النظام الاجتماعي التقني

📅 آخر تحديث: ٧ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٧ أغسطس ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 9 صور
الموسوعة الحرة

الأنظمة الاجتماعية التقنية ( STS ) في التطوير التنظيمي هي نهج لتصميم العمل التنظيمي المعقد الذي يعترف بالتفاعل بين الناس والتكنولوجيا في أماكن العمل. يشير المصطلح أيضًا إلى الأنظمة المتماسكة للعلاقات الإنسانية والأشياء التقنية والعمليات السيبرانية المتأصلة في البنى التحتية الكبيرة والمعقدة. المجتمع الاجتماعي والبنى التحتية المكونة له مؤهلة كأنظمة اجتماعية تقنية معقدة. [1]

تم صياغة مصطلح الأنظمة الاجتماعية التقنية من قبل إريك تريست وكين بامفورث وفريد ​​إيمري في عصر الحرب العالمية الثانية، بناءً على عملهم مع العمال في مناجم الفحم الإنجليزية في معهد تافيستوك في لندن . [ 2] تتعلق الأنظمة الاجتماعية التقنية بالنظرية المتعلقة بالجوانب الاجتماعية للأشخاص والمجتمع والجوانب الفنية للهيكل التنظيمي والعمليات. هنا، لا تعني التقنية بالضرورة التكنولوجيا المادية. ينصب التركيز على الإجراءات والمعرفة ذات الصلة، أي أنها تشير إلى المصطلح اليوناني القديم techne . "التقنية" هو مصطلح يستخدم للإشارة إلى الهيكل والمعنى الأوسع للتقنيات. يشير المصطلح الاجتماعي التقني إلى الترابط بين الجوانب الاجتماعية والتقنية لمنظمة أو المجتمع ككل. [ 3]

تتعلق النظرية الاجتماعية التقنية بالتحسين المشترك ، مع التركيز المشترك على تحقيق التميز في الأداء الفني والجودة في حياة عمل الناس. تقترح النظرية الاجتماعية التقنية، على النقيض من الأنظمة الاجتماعية التقنية، عددًا من الطرق المختلفة لتحقيق التحسين المشترك. وهي تستند عادةً إلى تصميم أنواع مختلفة من التنظيم، والتي بموجبها يؤدي الناتج الوظيفي للعناصر الاجتماعية التقنية المختلفة إلى كفاءة النظام والاستدامة الإنتاجية ورضا المستخدم وإدارة التغيير. [4]

ملخص

يشير المصطلح الاجتماعي التقني إلى الترابط بين الجوانب الاجتماعية والتقنية للمنظمة . [ 5] وتستند النظرية الاجتماعية التقنية على مبدأين رئيسيين:

  • أحد هذه الأسباب هو أن التفاعل بين العوامل الاجتماعية والتقنية يخلق الظروف اللازمة للأداء التنظيمي الناجح (أو غير الناجح) . ويتألف هذا التفاعل جزئياً من علاقات "السبب والنتيجة" الخطية (العلاقات التي "يتم تصميمها" عادة) وجزئياً من علاقات " غير خطية " ومعقدة وحتى غير متوقعة (العلاقات الجيدة أو السيئة التي غالباً ما تكون غير متوقعة). وسواء كان التفاعل مصمماً أم لا، فإن كلا النوعين من التفاعل يحدث عندما يتم توظيف العناصر الاجتماعية والتقنية.
  • النتيجة المترتبة على هذا، والثاني من المبدأين الرئيسيين، هي أن تحسين كل جانب على حدة (الاجتماعي أو التقني) يميل إلى زيادة ليس فقط كمية العلاقات غير المتوقعة و"غير المصممة"، ولكن تلك العلاقات الضارة بأداء النظام.

لذلك، فإن النظرية الاجتماعية التقنية تتعلق بالتحسين المشترك ، [6] أي تصميم النظام الاجتماعي والنظام التقني بالترادف بحيث يعملان معًا بسلاسة. تقترح النظرية الاجتماعية التقنية، على النقيض من الأنظمة الاجتماعية التقنية، عددًا من الطرق المختلفة لتحقيق التحسين المشترك. وهي تستند عادةً إلى تصميم أنواع مختلفة من التنظيم، حيث تؤدي العلاقات بين العناصر الاجتماعية والتقنية إلى ظهور الإنتاجية والرفاهية، بدلاً من حالة فشل التكنولوجيا الجديدة في تلبية توقعات المصممين والمستخدمين على حدٍ سواء.

تُظهر الأدبيات العلمية مصطلحات مثل " Sociotechnical" (التقنية الاجتماعية) كلها كلمة واحدة، أو "Socio-technical" (التقنية الاجتماعية) مع شرطة، و " Sociotechnical theory" (النظرية الاجتماعية) و "Sociotechnical system" (النظام الاجتماعي التقني) و " Sociotechnical systems theory" (نظرية الأنظمة الاجتماعية التقنية) . تظهر كل هذه المصطلحات في كل مكان، لكن معانيها الفعلية غالبًا ما تظل غير واضحة. المصطلح الرئيسي "Sociotechnical" (التقنية الاجتماعية) هو عبارة عن كلمة طنانة ويمكن تحليل استخدامه المتنوع. ومع ذلك، ما يمكن قوله عنه هو أنه غالبًا ما يستخدم لوصف أي نوع من المنظمات التي تتكون من أشخاص وتكنولوجيا.

تتضمن العناصر الرئيسية لنهج STS الجمع بين العناصر البشرية والأنظمة الفنية معًا لتمكين إمكانيات جديدة للعمل وتمهيد الطريق للتغيير التكنولوجي (Trist، 1981). قد تتسبب مشاركة العناصر البشرية في المفاوضات في زيادة عبء العمل في البداية، ولكن من الأهمية بمكان تحديد المتطلبات واستيعابها قبل التنفيذ لأنها تشكل عنصرًا أساسيًا لنجاح الأنظمة. نظرًا للسببية المتبادلة (Davis، 1977)، أصبح نهج STS مرتبطًا على نطاق واسع بالاستقلالية والاكتمال والرضا الوظيفي حيث يمكن للنظامين العمل معًا لتحقيق هدف. [7]

تعرف إينيد مومفورد (1983) النهج الاجتماعي التقني للتعرف على التكنولوجيا والأشخاص لضمان كفاءة أنظمة العمل بشكل كبير واحتوائها على خصائص أفضل مما يؤدي إلى زيادة رضا الموظفين عن وظائفهم، مما يؤدي إلى الشعور بالإنجاز لتحسين جودة العمل وتجاوز التوقعات. يخلص مومفورد [8] إلى أن تطوير أنظمة المعلومات ليس قضية تقنية، بل قضية تنظيم أعمال تتعلق بعملية التغيير. [9]

مبادئ

وقد تم توضيح بعض المبادئ المركزية للنظرية الاجتماعية التقنية في ورقة بحثية رائدة كتبها إريك تريست وكين بامفورث في عام 1951. [10] هذه دراسة حالة مثيرة للاهتمام، والتي، مثل معظم الأعمال في النظرية الاجتماعية التقنية، تركز على شكل من أشكال "نظام الإنتاج" المعبر عن العصر والأنظمة التكنولوجية المعاصرة التي احتواها. استندت الدراسة إلى الملاحظة المتناقضة التي مفادها أنه على الرغم من التكنولوجيا المحسنة، فإن الإنتاجية كانت في انخفاض، وأنه على الرغم من الأجور ووسائل الراحة الأفضل، فإن التغيب عن العمل كان في ازدياد. لقد أصبح هذا التنظيم العقلاني على وجه الخصوص غير عقلاني. تم افتراض أن سبب المشكلة هو تبني شكل جديد من تكنولوجيا الإنتاج التي خلقت الحاجة إلى شكل بيروقراطي من التنظيم (مثل القيادة والسيطرة الكلاسيكية). في هذا المثال المحدد، جلبت التكنولوجيا معها خطوة رجعية في مصطلحات التصميم التنظيمي. قدم التحليل الذي تلا ذلك مصطلحي "اجتماعي" و"فني" وشرح العديد من المبادئ الأساسية التي أصبحت عليها النظرية الاجتماعية التقنية لاحقًا.

"تتضمن العناصر الأساسية لمنهج STS الجمع بين العناصر البشرية والأنظمة التقنية معًا لتمكين إمكانيات جديدة للعمل وتمهيد الطريق للتغيير التكنولوجي. وبسبب السببية المتبادلة، أصبح منهج STS مرتبطًا على نطاق واسع بالاستقلالية والاكتمال والرضا الوظيفي حيث يمكن للنظامين العمل معًا لتحقيق هدف." [7]

الاستقلالية المسؤولة

كانت النظرية الاجتماعية التقنية رائدة في التحول في التركيز، وهو التحول نحو النظر إلى الفرق أو المجموعات باعتبارها الوحدة الأساسية للتحليل وليس الفرد. تولي النظرية الاجتماعية التقنية اهتمامًا خاصًا بالإشراف الداخلي والقيادة على مستوى "المجموعة" وتشير إليها باسم "الاستقلال المسؤول". [10] يبدو أن النقطة الأساسية هي أن امتلاك القدرة البسيطة لأعضاء الفريق الفرديين على أداء وظيفتهم ليس هو المتنبئ الوحيد لفعالية المجموعة. هناك مجموعة من القضايا في أبحاث تماسك الفريق، على سبيل المثال، والتي يتم الرد عليها من خلال وجود التنظيم والقيادة داخليًا للمجموعة أو الفريق. [11]

إن هذه العوامل وغيرها تلعب دوراً متكاملاً ومتوازياً في ضمان نجاح العمل الجماعي الذي تستغله النظرية الاجتماعية التقنية. إن فكرة المجموعات شبه المستقلة تنقل عدداً من المزايا الأخرى. ومن بين هذه المزايا، وخاصة في البيئات الخطرة، الحاجة التي يشعر بها الناس في المنظمة غالباً إلى دور في مجموعة أولية صغيرة. ويقال إن مثل هذه الحاجة تنشأ في الحالات التي تكون فيها وسائل الاتصال الفعّال محدودة إلى حد ما. وكما يقول كارفاليو، فإن هذا يرجع إلى أن "... المشغلين يستخدمون التبادلات اللفظية لإنتاج تفاعلات مستمرة وزائدة عن الحاجة ومتكررة لبناء والحفاظ على الوعي الفردي والمتبادل بنجاح...". [12] إن الفورية والقرب بين أعضاء الفريق الموثوق بهم يجعل من الممكن حدوث ذلك. إن التطور المشترك للتكنولوجيا والمنظمات يجلب معه مجموعة متزايدة من الاحتمالات الجديدة للتفاعل الجديد. يمكن أن تصبح الاستقلالية المسؤولة موزعة بشكل أكبر جنباً إلى جنب مع الفريق (الفرق) أنفسهم.

يبدو أن مفتاح الاستقلالية المسؤولة يكمن في تصميم منظمة تتمتع بخصائص المجموعات الصغيرة مع منع "التفكير المنعزل" و"الانغلاق" في نظرية الإدارة المعاصرة. ومن أجل الحفاظ على "... الولاءات التي تعتمد عليها المجموعة الصغيرة... يحتاج النظام ككل إلى احتواء ما هو سيئ بطريقة لا تدمر ما هو جيد". [10] وفي الممارسة العملية، [13] يتطلب هذا أن تكون المجموعات مسؤولة عن تنظيمها الداخلي والإشراف عليها، مع تكليف قائد المجموعة بالمهمة الأساسية المتمثلة في ربط المجموعة بالنظام الأوسع. وبالتالي، يصف هذا المبدأ استراتيجية لإزالة التسلسلات الهرمية القيادية الأكثر تقليدية.

القدرة على التكيف

ويذكر كارفاخال أن "المعدل الذي تطغى به حالة عدم اليقين على أي منظمة يرتبط ببنيتها الداخلية أكثر من ارتباطه بمقدار عدم اليقين البيئي". [14] وفي عام 1997 قدم سيتر حلين للمنظمات التي تواجه، مثل المؤسسة العسكرية، بيئة تتسم بتعقيد متزايد (ومتزايد): "الخيار الأول هو استعادة التوافق مع التعقيد الخارجي من خلال زيادة التعقيد الداخلي. ... وهذا يعني عادة إنشاء المزيد من وظائف الموظفين أو توسيع وظائف الموظفين و/أو الاستثمار في أنظمة المعلومات الرأسية". [15] وكثيراً ما يتم الخلط بين أنظمة المعلومات الرأسية وأنظمة "القدرة الممكّنة بالشبكة" (NEC) ولكن هناك تمييز مهم لابد من إجرائه، وهو ما اقترحه سيتر وآخرون كخيار ثانٍ: "... تحاول المنظمة التعامل مع التعقيد الخارجي من خلال "تقليص" احتياجات الرقابة الداخلية والتنسيق. ... ويمكن أن نطلق على هذا الخيار استراتيجية "المنظمات البسيطة والوظائف المعقدة". وكل هذا يساهم في عدد من المزايا الفريدة. أولاً، هناك مسألة "التكرار البشري" [16] حيث "كانت المجموعات من هذا النوع حرة في تحديد أهدافها الخاصة، بحيث يمكن تعديل مستويات الطموح فيما يتعلق بالإنتاج بما يتناسب مع عمر الأفراد المعنيين وقدرتهم على التحمل". [10] ويشير التكرار البشري إلى مرونة الموارد وانتشارها وانتشارها داخل NEC.

أما القضية الثانية فهي قضية التعقيد . فالتعقيد يشكل جوهر العديد من السياقات التنظيمية (وهناك العديد من النماذج التنظيمية التي تكافح للتعامل مع التعقيد). وكان بوسع تريست وبامفورث (1951) أن يكتبا عن هذه السياقات بالفقرة التالية: "إننا نواجه مجموعة كبيرة للغاية من الظروف البيئية غير المواتية والمتغيرة ... وكثير منها من المستحيل التنبؤ به. وبعضها الآخر، على الرغم من إمكانية التنبؤ به، من المستحيل تغييره". [10]

من الواضح أن العديد من أنواع المنظمات مدفوعة بـ "العصر الصناعي" الجذاب، والمبادئ العقلانية "للإنتاج المصنعي"، ونهج خاص للتعامل مع التعقيد: "في المصنع يمكن ممارسة درجة عالية نسبيًا من السيطرة على "الشكل" المعقد والمتحرك لتسلسل الإنتاج، لأنه من الممكن الحفاظ على "الأرض" في حالة سلبية وثابتة نسبيًا". [10] من ناحية أخرى، تواجه العديد من الأنشطة باستمرار إمكانية "النشاط غير المرغوب فيه في "الأرض" للعلاقة "الشكل-الأرض" [10]. المشكلة المركزية، والتي يبدو أنها في صميم العديد من المشاكل التي تواجهها المنظمات "الكلاسيكية" مع التعقيد، هي أن "عدم استقرار "الأرض" يحد من إمكانية تطبيق ... الأساليب المستمدة من المصنع". [10]

في المنظمات الكلاسيكية، غالبًا ما تتضخم المشكلات المتعلقة بـ "الشكل" المتحرك و"الأرض" المتحركة من خلال مساحة اجتماعية أكبر بكثير، حيث يوجد مدى أكبر بكثير من الترابط بين المهام الهرمية. [10] ولهذا السبب، يمكن اعتبار المجموعة شبه المستقلة وقدرتها على تقديم استجابة أكثر دقة لموقف "الأرض" "رشيقة". بالإضافة إلى ذلك، فإن المشكلات المحلية التي تنشأ لا تحتاج إلى الانتشار في جميع أنحاء النظام بأكمله (للتأثير على عبء العمل وجودة عمل العديد من الآخرين) لأن المنظمة المعقدة التي تقوم بمهام بسيطة تم استبدالها بمنظمة أبسط تقوم بمهام أكثر تعقيدًا. تسمح المرونة والتنظيم الداخلي للمجموعة بحل المشكلات محليًا دون انتشارها من خلال مساحة اجتماعية أكبر، وبالتالي زيادة الوتيرة.

المهام الكاملة

إن مفهوماً آخر في النظرية الاجتماعية التقنية هو "المهمة الكاملة". فالمهمة الكاملة "تتمتع بميزة وضع المسؤولية عن المهمة على عاتق مجموعة صغيرة واحدة وجهاً لوجه، والتي تشهد الدورة الكاملة للعمليات في نطاق أعضائها". [10] والتجسيد الاجتماعي التقني لهذا المبدأ هو مفهوم "المواصفات النقدية الدنيا". وينص هذا المبدأ على أنه "في حين قد يكون من الضروري أن نكون دقيقين للغاية بشأن ما يجب القيام به، فإنه نادراً ما يكون من الضروري أن نكون دقيقين بشأن كيفية القيام بذلك". [17] ولا يتضح هذا أكثر من خلال المثال المعاكس المتمثل في "العمل من أجل الحكم" والانهيار الافتراضي لأي نظام يخضع للانسحاب المتعمد للتكيف البشري مع المواقف والسياقات.

إن العامل الرئيسي في تحديد المهام بشكل نقدي بسيط هو الاستقلالية المسؤولة للمجموعة لاتخاذ القرار، بناءً على الظروف المحلية، حول أفضل طريقة للقيام بالمهمة بطريقة مرنة وقابلة للتكيف. هذا المبدأ متماثل مع أفكار مثل العمليات القائمة على التأثيرات (EBO). تطرح العمليات القائمة على التأثيرات السؤال حول الهدف الذي نريد تحقيقه، والهدف الذي نحتاج إلى تحقيقه بدلاً من المهام التي يجب القيام بها، ومتى وكيف. يتيح مفهوم العمليات القائمة على التأثيرات للمديرين "... التلاعب بالتأثيرات عالية المستوى وتحليلها. يجب عليهم بعد ذلك تعيين تأثيرات أقل كأهداف للمرؤوسين لتحقيقها. والقصد هو أن تحقق تصرفات المرؤوسين بشكل تراكمي التأثيرات الإجمالية المرغوبة". [18] بعبارة أخرى، يتحول التركيز من كونه كاتب سيناريو للمهام إلى كونه مصممًا للسلوكيات. في بعض الحالات، يمكن أن يجعل هذا مهمة المدير أقل صعوبة بشكل كبير.

أهمية المهام

إن العمليات القائمة على التأثيرات ومفهوم "المهمة الكاملة"، جنباً إلى جنب مع القدرة على التكيف والاستقلالية المسؤولة، لها مزايا إضافية لأولئك العاملين في المنظمة. وذلك لأن "المهمة لكل مشارك لها أهمية كاملة وإغلاق ديناميكي" [10] فضلاً عن متطلبات نشر العديد من المهارات والتمتع بالاستقلالية المسؤولة من أجل اختيار متى وكيف يتم ذلك. وهذا يشير بوضوح إلى تخفيف آليات التحكم العديدة الموجودة في المنظمات المصممة بشكل أكثر كلاسيكية.

إن الترابط المتزايد (من خلال العمليات المنتشرة مثل العولمة) يجلب معه أيضًا قضية الحجم، حيث "يتجاوز حجم المهمة حدود البنية المكانية الزمنية البسيطة . وهذا يعني الظروف التي يمكن للمعنيين بموجبها إكمال مهمة في مكان واحد في وقت واحد، أي وضع المجموعة وجهاً لوجه أو المجموعة المفردة". بعبارة أخرى، في المنظمات الكلاسيكية، غالبًا ما يتم التقليل من "تكامل" المهمة بسبب تكامل المجموعات المتعددة والتفكك المكاني الزمني. [10] يوفر شكل تصميم المنظمة القائم على المجموعة الذي اقترحته النظرية الاجتماعية التقنية جنبًا إلى جنب مع الإمكانيات التكنولوجية الجديدة (مثل الإنترنت) استجابة لهذه القضية المنسية غالبًا، وهي استجابة تساهم بشكل كبير في التحسين المشترك.

المواضيع

النظام الاجتماعي التقني

النظام الاجتماعي التقني هو المصطلح الذي يطلق عادة على أي تجسيد لعناصر اجتماعية وتقنية تشارك في سلوك موجه نحو هدف. والأنظمة الاجتماعية التقنية هي تعبير خاص عن النظرية الاجتماعية التقنية، على الرغم من أنها ليست بالضرورة نفس الشيء. نظرية الأنظمة الاجتماعية التقنية هي مزيج من النظرية الاجتماعية التقنية والتحسين المشترك وما إلى ذلك ونظرية الأنظمة العامة. يعترف مصطلح النظام الاجتماعي التقني بأن المنظمات لها حدود وأن المعاملات تحدث داخل النظام (وأنظمته الفرعية) وبين السياق الأوسع وديناميكيات البيئة. إنه امتداد للنظرية الاجتماعية التقنية التي توفر لغة وصفية ومفاهيمية أكثر ثراءً لوصف المنظمات وتحليلها وتصميمها. وبالتالي، غالبًا ما يصف النظام الاجتماعي التقني "شيئًا" (مزيج مترابط قائم على الأنظمة من الناس والتكنولوجيا وبيئتهم).

تعني التقنية الاجتماعية أن التكنولوجيا، والتي بحكم التعريف، لا ينبغي السماح لها بأن تكون العامل المسيطر عند تنفيذ أنظمة عمل جديدة. لذا، لكي يتم تصنيفها على أنها "تقنية اجتماعية"، يجب إيلاء نفس القدر من الاهتمام لتوفير بيئة عمل عالية الجودة ومرضية للموظفين. [19]

وقد أوضح باحثو تافيستوك أن الموظفين الذين سيستخدمون النظام الجديد والمحسن يجب أن يشاركوا في تحديد جودة التحسينات المطلوبة في الحياة العملية. ويمكن تحقيق التصميم الاجتماعي التقني التشاركي من خلال المقابلات المتعمقة والاستبيانات وجمع البيانات. [19]

يمكن إجراء التصميم الاجتماعي التقني التشاركي من خلال المقابلات المتعمقة وجمع الإحصاءات وتحليل الوثائق ذات الصلة. وسوف توفر هذه البيانات المقارنة المهمة التي يمكن أن تساعد في الموافقة على الفرضيات المختارة أو دحضها. إن النهج الشائع للتصميم التشاركي هو، كلما أمكن ذلك، استخدام مجموعة تصميم مستخدمين مختارة ديمقراطيًا كجامعي معلومات رئيسيين وصناع قرار. وتدعم مجموعة التصميم لجنة من كبار الموظفين الذين يمكنهم وضع الأسس والإشراف على المشروع لاحقًا. [19]

يصف ألتر أساليب التحليل والتصميم الاجتماعي التقني بأنها ليست نقطة قوة في ممارسة أنظمة المعلومات. إن الهدف من التصميمات الاجتماعية التقنية هو تحسين ودمج كل من الأنظمة الاجتماعية والتقنية. ومع ذلك، فإن المشكلة هي أن النظام التقني والاجتماعي جنبًا إلى جنب مع نظام العمل والتحسين المشترك لم يتم تعريفهما كما ينبغي. [20]

الاستدامة

إن التحسينات التدريجية المستقلة لا تكفي لمعالجة تحديات الاستدامة الحالية، ناهيك عن تحديات الاستدامة المستقبلية. وسوف تتطلب هذه التحديات تغييرات عميقة في الأنظمة الاجتماعية والتقنية. وقد حاولت النظريات المتعلقة بأنظمة الابتكار؛ والابتكارات المستدامة؛ والتفكير والتصميم في النظم؛ والتحولات نحو الاستدامة، من بين أمور أخرى، وصف التغييرات المحتملة القادرة على تحويل التنمية نحو اتجاهات أكثر استدامة. [21]

فرق العمل المستقلة

تُعَد فرق العمل المستقلة، والتي تُسمى أيضًا الفرق ذاتية الإدارة، بديلاً لأساليب خطوط التجميع التقليدية. فبدلاً من أن يقوم عدد كبير من الموظفين كل منهم بعملية صغيرة لتجميع منتج، يتم تنظيم الموظفين في فرق صغيرة، كل منها مسؤول عن تجميع منتج كامل. هذه الفرق ذاتية الإدارة، ومستقلة عن بعضها البعض. [22]

في منتصف سبعينيات القرن العشرين، ابتكر بير جيلينهامر نظام عمل جديد "لتجميع الأرصفة" في مصنع فولفو في كالمار . فبدلاً من نظام خطوط التدفق التقليدي لإنتاج السيارات، كانت الفرق ذاتية الإدارة تقوم بتجميع السيارة بالكامل. وقد نشأت فكرة مديري العمال - مدير في مجلس إدارة الشركة يمثل القوى العاملة - من خلال هذا المشروع، وطلبت الحكومة السويدية منهم العمل في المؤسسات الحكومية. [23]

إثراء الوظيفة

إن إثراء الوظيفة في التطوير التنظيمي وإدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي هو عملية إعطاء الموظف نطاقًا أوسع وأعلى من المسؤولية مع زيادة سلطة اتخاذ القرار. وهذا هو عكس توسيع الوظيفة، والذي ببساطة لن ينطوي على سلطة أكبر. بدلاً من ذلك، سيكون لديه فقط عدد متزايد من الواجبات. [24]

ينص مفهوم المواصفات الحرجة الدنيا (Mumford, 2006) على أنه ينبغي إخبار العمال بما يجب عليهم فعله ولكن ليس كيفية القيام بذلك. وينبغي ترك اتخاذ القرار بشأن ذلك لمبادرتهم. وتقول إنه يمكن إشراكهم في مجموعات العمل والمصفوفات والشبكات. يجب أن يتلقى الموظف أهدافًا صحيحة ولكنه يقرر كيفية تحقيق هذه الأهداف. [25]

توسيع الوظيفة

إن توسيع نطاق العمل يعني زيادة نطاق العمل من خلال توسيع نطاق واجبات ومسؤوليات العمل . وهذا يتناقض مع مبادئ التخصص وتقسيم العمل حيث يتم تقسيم العمل إلى وحدات صغيرة، يتم تنفيذ كل منها بشكل متكرر من قبل عامل فردي. تشير بعض النظريات التحفيزية إلى أن الملل والاغتراب الناجمين عن تقسيم العمل يمكن أن يتسببا في الواقع في انخفاض الكفاءة.

تدوير الوظائف

إن تدوير الوظائف هو نهج لتطوير الإدارة، حيث يتم نقل الفرد من خلال جدول مهام مصمم لمنحه نطاقًا واسعًا من التعرض للعملية بأكملها. كما يتم ممارسة تدوير الوظائف للسماح للموظفين المؤهلين باكتساب المزيد من الأفكار حول عمليات الشركة وزيادة رضاهم الوظيفي من خلال التنوع الوظيفي. يمكن أن يعني مصطلح تدوير الوظائف أيضًا التبادل المجدول للأشخاص في المكاتب، وخاصة في المناصب العامة، قبل نهاية فترة تولي المنصب أو الفترة التشريعية. وقد مارس الحزب الأخضر الألماني هذا منذ بعض الوقت ولكن تم إيقافه.

تحفيز

يشير الدافع في علم النفس إلى بدء السلوك وتوجيهه وكثافته واستمراره. [26] الدافع هو حالة زمنية وديناميكية لا ينبغي الخلط بينها وبين الشخصية أو العاطفة. الدافع هو الرغبة والاستعداد للقيام بشيء ما. يمكن للشخص المحفز أن يصل إلى هدف طويل الأجل مثل أن يصبح كاتبًا محترفًا أو هدفًا أكثر قصرًا مثل تعلم كيفية تهجئة كلمة معينة. تشير الشخصية دائمًا إلى خصائص دائمة إلى حد ما لحالة الفرد (على سبيل المثال، خجول، منفتح، ضميري). وعلى عكس الدافع، تشير العاطفة إلى حالات زمنية لا ترتبط مباشرة بالسلوك (على سبيل المثال، الغضب، الحزن، السعادة). مع وجهة النظر القائلة بأن التصميم الاجتماعي التقني هو الذي يمكن من خلاله للذكاء والمهارة جنبًا إلى جنب مع التقنيات الناشئة تحسين التوازن بين العمل والحياة للموظفين، يُعتقد أيضًا أن الهدف هو تحقيق مكان عمل أكثر أمانًا ومتعة بالإضافة إلى رؤية ديمقراطية أكبر في المجتمع. وبالتالي فإن تحقيق هذه الأهداف من شأنه أن يؤدي إلى زيادة تحفيز الموظفين وسيؤثر بشكل مباشر وإيجابي على قدرتهم على التعبير عن الأفكار. كما عبر عمل إينيد مومفورد في إعادة تصميم الأنظمة البشرية عن أن دور الميسر هو "الحفاظ على اهتمام الأعضاء وتحفيزهم تجاه مهمة التصميم، لمساعدتهم على حل أي نزاعات". [27]

يذكر مومفورد [23] أنه على الرغم من أن التكنولوجيا والهياكل التنظيمية قد تتغير في الصناعة، إلا أنه يجب إعطاء حقوق واحتياجات الموظفين أولوية عالية. يتطلب النجاح التجاري في المستقبل قوى عمل متحفزة وملتزمة بمصالح أصحاب العمل. وهذا يتطلب من الشركات؛ المديرين الذين يكرسون أنفسهم لخلق هذا الدافع والتعرف على ما هو مطلوب لتحقيقه. بالعودة إلى القيم الاجتماعية والتقنية والأهداف؛ قد يقدم المديرون إجابة.

يتأمل مومفورد في القيادة داخل المنظمات، لأن الافتقار إلى القيادة أثبت أنه سبب سقوط معظم الشركات. ومع زيادة المنافسة، فقد أصحاب العمل موظفيهم القيمين والمؤهلين لصالح منافسيهم. وقد حفزت الفرص مثل الأدوار الوظيفية الأفضل وفرصة العمل على الصعود هؤلاء الموظفين على الانضمام إلى منافسيهم. يقترح مومفورد أن تفويض المسؤولية يمكن أن يساعد الموظفين على البقاء متحفزين حيث سيشعرون بالتقدير والانتماء وبالتالي يبقون في مؤسستهم الحالية. القيادة هي المفتاح لأن الموظفين يفضلون اتباع هيكل ومعرفة أن هناك فرصة للتحسين. [28]

عندما قام مومفورد بتحليل دور مشاركة المستخدم خلال مشروعين لخدمات تكنولوجيا المعلومات، كان العيب الذي وجده هو أن المستخدمين وجدوا صعوبة في رؤية ما هو أبعد من ممارساتهم الحالية ووجدوا صعوبة في توقع كيفية القيام بالأشياء بشكل مختلف. ووجد أن الدافع يشكل تحديًا آخر أثناء هذه العملية حيث لم يكن المستخدمون مهتمين بالمشاركة (Wagner، 2007). [29]

تحسين العملية

تحسين العمليات في التطوير التنظيمي عبارة عن سلسلة من الإجراءات المتخذة لتحديد وتحليل وتحسين العمليات الحالية داخل المنظمة لتحقيق أهداف وغايات جديدة. غالبًا ما تتبع هذه الإجراءات منهجية أو استراتيجية محددة لإنشاء نتائج ناجحة.

تحليل المهام

تحليل المهام هو تحليل كيفية إنجاز المهمة، بما في ذلك وصف تفصيلي للأنشطة اليدوية والعقلية، ومدة المهمة والعناصر، وتكرار المهمة، وتخصيص المهمة، وتعقيد المهمة، والظروف البيئية، والملابس والمعدات اللازمة، وأي عوامل فريدة أخرى تشارك أو مطلوبة لشخص واحد أو أكثر لأداء مهمة معينة. يمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات لأغراض عديدة، مثل اختيار الموظفين وتدريبهم ، وتصميم الأدوات أو المعدات، وتصميم الإجراءات ( على سبيل المثال، تصميم قوائم المراجعة أو أنظمة دعم القرار ) والأتمتة .

تصميم الوظيفة

تصميم الوظيفة أو تصميم العمل في التطوير التنظيمي هو تطبيق مبادئ وتقنيات النظم الاجتماعية والتقنية لإضفاء الطابع الإنساني على العمل، على سبيل المثال، من خلال إثراء الوظيفة . تهدف عملية تصميم العمل إلى تحسين رضا الوظيفة، وتحسين الإنتاجية، وتحسين الجودة، وتقليل مشاكل الموظفين، مثل الشكاوى والتغيب.

المداولات

إن المداولات هي وحدات تحليلية أساسية في العمل المعرفي غير الخطي. وهي "نقاط اختيار" تدفع العمل المعرفي إلى الأمام. وكما ابتكرها وعرّفها كال بافا (1983) في تطوير الجيل الثاني لنظرية STS، فإن المداولات هي أنماط للتبادل والاتصال لتقليل غموض القضية الإشكالية؛ على سبيل المثال، بالنسبة لعمل هندسة الأنظمة، ما هي الميزات التي يجب تطويرها في البرامج الجديدة. إن المداولات ليست قرارات منفصلة - إنها سياق أكثر استمرارية للقرارات. ولديها ثلاثة جوانب: الموضوعات والمنتديات والمشاركين.

نظرية نظام العمل (WST) وطريقة نظام العمل (WSM)

يبسط WST وWSM مفهوم النهج التقليدي للنظام الاجتماعي التقني المعقد (STS) (Alter، 2015). وبتوسيع البحث السابق حول STS الذي يقسم الجوانب الاجتماعية والتقنية؛ يجمع WST بين المنظورين في نظام العمل ويحدد الإطار لـ WSM الذي يعتبر نظام العمل هو النظام محل الاهتمام ويقترح الحلول وفقًا لذلك (Alter، 2015). [20]    

نظرية نظام العمل (WST) وطريقة نظام العمل (WSM) كلاهما شكلان من أشكال الأنظمة الاجتماعية التقنية ولكن في شكل أنظمة عمل. كما تشجع طريقة نظام العمل استخدام كل من الأفكار والقيم الاجتماعية التقنية عندما يتعلق الأمر بتطوير أنظمة المعلومات واستخدامها وتنفيذها. [20]

تطور الأنظمة الاجتماعية والتقنية

شهد تطور التصميم الاجتماعي التقني تطوره من كونه نظامًا اجتماعيًا حصريًا. تم تحقيق تحقيق التحسين المشترك للأنظمة الاجتماعية والتقنية لاحقًا. تم تقسيمه إلى أقسام حيث العمل الأساسي الذي يبحث في المبادئ والوصف وكيفية دمج التصاميم التقنية على المستوى الاجتماعي الكلي. [10]

فوائد رؤية الأنظمة الاجتماعية والتقنية من خلال عدسة نظام العمل

إن تحليل وتصميم الأنظمة الاجتماعية والتقنية من منظور نظام العمل يزيل التمييز الاصطناعي بين النظام الاجتماعي والنظام الفني. كما يزيل هذا أيضًا فكرة التحسين المشترك. ومن خلال استخدام عدسة نظام العمل يمكن تحقيق العديد من الفوائد، مثل:

  • النظر إلى نظام العمل ككل، مما يجعل من السهل مناقشته وتحليله
  • نهج أكثر تنظيماً من خلال تحديد الفهم الأساسي لنظام العمل
  • طريقة تحليل قابلة للاستخدام بسهولة مما يجعلها أكثر قابلية للتكيف لإجراء تحليل لنظام العمل
  • لا يحتاج إلى توجيه من الخبراء والباحثين
  • يعزز فكرة وجود نظام عمل لإنتاج منتج (منتجات)/خدمة (خدمات)
  • من الأسهل وضع نظريات حول تخفيضات محتملة في أعداد الموظفين، وتغيير الأدوار الوظيفية، وإعادة التنظيم
  • يشجع الدافع وحسن النية مع تقليل الضغط الناتج عن المراقبة
  • مع العلم أن التوثيق والممارسة قد يختلفان [20]

مشاكل يجب التغلب عليها

  • اختلاف الثقافات في جميع أنحاء العالم
  • سرقة بيانات معلومات الشركة والأنظمة الشبكية
  • تأثير "الأخ الأكبر" على الموظفين
  • عدم التوازن الهرمي بين المديرين والموظفين الأدنى
  • إقناع الناس بموقفهم القديم المتمثل في "الإصلاحات الفورية" دون أي تفكير حقيقي في البنية

الشبكة الاجتماعية / البنية

بدأ منظور الشبكات الاجتماعية لأول مرة في عام 1920 في جامعة هارفارد داخل قسم علم الاجتماع. في أنظمة المعلومات، تم استخدام الشبكات الاجتماعية لدراسة سلوك الفرق والمنظمات والصناعات. يعد منظور الشبكات الاجتماعية مفيدًا لدراسة بعض الأشكال الناشئة للترتيبات الاجتماعية أو التنظيمية وأدوار تكنولوجيا المعلومات والاتصالات. [30]

وسائل التواصل الاجتماعي والذكاء الاصطناعي

تعتبر الأعمال الحديثة في مجال الذكاء الاصطناعي الأنظمة الاجتماعية التقنية الكبيرة، مثل الشبكات الاجتماعية والأسواق عبر الإنترنت، بمثابة وكلاء يمكن أن يكون سلوكهم هادفًا وقابلًا للتكيف. وبالتالي، يمكن تحليل سلوك أنظمة التوصية بلغة وإطار الأنظمة الاجتماعية التقنية، مما يؤدي أيضًا إلى منظور جديد لتنظيمها القانوني. [31] [32]

الميراث متعدد الاتجاهات

إن الميراث متعدد الاتجاهات هو الافتراض القائل بأن أنظمة العمل ترث غرضها ومعناها وبنيتها من المنظمة وتعكس أولويات وأغراض المنظمة التي تشملها. وفي الأساس، تتضمن هذه الافتراضات افتراضات حاسمة حول التسلسل والجداول الزمنية والأسبقية. ويمكن أن ينبع الغرض والمعنى والبنية من سياقات متعددة وبمجرد الحصول عليها يمكن تمريرها إلى الأنظمة الاجتماعية والتقنية التي تنشأ في جميع أنحاء المنظمة. [7]

المنظور الاجتماعي للأنظمة الاجتماعية التقنية

لقد قدم الاهتمام البحثي في ​​تسعينيات القرن العشرين بالأبعاد الاجتماعية لنظم المعلومات، والذي اتجه نحو العلاقة بين تطوير نظم المعلومات واستخداماتها والتغيرات الاجتماعية والتنظيمية الناتجة عنها، نظرة جديدة إلى الدور الناشئ لتكنولوجيا المعلومات والاتصالات في سياقات تنظيمية مختلفة؛ وذلك بالاستعانة بشكل مباشر بنظريات علم الاجتماع الخاصة بالمؤسسات. وقد أطلع هذا البحث الاجتماعي التقني على دراسات نظم المعلومات، بل وشكلها. كما قدمت النظريات الاجتماعية أساسًا متينًا يمكن أن يبنى عليه البحث الاجتماعي التقني الناشئ. [30]

تاريخ الأخلاق

لقد استخدمت مومفورد بنجاح عملية ETHICS (التنفيذ الفني والبشري الفعال لأنظمة الكمبيوتر) في مجموعة متنوعة من المشاريع منذ استنباط فكرتها من مشروع Turners Asbestos Cement. بعد أن نسيت طلبًا حيويًا من العميل لمناقشة المشكلات الموجودة في المنظمة الحالية وإصلاحها، قدمت نصيحتها بشأن إنشاء نظام. لم يتم استقبال النظام بشكل جيد وقيل لمومفورد أنهم كانوا يستخدمون بالفعل نظامًا مشابهًا. في هذه اللحظة أدركت أن النهج القائم على المشاركة من شأنه أن يفيد العديد من المشاريع المستقبلية.

كان تطوير الأخلاقيات لدى إينيد مومفوردز بمثابة دفعة من جانبها لتذكير العاملين في هذا المجال بأن البحث لا يحتاج دائمًا إلى أن يتم على أشياء ذات أهمية حالية وأن متابعة الاتجاهات المباشرة لأبحاثك الحالية ليست دائمًا الطريق إلى الأمام. تذكير بأن العمل يجب أن ينتهي دائمًا ولا ينبغي لنا أبدًا "استبعاده دون نتيجة" كما قالت. [33]

انظر أيضا

مراجع

  1. ^ سترانكس، جيريمي (2007-06-07). العوامل البشرية والسلامة السلوكية. روتليدج. رقم ISBN 978-1-136-39751-6.
  2. ^ سوزان لونج (يناير 2013). الأساليب التحليلية الاجتماعية: اكتشاف المخفي في المنظمات والأنظمة الاجتماعية . دار نشر كارناك المحدودة. رقم ISBN 978-1780491325.[ الصفحة المطلوبة ]
  3. ^ بالنسبة للأخير، انظر استخدام sociotechnical في أعمال عالم الاجتماع نيكلاس لومان والفيلسوف غونتر روبوهل .
  4. ^ سترانكس، جيريمي (2007-06-07). العوامل البشرية والسلامة السلوكية. روتليدج. ص 100-104. رقم ISBN 978-1-136-39751-6.
  5. ^ "نظرية النظم الاجتماعية والتقنية". كلية إدارة الأعمال بجامعة ليدز . تم الاسترجاع في 26 مارس 2024 .
  6. ^ كوبر، روبرت؛ فوستر، مايكل (1971). "الأنظمة الاجتماعية والتقنية". مجلة علم النفس الأمريكية . 26 (5): 467-474. doi :10.1037/h0031539.
  7. ^ abc Winter, Susan; Berente, Nicholas; Howison, James; Butler, Brian (1 October 2014). "ما وراء "الحاوية" التنظيمية: تصور العمل الاجتماعي التقني في القرن الحادي والعشرين". المعلومات والتنظيم . 24 (4): 250-269. doi :10.1016/j.infoandorg.2014.10.003. S2CID  4567867.
  8. ^ مومفورد ووير، 1979؛ مومفورد، 1995
  9. ^ ليتش، شونا؛ وارن، ماثيو جيه. (2010). "الأخلاق: الماضي والحاضر والمستقبل لتصميم الأنظمة الاجتماعية والتقنية". تاريخ الحوسبة. التعلم من الماضي . التقدم في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات IFIP. المجلد 325. ص 189-197. doi :10.1007/978-3-642-15199-6_19. ISBN 978-3-642-15198-9. S2CID  30087083.
  10. ^ abcdefghijklm تريست، إي إل؛ بامفورث، كيه دبليو (فبراير 1951). "بعض العواقب الاجتماعية والنفسية لطريقة لونج وول للحصول على الفحم: فحص للموقف النفسي ودفاعات مجموعة العمل فيما يتعلق بالبنية الاجتماعية والمحتوى التكنولوجي لنظام العمل". العلاقات الإنسانية . 4 (1): 3-38. doi :10.1177/001872675100400101. S2CID  145434302.
  11. ^ Siebold, Guy L. (يناير 1999). "تطور قياس التماسك". علم النفس العسكري . 11 (1): 5-26. doi :10.1207/s15327876mp1101_2.
  12. ^ دي كارفاليو، باولو في آر (يناير 2006). "دراسات ميدانية مريحة في غرفة التحكم بمحطة الطاقة النووية". التقدم في الطاقة النووية . 48 (1): 51-69. رمز Bibcode :2006PNuE...48...51D. doi :10.1016/j.pnucene.2005.04.001.
  13. ^ أ. رايس (1958). الإنتاجية والتنظيم الاجتماعي: تجربة أحمد آباد . لندن: تافيستوك. [ الصفحة المطلوبة ]
  14. ^ كارفاخال، راؤول (22 أبريل 2016). "الحقول الشبكية النظامية: أزمة نموذج النظم. الجزء الأول". العلاقات الإنسانية . 36 (3): 227-245. doi :10.1177/001872678303600302. S2CID  145457622.
  15. ^ دي سيتر، ل. أولبو؛ دين هيرتوج، ج. فريسو؛ دانكبارل، بن (مايو 1997). "من المنظمات المعقدة ذات الوظائف البسيطة إلى المنظمات البسيطة ذات الوظائف المعقدة". العلاقات الإنسانية . 50 (5): 497-534. doi :10.1177/001872679705000503. hdl : 2066/25883 . S2CID  220642374.
  16. ^ كلارك، ديفيد م. (نوفمبر 2005). "التكرار البشري في الأنظمة المعقدة والخطيرة: إطار نظري". علوم السلامة . 43 (9): 655-677. doi :10.1016/j.ssci.2005.05.003.
  17. ^ تشيرنز، ألبرت (أغسطس 1976). "مبادئ التصميم الاجتماعي التقني". العلاقات الإنسانية . 29 (8): 783-792. doi : 10.1177/001872677602900806 . S2CID  145391062.
  18. ^ Storr, Jim (ديسمبر 2005). "نقد التفكير القائم على التأثيرات". مجلة RUSI . 150 (6): 32–35. doi :10.1080/03071840509441981. S2CID  144906980.
  19. ^ abc Mumford, Enid (مارس 2001). "نصائح للباحثين في مجال العمل". تكنولوجيا المعلومات والناس . 14 (1): 12–27. doi :10.1108/09593840110384753.
  20. ^ أ ب ج د ألتر، ستيفن (1 يونيو 2015). "الأنظمة الاجتماعية والتقنية من خلال عدسة نظام العمل: مسار محتمل للتوفيق بين مفاهيم النظام وواقع الأعمال والقيم الإنسانية في تطوير نظم المعلومات". تحليلات الأعمال وأنظمة المعلومات .
  21. ^ سافاجيت، باولو؛ جيسدورفر، مارتن؛ خرازي، علي؛ إيفانز، ستيف (يناير 2019). "الأسس النظرية للأنظمة الاجتماعية التقنية تتغير من أجل الاستدامة: مراجعة منهجية للأدبيات". مجلة الإنتاج الأنظف . 206 : 878-892. رمز Bibcode : 2019JCPro.206..878S. doi : 10.1016/j.jclepro.2018.09.208 .
  22. ^ Hackman, JR, & Oldham, GR (1980). إعادة تصميم العمل. Reading, MA: Addison-Wesley. [ الصفحة المطلوبة ]
  23. ^ ab Mumford, E (2000). "التصميم الاجتماعي التقني: وعد لم يتحقق أم فرصة مستقبلية؟". في Baskerville, R; Stage, J; DeGross, JI (المحررون). وجهات نظر تنظيمية واجتماعية حول تكنولوجيا المعلومات. IFIP - الاتحاد الدولي لمعالجة المعلومات . IFIP تقدم في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات. المجلد 41. Springer, Boston, MA. ص 33-46. doi :10.1007/978-0-387-35505-4_3. ISBN 978-1-4757-6107-8.
  24. ^ Steers, Richard M.; Porter, Lyman W. (1991). Motivation and Work Behavior . McGraw-Hill. ص 215، 322، 357، 411-413، 423، 428-441 و576. ISBN 978-0-07-060956-3.
  25. ^ مومفورد، إينيد (أكتوبر 2006). "قصة التصميم الاجتماعي التقني: تأملات في نجاحاته وإخفاقاته وإمكاناته". مجلة أنظمة المعلومات . 16 (4): 317-342. doi : 10.1111/j.1365-2575.2006.00221.x . S2CID  6943658.
  26. ^ Geen, RG (1995)، الدافع البشري: نهج نفسي اجتماعي. بلمونت، كاليفورنيا: كول. [ الصفحة المطلوبة ]
  27. ^ مومفورد، إي. 2003. إعادة تصميم الأنظمة البشرية. (ص 41) كامبريدج: مطبعة معهد إدارة الأعمال، مطبعة جامعة لندن. رقم ISBN 9781931777889 . 
  28. ^ Mumford, E (2000). Baskerville, R; Stage, J; DeGross, J (eds.). "وعد لم يتحقق أم فرصة مستقبلية". IFIP — الاتحاد الدولي لمعالجة المعلومات . 41 : 33–46. doi : 10.1007/978-0-387-35505-4_3 .
  29. ^ Wagner, Erica; Newell, Sue (أكتوبر 2007). "استكشاف أهمية المشاركة في فترة ما بعد تنفيذ مشروع خدمات النظم: منطقة مهملة". مجلة جمعية أنظمة المعلومات . 8 (10): 508-524. doi : 10.17705/1jais.00142 . S2CID  3243305.
  30. ^ ab Sawyer, Steve; Jarrahi, Mohammad Hossein (2014). "Sociotechnical Approaches to the Study of Information Systems". في Topi, Heikki; Tucker, Allen (eds.). Computing Handbook: Information Systems and Information Technology . CRC Press. ISBN 978-1-4398-9856-7.
  31. ^ كريستيانيني ، نيلو. سكانتامبورلو، تيريزا؛ ليدمان ، جيمس (4 أكتوبر 2021). “التحول الاجتماعي للذكاء الاصطناعي” (PDF) . الذكاء الاصطناعي والمجتمع . 38 : 89-96. دوى :10.1007/s00146-021-01289-8. S2CID  244180663.
  32. ^ كريستيانيني ، نيلو. سكانتامبورلو، تيريزا (8 أكتوبر 2019). “على الأجهزة الاجتماعية للتنظيم الخوارزمي”. الذكاء الاصطناعي والمجتمع . 35 (3): 645-662. أرخايف : 1904.13316 . بيب كود :2019arXiv190413316C. دوى :10.1007/s00146-019-00917-8. ردمك  1435-5655. S2CID  140233845.
  33. ^ بورا، جانا؛ هيرشهايم، رودي (8 سبتمبر 2007). "حياة من النظرية والتطبيق حول الاستخدام الأخلاقي لأجهزة الكمبيوتر: حوار مع إينيد مومفورد". مجلة جمعية أنظمة المعلومات . 8 (9): 467-478. doi :10.17705/1jais.00139.

قراءة إضافية

  • كينيون ب. دي جرين (1973). الأنظمة الاجتماعية والتقنية: العوامل في التحليل والتصميم والإدارة .
  • خوسيه لويس ماتي وأندريس سيلفا (2005). هندسة المتطلبات للأنظمة الاجتماعية والتقنية .
  • إينيد مومفورد (1985). تصميم الأنظمة الاجتماعية والتقنية: النظرية والتطبيق المتطور .
  • ويليام أ. باسمور وجون ج. شيروود (1978). الأنظمة الاجتماعية والتقنية: كتاب مرجعي .
  • وليام أ. باسمور (1988). تصميم المنظمات الفعالة: منظور النظم الاجتماعية والتقنية .
  • باسكال سالمبير، طاهر حكيم بنشقرون (2002). التعاون والتعقيد في الأنظمة الاجتماعية والتقنية .
  • Sawyer, S. and Jarrahi, MH (2014) The Sociotechnical Perspective: Information Systems and Information Technology , Volume 2 (Computing Handbook Set, Third Edition), edited by Heikki Topi and Allen Tucker. Chapman and Hall/CRC. | http://sawyer.syr.edu/publications/2013/sociotechnical%20chapter.pdf
  • جيمس سي تايلور وديفيد ف. فيلتن (1993). الأداء من خلال التصميم: الأنظمة الاجتماعية والتقنية في أمريكا الشمالية .
  • إريك تريست وهـ. موراي (1993). المشاركة الاجتماعية للعلوم الاجتماعية، المجلد الثاني: المنظور الاجتماعي التقني . فيلادلفيا: مطبعة جامعة بنسلفانيا.http://www.moderntimesworkplace.com/archives/archives.html
  • جيمس ت. زيجنفوس (1983). حقوق المرضى والنماذج التنظيمية: أبحاث النظم الاجتماعية والتقنية حول برامج الصحة العقلية .
  • هونغبين زها (2006). التقنيات التفاعلية والأنظمة الاجتماعية والتقنية: المؤتمر الدولي الثاني عشر، VSMM 2006، شيآن، الصين، 18-20 أكتوبر 2006، وقائع المؤتمر .
  • تريست، إي.، ولابور، أو. إم. (1981). تطور الأنظمة الاجتماعية والتقنية: إطار مفاهيمي وبرنامج بحثي عملي: وزارة العمل في أونتاريو، مركز جودة الحياة العملية في أونتاريو.
  • أميلسفورت، ب.، ومور، ب. (محرران مشاركان) (2016). "المشاركة في إنشاء المنظمات الإنسانية والمبتكرة: التطورات في ممارسة تصميم النظام الاجتماعي التقني": شبكة STS-D العالمية للصحافة
  • بافا، سي، 1983. إدارة تكنولوجيا المكاتب الجديدة. دار النشر فري برس، نيويورك.
  • روبوهل، غونتر (1999). "فلسفة الأنظمة الاجتماعية والتقنية". المجلة الإلكترونية الفصلية للجمعية للفلسفة والتكنولوجيا . 4 (3): 186-194. doi :10.5840/techne19994311. S2CID  18537088 .
  • جيه بي فوس، صناعة الحقائق الاستراتيجية: تطبيق لنظرية النظم الاجتماعية لنيكلاس لوهمان، الجامعة التقنية في آيندهوفن، قسم إدارة التكنولوجيا، 2002.
  • المائدة المستديرة STS، وهي جمعية دولية غير ربحية للممارسين المحترفين والعلميين لنظرية الأنظمة الاجتماعية والتقنية
  • ورشة العمل الأولى لمعهد مهندسي الكهرباء والإلكترونيات حول الجوانب الاجتماعية والتقنية لمنتجات Mashups
  • http://istheory.byu.edu/wiki/Socio-technical_theory
  • كارتيلي، أنطونيو (2007). "النظرية الاجتماعية التقنية وبناء المعرفة: نحو نماذج تربوية جديدة؟". وقائع مؤتمر إنسايت 2007. المجلد 7. CiteSeerX  10.1.1.381.9353 . doi :10.28945/3051.
  • http://www.moderntimesworkplace.com/archives/archives.html، أرشيف المجلد الأول والثاني والثالث من مختارات تافيستوك
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Sociotechnical_system&oldid=1240849547"
Original text
Rate this translation
Your feedback will be used to help improve Google Translate