلة العلوم الاجتماعية الفصلية . 84 (4): 892-906 . doi : 10.1046/j.0038-4941.2003.08404007.x . ISSN 0038-4941 .
↑ ماسون، ب. ل. (1999-05-01). "الفروقات في الأجور بين الأعراق المختلفة للرجال: تفسيرات متنافسة". مجلة كامبريدج للاقتصاد . 23 (3): 261-299 . doi : 10.1093/cje/23.3.261 . ISSN 1464-3545 .
↑ ماسون، باتريك ل. (سبتمبر 2000). "فهم الأدلة التجريبية الحديثة حول العرق ونتائج سوق العمل في الولايات المتحدة الأمريكية". مراجعة الاقتصاد الاجتماعي . 58 (3): 319-338 . doi : 10.1080/00346760050132355 . ISSN 0034-6764 . S2CID 145287824 .
↑ بيرتراند، م.، ومولايناثان، س. (2004). هل إميلي وجريج أكثر قابلية للتوظيف من لاكيشا وجمال؟ تجربة ميدانية حول التمييز في سوق العمل. المجلة الاقتصادية الأمريكية، 94(4)، 991-1013. https://doi.org/10.1257/0002828042002561
1 2 بلانكنشيب، كيم م. (1993). " إدخال النوع الاجتماعي والعرق في: سياسة التمييز في التوظيف في الولايات المتحدة". النوع الاجتماعي والمجتمع . 7 (2): 204-226 . doi : 10.1177/089124393007002004 . JSTOR 189578. S2CID 144175260 .
↑ بلاو، فرانسين د.، م. فيربر، و أ. وينكلر، اقتصاديات المرأة والرجل والعمل ، الطبعة الثالثة. أبر سادل ريفر، نيوجيرسي: برنتيس هول، 1998.
1 2 كوريل، شيلي جيه؛ بينارد، ستيفن؛ بايك، إن (2007). "الحصول على وظيفة: هل هناك عقوبة للأمومة؟" (ملف PDF) . المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 112 (5): 1297-1338 . doi : 10.1086/511799 . S2CID 7816230 .
↑ والدفوغل، جين (1998). "فهم 'الفجوة الأسرية' في أجور النساء اللاتي لديهن أطفال" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 12 : 137-156 . doi : 10.1257/jep.12.1.137 .
1 2 "أدلة موثقة على التمييز في التوظيف وآثاره على المثليين والمتحولين جنسياً" (ملف PDF) . معهد ويليامز . تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 نوفمبر 2014 .
↑ «الأمريكيون من مجتمع الميم لا يتمتعون بحماية كاملة من التمييز في 29 ولاية» . الحرية لجميع الأمريكيين . تم الاطلاع عليه بتاريخ 10 ديسمبر 2021 .
↑ "قوانين عدم التمييز: معلومات حسب الولاية - خريطة" . تم الاطلاع عليها بتاريخ 20-09-2016 .
↑ جلاسر، ناثانيال م.؛ رودس، كيت ب. (3 أكتوبر 2017). "المدعي العام يُلغي حماية الموظفين المتحولين جنسيًا التي أقرها أوباما" . مجلة القانون الوطني . إبستين بيكر آند جرين، بي سي . تاريخ الاطلاع: 15 أكتوبر 2017 .
↑ "قرار المحكمة العليا الأمريكية في قضية بوستوك ضد مقاطعة كلايتون، جورجيا" (ملف PDF) . أرشيف المحكمة العليا الأمريكية . 15 يونيو 2020.
↑ thisisloyal.com، لويال |. "أثر الأمر التنفيذي الذي يلغي الحماية من التمييز للموظفين الفيدراليين من مجتمع الميم وموظفي المقاولين الفيدراليين" . معهد ويليامز . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2025-04-02 .
1 2 نيومارك، د. (2003). "تشريعات التمييز على أساس السن في الولايات المتحدة" (ملف PDF) . السياسة الاقتصادية المعاصرة . 21 (3): 297-317 . doi : 10.1093/cep/byg012 . S2CID 38171380 .
1 2 "البقاء في الطليعة 2013: دراسة AARP متعددة الثقافات حول العمل والمسار الوظيفي: تصورات التمييز على أساس السن في مكان العمل - الأعمار من 45 إلى 74 عامًا" (ملف PDF) . AARP. ص 1. تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 نوفمبر 2014 .
↑ غينز، جوشوا (28 أبريل 2016). "قوانين الترخيص الحكومية تقيّد بشكل غير عادل فرص الأشخاص ذوي السوابق الجنائية" . مركز موارد العواقب الجانبية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 15 أغسطس 2017 .
↑ "مراعاة سجلات التوقيف والإدانة في قرارات التوظيف بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964" . لجنة تكافؤ فرص العمل . 25 أبريل 2012. تاريخ الاطلاع: 15 أغسطس 2017 .

فهرس

بيجر، ديفا (2009). موسومون: العرق والجريمة وإيجاد عمل في عصر السجن الجماعي . مطبعة جامعة شيكاغو. ISBN 978-0-226-64484-4.
بابا، مايكل جيه؛ توم دي دانيلز؛ باري كيه سبايكر (2007). التواصل التنظيمي: وجهات نظر واتجاهات ( الطبعة الخامسة). دار سيج للنشر. رقم ISBN 978-1-4129-1684-4.
ترينثام، سوزان؛ لوري لاروود (1998). "التمييز بين الجنسين في مكان العمل: دراسة لنظرية التحيز العقلاني". أدوار الجنس . 38 (112): 1-28 . doi : 10.1023/A:1018782226876 . S2CID 141445242 .
ليلى شنيبس وكورالي كولميز ، الرياضيات في قفص الاتهام: كيف تُستخدم الأرقام وتُساء استخدامها في قاعة المحكمة ، دار بيسيك بوكس، 2013. رقم ISBN 978-0-465-03292-1(الفصل السادس: "الخطأ الرياضي رقم 6: مفارقة سيمبسون. قضية بيركلي المتعلقة بالتحيز الجنسي: الكشف عن التمييز").
وادوا، فيفيك (6 يونيو 2006). "التكلفة الحقيقية للتمييز" . بزنس ويك أونلاين . مؤرشف من الأصل في 24 مايو 2009. تم الاطلاع عليه في 29 أغسطس 2009 .
موحس، غابرييلا جوتيريز و ; هاريس، أنجيلا ب . فلوريس نيمان، يولاندا؛ غونزاليس، كارمن ج. (2012). عدم الكفاءة المفترضة: تقاطعات العرق والطبقة بالنسبة للنساء في الأوساط الأكاديمية . بولدر، كولورادو: مطبعة جامعة كولورادو. رقم ISBN 9780874219227.
بوز، بيجيتري، وآخرون. "حماية البالغين ذوي مسؤوليات الرعاية من التمييز في مكان العمل: تحليل التشريعات الوطنية". مجلة الزواج والأسرة ، المجلد 82، العدد 3، يونيو 2020، الصفحات 953-964. EBSCOhost ، https://doi.org/10.1111/jomf.12660 . ^{[ 1 ]}

روابط خارجية

صفحة الملف الشخصي الرسمية لعضو هيئة التدريس في جامعة تورنتو، فيليب أوريوبولوس، والتي تتضمن سيرته الذاتية بالإضافة إلى أبحاث أخرى أنجزها.
صفحة تعريفية رسمية لعضو هيئة التدريس في جامعة تورنتو، ديان ديشيف، تتضمن سيرتها الذاتية بالإضافة إلى أبحاث أخرى أنجزتها.

↑ بوز، بيجيتري؛ كينونيس، فيليز؛ مورينو، غونزالو؛ راوب، إيمي؛ هوه، كيت؛ هيمان، جودي (يونيو 2020). "حماية البالغين ذوي مسؤوليات الرعاية من التمييز في مكان العمل: تحليل التشريعات الوطنية" . مجلة الزواج والأسرة . 82 (3): 953-964 . doi : 10.1111/jomf.12660 . ISSN 0022-2445 . S2CID 214233769 .

[one-third-22] 1 2 $33.3\%=1-(1/1.50)$

[25] الأسماء "السويدية" المستخدمة: الأسماء الأولى إريك، كارل، ولارس، وأسماء العائلة أندرسون، بيترسون، ونيلسون. الأسماء "الشرق أوسطية" المستخدمة: الأسماء الأولى علي، رضا، ومحمد، وأسماء العائلة أمير، حسن، وسعيد. (ص 719)

[1] "التمييز حسب النوع | لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية" . Eeoc.gov . مؤرشف من الأصل بتاريخ 27 يناير 2022. تم الاطلاع عليه بتاريخ 8 مارس 2022 .

[2] "معوقات الترسيم الكهنوتي | EWTN" . شبكة EWTN العالمية للتلفزيون الكاثوليكي . تم الاطلاع عليه بتاريخ 24 يوليو 2026 .

[Blau-3] 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 بلاو، فرانسين د .؛ فيربر، ماريان أ .؛ وينكلر، آن إي. (2010). "الاختلافات في المهن والأجور: دور التمييز في سوق العمل". اقتصاديات المرأة والرجل والعمل (الطبعة الدولية السادسة ). هارلو: بيرسون للتعليم. ISBN 978-0-1370-2436-0.

[Darity-4] 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 داريتي، ويليام؛ ماسون، باتريك (1998). " أدلة على التمييز في التوظيف: رموز اللون، رموز النوع الاجتماعي" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 12 (2): 63-90 . doi : 10.1257/jep.12.2.63 . JSTOR 2646962 .

[Figart-5] 1 2 3 4 5 فيجارت، ديبورا (1997). "الجنس كأكثر من مجرد متغير وهمي: مناهج نسوية للتمييز". مراجعة الاقتصاد الاجتماعي . 55 (1): 1-32 . CiteSeerX 10.1.1.502.1629 . doi : 10.1080/00346769700000022 .

[Elson-6] إلسون، ديان (1999). "أسواق العمل كمؤسسات قائمة على النوع الاجتماعي: قضايا المساواة والكفاءة والتمكين". التنمية العالمية . 27 (3): 611-627 . Bibcode : 1999WoDev..27..611E . doi : 10.1016/S0305-750X(98)00147-8 .

[Sundstrom-7] 1 2 3 4 5 6 7 سوندستروم، ويليام أ. (1994). "خط اللون: المعايير العرقية والتمييز في أسواق العمل الحضرية، 1910-1950". مجلة التاريخ الاقتصادي . 54 (2): 382-396 . doi : 10.1017/S0022050700014534 . S2CID 154689118 .

[Noonen-8] 1 2 نونين، ماري سي؛ كوركوران، ماري إي؛ كورانت، بول (2005). "فروقات الأجور بين ذوي التدريب العالي: اختلافات الفئات العمرية في الفجوة بين الجنسين في أجور المحامين". القوى الاجتماعية . 84 (2): 853-872 . doi : 10.1353/sof.2006.0021 . S2CID 145425822 .

[Weinberger-9] 1 2 واينبرغر، كاثرين ج. (1998). "فجوات الأجور العرقية والجنسية في سوق العمل لخريجي الجامعات الجدد". العلاقات الصناعية . 37 (1): 67-84 . doi : 10.1111/0019-8676.721998035 .

[Black-10] بلاك ، دان أ.؛ هافيلاند، أميليا م.؛ ساندرز، سيث ج.؛ تايلور، لويل ج. (2008). " الفجوات في الأجور بين الجنسين بين ذوي التعليم العالي" . مجلة الموارد البشرية . 43 (3): 630-659 . doi : 10.3368/jhr.43.3.630 . PMC 4470569. PMID 26097255 .

[Goldin-11] 1 2 غولدين، كلود؛ كاتز، لورانس ف. (2008). "التحولات: دورات الحياة المهنية والأسرية للنخبة التعليمية" . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 98 (2): 363-369 . doi : 10.1257/aer.98.2.363 . JSTOR 29730048. S2CID 111714286 .

[12] كاراميسيني، ماريا؛ إيواكيموغلو، إلياس (يناير 2007). "تحديد الأجور وفجوة الأجور بين الجنسين: تحليل وتفكيك للاقتصاد السياسي النسوي" . الاقتصاد النسوي . 13 (1): 31-66 . doi : 10.1080/13545700601075088 . ISSN 1354-5701 . S2CID 154518107 .

[13] تشيس، ماكس (5 فبراير 2013). "قد تكون المديرات الماليات أفضل حل لمواجهة التمييز" . رؤى المديرين الماليين . مؤرشف من الأصل في 9 فبراير 2013.

[14] "— مؤشرات أهداف التنمية المستدامة" . unstats.un.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19-06-2025 .

[:3-15] 1 2 "ماذا تخبرنا التجارب الميدانية للتمييز في الأسواق؟ تحليل تلوي للدراسات التي أجريت منذ عام 2000" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2021-06-20 .

[16] روث، دان-أولوف (2010-06-01). "الارتباطات التلقائية والتمييز في التوظيف: أدلة من الواقع" . اقتصاديات العمل . 17 (3): 523-534 . doi : 10.1016/j.labeco.2009.04.005 . ISSN 0927-5371 .

[17] زشيرنت، إيفا؛ رودين، ديدييه (27 مايو 2016). "التمييز العرقي في قرارات التوظيف: تحليل تلوي لاختبارات التوافق 1990-2015" . مجلة الدراسات العرقية والهجرة . 42 (7): 1115-1134 . doi : 10.1080/1369183X.2015.1133279 . ISSN 1369-183X . S2CID 10261744. تاريخ الاسترجاع : 20 يونيو 2021 .

[18] بايرت، ستاين (2018). "التمييز في التوظيف: نظرة عامة على (جميع) تجارب المراسلة تقريبًا منذ عام 2005" . في: س. مايكل جاديس (محرر). دراسات التدقيق: ما وراء الكواليس مع النظرية والمنهج والفروق الدقيقة (ملف PDF) . سلسلة ميثودوس. تشام: دار نشر سبرينغر الدولية. ص 63-77 . doi : 10.1007/978-3-319-71153-9_3 . ISBN 978-3-319-71153-9S2CID 126102523. تم الاسترجاع بتاريخ 2021-06-20 .

[19] فلاج، ألكسندر (1 يناير 2019). "التمييز ضد المثليين والمثليات في قرارات التوظيف: تحليل تلوي" . المجلة الدولية للقوى العاملة . 41 (6): 671-691 . doi : 10.1108/IJM-08-2018-0239 . ISSN 0143-7720 . S2CID 203476613. تاريخ الاسترجاع: 20 يونيو 2021 .

[20] هانغارتنر، دومينيك؛ كوب، دانيال؛ سيغينثالر، مايكل (يناير 2021). "رصد التمييز في التوظيف عبر منصات التوظيف الإلكترونية" . مجلة نيتشر . 589 (7843): 572-576 . Bibcode : 2021Natur.589..572H . doi : 10.1038/s41586-020-03136-0 . ISSN 1476-4687 . PMID 33473211. S2CID 213021251. تاريخ الاسترجاع: 20 يونيو 2021 .

[:02-21] 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 غومان، سونيا؛ رايان، آن ماري (5 مارس 2013). "غير مرحب بهن هنا: التمييز ضد النساء اللواتي يرتدين الحجاب الإسلامي" . العلاقات الإنسانية . 66 (5): 671-698 . doi : 10.1177/0018726712469540 . ISSN 0018-7267 . S2CID 145608198 .

[:12-23] بيرتراند، ماريان؛ مولايناثان، سينديل (2003). "هل إميلي وجريج أكثر قابلية للتوظيف من لاكيشا وجمال؟ تجربة ميدانية حول التمييز في سوق العمل" (ملف PDF) . أوراق عمل المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية . كامبريدج، ماساتشوستس: الجدول 1. doi : 10.3386/w9873 . 1.50

[24] درايداكيس، نيك (2015). "التمييز على أساس الميول الجنسية في سوق العمل بالمملكة المتحدة: تجربة ميدانية" . العلاقات الإنسانية . 68 (11): 1769-1796 . doi : 10.1177/0018726715569855 . hdl : 10419/107532 . ISSN 0018-7267 . S2CID 145310343 .

[:0-26] كارلسون، ماغنوس؛ روث، دان-أولوف (1 أغسطس/آب 2007). "أدلة على التمييز العرقي في سوق العمل السويدي باستخدام بيانات تجريبية" . اقتصاديات العمل . المؤتمر السنوي الثامن عشر للجمعية الأوروبية لاقتصاديي العمل (CERGE-EI)، براغ، جمهورية التشيك ، 21-23 سبتمبر/أيلول 2006. 14 (4): الجدول 1. doi : 10.1016/j.labeco.2007.05.001 . hdl : 10419/33714 . ISSN 0927-5371 . S2CID 152405439. 1.50

[Murphy-27] 1 2 مورفي، روبرت ب. 2010. اقتصاديات التمييز ، مكتبة الاقتصاد.

[Discrimination-28] التمييز، الموسوعة الموجزة للاقتصاد، مكتبة الاقتصاد.

[Becker-29] 1 2 3 4 بيكر، غاري س. (1971). اقتصاديات التمييز ( الطبعة الثانية). شيكاغو: مطبعة جامعة شيكاغو. ISBN 978-0-226-04115-5.

[30] بايرون، ريجينالد أ. (2010). "التمييز، والتعقيد، ومسألة القطاعين العام والخاص". العمل والمهن . 37 (4): 435-475 . doi : 10.1177/0730888410380152 . S2CID 154016351 .

[Phelps-31] فيلبس، إدموند س. (1972). "النظرية الإحصائية للعنصرية والتمييز الجنسي". المجلة الاقتصادية الأمريكية . 62 (4): 659-661 . JSTOR 1806107 .

[Bergman-32] بيرغمان، باربرا ر. (1974). "الفصل المهني والأجور والأرباح عندما يمارس أصحاب العمل التمييز على أساس العرق أو الجنس". المجلة الاقتصادية الشرقية . 1 (2): 103-110 . JSTOR 40315472 .

[33] سميث، مارك (ديسمبر 2012). "التنظيم الاجتماعي لفجوة الأجور بين الجنسين في الاتحاد الأوروبي" . المجلة الأوروبية للعلاقات الصناعية . 18 (4): 365-380 . doi : 10.1177/0959680112465931 . ISSN 0959-6801 . S2CID 153937203 .

[34] باستيرناك، م. (2011). "التمييز في التوظيف: بعض التعريفات الاقتصادية والنقد والآثار القانونية" (ملف PDF) . مجلة القانون في مركز كارولاينا الشمالية 33 (2): 163-175 .

[Piore-35] بيور، مايكل ج. (1971). "سوق العمل المزدوج: النظرية والآثار". في غوردون، ديفيد م. (محرر). مشاكل في الاقتصاد السياسي: منظور حضري . ليكسينغتون: هيث.

[36] "تتعرض النساء للتقييم السلبي سواء أخذن إجازة أمومة أم لا" . ساينس ديلي . تم الاطلاع عليه بتاريخ 29 مارس 2025 .

[37] بوديغ، ميشيل جيه؛ إنجلاند، بولا (1 أبريل 2001). "العقوبة المالية للأمومة" . المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 66 (2): 204-225 . doi : 10.1177/000312240106600203 . ISSN 0003-1224 .

[Doeringer-38] 1 2 3 دويرينجر، بيتر ب.؛ بيور، مايكل ج. (1971). أسواق العمل الداخلية وتحليل القوى العاملة . ليكسينغتون: هيث.

[Alesina-39] أليسينا، أ.؛ جوليانو، ب.؛ نون، ن. (2013). "حول أصول الأدوار الجندرية: المرأة والمحراث". المجلة الفصلية للاقتصاد . 128 (2): 469-530 . CiteSeerX 10.1.1.257.7115 . doi : 10.1093/qje/qjt005 . S2CID 2969255 .

[40] آسي، فريد (2022). "حرمان الإدماج: استكشاف التخفي والاستراتيجية التي عرقلت الحراك الوظيفي للموظفين العموميين من ذوي الأصول العرقية في مقاطعة كولومبيا البريطانية، كندا" . الإدارة والمجتمع . 54 (10): 1931-1964 . doi : 10.1177/00953997211073742 . ISSN 0095-3997 .

[Rodgers-41] 1 2 3 4 5 رودجرز، جانين؛ روبيري، جيل (2003). " الحد الأدنى للأجور كأداة لمكافحة التمييز وتعزيز المساواة". مجلة العمل الدولية . 142 (4): 543-556 . doi : 10.1111/j.1564-913X.2003.tb00543.x

[Neal-42] نيل، ديريك أ .؛ جونسون، ويليام ر. (1996). "دور عوامل ما قبل السوق في فوارق الأجور بين السود والبيض" ( ملف PDF) . مجلة الاقتصاد السياسي . 104 (5): 869-895 . doi : 10.1086/262045 . JSTOR 2138945. S2CID 158522279 .

[:32-43] 1 2 3 4 5 6 7 غولدمان، باري م.؛ غوتيك، باربرا أ.؛ شتاين، جوردان هـ.؛ لويس، كايل (2006). "التمييز في التوظيف في المنظمات: مقدماته ونتائجه" . مجلة الإدارة . 32 (6): 786-830 . doi : 10.1177/0149206306293544 . S2CID 144161424 .

[44] "كيفية إثبات الفصل التعسفي" . leekelaw.com . تم الاطلاع عليه بتاريخ 29-03-2025 .

[45] المبادئ التوجيهية الموحدة بشأن إجراءات اختيار الموظفين (UGESP). 1978. 29 CFR القسم 1607.4D.

[46] شاين، فيرجينيا إي؛ مولر، روديجر؛ ليتوشي، تيري؛ ليو، جيانغ (1996). "فكر في المدير - فكر في الرجل: ظاهرة عالمية؟". مجلة السلوك التنظيمي . 17 : 33-41 . doi : 10.1002/(sici)1099-1379(199601)17:1 < 33::aid-job778 > 3.0.co ; 2-f . S2CID 145691085 .

[:8-47] نوه، صموئيل؛ بيزر، مورتون؛ كاسبار، فيوليت؛ هو، فينغ؛ رومنز، جوانا (1999). " التمييز العنصري المُدرَك، والاكتئاب، وآليات التكيف: دراسة للاجئين من جنوب شرق آسيا في كندا" . مجلة الصحة والسلوك الاجتماعي . 40 (3): 193-207 . doi : 10.2307/2676348 . JSTOR 2676348. PMID 10513144 .

[:10-48] كروكر، جينيفر؛ ماجور، بريندا (1989). "الوصمة الاجتماعية وتقدير الذات: الخصائص الوقائية للوصمة" (ملف PDF) . مجلة علم النفس . 96 (4): 608-630 . CiteSeerX 10.1.1.336.9967 . doi : 10.1037/0033-295x.96.4.608 . S2CID 38478962. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) بتاريخ 2014-03-06 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2018-08-30 .

[49] كاساد، بيتينا جيه؛ براينت، ويليام جيه (2016-01-20). "معالجة تهديد الصورة النمطية أمر بالغ الأهمية للتنوع والشمول في علم النفس التنظيمي" . مجلة فرونتيرز في علم النفس . 7 : 8. doi : 10.3389/fpsyg.2016.00008 . ISSN 1664-1078 . PMC 4718987. PMID 26834681 .

[:7-50] جونسون، ريتشارد و.؛ نيومارك، ديفيد (1997). "التمييز على أساس السن، وفصل الموظفين، والوضع الوظيفي للعاملين الأكبر سنًا: أدلة من التقارير الذاتية" ( ملف PDF) . مجلة الموارد البشرية . 32 (4): 779-811 . doi : 10.2307/146428 . JSTOR 146428. S2CID 152542599 .

[:13-51] روهلينغ، مارك ف. (1999). "التمييز على أساس الوزن في التوظيف: الجوانب النفسية والقانونية". علم نفس الأفراد . 52 (4): 969-1016 . doi : 10.1111/j.1744-6570.1999.tb00186.x .

[:9-52] سانشيز، جي آي؛ بروك، بي. (1996). "ملاحظات بحثية. نتائج التمييز المُدرَك بين الموظفين من أصول إسبانية: هل إدارة التنوع ترف أم ضرورة؟" . مجلة أكاديمية الإدارة . 39 (3): 704-719 . JSTOR 256660 .

[:14-53] نيومارك، ديفيد (2003). "تشريعات التمييز على أساس السن في الولايات المتحدة" (ملف PDF) . السياسة الاقتصادية المعاصرة . 21 (3): 297-317 . doi : 10.1093/cep/byg012 . S2CID 38171380 .

[54] "التحيز في مكان العمل وإيرادات الشركة" . كلية ليبو للأعمال بجامعة دريكسل . تم الاطلاع عليه بتاريخ 29-03-2025 .

[55] "دراسة تُظهر أن سوء السلوك الاجتماعي للشركات يضر بالعلامات التجارية" . جامعة أكرون، أوهايو . تاريخ الاطلاع: 29 مارس 2025 .

[56] أورليتزكي، مارك؛ شميدت، فرانك ل.؛ راينز، سارة ل. (2003). "الأداء الاجتماعي والمالي للشركات: تحليل تلوي". دراسات تنظيمية . 24 (3): 403-441 . doi : 10.1177/0170840603024003910 . S2CID 8460439 .

[Kossoudji-57] 1 2 3 4 5 6 7 كوسودجي، شيري أ.؛ دريسر، لورا (1992). "العاملات من الطبقة العاملة: العاملات الصناعيات خلال الحرب العالمية الثانية". مجلة التاريخ الاقتصادي . 52 (2): 431-446 . doi : 10.1017/S0022050700010846 . S2CID 154325280 .

[Tobias-58] توبياس، شيلا؛ أندرسون، ليزا (1974). "ماذا حدث بالفعل لروزي عاملة التثبيت؟ التسريح وقوة العمل النسائية، 1944-1947". منشورات MSS Modular .

[59] "كيفية التعامل مع التمييز في العمل؟ | CRS" . بعد الحرب العالمية الثانية، ارتفعت نسبة النساء في القوى العاملة، إلا أنهن ظللن يُعتبرن عاملات ثانويات. لم تُعتبر أجور النساء أساسية لدخل الأسرة، وحافظ أصحاب العمل على أجور النساء أقل من أجور الرجال. وبحسب قياس الأجر بالساعة، بلغت فجوة الأجور 31% عام 1955، واتسعت لتصل إلى 35-37% بحلول ستينيات القرن العشرين (أونيل، 1985).

[60] غريمسلي، كيرستين داوني (12 يونيو 1998). "ميتسوبيشي تُسوّي القضية مقابل 34 مليون دولار" . صحيفة واشنطن بوست . الرقم الدولي الموحد للدوريات 0190-8286 . تاريخ الاطلاع: 29 مارس 2025 .

[Carr-61] كار، مارلين؛ تشين، مارثا ألتر (2002). "العولمة والاقتصاد غير الرسمي: كيف يؤثر التجارة والاستثمار العالميان على الفقراء العاملين؟" (ملف PDF) . ورقة عمل منظمة العمل الدولية .

[OECD-62] منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية. 2009. "هل العمل غير الرسمي هو الوضع الطبيعي؟ نحو المزيد من الوظائف الأفضل في البلدان النامية" دراسات مركز التنمية .

[63] سويل، ت. (1977). تصعيد الحد الأدنى للأجور . ستانفورد: مطبعة مؤسسة هوفر.

[64] "مواضيع وزارة العمل الأمريكية" . وزارة العمل . تم الاطلاع عليه بتاريخ 12 أبريل 2018 .

[:1-65] 1 2 3 ريسكين، باربرا ف . (2000). "الأسباب المباشرة للتمييز في التوظيف". علم الاجتماع المعاصر . 29 (2): 319-328 . doi : 10.2307/2654387 . JSTOR 2654387. S2CID 2003571 .

[66] فيسك، سوزان ت. (1998). "النمطية والتحيز والتمييز". في جيلبرت، د. ت.؛ فيسك، س. ت.؛ ليندزي، ج. (محررون). دليل علم النفس الاجتماعي . نيويورك: ماكجرو هيل. ص 357-411 .

[67] تيتلوك، فيليب إي. (1992). "أثر المساءلة على الحكم والاختيار: نحو نموذج الظروف الاجتماعية الطارئة". التقدم في علم النفس الاجتماعي التجريبي . المجلد 25. الصفحات 331-376 . doi : 10.1016/S0065-2601(08)60287-7 . ISBN 9780120152254.

[68] تشوهان، عثمان و. (8 مارس 2016). "السطحية: هل ينبغي لأستراليا النظر في السير الذاتية التي لا تكشف عن الاسم؟" . ذا كونفرسيشن: الأعمال والاقتصاد . تم الاطلاع عليه بتاريخ 13 فبراير 2017 .

[69] "الاختبارات العمياء قد تمنح أصحاب العمل رؤية أفضل لعملية التوظيف" . npr.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .

[70] ""كلمة 'نجم روك' وغيرها من الكلمات التي يُنصح بتجنب استخدامها في إعلانات الوظائف" . marketplace.org . 24 مارس 2016. تاريخ الاطلاع: 22 أكتوبر 2017 .

[71] "توظيف المزيد من النساء في مجال التكنولوجيا" . توظيف المزيد من النساء في مجال التكنولوجيا . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .

[72] "التحضير" . Aps.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .

[73] "التواصل قبل التوظيف والتوظيف" . Aps.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .

[74] كينغ، راشيل. "بينترست تكشف عن أهداف التوظيف المتنوعة لعام 2016 - زد نت" . زد نت . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .

[75] "بعض الشركات تكافح فجوة الأجور بإلغاء مفاوضات الرواتب" . npr.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 أكتوبر 2017 .

[76] "عرض العمل النسائي وضرورة إدراج المرأة في النماذج الاقتصادية - بنك الاحتياطي الفيدرالي في شيكاغو" . Chicagofed.org . تاريخ الاطلاع: 22 أكتوبر 2017 .

[:4-77] 1 2 3 4 5 إبراهيم، سليمة (2006). "النساء المسلمات في كندا - مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان" . مكتب المفوض السامي لحقوق الإنسان التابع للأمم المتحدة . المجلس الكندي للمرأة المسلمة . تاريخ الاسترجاع: 6 ديسمبر 2021 .

[78] داميكو، ديانا؛ باولويتش، روبرت جيه؛ إيرلي، بينيلوبي إم؛ ماكجيهان، آدم بي. (2017-03-01). "أين جميع المعلمين السود؟ التمييز في سوق عمل المعلمين" . مجلة هارفارد التربوية . 87 (1): 26-49 . doi : 10.17763/1943-5045-87.1.26 . ISSN 0017-8055 .

[79] بويد-سوان، كيسي؛ هيربست، كريس م. (أكتوبر 2019). "التمييز العنصري والإثني في سوق العمل لمعلمي رعاية الأطفال" . الباحث التربوي . 48 (7): 394-406 . doi : 10.3102/0013189X19867941 . hdl : 10419/174050 . ISSN 0013-189X . S2CID 150190681 .

[Protected_areas_and_grounds_under_the_Human_Rights,_Citizenship_and_Multiculturalism_Act;_Discrimination_by_Type;_Types_of_discrimination-80] المناطق والأراضي المحمية بموجب قانون حقوق الإنسان والمواطنة والتعددية الثقافية؛ التمييز حسب النوع؛ أنواع التمييز

[81] "أسئلة وأجوبة: أحكام الجمعية في قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة" . لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية . 17 أكتوبر 2005. تاريخ الاسترجاع: 14 أبريل 2023 .

[UNTC-CERD-82] "2. الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز العنصري" . مجموعة معاهدات الأمم المتحدة.

[83] "حقائق حول الانتقام" . لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية . حكومة الولايات المتحدة . تم الاطلاع عليه بتاريخ 16 ديسمبر 2017 .

[84] بيجر، ديفا (2007). "استخدام التجارب الميدانية في دراسات التمييز في التوظيف: المساهمات، والنقد، والتوجهات المستقبلية". حوليات الأكاديمية الأمريكية للعلوم السياسية والاجتماعية . 609 : 104-133 . doi : 10.1177/0002716206294796 . S2CID 16953028 .

[85] ريتش، ج. (2014) ماذا تخبرنا التجارب الميدانية للتمييز في الأسواق؟ تحليل تلوي للدراسات التي أجريت منذ عام 2000 سلسلة أوراق مناقشة IZA، 8584.

[ilr.sagepub.com-86] 1 2 بايرت، ستاين؛ كوكس، بارت؛ غيل، نيلز؛ فاندام، كورا (2015). "هل يقل التمييز في المهن التي يصعب فيها التوظيف؟". مجلة ILR Review . 68 (3): 467-500 . doi : 10.1177/0019793915570873 . S2CID 154280046 .

[87] درايداكيس، نيك؛ فلاسيس، ميناس (2010). "التمييز العرقي في سوق العمل اليوناني: الوصول إلى الوظائف، والتغطية التأمينية، وعروض الأجور" (ملف PDF) . مجلة مدرسة مانشستر . 78 (3): 201-218 . doi : 10.1111/j.1467-9957.2009.02132.x . S2CID 28332987 .

[88] ماكجينيتي، فرانسيس؛ لون، بيتر د. (2011). "قياس التمييز الذي يواجه المتقدمين للوظائف من الأقليات العرقية: تجربة أيرلندية". العمل والتوظيف والمجتمع . 25 (4): 693-708 . doi : 10.1177/0950017011419722 . S2CID 155008202 .

[89] بورسل، مو (27-11-2007). "ماذا يعني الاسم؟ اختبار تجريبي ميداني لوجود تمييز عرقي في عملية التوظيف" . جامعة ستوكهولم، مركز لينوس لدراسات الاندماج. سلسلة أوراق العمل . 2007-2007 .

[natcen.ac.uk-90] وود ، مارتن؛ هيلز، جون؛ بوردون، سوزان؛ سيجرسن، تانيا؛ هايلار، أوليفر (2009). اختبار للتمييز العنصري في ممارسات التوظيف في المدن البريطانية (ملف PDF) . تقارير أبحاث وزارة العمل والمعاشات. المجلد 607. ISBN 978-1-84712-645-0أُرشف من النسخة الأصلية (PDF) بتاريخ 22-12-2014 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 25-10-2015 .

[91] كارلسون، ماغنوس؛ روث، دان-أولوف (2007). "أدلة على التمييز العرقي في سوق العمل السويدي باستخدام بيانات تجريبية" (ملف PDF) . اقتصاديات العمل . 14 (4): 716-729 . doi : 10.1016/j.labeco.2007.05.001 . hdl : 10419/33714 . S2CID 152405439 .

[92] بايرت، س.؛ دي باو، أ.-س. (2014). "هل التمييز العرقي ناتج عن النفور أم عن الإحصاءات؟" . رسائل اقتصادية . 125 (2): 270-273 . doi : 10.1016/j.econlet.2014.09.020 . hdl : 1854/LU-5704419 . S2CID 154444808 .

[93] بيرت، ستيجن. فوجيتش، سونتشيكا (2016). "التطوع المهاجر: وسيلة للخروج من التمييز في سوق العمل؟" . رسائل الاقتصاد . 146 : 95– 98. دوى : 10.1016/j.econlet.2016.07.035 . اتش دي ال : 1854/LU-8040388 . S2CID 36361113 .

[94] بايرت، ستاين (2016). "إعانات الأجور وفرص التوظيف لذوي الإعاقة: بعض الأدلة السببية" . المجلة الأوروبية لاقتصاديات الصحة . 17 (1): 71-86 . doi : 10.1007/s10198-014-0656-7 . hdl : 1854 / LU-5749320 . PMID 25501259. S2CID 10657050 .

[95] بيرت، ستيجن. دي باو، آن صوفي؛ ديشاخت، نيك (2016). "هل تساهم تفضيلات صاحب العمل في الأرضيات اللزجة؟" (بي دي إف) . مراجعة آي إل آر . 69 (3): 714-736 . دوى : 10.1177/0019793915625213 . اتش دي ال : 10419/102344 . S2CID 53589814 .

[96] بيتي، باسكال (2007). "آثار القيود العمرية والعائلية على التمييز في التوظيف على أساس الجنس: تجربة ميدانية في القطاع المالي الفرنسي". اقتصاديات العمل . 14 (3): 371-391 . doi : 10.1016/j.labeco.2006.01.006 .

[97] فايشلباومر، دوريس (2001). "هل هو الجنس أم الشخصية؟ أثر الصور النمطية الجنسية على التمييز في اختيار المتقدمين للوظائف" . المجلة الاقتصادية الشرقية . 30 : 159-186 . doi : 10.2139/ssrn.251249 . hdl : 10419/73314 . S2CID 255382 .

[98] دريداكيس، نيك (2011). "الميول الجنسية للمرأة ونتائج سوق العمل في اليونان". الاقتصاد النسوي . 17 : 89-117 . doi : 10.1080/13545701.2010.541858 . S2CID 154771144 .

[99] درايداكيس، نيك (2014). "التمييز على أساس الميول الجنسية في سوق العمل القبرصي: نفور أم حيرة؟" . المجلة الدولية للقوى العاملة . 35 (5): 720-744 . doi : 10.1108/IJM-02-2012-0026 . hdl : 10419/62444 . S2CID 10103299 .

[100] أحمد، علي م.؛ أندرسون، لينا؛ هامارستيدت، ماتس (2013). "هل يتعرض المثليون والمثليات للتمييز في عملية التوظيف؟". المجلة الاقتصادية الجنوبية . 79 (3): 565-585 . doi : 10.4284/0038-4038-2011.317 .

[101] بايرت، ستاين (2014). "المثليات العاملات: هل يُوظَّفنَ لعدم إنجابهن أطفالاً؟". مجلة العلاقات الصناعية . 45 (6): 543-561 . CiteSeerX 10.1.1.467.2102 . doi : 10.1111/irj.12078 . S2CID 34331459 .

[102] بيرت، ستيجن. نورجا، جينيفر؛ ثوي، يانيك. فان هيك، ماريكي (2016). “الحصول على الشعر الرمادي في سوق العمل. تجربة بديلة حول التمييز على أساس السن” (PDF) . مجلة علم النفس الاقتصادي . 57 : 86 – 101. دوى : 10.1016/j.joep.2016.10.002 . اتش دي ال : 10419/114164 . S2CID 38265879 .

[103] رياش، ب.أ.، ريتش، ج. (2006) دراسة تجريبية للتمييز على أساس السن في سوق العمل الفرنسي. سلسلة أوراق مناقشة IZA، 2522.

[104] رياش، بيتر أ.؛ ريتش، جوديث (2010). "دراسة تجريبية للتمييز على أساس السن في" (ملف PDF) . حوليات الاقتصاد والإحصاء (99/100): 169-185 . doi : 10.2307/41219164 . hdl : 10419/34571 . JSTOR 41219164. S2CID 154366116 .

[105] تينسلي، م. (2012) الكثير مما يمكن خسارته: فهم ودعم كبار السن العاملين في بريطانيا. مؤرشف بتاريخ 27 يناير 2016 في أرشيف الإنترنت (Wayback Machine) . لندن: بوليسي إكستشينج.

[106] ألبرت، روسيو؛ إسكوت، لورينزو؛ فرنانديز-كورنيخو، خوسيه أندريس (2011). "تجربة ميدانية لدراسة التمييز على أساس الجنس والعمر في سوق العمل في مدريد". المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية . 22 (2): 351-375 . doi : 10.1080/09585192.2011.540160 . S2CID 153806574 .

[107] رياش، ب.أ.، ريتش، ج. (2007) دراسة تجريبية للتمييز على أساس السن في سوق العمل الإسباني. سلسلة أوراق مناقشة IZA، 2654.

[108] أحمد، علي م.؛ أندرسون، لينا؛ هامارستيدت، ماتس (2012). "هل يؤثر العمر على فرص العمل؟ تجربة ميدانية حول التمييز على أساس السن في سوق العمل السويدي". رسائل الاقتصاد التطبيقي . 19 (4): 403-406 . doi : 10.1080/13504851.2011.581199 . S2CID 154641862 .

[:23-109] 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 دي ستاسيو، فالنتينا؛ لانسي، برام؛ فيت، سوزان؛ يماني، روتا (24 يونيو 2019). "التمييز على أساس الدين أم التمييز الديني؟ نتائج تجربة ميدانية عابرة للحدود حول التمييز في التوظيف" . مجلة الدراسات العرقية والهجرة . 47 (6): 1305-1326 . doi : 10.1080/1369183x.2019.1622826 . hdl : 10419/207024 . ISSN 1369-183X . S2CID 198665996 .

[:33-110] 1 2 3 4 5 6 7 8 9 عبد الهادي، إيمان (2019-06-01). "الحجاب وعمل المرأة المسلمة في الولايات المتحدة" . بحث في التراتبية الاجتماعية والحراك الاجتماعي . 61 : 26-37 . doi : 10.1016/j.rssm.2019.01.006 . ISSN 0276-5624 . S2CID 159332697 .

[111] إريكسون، ستيفان؛ روث، دان-أولوف (2014). "هل يستخدم أصحاب العمل البطالة كمعيار فرز عند التوظيف؟ أدلة من تجربة ميدانية" (ملف PDF) . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 104 (3): 1014-1039 . doi : 10.1257/aer.104.3.1014 . S2CID 19297474 .

[ftp.iza.org-112] 1 2 بايرت، إس.، فيرهيست، د. (2014) البطالة أم التعليم الزائد: أيهما إشارة أسوأ لأصحاب العمل؟ أوراق مناقشة IZA، 8312.

[113] بايرت، ستاين؛ أومي، إيدي (2015). "التمييز في التوظيف ضد المتقدمين المؤيدين للنقابات: دور كثافة النقابات وحجم الشركة" . مجلة الإيكونوميست . 163 (3): 263-280 . doi : 10.1007/s10645-015-9252-1 . hdl : 1854/LU-5908138 . S2CID 53371828 .

[114] روث، د.-أ. (2009). "السمنة، والجاذبية، والمعاملة التفاضلية في التوظيف: تجربة ميدانية" . مجلة الموارد البشرية . 44 (3): 710-735 . doi : 10.1353/jhr.2009.0027 . S2CID 143082002. مؤرشف من الأصل بتاريخ 27-08-2015 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 25-10-2015 .

[115] درايداكيس، ن. (2010). "التمييز في العمل كعرض من أعراض فيروس نقص المناعة البشرية: تقييم تجريبي للحالة اليونانية" (ملف PDF) . مجلة العلاقات الصناعية . 52 (2): 201-217 . doi : 10.1177/0022185609359445 . S2CID 7567632 .

[116] درايداكيس، نيك (2010). "الانتماء الديني والتحيز العمالي" . مجلة الدراسات العلمية للدين . 49 (3): 472-488 . doi : 10.1111/j.1468-5906.2010.01523.x .

[117] بايرت، ستاين؛ فيرهوفشتات، إلسي (2015). "التمييز في سوق العمل ضد الأحداث الجانحين السابقين: أدلة من تجربة ميدانية" . الاقتصاد التطبيقي . 47 (11): 1061-1072 . doi : 10.1080/00036846.2014.990620 . hdl : 1854/LU-5757543 . S2CID 30803663 .

[118] بيرت، ستيجن. دي فيشر، سارة؛ شورز، كوين؛ فاندنبيرج، ديزيريه؛ أومي ، إدي (2016). "الاكتئاب أولا، ثم التمييز؟" . العلوم الاجتماعية والطب . 170 : 247-254 . دوى : 10.1016/j.socscimed.2016.06.033 . اتش دي ال : 1854/LU-7249914 . بميد 27368717 . S2CID 22770340 .

[119] بايرت، س.؛ بالكان، ب. (2013). "أثر الخبرة العملية العسكرية على فرص التوظيف اللاحقة في سوق العمل المدني: أدلة من تجربة ميدانية" . مجلة الاقتصاد: المجلة الإلكترونية المفتوحة الوصول والتقييم . 7 ( 2013-37 ): 2013-37 . doi : 10.5018/economics-ejournal.ja.2013-37 . hdl : 10419/76808 .

[Metropolis_British_Columbia-120] ١ ٢ "لماذا يُفضّل بعض أصحاب العمل إجراء مقابلة مع ماثيو دون سمير؟ أدلة جديدة من تورنتو ومونتريال وفانكوفر" (ملف PDF) . متروبوليس، كولومبيا البريطانية. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) بتاريخ ١٤ أبريل ٢٠١٤. تم الاطلاع عليه بتاريخ ٢١ نوفمبر ٢٠١٤ .

[Statistics_Canada-121] 1 2 3 "مسح المشاركة والقيود على النشاط لعام 2006: الإعاقة في كندا (89-628-X)" . هيئة الإحصاء الكندية . 29 يناير 2010. تاريخ الاطلاع: 17 ديسمبر 2014 .

[122] "نحو إدماج الأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل" (ملف PDF) . ديسمبر 2008. مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 13 سبتمبر 2014. تم الاطلاع عليه بتاريخ 17 ديسمبر 2014 .

[123] "المسح الوطني للأسر المعيشية لعام 2011: جداول البيانات" . هيئة الإحصاء الكندية. 11 سبتمبر 2013. تاريخ الاطلاع: 17 ديسمبر 2014 .

[124] "الفجوة في الأجور بين الجنسين" . لجنة المساواة في الأجور في أونتاريو. مؤرشف من الأصل بتاريخ 28 ديسمبر 2014. تم الاطلاع عليه بتاريخ 17 ديسمبر 2014 .

[:15-125] 1 2 3 4 5 6 7 8 خطاب، نبيل؛ مياري، سامي؛ محمد علي، مروان؛ أبو ربيع قدير، سراب (2019-06-01). "المرأة المسلمة في سوق العمل الكندي: بين الإقصاء العرقي والتمييز الديني" . بحث في التراتبية الاجتماعية والحراك الاجتماعي . 61 : 52-64 . doi : 10.1016/j.rssm.2018.11.006 . hdl : 1983/8faee968-34ed-49fb-8abe-3038e9bea6ff . ISSN 0276-5624 . S2CID 158552375 .

[126] بيرتراند، ماريان؛ مولايناثان، سينديل (2004). "هل إميلي وجريج أكثر قابلية للتوظيف من لاكيشا وجمال؟ تجربة ميدانية حول التمييز في سوق العمل" (ملف PDF) . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 94 (4): 991-1013 . doi : 10.1257/0002828042002561 .

[127] بيجر، د.؛ بونيكوفسكي، ب.؛ ويسترن، ب. (1 أكتوبر 2009). "التمييز في سوق العمل منخفض الأجور: تجربة ميدانية" . المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 74 (5): 777-799 . doi : 10.1177/000312240907400505 . PMC 2915472. PMID 20689685 .

[:18-128] بيجر، د.؛ شيبارد، هـ. (2008). "علم اجتماع التمييز: التمييز العنصري في التوظيف والإسكان والائتمان وأسواق المستهلك" . المجلة السنوية لعلم الاجتماع . 34 : 181-209 . doi : 10.1146/annurev.soc.33.040406.131740 . PMC 2915460. PMID 20689680 .

[129] توماسكوفيتش-ديفي، د؛ توماس، م؛ جونسون، ك (2005). "العرق وتراكم رأس المال البشري عبر المسيرة المهنية: نموذج نظري وتطبيق التأثيرات الثابتة". المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع 111 : 58-89 . doi : 10.1086 /431779 . S2CID 145760818 .

[130] كانسيو، أ. سيلفيا؛ إيفانز، ت. ديفيد؛ ماوم، ديفيد ج. (1996). "إعادة النظر في تراجع أهمية العرق: الفروق العرقية في أجور بداية الحياة المهنية". المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 61 (4): 541-556 . doi : 10.2307/2096391 . JSTOR 2096391 .

[131] سلونيكر، ويليام م.؛ ويندت، آن س.؛ ويليامز، سكوت ديفيد (فبراير 2003). "الرجال الأمريكيون من أصل أفريقي يدخلون من الباب الأمامي ويخرجون من الباب الخلفي: مراقبة حالات التفريغ". تكافؤ الفرص الدولية . 22 (1): 1-12 . doi : 10.1108/02610150310787289 . ISSN 0261-0159 .

[132] إيزنشتات، ليورا ف.؛ بولز، جيفري ر. (26-10-2016). "النية والمسؤولية في التمييز الوظيفي" (ملف PDF) . مجلة القانون التجاري الأمريكي . 53 (4): 607-675 . doi : 10.1111/ablj.12086 . ISSN 0002-7766 . S2CID 147010802 .

[:19-133] داريتي، ويليام أ.؛ ماسون، باتريك ل. (1998). "أدلة على التمييز في التوظيف: رموز اللون، رموز الجنس" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 12 (2): 63-90 . doi : 10.1257/jep.12.2.63 .

[134] ماسون، باتريك ل. (مايو 1998). "العرق، والقدرة المعرفية، وعدم المساواة في الأجور". مجلة تشالنج . 41 (3): 63-84 . doi : 10.1080/05775132.1998.11472033 . ISSN 0577-5132 .

[135] كولمان، ماجور ج. (ديسمبر 2003). "مهارات العمل والتمييز في الأجور بين الذكور السود*". مجلة العلوم الاجتماعية الفصلية . 84 (4): 892-906 . doi : 10.1046/j.0038-4941.2003.08404007.x . ISSN 0038-4941 .

[136] ماسون، ب. ل. (1999-05-01). "الفروقات في الأجور بين الأعراق المختلفة للرجال: تفسيرات متنافسة". مجلة كامبريدج للاقتصاد . 23 (3): 261-299 . doi : 10.1093/cje/23.3.261 . ISSN 1464-3545 .

[137] ماسون، باتريك ل. (سبتمبر 2000). "فهم الأدلة التجريبية الحديثة حول العرق ونتائج سوق العمل في الولايات المتحدة الأمريكية". مراجعة الاقتصاد الاجتماعي . 58 (3): 319-338 . doi : 10.1080/00346760050132355 . ISSN 0034-6764 . S2CID 145287824 .

[138] بيرتراند، م.، ومولايناثان، س. (2004). هل إميلي وجريج أكثر قابلية للتوظيف من لاكيشا وجمال؟ تجربة ميدانية حول التمييز في سوق العمل. المجلة الاقتصادية الأمريكية، 94(4)، 991-1013. https://doi.org/10.1257/0002828042002561

[:2-139] 1 2 بلانكنشيب، كيم م. (1993). " إدخال النوع الاجتماعي والعرق في: سياسة التمييز في التوظيف في الولايات المتحدة". النوع الاجتماعي والمجتمع . 7 (2): 204-226 . doi : 10.1177/089124393007002004 . JSTOR 189578. S2CID 144175260 .

[140] بلاو، فرانسين د.، م. فيربر، و أ. وينكلر، اقتصاديات المرأة والرجل والعمل ، الطبعة الثالثة. أبر سادل ريفر، نيوجيرسي: برنتيس هول، 1998.

[:6-141] 1 2 كوريل، شيلي جيه؛ بينارد، ستيفن؛ بايك، إن (2007). "الحصول على وظيفة: هل هناك عقوبة للأمومة؟" (ملف PDF) . المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 112 (5): 1297-1338 . doi : 10.1086/511799 . S2CID 7816230 .

[142] والدفوغل، جين (1998). "فهم 'الفجوة الأسرية' في أجور النساء اللاتي لديهن أطفال" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 12 : 137-156 . doi : 10.1257/jep.12.1.137 .

[The_Williams_Institute-143] 1 2 "أدلة موثقة على التمييز في التوظيف وآثاره على المثليين والمتحولين جنسياً" (ملف PDF) . معهد ويليامز . تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 نوفمبر 2014 .

[144] «الأمريكيون من مجتمع الميم لا يتمتعون بحماية كاملة من التمييز في 29 ولاية» . الحرية لجميع الأمريكيين . تم الاطلاع عليه بتاريخ 10 ديسمبر 2021 .

[145] "قوانين عدم التمييز: معلومات حسب الولاية - خريطة" . تم الاطلاع عليها بتاريخ 20-09-2016 .

[146] جلاسر، ناثانيال م.؛ رودس، كيت ب. (3 أكتوبر 2017). "المدعي العام يُلغي حماية الموظفين المتحولين جنسيًا التي أقرها أوباما" . مجلة القانون الوطني . إبستين بيكر آند جرين، بي سي . تاريخ الاطلاع: 15 أكتوبر 2017 .

[147] "قرار المحكمة العليا الأمريكية في قضية بوستوك ضد مقاطعة كلايتون، جورجيا" (ملف PDF) . أرشيف المحكمة العليا الأمريكية . 15 يونيو 2020.

[148] thisisloyal.com، لويال |. "أثر الأمر التنفيذي الذي يلغي الحماية من التمييز للموظفين الفيدراليين من مجتمع الميم وموظفي المقاولين الفيدراليين" . معهد ويليامز . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2025-04-02 .

[:143-149] 1 2 نيومارك، د. (2003). "تشريعات التمييز على أساس السن في الولايات المتحدة" (ملف PDF) . السياسة الاقتصادية المعاصرة . 21 (3): 297-317 . doi : 10.1093/cep/byg012 . S2CID 38171380 .

[AARP-150] 1 2 "البقاء في الطليعة 2013: دراسة AARP متعددة الثقافات حول العمل والمسار الوظيفي: تصورات التمييز على أساس السن في مكان العمل - الأعمار من 45 إلى 74 عامًا" (ملف PDF) . AARP. ص 1. تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 نوفمبر 2014 .

[151] غينز، جوشوا (28 أبريل 2016). "قوانين الترخيص الحكومية تقيّد بشكل غير عادل فرص الأشخاص ذوي السوابق الجنائية" . مركز موارد العواقب الجانبية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 15 أغسطس 2017 .

[152] "مراعاة سجلات التوقيف والإدانة في قرارات التوظيف بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964" . لجنة تكافؤ فرص العمل . 25 أبريل 2012. تاريخ الاطلاع: 15 أغسطس 2017 .

[Bose_953–964-153] بوز، بيجيتري؛ كينونيس، فيليز؛ مورينو، غونزالو؛ راوب، إيمي؛ هوه، كيت؛ هيمان، جودي (يونيو 2020). "حماية البالغين ذوي مسؤوليات الرعاية من التمييز في مكان العمل: تحليل التشريعات الوطنية" . مجلة الزواج والأسرة . 82 (3): 953-964 . doi : 10.1111/jomf.12660 . ISSN 0022-2445 . S2CID 214233769 .

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ] .

[ 7 ]

[ 8 ]

[

[

[

[

[ 13 ]

[ 14 ]

[ 16 ]

[ 17 ]

[ 18 ]

[ 19 ]

[ 20 ]

[ ملاحظة 1 ]

[ 23 ]

[ ملاحظة 2 ]

[ 25 ]

[ 26 ]

[ 27 ]

[ 28 ]

[ 29 ]

[ 30 ]

[ 31 ]

[ 32 ]

[ 33 ]

[ 34 ]

[ 35 ]

[ 36 ]

[ 37 ]

[ 38 ]

[ 39 ]

[ 40 ]

[ 42 ]

[ 43 ]

[ 44 ]

[ 47 ]

[ 52 ]

[ 53 ]

[ 54 ]

[ 55 ]

[ 56 ]

[

[

[ 59 ]

[ 60 ]

[ 61 ]

[ 62 ]

[ 64 ]

[ 65 ]

[ 66 ]

[ 67 ]

[ 68 ]

[ 69 ]

[ 70 ]

[ 71 ]

[ 72 ]

[ 73 ]

[ 74 ]

[ 76 ]

[ ٧٧ ]

[ 78 ]

[ 79 ]

[ 80 ]

[ 81 ]

[ 82 ]

[ 83 ]

[ 84 ]

[ 85 ]

[ 86 ]

[ 87 ]

[ 88 ]

[ 89 ]

[ 90 ]

[ 91 ]

[ ٩٢ ]

[ 93 ]

[ 94 ]

[ 95 ]

[ 96 ]

[ 97 ]

[ 98 ]

[ 99 ]

[ 100 ]

[ 101 ]

[ 102 ]

[ 103 ]

[ 104 ]

[ 105 ]

[ 106 ]

[ 109 ]

[ 110 ]

[ 111 ]

[ 112 ]

[ 113 ]

اللغة	العربية (RTL)
روابط موسوعية	30 رابطاً
المصدر الأصلي	ويكيبيديا ↗