قانون العمل

أثار تفشي حمى خطيرة عام 1784 في مصانع القطن قرب مانشستر استياءً شعبيًا واسعًا ضد استخدام الأطفال في ظروف خطرة. وشكّل قضاة الصلح في لانكشاير لجنة تحقيق محلية برئاسة الدكتور توماس بيرسيفال ، وأوصى التقرير الناتج بتقييد ساعات عمل الأطفال. ^{[ 13 ]} وفي عام 1802، صدر أول تشريع رئيسي في مجال العمل، وهو قانون صحة وأخلاق المتدربين لعام 1802. وكانت هذه الخطوة الأولى، وإن كانت متواضعة، نحو حماية العمال. وقد حدد القانون ساعات العمل باثنتي عشرة ساعة يوميًا، وألغى العمل الليلي. كما اشترط توفير مستوى أساسي من التعليم لجميع المتدربين، بالإضافة إلى توفير أماكن نوم وملابس مناسبة.

أدى التوسع الصناعي السريع في مطلع القرن التاسع عشر إلى زيادة كبيرة في عمالة الأطفال، وتزايد وعي الرأي العام بالظروف المزرية التي كان يُجبر هؤلاء الأطفال على تحملها. وجاء قانون مصانع القطن والمصانع لعام ١٨١٩ ثمرةً لجهود الصناعي روبرت أوين ، الذي حظر عمالة الأطفال دون سن التاسعة وحدد ساعات عملهم باثنتي عشرة ساعة. وشكّل قانون المصانع لعام ١٨٣٣ علامة فارقة في قانون العمل، إذ حدّ من عمل الأطفال دون سن الثامنة عشرة، وحظر العمل الليلي، والأهم من ذلك، نصّ على وجود مفتشين لإنفاذ القانون. وكان لمايكل سادلر وإيرل شافتسبري دور محوري في الحملة من أجل هذا التشريع وإقراره . ومثّل هذا القانون خطوة هامة إلى الأمام، إذ فرض تفتيشًا دقيقًا لأماكن العمل وإنفاذًا صارمًا للقانون من قِبل هيئة حكومية مستقلة.

قاد شافتسبري حملة طويلة للحد من ساعات العمل اليومية إلى عشر ساعات، وحظيت بدعم من الكنيسة الأنجليكانية . ^{[ 14 ]} شُكّلت لجان عديدة لدعم هذه القضية، كما قدمت بعض الجماعات القائمة دعمها أيضًا. ^{[ 15 ]} أفضت الحملة في النهاية إلى إقرار قانون المصانع لعام 1847 ، الذي حدّد ساعات عمل النساء والأطفال في المصانع البريطانية بعشر ساعات يوميًا. ^{[ 16 ]}

خلال أواخر القرن التاسع عشر، سنّ النصف النمساوي من الإمبراطورية النمساوية المجرية تشريعات عمالية تنظم ظروف العمل في الصناعة. وحظر تعديل قانون الصناعة لعام 1885 تشغيل الأطفال دون سن الرابعة عشرة في الصناعة، وحدد ساعات عمل القاصرين الأكبر سناً بإحدى عشرة ساعة يومياً. ^{[ 17 ]}

كانت هذه الجهود المبكرة تهدف بالدرجة الأولى إلى الحد من عمالة الأطفال. ومنذ منتصف القرن التاسع عشر، وُجّه الاهتمام لأول مرة إلى محنة ظروف العمل للقوى العاملة عمومًا. وفي عام 1850، أصبح الإبلاغ المنهجي عن الحوادث المميتة إلزاميًا، ووُضعت ضمانات أساسية للصحة والسلامة في المناجم بدءًا من عام 1855. كما وُضعت لوائح إضافية تتعلق بالتهوية، وتسييج المناجم المهجورة، ومعايير الإشارات، والمقاييس والصمامات المناسبة لغلايات البخار والآلات ذات الصلة.

أدت سلسلة من القوانين اللاحقة، قانون المناجم لعام 1860 ( 23 و24 Vict. c. 151) وقانون تنظيم مناجم الفحم لعام 1872 ( 35 و36 Vict. c. 76)، إلى توسيع نطاق الأحكام القانونية وتعزيز إجراءات السلامة. وقد مهد التطور المطرد لصناعة الفحم، وتزايد الروابط بين عمال المناجم، وتنامي المعرفة العلمية، الطريق أمام قانون تنظيم مناجم الفحم لعام 1872، الذي وسّع نطاق التشريع ليشمل صناعات مماثلة. وتضمن القانون نفسه أول مدونة تنظيمية شاملة تُحكم الضمانات القانونية للصحة والحياة والسلامة الجسدية. كما نصّ على وجود إدارة أكثر كفاءة وتأهيلاً، وزيادة مستويات التفتيش.

بحلول نهاية القرن، كانت مجموعة شاملة من اللوائح قد وُضعت في إنجلترا وشملت جميع الصناعات. وطُبّق نظام مماثل، مع بعض الاختلافات الوطنية، في دول صناعية أخرى خلال النصف الثاني من القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين.

تتمثل السمة الأساسية لقانون العمل في معظم دول العالم في أن حقوق والتزامات العامل وصاحب العمل تُحدد من خلال عقد عمل بينهما. وقد ظل هذا هو الحال منذ انهيار النظام الإقطاعي . وتُغطى العديد من بنود وشروط العقد بموجب التشريعات أو القانون العام . ففي الولايات المتحدة، على سبيل المثال، تسمح غالبية قوانين الولايات بأن يكون التوظيف "حسب رغبة صاحب العمل" ، ما يعني أنه يحق لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف لأي سبب ما لم يُحظر هذا السبب صراحةً، ^{وبالمقابل ، يحق} للموظف الاستقالة في أي وقت، ولأي سبب (أو بدون سبب)، دون أن يكون ملزمًا بتقديم إشعار مسبق.

يُعدّ فهم العلاقة بين العامل وصاحب العمل من أهمّ التحديات التي تواجه أيّ شركة. يوجد نوعان من العمال: المقاولون المستقلون والموظفون. ^{[ 18 ]} ويتمّ التمييز بينهما بناءً على مستوى سيطرة صاحب العمل عليهم. يُعتبر العمال الذين تُوفّر لهم الأدوات والموارد، ويخضعون لإشراف دقيق، ويتقاضون أجورهم بانتظام، موظفين في الشركة. ويجب على الموظفين العمل بما يخدم مصلحة صاحب العمل.

من الأمثلة على شروط التوظيف في العديد من الدول ^{[ 19 ]} ، واجب تزويد الموظف بتفاصيل مكتوبة عن عقد العمل تتضمن "الشروط الأساسية" ( باللاتينية : essentialia negotii ). يهدف هذا إلى تمكين الموظف من معرفة ما يمكن توقعه وما هو مطلوب منه بشكل واضح. ويشمل ذلك بنودًا مثل التعويضات ، وحقوق الإجازات المرضية والسنوية ، والإخطار في حالة الفصل ، والوصف الوظيفي .

يخضع العقد لأحكام قانونية متعددة. لا يجوز لصاحب العمل قانونًا أن يعرض عقدًا يدفع للعامل أجرًا أقل من الحد الأدنى للأجور. ولا يجوز للموظف الموافقة على عقد يسمح لصاحب العمل ^{بفصله لأسباب غير} قانونية .

تُعدّ الملكية الفكرية ركيزة أساسية ^{[ 20 ]} لأي عمل تجاري، إذ يُضيف الموظفون قيمةً للشركة ^{[ 21 ]} من خلال ابتكارها. ووفقًا لاتفاقية جوانب حقوق الملكية الفكرية المتصلة بالتجارة (تريبس)، تُصنّف الملكية الفكرية ضمن الملكية الشخصية. ^{[ 22 ]} وتستخدم الشركات الكبرى الملكية الفكرية كميزة تنافسية ^{[ 23 ]} لحماية نفسها من المنافسة. وبناءً على هذه الشروط، ^{[ 24 ]} إذا كان العامل في علاقة وكالة مع موكل، فهو يُعتبر موظفًا في الشركة، وإذا كان اختراع الموظف يندرج ضمن نطاق عمله، أي إذا ابتكر منتجًا أو عملية جديدة لزيادة الإنتاجية وخلق ثروة للمؤسسة من خلال استغلال موارد الشركة، فإن الملكية الفكرية تُصبح ملكًا حصريًا للشركة. وتُحمى المنتجات أو العمليات التجارية الجديدة بموجب براءات الاختراع. ^{[ 25 ]}

تتباين الآراء حول تعريف الاختراع القابل للتسجيل كبراءة اختراع. ومن بين مجالات الخلاف، الاختراعات البرمجية، إلا أن بعض القضايا القضائية أرست سوابق قضائية في هذا الشأن. فعلى سبيل المثال، في قضية دايموند ضد ديهر، قضت المحكمة العليا الأمريكية بأن ديهر مؤهل للحصول على براءة اختراع لأنه حسّن العملية التكنولوجية القائمة، وليس لأنه طُبّق على جهاز حاسوب.

تحدد العديد من الأنظمة القانونية الحد الأدنى للأجور التي يمكن دفعها للعامل في الساعة. ولدى الجزائر، وأستراليا، وبلجيكا، والبرازيل، وكندا، والصين، وفرنسا، واليونان، والمجر، والهند، وأيرلندا، واليابان، وكوريا الجنوبية، ولوكسمبورغ، وهولندا، ونيوزيلندا، وباراغواي، والبرتغال، وبولندا، ورومانيا، وإسبانيا، وتايوان، والمملكة المتحدة، والولايات المتحدة، وفيتنام، وألمانيا (في عام 2015 ^{[ 26 ]} )، وغيرها قوانين من هذا القبيل. ^{[ 27 ]} وعادةً ما يُحدد الحد الأدنى للأجور أعلى من أدنى أجر تحدده قوى العرض والطلب في السوق الحرة ، وبالتالي فهو بمثابة حد أدنى للسعر . وتضع كل دولة قوانينها ولوائحها الخاصة بالحد الأدنى للأجور ، وبينما تطبق غالبية الدول الصناعية حدًا أدنى للأجور، فإن العديد من الدول النامية لا تطبقه.

تُنظَّم وتُحدَّد الأجور الدنيا في بعض الدول التي تفتقر إلى قوانين صريحة في هذا الشأن. ففي الولايات المتحدة، توجد قوانين صريحة بشأن الحد الأدنى للأجور، ^{[ 28 ] [ 29 ]} بينما قد تفتقر دول أخرى، مثل السويد، إلى قوانين صريحة في هذا الشأن. في السويد، يُتفاوض على الحد الأدنى للأجور بين أطراف سوق العمل (النقابات ومنظمات أصحاب العمل) من خلال اتفاقيات جماعية تشمل أيضاً العمال غير المنضمين إلى النقابات في أماكن العمل التي تخضع لاتفاقيات جماعية. ^{[ 30 ] [ 31 ]}

في أماكن العمل التي لا توجد فيها اتفاقيات جماعية، لا توجد حدود دنيا للأجور. يمكن لأصحاب العمل غير المنظمين إبرام اتفاقيات بديلة مباشرة مع النقابات العمالية، ولكن هذا ليس هو الحال بالنسبة للجميع. توضح الحالة السويدية أنه في البلدان التي لا يوجد فيها تنظيم قانوني، قد لا يخضع جزء من سوق العمل لحدود دنيا منظمة للأجور، حيث أن التنظيم الذاتي ينطبق فقط على أماكن العمل والموظفين المشمولين باتفاقيات جماعية (في السويد، حوالي 90% من الموظفين). ^{[ 30 ] [ 31 ]}

تم سنّ قوانين الحد الأدنى للأجور الوطنية لأول مرة في الولايات المتحدة عام 1938 ، ^{[ 32 ]} وفي البرازيل عام 1940 ^{، [ 33 ]} وفي الهند عام 1948، ^{[ 34 ]} وفي فرنسا عام 1950 ^{، [ 35 ]} وفي المملكة المتحدة عام 1998. [ ^{36 ] وفي} الاتحاد الأوروبي ، كان لدى 18 دولة من أصل 28 دولة عضو حد أدنى وطني للأجور اعتبارًا من عام 2011. ^{[ 37 ]}

الأجر المعيشي أعلى من الحد الأدنى للأجور، وهو مصمم بحيث يكون العامل بدوام كامل قادراً على إعالة نفسه وعائلة صغيرة بهذا الأجر. ^{[ 38 ]}

يُحدد القانون في العديد من الدول الحد الأقصى لساعات العمل اليومية أو خلال فترات زمنية أخرى. كما تنظم هذه القوانين ما إذا كان يجب دفع تعويضات إضافية للعمال الذين يعملون ساعات أطول.

قبل الثورة الصناعية، تراوحت ساعات العمل اليومية بين 11 و14 ساعة. ومع نمو الصناعة وظهور الآلات، أصبحت ساعات العمل الطويلة أكثر شيوعًا، لتصل إلى 16 ساعة يوميًا. أدت حركة الثماني ساعات إلى سن أول قانون ينظم ساعات العمل اليومية، والذي صدر عام 1833 في إنجلترا. حدد هذا القانون ساعات عمل عمال المناجم بـ 12 ساعة، والأطفال بـ 8 ساعات. وفي عام 1848، تم اعتماد نظام العشر ساعات يوميًا، ثم تم قبول ساعات عمل أقصر مع الحفاظ على الأجر نفسه تدريجيًا. وكان قانون صحة وأخلاق المتدربين لعام 1802 ( 42 Geo. 3. c. 73) أول قانون عمل في المملكة المتحدة.

كانت ألمانيا الدولة الأوروبية التالية التي سنّت قوانين العمل. وكان الهدف الرئيسي للمستشار أوتو فون بسمارك هو تقويض الحزب الاشتراكي الديمقراطي الألماني . في عام ١٨٧٨، اتخذ بسمارك سلسلة من الإجراءات المناهضة للاشتراكية، ولكن على الرغم من ذلك، استمر الاشتراكيون في حصد المقاعد في الرايخستاغ . ولتهدئة الطبقة العاملة، سنّ بسمارك مجموعة من الإصلاحات الاجتماعية الأبوية ، والتي أصبحت أول نوع من أنواع الضمان الاجتماعي .

في عام ١٨٨٣، صدر قانون التأمين الصحي، الذي منح العمال الحق في التأمين الصحي. وكان العامل يدفع ثلثي الأقساط، بينما يدفع صاحب العمل الثلث المتبقي. ووُفر تأمين ضد الحوادث في عام ١٨٨٤، تلاه معاشات الشيخوخة وتأمين العجز في عام ١٨٨٩. كما قيّدت قوانين أخرى عمل النساء والأطفال. إلا أن هذه الجهود لم تكن ناجحة تمامًا؛ إذ ظلّت الطبقة العاملة غير راضية إلى حد كبير عن حكومة بسمارك المحافظة.

في فرنسا، تم التصويت على أول قانون للعمل عام 1841، والذي حدد ساعات عمل عمال المناجم دون السن القانونية. وفي الجمهورية الثالثة، بدأ تطبيق قانون العمل بشكل فعال، لا سيما بعد قانون فالديك-روسو لعام 1884 الذي شرّع النقابات العمالية . وبموجب اتفاقيات ماتينيون ، سنّت الجبهة الشعبية (1936-1938) قوانين تنص على منح العمال 12 يومًا من الإجازات المدفوعة الأجر سنويًا ، وقانونًا يحدد أسبوع العمل القياسي بـ 40 ساعة.

تتضمن قوانين العمل الأخرى مسائل تتعلق بسلامة العمال. وقد صدر أول قانون للمصانع في إنجلترا عام 1802، وتناول سلامة وصحة الأطفال العاملين في مصانع النسيج .

تحظر هذه القوانين التمييز ضد الموظفين، ولا سيما التمييز العنصري أو التمييز على أساس الجنس .

تنص الاتفاقية رقم 158 لمنظمة العمل الدولية على أنه "لا يجوز فصل أي عامل دون سبب مشروع" و"قبل منحه فرصة الدفاع عن نفسه". وبناءً على ذلك، في 28 أبريل/نيسان 2006، وبعد الإلغاء غير الرسمي لعقد العمل الفرنسي الأول ، قضت محكمة لونجيمو ( إيسون ) كونسيل دي برودوم (محكمة قانون العمل) بأن عقد العمل الجديد مخالف للقانون الدولي ، وبالتالي "غير شرعي" و"لا قيمة قانونية له". ورأت المحكمة أن فترة السنتين التي تسمح بـ"الفصل التعسفي" (دون أي دافع قانوني) "غير معقولة"، ومخالفة للاتفاقية. ^{[ 39 ] [ 40 ]}

لم يُنظر إلى عمالة الأطفال على أنها مشكلة طوال معظم التاريخ، ولم تُثر جدلاً إلا مع بداية التعليم الشامل وظهور مفاهيم حقوق العمال والأطفال . كان استخدام عمالة الأطفال شائعًا، لا سيما في المصانع. ففي إنجلترا واسكتلندا عام ١٧٨٨، كان نحو ثلثي العاملين في مصانع النسيج التي تعمل بالطاقة المائية من الأطفال. ^{[ ٤١ ]} تشمل عمالة الأطفال العمل في المصانع، والتعدين، واستخراج الأحجار، والزراعة، والمساعدة في أعمال الوالدين، وإدارة مشروع تجاري صغير (مثل بيع المواد الغذائية)، أو القيام بأعمال متفرقة. ^{[ ٤٢ ]}

يعمل الأطفال كمرشدين سياحيين ، وأحيانًا يساهمون في جلب الزبائن للمتاجر والمطاعم ( حيث قد يعملون أيضًا). ويقوم أطفال آخرون بأعمال مثل تجميع الصناديق أو تلميع الأحذية. ومع ذلك، فبدلاً من المصانع وورش العمل التي تستغل العمال ، فإن معظم عمالة الأطفال في القرن الحادي والعشرين تحدث في القطاع غير الرسمي، "يبيعون في الشوارع، أو يعملون في الزراعة ، أو يختبئون في المنازل  - بعيدًا عن متناول المفتشين الرسميين وعن تدقيق وسائل الإعلام". ^{[ 42 ]}

النقابات العمالية هي مجموعات منظمة من العمال تُجري مفاوضات جماعية مع أصحاب العمل. تشترط بعض الدول على النقابات أو أصحاب العمل اتباع إجراءات محددة لتحقيق أهدافها. على سبيل المثال، تشترط بعض الدول على النقابات إجراء استطلاع رأي بين أعضائها للموافقة على الإضراب أو على استخدام اشتراكات الأعضاء في مشاريع سياسية. قد تنظم القوانين الظروف والإجراءات التي تُشكل بموجبها النقابات، وقد تضمن الحق في الانضمام إلى نقابة (حظر التمييز من جانب أصحاب العمل) أو تلتزم الصمت في هذا الشأن. تسمح بعض القوانين للنقابات بإلزام أعضائها، مثل اشتراط الامتثال لقرار الأغلبية في التصويت على الإضراب. بينما تقيّد قوانين أخرى هذا الحق، مثل تشريعات " الحق في العمل " في بعض الولايات الأمريكية.

في مختلف المنظمات عبر مختلف البلدان، تناقش النقابات العمالية الأمور مع أصحاب العمل نيابةً عن الموظفين. وفي ذلك الوقت، تتواصل النقابات العمالية مع القوى العاملة في المنظمة. وبهذا الدور، تعمل النقابات العمالية كحلقة وصل بين الموظفين وأصحاب العمل.

يُعترف في معظم الدول المتقدمة، بشكل أو بآخر، بحق العمال، كمجموعة، في المشاركة في إدارة مكان العمل، وهو حق ملزم قانونًا. ففي أغلب الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي (مثل ألمانيا والسويد وفرنسا)، يحق للعمال انتخاب أعضاء مجلس إدارة الشركات الكبرى. ويُعرف هذا عادةً باسم "المشاركة في الإدارة"، وتسمح معظم الدول حاليًا بانتخاب ثلث أعضاء المجلس، مع العلم أن العمال قد يكون لهم الحق في انتخاب عضو واحد فقط، أو ما يقارب النصف في ألمانيا. ومع ذلك، يعتمد قانون الشركات الألماني نظام مجلس الإدارة المنفصل، حيث يقوم "مجلس الإشراف" بتعيين "مجلس الإدارة التنفيذي".

بموجب قانون المساهمين لعام 1976، ينتخب المساهمون والموظفون مجلس الإشراف بأعداد متساوية، لكن رئيس مجلس الإشراف، الذي يتمتع بصوت مرجح، هو ممثل المساهمين. كانت بريطانيا أول من أدخل نظام المشاركة في إدارة الشركات على مستوى مجلس الإدارة، إلا أن معظم هذه الإجراءات، باستثناء الجامعات، أُلغيت في عامي 1948 و1979. أما أقدم قانون لا يزال ساريًا في هذا الشأن، فهو قانون ولاية ماساتشوستس الخاص بالشركات الصناعية، والذي صدر عام 1919، إلا أن المشاركة فيه كانت اختيارية دائمًا.

في المملكة المتحدة، وُضعت مقترحات مماثلة، وأصدرت حكومة حزب العمال برئاسة جيمس كالاهان في عام 1977 وثيقة رسمية بعنوان "تقرير بولوك (الديمقراطية الصناعية)" . وكان من المقرر أن تنتخب النقابات العمالية نصف أعضاء مجلس الإدارة مباشرةً، مع إضافة عنصر "مستقل". إلا أن هذا المقترح لم يُفعّل. كما قدمت المفوضية الأوروبية مقترحات بشأن مشاركة العمال في "التوجيه الخامس لقانون الشركات"، والذي لم يُنفذ أيضاً.

في السويد، تُنظَّم المشاركة في مجالس الإدارة بموجب "قانون تمثيل مجالس الإدارة". يشمل هذا القانون جميع الشركات الخاصة التي تضم 25 موظفًا أو أكثر. في هذه الشركات، يحق للعمال (عادةً من خلال النقابات) تعيين عضوين في مجلس الإدارة وعضوين احتياطيين. إذا كان عدد موظفي الشركة يزيد عن 1000 موظف، يرتفع هذا العدد إلى ثلاثة أعضاء وثلاثة أعضاء احتياطيين. ومن الممارسات الشائعة توزيعهم على التحالفات النقابية الرئيسية.

تنص قوانين العمل في العديد من البلدان على ضرورة استشارة أصحاب العمل لعمالهم بشأن مختلف القضايا.

يُعدّ الإضراب التكتيك العمالي الأكثر شيوعًا في النزاعات الصناعية. وفي معظم البلدان، يُعتبر الإضراب قانونيًا في ظل شروط محددة، من بينها ما يلي:

• يتم اتخاذ قرار الإضراب من خلال عملية ديمقراطية محددة ( الإضرابات العشوائية غير قانونية).
• قد يُحظر تنظيم إضرابات تعاطفية ضد شركة لا يعمل بها العمال بشكل مباشر.
• قد يُحظر الإضراب العام، على سبيل المثال، بين العاملين في مجال السلامة العامة، للحفاظ على النظام العام .

المقاطعة هي الامتناع عن الشراء أو البيع أو التعامل التجاري مع فرد أو شركة. وتشمل الأساليب الأخرى التباطؤ في العمل ، والتخريب ، والالتزام الحرفي بالقواعد ، والاعتصام ، أو التغيب الجماعي عن العمل. ^{[ 43 ]} بعض قوانين العمل تحظر هذا النشاط صراحةً، ولا يوجد قانون يسمح به صراحةً.

يلجأ العمال في كثير من الأحيان إلى الاعتصام أثناء الإضرابات. وقد يتجمعون بالقرب من مكان العمل الذي يضربون ضده لإبراز وجودهم، وزيادة مشاركة العمال، وردع (أو منع) من يكسرون الإضراب من دخول مكان العمل. وفي العديد من البلدان، يُقيّد هذا النشاط بموجب القانون، إما بقانون عام يقيّد المظاهرات، أو بأوامر قضائية تحظر اعتصامات محددة.

على سبيل المثال، قد يقيد قانون العمل التظاهر الثانوي (التظاهر أمام شركة مرتبطة بالشركة المعنية وليست طرفًا مباشرًا في النزاع، كالموردين مثلاً)، أو التظاهر المتنقل (المضربون الذين يسافرون للانضمام إلى التظاهر). وقد تحظر القوانين عرقلة الآخرين عن ممارسة أعمالهم المشروعة؛ كما تحظر التظاهرات المعرقلة، وتسمح بأوامر قضائية بتقييد مواقع التظاهر أو السلوكيات المحددة (كالصراخ والشتائم، على سبيل المثال).

في أعقاب الحرب العالمية الأولى ، تضمنت معاهدة فرساي أول دستور لمنظمة العمل الدولية الجديدة ، التي تأسست على مبدأ أن "العمل ليس سلعة"، ولأن "السلام لا يمكن إرساؤه إلا إذا كان قائماً على العدالة الاجتماعية". ^{[ 45 ]} يتمثل الدور الرئيسي لمنظمة العمل الدولية في تنسيق قانون العمل الدولي من خلال إصدار الاتفاقيات. ويحق لأعضاء المنظمة اعتماد هذه الاتفاقيات والتصديق عليها طوعاً. فعلى سبيل المثال، نصت اتفاقية ساعات العمل (الصناعة) الأولى لعام 1919 على ألا يتجاوز أسبوع العمل 48 ساعة، وقد صادقت عليها 52 دولة من أصل 185 دولة عضواً. ورفضت المملكة المتحدة في نهاية المطاف التصديق على الاتفاقية، كما فعلت العديد من الدول الأعضاء الحالية في الاتحاد الأوروبي، على الرغم من أن توجيه وقت العمل يتبنى مبادئها، مع إمكانية الانسحاب الفردي. ^{[ ج ]} يستند دستور منظمة العمل الدولية إلى إعلان فيلادلفيا لعام 1944 ، وبموجب إعلان عام 1998 بشأن المبادئ والحقوق الأساسية في العمل، صُنفت ثماني اتفاقيات ^{[ د ]} على أنها أساسية.

تتطلب هذه الاتفاقيات حرية الانضمام إلى النقابات، والتفاوض الجماعي، واتخاذ الإجراءات (الاتفاقيتان رقم 87 و 98 )، وإلغاء العمل الجبري ( الاتفاقيتان 29 و 105 )، وإلغاء عمل الأطفال قبل انتهاء التعليم الإلزامي ( الاتفاقيتان 138 و 182 )، وعدم التمييز في العمل (الاتفاقيتان 100 و 111 ). ويُعدّ امتثال الدول الأعضاء للاتفاقيات الأساسية إلزاميًا، حتى لو لم تصادق الدولة على الاتفاقية المعنية. ولضمان الامتثال، تقتصر منظمة العمل الدولية على جمع الأدلة وتقديم التقارير عن تقدم الدول الأعضاء، معتمدةً على الدعاية لخلق ضغط من أجل الإصلاح. وتُصدر التقارير العالمية عن المعايير الأساسية سنويًا، بينما تُجمع التقارير الفردية عن الدول التي صادقت على اتفاقيات أخرى كل سنتين أو بوتيرة أقل.

نظراً لضعف آليات إنفاذ منظمة العمل الدولية، فقد اقتُرح دمج معايير العمل في عمليات منظمة التجارة العالمية . تشرف منظمة التجارة العالمية، بشكل أساسي، على الاتفاقية العامة للتعريفات والتجارة التي تهدف إلى خفض الرسوم الجمركية والتعريفات وغيرها من الحواجز أمام استيراد وتصدير السلع والخدمات ورؤوس الأموال بين دولها الأعضاء البالغ عددها 157 دولة. على عكس منظمة العمل الدولية، فإن مخالفة قواعد منظمة التجارة العالمية، كما هو معترف به في إجراءات تسوية المنازعات، تُعرّض الدولة للعقاب التجاري . وقد يشمل ذلك إعادة فرض تعريفات جمركية محددة على الدولة المخالفة.

دعا المؤيدون إلى إدراج " بند اجتماعي " في اتفاقيات الجات، على سبيل المثال، بتعديل المادة 20 التي تنص على استثناء يسمح بفرض عقوبات على انتهاكات حقوق الإنسان . ويمكن أن يسمح ذكر معايير العمل الأساسية صراحةً باتخاذ إجراءات مماثلة في حال انتهاك دولة عضو في منظمة التجارة العالمية لمعايير منظمة العمل الدولية. ويجادل المعارضون بأن هذا النهج قد يقوض حقوق العمال، لأن الصناعات، وبالتالي القوى العاملة، قد تتضرر دون ضمان للإصلاح. علاوة على ذلك، فقد ورد في إعلان سنغافورة الوزاري لعام 1996 أن "الميزة النسبية للدول، ولا سيما الدول النامية ذات العمر المحدود، يجب ألا تُشكك بأي حال من الأحوال". ^{[ 46 ]}

تسعى بعض الدول إلى استغلال انخفاض الأجور وقلة القواعد كميزة نسبية لتعزيز اقتصاداتها. ومن النقاط الخلافية الأخرى ما إذا كانت الشركات تنقل الإنتاج من الدول ذات الأجور المرتفعة إلى الدول ذات الأجور المنخفضة، نظرًا للاختلافات المحتملة في إنتاجية العمال. ^{[ 47 ]} منذ اتفاقية الجات، أصبحت معظم الاتفاقيات التجارية ثنائية. ويحمي بعضها معايير العمل الأساسية. ^{[ 48 ] [ هـ ]} علاوة على ذلك، في لوائح التعريفات الجمركية المحلية، تُعطي بعض الدول الأفضلية للدول التي تحترم حقوق العمال الأساسية، على سبيل المثال بموجب لائحة تفضيل التعريفات الجمركية للمجموعة الأوروبية، المادتين 7 و8. ^{[ 49 ]}

تنشأ مسائل تنازع القوانين (أو القانون الدولي الخاص ) عندما يعمل العمال في ولايات قضائية متعددة. فإذا كان عامل أمريكي يؤدي جزءًا من عمله في البرازيل والصين والدنمارك (عامل "متنقل")، فقد يسعى صاحب العمل إلى تصنيف عقد العمل على أنه خاضع لقانون الدولة التي تكون فيها حقوق العمل أقل ملاءمة للعامل، أو قد يحاول الادعاء بأن نظام حقوق العمل الأكثر ملاءمة لا ينطبق. على سبيل المثال، في قضية قانون العمل البريطاني ، رافات ضد شركة هاليبرتون للتصنيع والخدمات المحدودة ^{[ 50 ]} ، كان رافات من المملكة المتحدة ولكنه كان يعمل في ليبيا لدى شركة ألمانية تابعة لشركة هاليبرتون . وقد تم فصله من قبل مشرف مقيم في مصر . وأُبلغ بأنه سيتم توظيفه بموجب شروط وأحكام القانون البريطاني، وتم ترتيب ذلك من قبل قسم التوظيف في أبردين. وبموجب قانون حقوق العمل البريطاني لعام 1996، كان يحق له المطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي، لكن القانون ترك مسألة النطاق الإقليمي للقانون مفتوحة. أقرت المحكمة العليا في المملكة المتحدة بأن المبدأ هو أن العامل المغترب يخضع لقواعد المملكة المتحدة إذا استطاع إثبات وجود "صلة وثيقة" بالمملكة المتحدة، وهو ما تم إثباته في قضية الرباط. ^{[ و ]}

يندرج هذا ضمن الإطار العام في الاتحاد الأوروبي. بموجب المادة 8 من لائحة روما الأولى للاتحاد الأوروبي، ^{[ 51 ]} يتمتع العمال بحقوق العمل في البلد الذي يعملون فيه عادةً. ويجوز لهم المطالبة بحقوقهم في بلد آخر إذا استطاعوا إثبات صلة وثيقة به. وتؤكد اللائحة على ضرورة تطبيق القواعد بهدف حماية العامل. ^{[ 52 ]}

من الضروري أيضاً أن تكون للمحكمة صلاحية النظر في الدعوى. وبموجب المادة 19 من لائحة بروكسل الأولى ، ^{[ 53 ]} يشترط أن يكون العامل معتاداً على العمل في المكان الذي تُرفع فيه الدعوى أو أن يكون منخرطاً فيه.

يمتلك الاتحاد الأوروبي قوانين عمل شاملة تستثني رسميًا، وفقًا لمعاهدة عمل الاتحاد الأوروبي ، المسائل المتعلقة بتنظيم الأجور المباشر (مثل تحديد الحد الأدنى للأجور)، وعدالة الفصل من العمل، والمفاوضة الجماعية. وتنظم سلسلة من التوجيهات جميع المسائل الأخرى تقريبًا، فعلى سبيل المثال، يضمن توجيه وقت العمل 28 يومًا من الإجازة المدفوعة الأجر، ويحظر توجيه إطار المساواة جميع أشكال التمييز، ويشترط توجيه التسريح الجماعي تقديم إشعار مناسب وإجراء مشاورات بشأن قرارات الفصل الاقتصادي.

وسّعت محكمة العدل الأوروبية مؤخرًا نطاق أحكام المعاهدة عبر السوابق القضائية . وسعت النقابات العمالية إلى تنظيم صفوفها عبر الحدود، على غرار تنظيم الشركات متعددة الجنسيات لإنتاجها عالميًا. كما سعت النقابات إلى اتخاذ إجراءات جماعية وإضرابات على الصعيد الدولي. وقد طُعن في هذا التنسيق داخل الاتحاد الأوروبي في قرارين مثيرين للجدل. ففي قضية لافال المحدودة ضد نقابة البنائين السويدية ^{[ 54 ]،} أُرسلت مجموعة من العمال اللاتفيين إلى موقع بناء في السويد. ولجأت النقابة المحلية إلى إجراءات صناعية لإجبار شركة لافال المحدودة على الانضمام إلى اتفاقية المفاوضة الجماعية المحلية.

بموجب توجيه العمالة الوافدة ، تنص المادة 3 على معايير دنيا للعمال الأجانب، بحيث يحصلون على الأقل على الحد الأدنى من الحقوق التي يتمتعون بها في بلدهم الأصلي، في حال كانت الحقوق الدنيا في مكان عملهم أقل. وتنص المادة 3(7) على أن هذا "لا يمنع تطبيق شروط وأحكام عمل أكثر فائدة للعمال". وقد ظنّ معظم الناس أن هذا يعني إمكانية منح شروط أفضل من الحد الأدنى (كما هو الحال في القانون اللاتفي مثلاً) بموجب تشريعات الدولة المضيفة أو اتفاقية جماعية.

أكدت محكمة العدل الأوروبية أن الدولة المحلية وحدها هي المخولة برفع معايير العمل للعمال الأجانب بما يتجاوز الحد الأدنى. وأي محاولة من جانب الدولة المضيفة، أو أي اتفاقية جماعية (ما لم تُعلن الاتفاقية الجماعية عالمية بموجب المادة 3(8))، من شأنها أن تنتهك حرية العمل بموجب المادة 56 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي. وقد نقض المشرع الأوروبي هذا القرار ضمنيًا في لائحة روما الأولى ، التي تنص بوضوح في الفقرة 34 على أنه يجوز للدولة المضيفة السماح بمعايير أكثر ملاءمة.

في قضية "ذا روزيلا "، قضت محكمة العدل الأوروبية بأن الحصار الذي فرضه الاتحاد الدولي لعمال النقل على شركة تستخدم علم إستونيا كذريعة (أي أنها تدعي أنها تعمل بموجب القانون الإستوني لتجنب معايير العمل الفنلندية) ينتهك حق الشركة في حرية التأسيس بموجب المادة 49 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي. وقالت محكمة العدل الأوروبية إنها تعترف بـ "حق العمال في الإضراب" وفقًا لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87، لكنها قالت إن استخدام هذا الحق يجب أن يكون متناسبًا مع حق الشركة في التأسيس.

خلال أواخر القرن التاسع عشر، شرع الليبراليون في أستراليا (كما أشار أحد المؤرخين) في "معالجة التجاوزات والمساوئ الجسيمة في مصانع المستعمرات، حيث كانت ساعات العمل طويلة وظروف العمل خطيرة وغير صحية في كثير من الأحيان". وباستثناء غرب أستراليا ، أصدرت جميع البرلمانات الاستعمارية قوانين تهدف إلى تنظيم ورش العمل والمصانع والإشراف عليها. ^{[ 56 ]} وبحلول مطلع القرن العشرين، اكتسبت المستعمرات الأسترالية سمعة في الولايات المتحدة وأوروبا (كما أشار أحد الخبراء) "كجنة للعامل، حيث ساهمت قوانين الحد الأدنى للأعمار وقوانين المصانع والتوفيق والتحكيم والنقابات العمالية في منح العمال قدراً من الرخاء الذي تتمتع به الطبقة المتوسطة". ^{[ 57 ]}

ينص قانون العمل العادل لعام ٢٠٠٩ على اللوائح التي تحكم غالبية أماكن العمل وأصحاب العمل في أستراليا. وتفرض أستراليا حداً أدنى للأجور وشروطاً للعمل تشرف عليها لجنة العمل العادل . ^{[ ٥٨ ]} ويخضع الحق في الإضراب في أستراليا لتنظيم دقيق، ويمكن القول إنه مقيد بشكل جوهري بموجب نظام العمل العادل.شهدت أستراليا انخفاضاً في معدلات عضوية النقابات العمالية وما يرتبط بذلك من انخفاض في المفاوضة الجماعية. ^{[ 59 ]}

حافظت معظم حكومات الولايات في أستراليا على أنظمة منفصلة لتنظيم العلاقات الصناعية والتوظيف، وعادةً ما يقتصر ذلك على موظفين محددين في القطاع الحكومي. يتميز نظام العلاقات الصناعية في ولاية غرب أستراليا بنطاق أوسع يشمل حوالي 40% من العاملين. وبالمقارنة مع نظام العمل العادل، توفر أنظمة الولايات عادةً تنظيمًا أقل تقييدًا فيما يتعلق بشروط العمل، وحق الإضراب، وحقوق النقابات، مع تركيز أكبر على المفاوضة الجماعية. ^{[ 60 ]}

في القانون الكندي، يشير مصطلح "قانون العمل" إلى المسائل المتعلقة بأماكن العمل النقابية، بينما يتعامل "قانون التوظيف" مع الموظفين غير النقابيين.

في عام ٢٠١٧، أعلن رئيس وزراء مقاطعة ساسكاتشوان، براد وول، أن حكومة المقاطعة ستخفض رواتب موظفيها ومسؤوليها بنسبة ٣.٥٪ في عام ٢٠١٨. ويشمل هذا الخفض أعضاء المجلس التشريعي والوزراء وموظفي مكتب رئيس الوزراء، بالإضافة إلى جميع العاملين في الحكومة. كما سيتم تطبيق أيام إجازة غير مدفوعة الأجر، وتقليص ساعات العمل الإضافية، وذلك للمساهمة في تطبيق هذا الخفض. ^{[ ٦٤ ] [ ٦٥ ]}

في الصين، يُعدّ قانون العمل لجمهورية الصين الشعبية (1994) وقانون عقود العمل لجمهورية الصين الشعبية (الذي أُقرّ في المؤتمر الوطني العاشر لنواب الشعب ، ودخل حيز التنفيذ عام 2008) من القوانين الأساسية للعمل. وتُحدّد اللوائح الإدارية الصادرة عن مجلس الدولة، والقواعد الوزارية، والتفسيرات القضائية للمحكمة الشعبية العليا، قواعد تفصيلية بشأن مختلف جوانب التوظيف. ويُعتبر الاتحاد الصيني لنقابات العمال، الخاضع لسيطرة الحكومة، النقابة العمالية القانونية الوحيدة. والإضرابات قانونية من الناحية الرسمية، ولكنها تُثبّط عمليًا. ^{[ 66 ]}

في جمهورية التشيك، يُطلق على اللائحة ذات الصلة اسم قانون العمل ( بالتشيكية : Zákoník práce ). وقد حلّ قانون العمل الجديد لجمهورية التشيك رقم 262/2006  Sb.، الذي دخل حيز التنفيذ في 1 يناير 2007، محل القانون رقم 65/1965. ^{[ 67 ] [ 68 ]}

ينظم قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003 والمراسيم التنفيذية الصادرة عنه العلاقات القانونية بين الموظفين وأصحاب العمل. ^{[ 69 ]}

في فرنسا، كانت قوانين فالديك روسو ، التي صدرت عام 1884، أول قوانين العمل. وبين عامي 1936 و1938، سنّت الجبهة الشعبية قانونًا يُلزم العمال بإجازة مدفوعة الأجر لمدة 12 يومًا (أسبوعين) سنويًا ، وقانونًا آخر يحدد أسبوع العمل بـ 40 ساعة، باستثناء العمل الإضافي. أما اتفاقيات غرينيل، التي تم التفاوض عليها في 25 و26 مايو/أيار في خضم أزمة مايو/أيار 1968، فقد خفضت أسبوع العمل إلى 44 ساعة، وأنشأت أقسامًا نقابية في كل مؤسسة. ^{[ 70 ]} كما رُفع الحد الأدنى للأجور بنسبة 25%. ^{[ 71 ]}

في عام 2000، سنّت حكومة ليونيل جوسبان قانون أسبوع العمل الذي ينص على 35 ساعة ، بعد أن كان 39 ساعة. وبعد خمس سنوات، سنّ رئيس الوزراء المحافظ دومينيك دو فيلبان قانون عقد العمل الجديد (CNE). وقد استجاب هذا القانون لمطالب أصحاب العمل الذين طالبوا بمزيد من المرونة في قوانين العمل الفرنسية، إلا أنه أثار انتقادات من النقابات العمالية والمعارضين الذين زعموا أنه يُفضّل العمل المؤقت . وفي عام 2006، حاول تمرير أول عقد عمل (CPE) عبر استفتاء طارئ، لكن ذلك قوبل باحتجاجات من الطلاب والنقابات . وفي نهاية المطاف، لم يكن أمام الرئيس جاك شيراك خيار سوى إلغائه.

في بولندا، يُعدّ قانون العمل البولندي لعام 1974 القانون الرئيسي في هذا الشأن. ^{[ 72 ]} ومنذ دخوله حيز التنفيذ، يخضع هذا القانون لتعديلات وتحديثات مستمرة لمواكبة واقع سوق العمل البولندي. ويُعتبر عقد العمل الشكل الأساسي للتوظيف في بولندا، والذي يُمكن إبرامه لفترة تجريبية، أو لفترة محددة، أو لفترة غير محددة. وينص قانون العمل البولندي على أحكام تتعلق بمزايا الموظفين، والإجازة السنوية، وإنهاء عقد العمل، والتمييز في مكان العمل، والمسؤولية التأديبية، والعديد من المسائل الأخرى ذات الصلة بالتوظيف. ^{[ 73 ]} ويمكن إنهاء عقود العمل البولندية بطرق متعددة، منها على سبيل المثال، عن طريق إجراء تأديبي، أو إنهاء العقد بإشعار مسبق، أو بالتراضي بين الطرفين.

يرتبط قانون العمل في بولندا ارتباطًا وثيقًا بنظام التأمين الاجتماعي، الذي يُعدّ بالغ الأهمية لكلٍّ من الموظفين وأصحاب العمل. وبموجب اللوائح البولندية، يُلزم أصحاب العمل بتسجيل موظفيهم لدى مؤسسة التأمين الاجتماعي (ZUS) ودفع اشتراكات التقاعد، والعجز، والحوادث، والمرض، والتأمين الصحي. توفر هذه التأمينات للعمال الحماية في حالات المرض، والحوادث المرتبطة بالعمل، وتضمن لهم استحقاقات الشيخوخة أو العجز عن العمل. وبفضل هذه اللوائح، يتمتع الموظفون بمجموعة واسعة من الحقوق الاجتماعية والاقتصادية، التي تُشكّل جانبًا هامًا من جوانب الاستقرار الاجتماعي والمالي في البلاد. ^{[ 73 ]}

تخضع قوانين العمل في الهند لأكثر من خمسين قانونًا وطنيًا، فضلًا عن العديد من القوانين على مستوى الولايات. فعلى سبيل المثال، لا يُمكن فصل العامل الدائم إلا في حالة ثبوت سوء سلوكه أو تغيبه المتكرر عن العمل. ^{[ 74 ]} وفي قضية أوتام ناكاتي ، قضت محكمة بومباي العليا بأن فصل موظف بسبب نومه المتكرر على أرضية المصنع يُعدّ مخالفًا للقانون، إلا أن المحكمة العليا في الهند نقضت هذا القرار بعد عقدين من الزمن. وفي عام 2008، انتقد البنك الدولي تعقيد القوانين الهندية، وافتقارها إلى التحديث والمرونة.

في دستور الهند لعام 1950، تتناول المواد 14-16، و19(1)(ج)، و23-24، و38، و41-43أ حقوق العمال بشكل مباشر. تنص المادة 14 على المساواة أمام القانون، وتؤكد المادة 15 على عدم جواز التمييز بين المواطنين، بينما تمنح المادة 16 الحق في "تكافؤ الفرص" للتوظيف أو التعيين في الدولة. وتمنح المادة 19(1)(ج) لكل فرد الحق في "تكوين جمعيات أو نقابات". وتحظر المادة 23 جميع أشكال الاتجار بالبشر والعمل القسري، في حين تحظر المادة 24 عمل الأطفال دون سن الرابعة عشرة في المصانع والمناجم وأي "أعمال خطرة أخرى".

المواد 38-39، و41-43أ، شأنها شأن جميع الحقوق الواردة في الجزء الرابع من الدستور، غير قابلة للتنفيذ من قبل المحاكم، بل إنها تُنشئ "واجبًا وطنيًا" على الدولة لتطبيق هذه المبادئ عند سن القوانين.[3] وكان المبرر الأصلي لعدم إمكانية تنفيذ هذه المبادئ من قبل المحاكم هو ضرورة منح المؤسسات الديمقراطية الخاضعة للمساءلة سلطة تقديرية، نظرًا لما قد تُفرضه من مطالب على الدولة لتمويلها من الضرائب العامة، مع أن هذه الآراء أصبحت مثيرة للجدل فيما بعد. وتنص المادة 38(1) على أنه ينبغي للدولة عمومًا "السعي إلى تعزيز رفاهية الشعب" من خلال "نظام اجتماعي تُبنى فيه العدالة الاجتماعية والاقتصادية والسياسية على جميع مؤسسات الحياة الوطنية". ^{[ 75 ]}

تنص المادة 38(2) على أنه ينبغي على الدولة "تقليل التفاوت في الدخل" على أساس جميع الأوضاع الأخرى. وتُنشئ المادة 41 "حق العمل"، الذي يسعى قانون ضمان العمل الريفي الوطني لعام 2005 إلى تطبيقه. وتُلزم المادة 42 الدولة "بتوفير ظروف عمل عادلة وإنسانية، وإجازة أمومة". وتنص المادة 43 على أن يكون للعمال الحق في أجر معيشي و"ظروف عمل تضمن مستوى معيشي لائق". أما المادة 43أ، التي أُضيفت بموجب التعديل الثاني والأربعين لدستور الهند عام 1976،[4] فتُنشئ حقًا دستوريًا في المشاركة في الإدارة، وذلك بإلزام الدولة بسنّ تشريعات "لضمان مشاركة العمال في إدارة المشاريع". ^{[ 75 ]} وتشير قوانين العمل الجديدة لعام 2022، التي صدرت مؤخرًا، إلى أنه يجوز للمؤسسات تحويل نوبات العمل التي تستغرق 9 ساعات إلى نوبات عمل تستغرق 12 ساعة، ومنح ثلاثة أيام إجازة أسبوعيًا. ستدخل سياسة أسبوع العمل المكون من 4 أيام حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 يوليو 2022. ^{[ 76 ]}

في الهند القديمة، تم اتخاذ العديد من التدابير لحماية العمال، مثل ما يتعلق بالأجور ^{[ 77 ]} والضمان الاجتماعي. ^{[ 78 ]}

اقرأ أيضاً: إصلاحات العمل من قبل وزارة العمل والتوظيف التابعة لحكومة الهند ( https://labour.gov.in/labour-reforms ، مؤرشف في 21 يونيو 2021 على موقع Wayback Machine )

أعادت إندونيسيا بناء نظام قانون العمل الخاص بها بشكل أساسي في أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين في أعقاب تغيير النظام وبدعم من منظمة العمل الدولية. ^{[ 79 ]} شكلت هذه القوانين الثلاثة إطارًا تشريعيًا جديدًا للعلاقات الصناعية: ^{[ 80 ]}

1. القانون رقم 21 لسنة 2000 بشأن النقابات العمالية، الذي سمح بحرية تشكيل النقابات؛ و  

2. القانون رقم 13 لسنة 2003 بشأن القوى العاملة، الذي سنّ قوانين أخرى تحدد الحد الأدنى من حقوق العمل؛ و  

3. القانون رقم 2 لسنة 2004 بشأن تسوية المنازعات في العلاقات الصناعية، أنشأ نظامًا جديدًا لحل المنازعات في العلاقات الصناعية.  

لم تصادق إيران على الاتفاقيتين الأساسيتين لمنظمة العمل الدولية بشأن حرية تكوين الجمعيات والمفاوضة الجماعية ، ولا على اتفاقية إلغاء عمل الأطفال. ^{[ 81 ]}

بدأت ليتوانيا العمل على إعادة صياغة قوانين العمل في عام 1996، واكتمل مشروع قانون العمل ( بالليتوانية : Darbo Kodeksas ) في عام 2001. ^{[ 82 ]} وقد استُلهم هذا القانون بشكل كبير من القوانين المجرية والتشيكية والبولندية، وتضمن غالبية لوائح الاتحاد الأوروبي. ^{[ 82 ]} ودخل قانون العمل الجديد حيز التنفيذ رسميًا في عام 2002. ^{[ 82 ]} وفي عام 2016، أُجري إصلاح رئيسي آخر لقانون العمل، مما أضفى مزيدًا من المرونة مع الحفاظ على حماية حقوق الموظفين . ^{[ 83 ]} ودخل قانون العمل لعام 2016 حيز التنفيذ رسميًا في 1 يوليو 2017.

يعكس قانون العمل المكسيكي العلاقة التاريخية بين الدولة واتحاد العمال المكسيكيين . ويرتبط الاتحاد رسميًا بالحزب الثوري المؤسسي (PRI). ورغم أن القانون يضمن للعمال الحق في الإضراب والتنظيم، إلا أنه من الصعب، بل من المستحيل عمليًا، على النقابات المستقلة ممارسة هذا الحق.

تطبق سنغافورة قاعدة "الحد الأدنى من الالتزامات القانونية" على عقود العمل وغيرها من مجالات التعاقد، وتحدّ من التعويضات المدفوعة في حالات الإخلال بالعقد. وتُطبّق هذه القاعدة في قضايا الفصل التعسفي، حيث يقتصر أثرها عمومًا على الحد الأدنى لفترة الإشعار التي كان يجوز بموجبها لصاحب العمل فصل الموظف بشكل قانوني. ^{[ 84 ]} وقد حُدّدت مبادئ عامة مختلفة تُطبّق على الفصل الفوري للموظفين لأسباب تتعلق بسوء السلوك. ^{[ 85 ]}

يُنظّم قانون العمل في جنوب أفريقيا من قِبل وزارة العمل والتوظيف ، ويستند إلى قانون علاقات العمل رقم 66 لسنة 1995، الذي ينظم العلاقة بين أصحاب العمل والعمال والنقابات العمالية وحقوقهم. كما يُفعّل هذا القانون المادة 23 من الدستور . ويحدد القانون إجراءات تسوية المنازعات عبر لجنة التوفيق والوساطة والتحكيم، ويُنشئ محكمة العمل ومحكمة استئناف العمل كمحاكم عليا ذات اختصاص حصري في البتّ في المسائل الناشئة عن هذا القانون. ^{[ 86 ]}

ينظم قانون علاقات العمل أيضًا مسألة الإنصاف، ليس فقط في حالات إنهاء الخدمة، بل وأثناء فترة العمل. في عام ١٩٩٨، نُقلت معظم القوانين المتعلقة بممارسات العمل غير العادلة من قانون علاقات العمل إلى قانون المساواة في التوظيف (EEA) المُستحدث. ويتناول قانون المساواة في التوظيف أيضًا قضايا مثل الإنصاف فيما يتعلق بحالة العامل المصاب بفيروس نقص المناعة البشرية (HIV) أو إعاقته، بالإضافة إلى مسألة التمييز الإيجابي.

قبل عام ١٩٩٥، كان يُمكن فصل الموظف بموجب عقد العمل، الذي كان يُجيز الفصل لأي سبب. أما منذ عام ١٩٩٥، فلا يُمكن فصل الموظف إلا لسوء السلوك، أو لأسباب تشغيلية، أو لعدم القدرة على العمل، شريطة الالتزام بالإجراءات العادلة. ويُعدّ قانون علاقات العمل لعام ١٩٩٥ تشريعًا محوريًا، إذ يُقرّ بضرورة الوصول السريع والسهل إلى العدالة في النزاعات العمالية. وكانت المحكمة الصناعية تتمتع بصفة المحكمة العليا، وبالتالي لم تكن متاحة لجميع العمال.

يجب قراءة قانون شروط العمل الأساسية، وقانون الصحة والسلامة، وقانون تنمية المهارات ، بالتزامن مع قانون المساواة في التوظيف. ينص قانون تنمية المهارات على وجوب تخصيص نسبة صغيرة من راتب العامل لوزارة العمل، مما يُمكّن من تشغيل ورش عمل مُصممة لتنمية المهارات. ^{[ 87 ] [ 88 ] [ 89 ]}

في السويد، تُنظَّم العديد من قضايا العمل، مثل ساعات العمل والحد الأدنى للأجور والحق في الحصول على تعويض عن العمل الإضافي، من خلال اتفاقيات المفاوضة الجماعية وفقًا للنموذج السويدي للتنظيم الذاتي ، أي التنظيم من قِبَل أطراف سوق العمل أنفسهم، على عكس تنظيم الدولة (قوانين العمل). ^{[ 90 ] [ 30 ]} ويُستثنى من ذلك قانون حماية العمالة الذي يُنظِّم عقود العمل وحقوق الموظفين الواسعة في العمل في ظل شروط معينة. ^{[ 91 ]}

يشمل قانون العمل السويسري جميع المعايير التي تحكم أنواع التوظيف المختلفة. ويتم تنسيق تنظيم التوظيف لدى أصحاب العمل في القطاع الخاص إلى حد كبير على المستوى الاتحادي ، بينما لا يزال التوظيف في القطاع العام خاضعًا لمجموعة متنوعة من قوانين الكانتونات . وعلى وجه الخصوص، يتوزع التوحيد المدني على مجموعة من القوانين، ولا سيما الدستور الاتحادي الجديد لعام 1999، وقانون الالتزامات ، وقانون العمل ، بالإضافة إلى قانون شؤون الموظفين الاتحادي في القطاع العام. ^{[ 92 ]}

كانت قوانين المصانع ( أولها عام 1802، ثم عام 1833) وقانون السيد والخادم لعام 1823 أول القوانين التي تنظم علاقات العمل في المملكة المتحدة. وكانت معظم قوانين العمل قبل عام 1960 تستند إلى قانون العقود. ومنذ ذلك الحين، شهدت المملكة المتحدة توسعًا كبيرًا، ويعود ذلك أساسًا إلى حركات المساواة ^{[ 93 ]} والمتطلبات القانونية التي فرضتها عضوية المملكة المتحدة السابقة في الاتحاد الأوروبي ^{[ 94 ]} . وتستمد قوانين العمل في المملكة المتحدة من قوانين البرلمان، والتشريعات الثانوية (التي يصدرها وزير الدولة بموجب قانون برلماني)، والسوابق القضائية (التي طورتها محاكم مختلفة)، وقانون الاتحاد الأوروبي الذي تم الاحتفاظ به بعد خروج المملكة المتحدة من الاتحاد الأوروبي.

كان أول توسع كبير هو قانون المساواة في الأجور لعام 1970 ، الذي سُنّ سعياً لضمان المساواة في الأجور بين الجنسين في أماكن العمل. ومنذ عام 1997، شملت التغييرات في قانون العمل البريطاني تعزيز حقوق الأمومة والأبوة، ^{[ 95 ]} وإدخال الحد الأدنى الوطني للأجور ^{، [ 96 ]} ولوائح ساعات العمل، ^{[ 97 ]} التي تغطي ساعات العمل وفترات الراحة والحق في الإجازة السنوية المدفوعة. كما تم تشديد قانون مكافحة التمييز، حيث أصبح بالإمكان الآن توفير الحماية من التمييز على أساس السن أو الدين أو المعتقد أو الميول الجنسية، فضلاً عن الجنس والعرق والإعاقة.

حدد قانون معايير العمل العادلة لعام 1938 الحد الأقصى لأسبوع العمل القياسي بـ 44 ساعة. وفي عام 1950، تم تخفيضه إلى 40 ساعة. يخول الحصول على البطاقة الخضراء المهاجرين العمل دون الحاجة إلى تصريح عمل منفصل . على الرغم من أن الحد الأقصى لأسبوع العمل القياسي هو 40 ساعة، ^{[ 98 ]} إلا أن بعض المهن تتطلب أكثر من 40 ساعة. على سبيل المثال، قد يعمل عمال المزارع لأكثر من 72 ساعة أسبوعيًا، تليها فترة راحة لا تقل عن 24 ساعة. ^{[ 99 ]} توجد استثناءات لفترة الراحة لبعض عمال الحصاد، مثل أولئك الذين يعملون في حصاد العنب والفواكه والقطن.

لا يجوز فصل الموظفين من المهنيين، والموظفين الإداريين (المساعدين الإداريين)، والفنيين، والميكانيكيين لرفضهم العمل لأكثر من 72 ساعة أسبوعيًا. ^{[ 100 ]} غالبًا ما تحفز هذه الحدود القصوى، إلى جانب سوق العمل التنافسي، العمال الأمريكيين على العمل لساعات أطول. ويأخذ العمال الأمريكيون، في المتوسط، أقل عدد من أيام الإجازة مقارنةً بأي دولة متقدمة أخرى. ^{[ 101 ]}

يُقيّد التعديلان الخامس والرابع عشر لدستور الولايات المتحدة سلطة الحكومة الفيدرالية وحكومات الولايات في التمييز . لا يُقيّد الدستور القطاع الخاص بشكل مباشر، لكن العديد من القوانين، ولا سيما قانون الحقوق المدنية لعام ١٩٦٤ ، تُقيّد تمييز القطاع الخاص ضد فئات مُحددة. ينص التعديل الخامس ^{[ ١٠٢ ]} صراحةً على أنه لا يجوز للحكومة الفيدرالية حرمان الأفراد من "الحياة أو الحرية أو الملكية" إلا وفقًا للإجراءات القانونية الواجبة، مع ضمان ضمني بأن يحظى كل شخص بحماية متساوية بموجب القانون.

يحظر التعديل الرابع عشر ^{[ 102 ]} صراحةً على الولايات انتهاك حقوق الأفراد في الإجراءات القانونية الواجبة والحماية المتساوية . وتحدّ الحماية المتساوية من سلطة حكومات الولايات والحكومة الفيدرالية في التمييز في ممارسات التوظيف، وذلك بمعاملة الموظفين، أو الموظفين السابقين، أو المتقدمين للوظائف معاملةً غير متساوية بسبب انتمائهم إلى فئة معينة، كالعرق أو الدين أو الجنس. وتقتضي حماية الإجراءات القانونية الواجبة أن يخضع الموظفون لإجراءات عادلة قبل إنهاء خدمتهم إذا كان هذا الإنهاء مرتبطًا بـ"حرية"، كالحق في حرية التعبير ، أو بمصلحة ملكية.

يضمن قانون العلاقات العمالية الوطنية ، الذي تم سنه في عام 1935 كجزء من تشريعات الصفقة الجديدة ، للعمال الحق في تشكيل النقابات والمشاركة في المفاوضة الجماعية.

يحظر قانون التمييز في التوظيف على أساس السن لعام 1967 التمييز في التوظيف على أساس السن فيما يتعلق بالموظفين الذين يبلغون من العمر 40 عامًا أو أكثر.

يُعدّ الباب السابع من قانون الحقوق المدنية القانون الفيدرالي الرئيسي فيما يتعلق بالتمييز في التوظيف ، إذ يحظر التمييز غير القانوني في التوظيف من قِبل أصحاب العمل في القطاعين العام والخاص، والمنظمات العمالية ، وبرامج التدريب، ووكالات التوظيف، على أساس العرق أو اللون، أو الدين، أو الجنس، أو الأصل القومي. كما يحظر الباب السابع الانتقام من أي شخص لمعارضته أي ممارسة محظورة بموجب القانون، أو لتقديمه شكوى، أو شهادته، أو مساعدته، أو مشاركته في إجراءات بموجب هذا القانون. وقد وسّع قانون الحقوق المدنية لعام 1991 نطاق التعويضات المتاحة في قضايا الباب السابع، ومنح المدعين في هذه القضايا الحق في محاكمة أمام هيئة محلفين. ^{[ 103 ]}

قام الاتحاد السوفيتي بتقنين قوانين العمل من خلال قانون KZoT ( بالروسية : КЗОТ ).

تعود بدايات قانون العمل في الشريعة اليهودية إلى الكتاب المقدس، حيث وردت وصيتان تتناولان هذا الموضوع: الأولى تحريم تأخير الأجور (لاويين ١٩: ١٣؛ تثنية ٢٤: ١٤-١٥)، والثانية حق العامل في أكل محاصيل صاحب العمل (تثنية ٢٣: ٢٥-٢٦). أما الشريعة التلمودية - التي يُطلق فيها على قانون العمل "قوانين استئجار العمال" - فتُفصّل جوانب عديدة أخرى من علاقات العمل، لا سيما في مسلك بابا متسيا. وفي بعض المسائل، يُحيل التلمود، تبعًا للتوسيفتا، الأطراف إلى القانون العرفي: "كل شيء كما هو عرف المنطقة [مسلمات]".

تطورت قوانين العمل الفقهية الحديثة ببطء شديد. يفسر الحاخام إسرائيل مئير هاكوهين (حافظ حاييم) حق العامل في الحصول على أجره في الوقت المحدد بميل واضح لصالح العامل على حساب صاحب العمل، دون التطرق إلى مسائل جديدة تتعلق بعلاقات العمل. وفي عشرينيات القرن العشرين فقط، ظهرت أول مرجعية فقهية تتناول مسائل النقابات العمالية (التي يمكن ربطها بسهولة بالشريعة التلمودية) وحق الإضراب (الذي يُعدّ إشكاليًا من منظور الشريعة التلمودية).

يميل الحاخامان أي كوك وبي إم إتش عوزيل إلى تسوية النزاعات العمالية وفقًا لنهج الشركات ، بينما يتبنى الحاخام موشيه فاينشتاين نموذج المفاوضة الجماعية الليبرالي الديمقراطي. ومنذ أربعينيات القرن العشرين، أُثريت الأدبيات الفقهية المتعلقة بقانون العمل بكتب ومقالات تناولت نطاقًا متزايدًا من المسائل، واعتمدت في جوهرها النهج الليبرالي الديمقراطي.