اقتصاديات العمل

يُعدّ علم اقتصاديات العمل فرعاً من فروع علم الاقتصاد يهتم بدراسة العمل كمدخل للإنتاج الاقتصادي . ^{[ 1 ]} وبشكل عام، فهو يُعنى بدراسة أسواق العمل والقرارات الاقتصادية التي يتخذها الفاعلون (أي العمال وأصحاب العمل) المشاركون في هذه الأسواق. ^{[ 2 ]}

تشمل مواضيع الدراسة عرض العمالة وتأثير متغيرات مثل العمر والتعليم والجنس والإنجاب عليه ، بالإضافة إلى طلب الشركات على العمالة التي تبحث عن أشكال مختلفة منها كمدخل في إنتاج السلع والخدمات. وتشمل مواضيع أخرى في اقتصاديات العمل التعليم ورأس المال البشري ، وعدم المساواة والتمييز ، والمفاوضة الجماعية والنقابات العمالية ، والتغير التكنولوجي والبطالة ، والملكية والاحتكار ، والسياسات العامة مثل ^إعانات البطالة والمعاشات التقاعدية والرعاية الصحية والحد الأدنى للأجور . ^{[ 1 ] [ 3} ]

يمكن النظر إلى اقتصاديات العمل عمومًا على أنها تطبيق لتقنيات الاقتصاد الجزئي أو الكلي على سوق العمل. ويفترض عمومًا في دراسة أسواق العمل على المستوى الجزئي أن العمال - وهم موردو العمل - يتخذون خيارات عقلانية بناءً على المعلومات المتاحة لديهم بشأن الأجور، ورغبتهم في تقديم العمل، ورغبتهم في وقت الفراغ، وذلك لتعظيم منفعتهم على مدار حياتهم من خلال استهلاك السلع والخدمات الاقتصادية وقضاء أوقات فراغهم . في المقابل، تسعى الشركات الاقتصادية - وهي طالبو العمل - إلى تعظيم أرباحها من خلال توظيف هؤلاء العمال. ^{[ 1 ] [ 4 ]}

تُعرَّف القوى العاملة بأنها عدد الأفراد في سن العمل ، سواء كانوا موظفين أو باحثين بنشاط عن عمل (عاطلين عن العمل). ويُحسب معدل المشاركة في القوى العاملة بقسمة عدد الأفراد في القوى العاملة على حجم السكان المدنيين البالغين غير المقيمين في مؤسسات (أو على عدد السكان في سن العمل غير المقيمين في مؤسسات )، أي: معدل المشاركة في القوى العاملة = القوى العاملة / عدد السكان. ^{[ 5 ]}

تشمل القوى العاملة غير النشطة أولئك الذين لا يبحثون عن عمل، والنزلاء في مؤسسات الرعاية (مثل السجون أو المصحات النفسية)، والأزواج الذين يتفرغون لرعاية المنزل، والأطفال غير البالغين سن العمل، والعسكريين. يُعرَّف مستوى البطالة بأنه القوى العاملة مطروحًا منه عدد العاملين حاليًا. ويُعرَّف معدل البطالة بأنه مستوى البطالة مقسومًا على القوى العاملة. ويُعرَّف معدل التوظيف بأنه عدد العاملين حاليًا مقسومًا على عدد السكان البالغين (أو على عدد السكان في سن العمل). في هذه الإحصاءات ، يُحتسب العاملون لحسابهم الخاص ضمن فئة العاملين. ^{[ 5 ]}

يتمتع سوق العمل بالقدرة على خلق كفاءة مشتقة أعلى للعمل، لا سيما على الصعيدين الوطني والدولي، مقارنةً بأشكال توزيع العمل الأبسط، مما يؤدي إلى نمو أعلى في الناتج المحلي الإجمالي المالي والإنتاج. يُعدّ سوق العمل الكفؤ مهمًا للقطاع الخاص لأنه يزيد من الدخل المشتق من خلال خفض التكاليف النسبية للعمل. ويفترض هذا استخدام تقسيم العمل كطريقة لتحقيق كفاءة التكلفة. ^{[ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]}

تُسمى متغيرات مثل مستوى التوظيف، ومستوى البطالة، والقوى العاملة، والوظائف الشاغرة، متغيرات المخزون لأنها تقيس كميةً في لحظة زمنية محددة. ويمكن مقارنتها بمتغيرات التدفق التي تقيس كميةً على مدى فترة زمنية. وتعود التغيرات في القوى العاملة إلى متغيرات التدفق مثل النمو السكاني الطبيعي، وصافي الهجرة، والوافدين الجدد، والتقاعد . وتعتمد التغيرات في البطالة على التدفقات الداخلة (الأشخاص غير العاملين الذين يبدأون البحث عن وظائف، والأشخاص العاملين الذين يفقدون وظائفهم ويبحثون عن وظائف جديدة) والتدفقات الخارجة (الأشخاص الذين يجدون وظائف جديدة، والأشخاص الذين يتوقفون عن البحث عن عمل). وبالنظر إلى الاقتصاد الكلي، تم تحديد عدة أنواع من البطالة، والتي يمكن تقسيمها إلى فئتين: البطالة الطبيعية والبطالة غير الطبيعية. ^{[ 5 ]}

البطالة الطبيعية

• البطالة الاحتكاكية – تعكس هذه الظاهرة حقيقة أن الأمر يستغرق وقتًا حتى يجد الأفراد وظائف جديدة مناسبة لهم ولمهاراتهم ويستقروا فيها. ^{[ 5 ]} غالبًا ما يساهم التقدم التكنولوجي في الحد من البطالة الاحتكاكية؛ فعلى سبيل المثال، ساهمت محركات البحث على الإنترنت في تقليل التكلفة والوقت المرتبطين بالبحث عن عمل واتخاذ قرارات التوظيف .
• البطالة الهيكلية - لا يكفي عدد الوظائف المتاحة في قطاع معين لتوفير فرص عمل لجميع الأشخاص الراغبين في العمل أو المؤهلين للعمل فيه. وقد يعود ذلك إلى التغيرات في القطاعات السائدة في بلد ما، أو إلى ارتفاع الأجور في ذلك القطاع، مما يدفع الناس إلى الرغبة في توظيف عمالتهم فيه. ^{[ 5 ]}
• البطالة الموسمية – البطالة الناتجة عن التقلبات الموسمية في الطلب على العمال في مختلف القطاعات، كما هو الحال في قطاع التجزئة بعد انتهاء العطلات التي تشهد إقبالاً كبيراً على التسوق. ^{[ 5 ]}
• معدل البطالة الطبيعي (المعروف أيضًا بالتوظيف الكامل ) - هو مجموع البطالة الاحتكاكية والبطالة الهيكلية، باستثناء البطالة الدورية (مثل فترات الركود) والبطالة الموسمية. وهو أدنى معدل بطالة يمكن أن يتوقعه اقتصاد مستقر، نظرًا لأن بعض البطالة الاحتكاكية والهيكلية أمر لا مفر منه. لا يتفق الاقتصاديون على مستوى المعدل الطبيعي، حيث تتراوح التقديرات بين 1% و5%، أو على معناه - إذ يربطه البعض بـ" التضخم غير المتسارع ". ويختلف المعدل المُقدَّر بين الدول وعبر الزمن. ^{[ 5 ]}

البطالة غير الطبيعية

• البطالة الناتجة عن نقص الطلب (وتُعرف أيضاً بالبطالة الدورية ) - أي مستوى من البطالة يتجاوز المعدل الطبيعي، وينتج عن فشل الأسواق في تحقيق التوازن ، ويعود ذلك عموماً إلى عدم كفاية الطلب الكلي في الاقتصاد. خلال فترة الركود، يكون الطلب منخفضاً، مما يؤدي إلى نقص استخدام المدخلات (بما في ذلك العمالة).

يمكن زيادة الإنفاق الكلي (AE) عن طريق زيادة الإنفاق الاستهلاكي (C) أو الإنفاق الاستثماري (I) أو الإنفاق الحكومي (G) أو زيادة الصادرات (X)، لأن AE = C + I + G + X.

ينظر الاقتصاديون إلى سوق العمل على أنه مشابه للأسواق الأخرى من حيث أن قوى العرض والطلب تحدد بشكل مشترك السعر (في هذه الحالة معدل الأجر) والكمية (في هذه الحالة عدد الأشخاص العاملين).

Labour laws result in the labour marketed differing from other markets (like the markets for goods or the financial market) in several ways. In particular, the labour market may act as a non-clearing market. While according to neoclassical theory most markets quickly attain a point of equilibrium without excess supply or demand, this may not be true of the labour market: it may have a persistent level of unemployment. Contrasting the labour market to other markets also reveals persistent compensating differentials among similar workers.

Models that assume perfect competition in the labour market, as discussed below, conclude that workers earn their marginal product of labour.^[9]

Labour supply

Households are suppliers of labour. In microeconomic theory, people are assumed to be rational and seeking to maximize their utility function. In the labour market model, their utility function expresses trade-offs in preference between leisure time and income from time used for labour. However, they are constrained by the hours available to them.

Let w denote the hourly wage, k denote total hours available for labour and leisure, L denote the chosen number of working hours, π denote income from non-labour sources, and A denote leisure hours chosen. The individual's problem is to maximise utility U, which depends on total income available for spending on consumption and also depends on the time spent in leisure, subject to a time constraint, with respect to the choices of labour time and leisure time:

${\displaystyle {\text{maximise}}\quad U(wL+\pi ,A)\quad {\text{subject to}}\quad L+A\leq k}$

This is shown in the graph below, which illustrates the trade-off between allocating time to leisure activities and allocating it to income-generating activities. The linear constraint indicates that every additional hour of leisure undertaken requires the loss of an hour of labour and thus of the fixed amount of goods that that labour's income could purchase. Individuals must choose how much time to allocate to leisure activities and how much to working. This allocation decision is informed by the indifference curve labelled IC₁. The curve indicates the combinations of leisure and work that will give the individual a specific level of utility. The point where the highest indifference curve is just tangent to the constraint line (point A), illustrates the optimum for this supplier of labour services.

إذا قُيِّم الاستهلاك بقيمة الدخل المُتحصَّل عليه، يُمكن استخدام هذا الرسم البياني لإظهار مجموعة متنوعة من التأثيرات المهمة. وذلك لأن القيمة المطلقة لميل خط قيد الميزانية هي معدل الأجر. وتعكس نقطة الأمثلية (النقطة أ) التكافؤ بين معدل الأجر ومعدل الإحلال الحدي [ 10 ] للوقت الحر مقابل الدخل (القيمة المطلقة لميل منحنى السواء). ولأن معدل الإحلال الحدي للوقت الحر مقابل الدخل هو أيضًا نسبة المنفعة الحدية للوقت الحر (MU L ) إلى المنفعة الحدية للدخل (MU Y )، يُمكن الاستنتاج ما يلي:

${\displaystyle {{MU^{L}} \over {MU^{Y}}}={{dY} \over {dL}},}$

حيث يمثل Y إجمالي الدخل، والجانب الأيمن يمثل معدل الأجر.

آثار زيادة الأجور

إذا ارتفع معدل الأجر، فإن خط القيد لهذا الفرد ينتقل للأعلى من النقطة (س، ص ₁₎ إلى النقطة (س، ص ₂₎ . وبذلك، يصبح بإمكانه شراء المزيد من السلع والخدمات. ستزداد منفعته من النقطة أ على خط القيد _الأول إلى النقطة ب على خط القيد _الثاني . لفهم تأثير ذلك على قرار عدد ساعات العمل، يجب النظر في أثر الدخل وأثر الإحلال .

يمكن تحليل الزيادة في الأجور الموضحة في الرسم البياني السابق إلى تأثيرين منفصلين. يظهر تأثير الدخل الصافي في الرسم البياني التالي على شكل انتقال من النقطة أ إلى النقطة ج. يزداد الاستهلاك من ص _أ إلى ص _ج ، وبما أن الرسم البياني يفترض أن وقت الفراغ سلعة عادية ، فإن وقت الفراغ يزداد من س _أ إلى س _ج . (ينخفض ​​وقت العمل بنفس مقدار الزيادة في وقت الفراغ).

آثار زيادة الأجور على الدخل والإحلال

لكن هذه ليست سوى جزء من الصورة. فمع ارتفاع معدل الأجر، سيتجه العامل إلى العمل بدلاً من وقت الفراغ، أي سيعمل لساعات أطول للاستفادة من الأجر الأعلى، أو بعبارة أخرى، سيقلل من وقت الفراغ بسبب ارتفاع تكلفة الفرصة البديلة . يُمثل هذا التأثير البديل بالانتقال من النقطة ج إلى النقطة ب. ويُظهر الانتقال من النقطة أ إلى النقطة ب صافي تأثير هذين العاملين. وتعتمد النسبة بين هذين التأثيرين على الظروف. ففي بعض الحالات، كما هو موضح، يكون التأثير البديل أكبر من تأثير الدخل (وفي هذه الحالة، سيُخصص وقت أطول للعمل)، بينما في حالات أخرى، يكون تأثير الدخل أكبر من التأثير البديل (وفي هذه الحالة، سيُخصص وقت أقل للعمل). ويكمن المنطق وراء هذه الحالة الأخيرة في أن الفرد يقرر أن الأرباح الأعلى من العمل السابق يمكن "إنفاقها" في شراء المزيد من وقت الفراغ.

منحنى عرض العمل

إذا كان أثر الإحلال أكبر من أثر الدخل، فإن عرض الفرد لخدمات العمل سيزداد مع ارتفاع معدل الأجر، وهو ما يُمثله ميل موجب في منحنى عرض العمل (كما هو الحال عند النقطة E في الرسم البياني المجاور، والتي تُظهر مرونة أجر موجبة ). وتستمر هذه العلاقة الموجبة في الازدياد حتى النقطة F، وبعدها يطغى أثر الدخل على أثر الإحلال، ويبدأ الفرد في تقليل عدد ساعات العمل التي يُقدمها (النقطة G) مع ارتفاع الأجر؛ أي أن مرونة الأجر تصبح سالبة.

قد يتغير اتجاه الميل أكثر من مرة بالنسبة لبعض الأفراد، كما أن منحنى عرض العمل يختلف من فرد لآخر.

وتشمل المتغيرات الأخرى التي تؤثر على قرار عرض العمل، والتي يمكن دمجها بسهولة في النموذج، الضرائب، والرعاية الاجتماعية، وبيئة العمل، والدخل كإشارة إلى القدرة أو المساهمة الاجتماعية.

التوازن

طلب الشركة على العمالة في المدى القصير (D) ومنحنى العرض الأفقي (S)

يمكن استخدام ناتج الإيراد الحدي للعمل كمنحنى طلب العمل لهذه الشركة على المدى القصير. في الأسواق التنافسية ، تواجه الشركة عرضًا مرنًا تمامًا للعمل يتوافق مع معدل الأجر وتكلفة الموارد الحدية للعمل (W = SL ₌ MFC ∝ _L ). في الأسواق غير الكاملة، يجب تعديل الرسم البياني لأن MFC ∝ _L ستكون حينها مساوية لمعدل الأجر مقسومًا على التكاليف الحدية. ولأن التخصيص الأمثل للموارد يتطلب أن تتساوى تكاليف عوامل الإنتاج الحدية مع ناتج الإيراد الحدي، فإن هذه الشركة ستطلب L وحدة من العمل كما هو موضح في الرسم البياني.

يمكن جمع طلب هذه الشركة على العمالة مع طلب جميع الشركات الأخرى في الاقتصاد للحصول على إجمالي الطلب على العمالة. وبالمثل، يمكن جمع منحنيات عرض جميع العمال الأفراد (المذكورة أعلاه) للحصول على إجمالي عرض العمالة. ويمكن تحليل منحنيات العرض والطلب هذه بنفس طريقة تحليل منحنيات العرض والطلب لأي قطاع آخر لتحديد مستويات الأجور والتوظيف عند التوازن.

توجد فوارق في الأجور، لا سيما في أسواق العمل المختلطة والمرنة كليًا أو جزئيًا. على سبيل المثال، يختلف أجر الطبيب عن أجر عامل تنظيف الموانئ، وكلاهما يعمل في هيئة الخدمات الصحية الوطنية (NHS ). وتتعدد العوامل المؤثرة في هذه الظاهرة، ومنها العائد الحدي للعامل. فالعائد الحدي للطبيب أعلى بكثير من عائد عامل تنظيف الموانئ. إضافةً إلى ذلك، فإنّ عوائق الالتحاق بكلية الطب أكبر بكثير من عوائق الالتحاق بكلية تنظيف الموانئ. إذ يتطلب الأمر الكثير من التعليم والتدريب المكلف، ولا ينجح في هذا المجال إلا المتفوقون أكاديميًا. أما عامل تنظيف الموانئ، فيحتاج إلى تدريب أقل نسبيًا. ولذلك، فإنّ عرض الأطباء أقل مرونة بكثير من عرض عمال تنظيف الموانئ. كما أنّ الطلب غير مرن أيضًا، نظرًا لارتفاع الطلب على الأطباء، ولأنّ الرعاية الطبية ضرورة، فإنّ هيئة الخدمات الصحية الوطنية تدفع أجورًا أعلى لجذب هذه المهنة.

تتسم أسواق العمل في الواقع العملي بمنافسة غير كاملة ، ما يجعل النموذج الكلاسيكي الجديد المذكور أعلاه غير فعال، وبالتالي قد تكون أسواق العمل غير كفؤة . ^{[ 13 ]} في مثل هذه الحالات، قد تضم أسواق العمل عددًا قليلًا من أصحاب العمل الذين يتمتعون بسلطة غير متناسبة على التوظيف وتحديد الأجور. تشكل هذه الشركات ما يُعرف بـ" احتكار القلة "، وتُنشئ سوق عمل "احتكاري". ^{[ 13 ]}

في الحالة القصوى، قد لا يوجد سوى صاحب عمل واحد. تُسمى هذه الشركة " احتكارية الشراء "، وتُنشئ سوق عمل "احتكارية الشراء". يستخدم بعض الاقتصاديين مصطلحي "احتكار الشراء " و "احتكاري الشراء" لوصف كل من حالات احتكار الشراء القليل وحالات احتكار الشراء البحت، وذلك لتوضيح مفهوم سوق العمل المُركّز (بمعنى وجود عدد قليل من أصحاب العمل). ^{[ 13 ] [ 14 ]}

في حالة التوازن، تُنتج احتكارات القلة واحتكارات الشراء عمومًا فرص عمل وأجورًا أقل مما ينتج عن سوق عمل مثالي يتسم بالمنافسة الكاملة . وقد يُؤدي ذلك إلى نتائج اجتماعية غير مرغوب فيها، مثل الفقر والبطالة ونقص الاستثمار في رأس المال البشري والتفاوتات الإقليمية والاجتماعية وهيمنة الشركات على الهيئات التنظيمية وعوائق الدخول وضعف الابتكار . ^{[ 13 ]}

قد يركز خبراء اقتصاديات العمل الذين يدرسون احتكار القلة واحتكار الشراء على مواضيع مثل المدن الصناعية ، والتنقل الجغرافي ، والحد الأدنى للأجور ، والعبء الضريبي ، وبنود عدم المنافسة ، واحتكاكات البحث ، والتنظيم النقابي واتفاقيات المفاوضة الجماعية ، والتمييز في الأجور ، ونظرية الكارتل . ^{[ 13 ] [ 14 ]}

في كثير من المواقف الحياتية، يُعدّ افتراض امتلاك معلومات كاملة أمرًا غير واقعي. فصاحب العمل لا يعلم بالضرورة مدى جدية العمال في العمل أو مدى إنتاجيتهم. وهذا يُحفّز العمال على التهرب من بذل قصارى جهدهم، وهو ما يُعرف بالمخاطر الأخلاقية . ^{[ 15 ]} ولأنّه يصعب على صاحب العمل التمييز بين الموظفين المجتهدين والمتهربين، فلا يوجد حافز للعمل بجد، وبالتالي تنخفض الإنتاجية عمومًا، مما يؤدي إلى توظيف المزيد من العمال وانخفاض معدل البطالة.

أحد الحلول المستخدمة لتجنب المخاطر الأخلاقية هو خيارات الأسهم التي تمنح الموظفين فرصة الاستفادة المباشرة من نجاح الشركة. مع ذلك، واجه هذا الحل انتقادات، إذ يُشتبه في أن المديرين التنفيذيين الحاصلين على حزم كبيرة من خيارات الأسهم قد تعمدوا تضخيم قيمة الأسهم على حساب مصلحة الشركة على المدى الطويل. وثمة حل آخر، استشرفته زيادة العمالة المؤقتة في اليابان وتسريح العديد منهم استجابةً للأزمة المالية عام 2008 ، وهو عقود عمل وشروط أكثر مرونة تشجع الموظفين على العمل بدوام جزئي من خلال التعويض الجزئي عن ساعات العمل المفقودة، معتمدين على قدرة الموظفين على تكييف ساعات عملهم وفقًا لمتطلبات الوظيفة والظروف الاقتصادية، بدلًا من محاولة صاحب العمل تحديد حجم العمل المطلوب لإنجاز مهمة معينة والمبالغة في تقديره.

ينشأ جانب آخر من عدم اليقين من عدم معرفة الشركة التامة بقدرات العامل. فإذا كانت الشركة غير متأكدة من قدرة العامل، فإنها تدفع له أجرًا يفترض أن قدرته هي متوسط ​​قدرات العمال المماثلين. هذا الأجر لا يُكافئ العمال ذوي القدرات العالية، مما قد يدفعهم إلى الابتعاد عن سوق العمل، وفي الوقت نفسه يجذب العمال ذوي القدرات المنخفضة. هذه الظاهرة، التي تُسمى " الاختيار السلبي "، قد تؤدي أحيانًا إلى انهيار السوق. ^{[ 15 ]}

إحدى طرق مكافحة الاختيار السلبي هي لجوء الشركات إلى أسلوب الإشارة ، الذي ابتكره مايكل سبنس ، حيث يمكن لأصحاب العمل استخدام خصائص مختلفة للمتقدمين للوظائف للتمييز بين العمال ذوي القدرات العالية والعمال ذوي القدرات المنخفضة. ومن الإشارات الشائعة المستخدمة التعليم، إذ يفترض أصحاب العمل أن العمال ذوي القدرات العالية يتمتعون بمستويات تعليمية أعلى. ^{[ 2 ]} وبذلك، يمكن لأصحاب العمل مكافأة هؤلاء العمال بأجور أعلى. مع ذلك، لا ينجح أسلوب الإشارة دائمًا، وقد يبدو للمراقب الخارجي أن التعليم قد رفع الإنتاجية الحدية للعمل، دون أن يكون هذا صحيحًا بالضرورة.

على المستوى الجزئي، يُعد تحليل أسواق العمل الداخلية ، أي داخل الشركات (أو غيرها من المؤسسات)، أحد التخصصات الفرعية التي حظيت باهتمام متزايد في العقود الأخيرة، ويُدرس في اقتصاديات الموارد البشرية من منظور إدارة شؤون الموظفين . في المقابل، تشير أسواق العمل الخارجية إلى أن العمال ينتقلون بسلاسة بين الشركات، وأن الأجور تُحدد من خلال عملية إجمالية لا تملك فيها الشركات سلطة تقديرية كبيرة في تحديد الأجور. ^{[ 17 ] [ 18 ]} وينصب التركيز على كيفية إنشاء الشركات لعلاقات العمل والحفاظ عليها وإنهائها، وكيفية تقديم الشركات للحوافز للموظفين، بما في ذلك النماذج والدراسات التجريبية حول أنظمة الحوافز، وذلك في ضوء الكفاءة الاقتصادية والمفاضلات بين المخاطر والحوافز المتعلقة بتعويضات الموظفين. ^{[ 19 ]}

• تومسون، إي بي (1966). نشأة الطبقة العاملة الإنجليزية (  طبعة معاد طباعتها). مدينة نيويورك : دار فينتج للنشر . رقم ISBN 9780394703220.

• ريتشارد بلونديل وتوماس ماكوردي، 2008. "عرض العمل"، قاموس بالغراف الجديد للاقتصاد ، الطبعة الثانية
• فريمان، آر بي ، 1987. "اقتصاديات العمل"، قاموس نيو بالغراف: قاموس الاقتصاد ، المجلد 3، الصفحات  72-76.
• جون ر. هيكس ، 1932، الطبعة الثانية، 1963. نظرية الأجور . لندن، ماكميلان.
• دليل اقتصاديات العمل . دار النشر إلسيفير. أمستردام: نورث هولاند. روابط لمعاينات من صفحة واحدة لكل فصل من المجلدات:

أورلي سي. آشنفيلتر وريتشارد لايارد ، محرران، 1986، المجلد 1 و 2 ؛

أورلي آشنفيلتر وديفيد كارد ، محرران، 1999، المجلدات 3أ ، 3ب ، و 3ج

أورلي أشينفيلتر وديفيد كارد، تحرير، 2011، الإصدار 4أ و 4ب .

• مارك ر. كيلينجسورث، 1983. عرض العمل . كامبريدج: دراسات كامبريدج للأدب الاقتصادي.
• جاكوب مينسر ، 1974. التعليم والخبرة والأرباح . نيويورك: مطبعة جامعة كولومبيا.
• أنينديا باكري وموريندي أوكتورا، 2002. التعليم والخبرة والأرباح . نيويورك، جامعة سنغافورة الوطنية: مطبعة جامعة كولومبيا.
• أكوسيلا، نيكولا؛ دي بارتولوميو، جيوفاني؛ هيبس، دوغلاس أ. (2008). "أنظمة سوق العمل وآثار السياسة النقدية". مجلة الاقتصاد الكلي . 30 : 134-156 . doi : 10.1016/j.jmacro.2006.08.006 . hdl : 2077/25796 . S2CID 5758901 . 
• كاين، جلين ج. (1976). "تحدي نظريات سوق العمل المجزأة للنظرية التقليدية: دراسة استقصائية". مجلة الأدب الاقتصادي . 14 (4): 1215-1257 . JSTOR 2722547 . 
• ليندبيك، أسار ؛ سنوور، دينيس ج. (1986). "تحديد الأجور، والبطالة، وعلاقات الداخل والخارج". المجلة الاقتصادية الأمريكية . 76 (2): 235-239 . JSTOR 1818771 . 
• ماكغوفي، إيوان (30 يونيو 2014). "الاقتصاد السلوكي وقانون العمل" . المجلة الإلكترونية لشبكة أبحاث العلوم الاجتماعية (SSRN) . doi : 10.2139/ssrn.2460685 . ISSN: 1556-5068 . S2CID : 151022170. SSRN : 2460685 .   
• هيد، سيمون (11 فبراير 2005). الاقتصاد الجديد القاسي: العمل والسلطة في العصر الرقمي . مطبعة جامعة أكسفورد . ISBN 9780195179835.
• خان، علي (12 أكتوبر 2006). "كرامة العمل اليدوي" . المجلة الإلكترونية لشبكة أبحاث العلوم الاجتماعية . الرقم الدولي الموحد للدوريات 1556-5068 . رقم شبكة أبحاث العلوم الاجتماعية 936890. مؤرشف من الأصل بتاريخ 12 نوفمبر 2019.  
• ميلر، دوغ (5 فبراير 2013). "نحو حساب مستدام لتكاليف العمالة في تجارة الأزياء بالتجزئة في المملكة المتحدة" . المجلة الإلكترونية لشبكة أبحاث العلوم الاجتماعية (SSRN) . doi : 10.2139/ssrn.2212100 . ISSN: 1556-5068 . S2CID : 166733679. SSRN : 2212100 .   

• العمال المسنون - الاتحاد الأوروبي - إدارة السلامة والصحة المهنية
• بوابة اقتصاديات العمل – مجموعة من مواقع الإنترنت التي تهم خبراء اقتصاديات العمل
• برنامج العمل والحياة العملية في كلية الحقوق بجامعة هارفارد، مشروع تغيير أسواق العمل
• معهد دبليو إي أبجون لأبحاث التوظيف
• منظمة العمل الدولية: المؤشرات الرئيسية لسوق العمل (KILM). 2007
• موارد LabourFair – رابط لممارسات العمل العادلة
• شبكة أبحاث العمل – برنامج أبحاث العمل الذي يعالج مجالات متنوعة
• قسم أبحاث العمل – منظمة بحثية مستقلة في اقتصاديات العمل